การเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานสัมพันธ์ ตัวอย่างการร้องเรียนกรณีเลือกปฏิบัติเรื่องค่าจ้าง
กฎหมายแรงงานสมัยใหม่มีแนวคิดเรื่องการเลือกปฏิบัติและการห้าม นายจ้างมีสิทธิที่จะคำนึงถึงเฉพาะคุณสมบัติทางวิชาชีพและทางธุรกิจของพลเมืองเมื่อจ้างงานเท่านั้น เช่น มีอาชีพหรือคุณสมบัติบางอย่าง ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานไม่อาจยอมรับได้
การเลือกปฏิบัติในกฎหมายแรงงาน
คำว่า discriminatio แปลมาจาก ภาษาละตินหมายถึงความแตกต่าง ตามมาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเลือกปฏิบัติถือเป็นการจำกัดสิทธิของอาสาสมัครแรงงานสัมพันธ์อย่างผิดกฎหมาย ซึ่งเป็นผลมาจากการละเมิดหลักการแห่งความเท่าเทียมกัน
เมื่อนายจ้างจ้างลูกจ้างเขาอาจกำหนดให้ คุณสมบัติทางวิชาชีพและการศึกษาที่เหมาะสม สมมติว่ามีข้อกำหนดพิเศษ:
- ครูตามมาตรา 331 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน
- คนขับรถขนส่งตามมาตรา 328 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน
- คนงานในงานใต้ดินตามมาตรา 330.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน
การยืนยันความแตกต่าง ความชอบ หรือข้อจำกัดเกี่ยวกับสิทธิของคนงานที่มีอยู่ในงานแต่ละประเภทในระดับกฎหมายไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
ตามข้อ 6 ของมาตรา 25 ของกฎหมายหมายเลข 1032-1 “เกี่ยวกับการจ้างงานใน สหพันธรัฐรัสเซีย"ซึ่งมีผลใช้บังคับเมื่อวันที่ 14 กรกฎาคม พ.ศ. 2556 ห้ามโฆษณารับสมัครงานโดยกล่าวถึงการจำกัดสิทธิทั้งทางตรงและทางอ้อมหรือการสร้างข้อได้เปรียบขึ้นอยู่กับเพศ สัญชาติ ภาษา เชื้อชาติ ถิ่นกำเนิด และพฤติการณ์อื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับ คุณสมบัติทางธุรกิจของผู้สมัคร
ตัวอย่าง
บ่อยครั้งผู้คนต้องเผชิญกับเงื่อนไขหลายประการในการหางาน หากตัวชี้วัดเช่นอายุหรือเพศสามารถนำมาประกอบกับงานเฉพาะเจาะจงได้ ข้อกำหนดในการนำใบรับรองการไม่มีตำแหน่งที่น่าสนใจไม่สอดคล้องกับความเข้าใจ (ดูข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิทธิที่หญิงตั้งครรภ์มีสิทธิในที่ทำงาน) ที่จริงแล้วการกระทำดังกล่าวของนายจ้างถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย เงื่อนไขนี้หมายถึงการเลือกปฏิบัติที่เกิดขึ้นจริง มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่าบุคคลมีสิทธิปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานได้โดยไม่ต้องอยู่ภายใต้ข้อจำกัดที่ละเมิดสิทธิ:
- ทางสังคม;
- ศีลธรรม.
ในการจ้างงาน เป็นการยากที่จะพิสูจน์ว่ามีการเลือกปฏิบัติอยู่บ้าง ทางเลือกเดียวคือบันทึกการสนทนาสัมภาษณ์ด้วยเครื่องบันทึกเสียง
เป็นที่น่าสังเกตว่า: ชนิดพิเศษการเลือกปฏิบัติที่แพร่หลายในประเทศของเราคือการเลือกปฏิบัติทางเพศ โดยตั้งใจนำไปใช้กับผู้หญิงวัยเจริญพันธุ์ แม้ว่าจะสมัครงาน เพื่อดูว่าเธอมีลูกหรือไม่ และมีแผนจะคลอดบุตรในอนาคตหรือไม่ เนื่องจากรัฐให้การลาและสวัสดิการเพิ่มเติมแก่สตรีมีครรภ์และผู้ปกครองของเด็กเล็ก นอกจากนี้ในกรณีที่เขาเจ็บป่วยก็มักจะส่งผลต่อแม่ของทารกด้วย บ่อยครั้งที่นายจ้างไม่ต้องการจ้างพนักงานที่ "มีปัญหา" ดังกล่าวซึ่งมักจะไม่อยู่ในที่ทำงานซึ่งทำให้เกิดการเลือกปฏิบัติ
การเลือกปฏิบัติสามารถสังเกตได้แม้หลังเลิกงานแล้ว ตัวอย่างเช่น การเลือกปฏิบัติในสถานที่ทำงานถูกกำหนดโดยการจัดตั้ง เงื่อนไขที่แตกต่างกันแรงงานของพนักงานเทียบเท่า:
- รูปแบบการชำระเงิน
- ความพร้อมของผลประโยชน์
- ข้อกำหนดสำหรับพนักงาน
มาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดสิทธิและหน้าที่ทั้งหมดของลูกจ้างและนายจ้าง เมื่อสังเกตเห็นการละเมิด ความขัดแย้งจะสามารถแก้ไขได้ด้วยความช่วยเหลือจากหน่วยงานบางแห่ง
ประเด็นของการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงานจะกล่าวถึงในวิดีโอต่อไปนี้
จะไปที่ไหนหากถูกละเมิดกฎหมายแรงงาน
การปฏิเสธการจ้างงานเนื่องจากขาดการจดทะเบียนหรืออายุถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายเสมอไป ตามมาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน เนื่องจากมีข้อห้ามในการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน ผู้ฝ่าฝืนจึงต้องรับผิดชอบภายใต้มาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน บุคคลที่มั่นใจว่าถูกเลือกปฏิบัติมีสิทธิยื่นเรื่องร้องเรียนต่อสำนักงานอัยการ ศาล หรือ การตรวจสอบแรงงาน.
ความเสียหายทางศีลธรรม
หากผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งถูกปฏิเสธการจ้างงานและมีการทำสัญญาจ้างงานกับเขา เขามีสิทธิ์เรียกร้องให้นายจ้างแจ้งให้เขาทราบถึงเหตุผลในการปฏิเสธการจ้างงานเป็นลายลักษณ์อักษร ตามมาตรา 237 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากนายจ้างไม่ได้ระบุเหตุผลในการปฏิเสธ นายจ้างอาจต้องชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม
อนุญาตให้เขียนสองข้อความพร้อมกันได้:
- ให้กับพนักงานตรวจแรงงาน
- ไปที่ศาล
คุณสามารถจัดทำเอกสารในรูปแบบอิสระสิ่งสำคัญคือการอธิบายสาระสำคัญอย่างถูกต้อง ควรเข้าใจว่าคุณจะต้องแสดงหลักฐานที่ชัดเจน อาจเป็นการบันทึกเสียง คำให้การของพยาน หรือการปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษร นอกจากนี้ ด้วยความช่วยเหลือจากศาล คุณสามารถเรียกค่าสินไหมทดแทนสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมได้ เป็นการยากที่จะพูดอะไรที่เฉพาะเจาะจงเกี่ยวกับจำนวนเงิน กรณีดังกล่าวไม่ค่อยเกิดขึ้นในประเทศของเรา
มาตรา 3 ของประมวลกฎหมายแรงงานใช้กับวิสาหกิจและผู้ประกอบการรายบุคคลทั้งหมด ไม่สำคัญว่าพวกเขาจะจัดระเบียบอย่างไร – รูปแบบทางกฎหมาย. ผู้ที่ได้รับการว่าจ้างอย่างเป็นทางการหรือเพิ่งได้งานมีสิทธิได้รับความคุ้มครอง
ผู้คนไม่ได้ปกป้องสิทธิของตนเสมอไป โดยปกติแล้วจะเกิดจากการไม่มีเวลาสำหรับการกระทำดังกล่าว เป็นที่น่าจดจำว่ากฎหมายมีไว้เพื่อปกป้องสิทธิของคนงาน เพียงเท่านี้ คุณจะต้องสามารถปกป้องพวกเขาได้ คุณสามารถอ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการปกป้องสิทธิแรงงานของคนงานได้ในบทความ
การเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซียถือเป็นการละเมิดความเท่าเทียมกัน บุคคลไม่สามารถปฏิเสธการจ้างงานได้เนื่องจากมีตำแหน่งที่น่าสนใจหรือขาดการลงทะเบียน นอกจากนี้การตั้งเงินเดือนเพียงเล็กน้อยซึ่งตรงกันข้ามกับผู้เชี่ยวชาญระดับเดียวกันจะถือเป็นการเลือกปฏิบัติ เพื่อปกป้องสิทธิ์ของคุณ คุณสามารถติดต่อหน่วยงานที่เกี่ยวข้องได้ตลอดเวลา
ถามคำถามในความคิดเห็นต่อบทความและรับคำตอบจากผู้เชี่ยวชาญ
สิทธิในการทำงานเป็นประการหนึ่ง สิทธิขั้นพื้นฐานบุคคลและความหมาย กิจกรรมแรงงานเพื่อสนองความต้องการอย่างปฏิเสธไม่ได้ อย่างไรก็ตาม ความสำคัญที่ปฏิเสธไม่ได้ของสิทธินี้ไม่เพียงพอที่จะป้องกันข้อจำกัดต่างๆ
ในสภาพของรัสเซียสมัยใหม่ กรณีของการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานสัมพันธ์เกิดขึ้นทุกวันตามอย่างสมบูรณ์ ด้วยเหตุผลหลายประการและที่สำคัญที่สุดคือพฤติกรรมนี้ของนายจ้างเริ่มเป็นที่คุ้นเคยของลูกจ้างแล้ว ดังนั้น การพิจารณาคดีในประเด็นนี้จึงไม่กว้างขวาง ซึ่งไม่ใช่ข้อพิสูจน์ว่าไม่มีปัญหาใดๆ แต่เป็นการแสดงให้เห็นถึงความเพิกเฉยของคนงานในสิทธิและความรับผิดชอบของตน รวมถึงการไม่เต็มใจที่จะเริ่มข้อพิพาทด้านแรงงาน
ปัญหาในการรับรองการเข้าถึงงานอย่างเท่าเทียมกันและค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันยังคงเป็นปัญหาเร่งด่วนที่สุดประการหนึ่ง ปัญหาสังคมในระดับประเทศและระดับโลก การเลือกปฏิบัติด้านแรงงานเป็นปรากฏการณ์ที่ยอมรับไม่ได้ซึ่งจะต้องต่อต้าน
แนวคิดเรื่องการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานสัมพันธ์
ในปัจจุบัน การเลือกปฏิบัติถือเป็นหนึ่งในการละเมิดสิทธิมนุษยชนที่พบบ่อยที่สุด ซึ่งเกิดขึ้นในเกือบทุกพื้นที่ของสังคม ใน ในความหมายกว้างๆการเลือกปฏิบัติ (จากภาษาละติน discrimination - ความแตกต่าง) คือการลิดรอนหรือจำกัดสิทธิมนุษยชนไม่ว่าจะด้วยเหตุผลหรือแรงจูงใจใดก็ตาม ในเอกสารทางกฎหมาย การเลือกปฏิบัติประเภทต่างๆ มีความโดดเด่น ขึ้นอยู่กับพื้นที่ที่เกิดการเลือกปฏิบัติ
ในบทความนี้เราสนใจเฉพาะการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานสัมพันธ์เท่านั้น ลองมาดูแนวคิดนี้ให้ละเอียดยิ่งขึ้น
ปัญหาการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานสัมพันธ์มีขอบเขตทั่วโลกและเกิดขึ้นในทุกประเทศ ด้วยเหตุนี้ กฎระเบียบโดยกฎหมายเชิงบรรทัดฐานระหว่างประเทศจึงมีความสำคัญเป็นพิเศษ ให้เราระลึกถึงศิลปะนั้น รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 17 รับรองและรับประกันสิทธิและเสรีภาพของมนุษย์และพลเมืองตามหลักการและบรรทัดฐานที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป กฎหมายระหว่างประเทศซึ่งประกาศสิทธิมนุษยชนในการทำงานด้วย
ดังนั้น เมื่อพิจารณาถึงปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชน จึงจำเป็นต้องสังเกตว่าแนวคิดเรื่อง "การเลือกปฏิบัติ" ไม่ได้ระบุไว้ในปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชนในมาตรานี้ มาตรา 7 ระบุว่า: “บุคคลทุกคนมีสิทธิที่จะได้รับความคุ้มครองเท่าเทียมกันจากการเลือกปฏิบัติใดๆ ที่ขัดต่อปฏิญญา และจากการยุยงให้เกิดการเลือกปฏิบัติดังกล่าว”
ด้วยการถือกำเนิดขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ ซึ่งเป็นหน่วยงานเฉพาะทางที่เกี่ยวข้องกับกฎระเบียบด้านแรงงานสัมพันธ์ แนวคิดเรื่อง "การเลือกปฏิบัติ" จึงถูกกำหนดขึ้น ในศิลปะ อนุสัญญาว่าด้วยการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานและอาชีพ มาตรา 1 กำหนดว่าคำว่า "การเลือกปฏิบัติ" รวมถึง:
ก) ความแตกต่าง การกีดกัน หรือความชอบใดๆ ตามเชื้อชาติ สีผิว เพศ ศาสนา ความเชื่อทางการเมือง, สัญชาติหรือต้นกำเนิดทางสังคมและส่งผลให้เกิดการขจัดหรือละเมิดความเท่าเทียมกันของโอกาสหรือการปฏิบัติในสายงานและอาชีพ
(ข) ความแตกต่าง การกีดกัน หรือการกำหนดลักษณะอื่นใดที่มีผลกระทบในการขจัดหรือทำให้ความเท่าเทียมกันในโอกาสหรือการปฏิบัติในการจ้างงานหรืออาชีพลดลง ดังที่สมาชิกที่เกี่ยวข้องอาจกำหนดในการปรึกษาหารือกับองค์กรตัวแทนของนายจ้างและคนงาน หากมีอยู่ และ กับหน่วยงานอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง
นอกจากนี้ การแบ่งแยก การกีดกัน หรือการกำหนดลักษณะตามความต้องการเฉพาะของงานนั้นๆ ไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
นอกจากนี้ องค์การแรงงานระหว่างประเทศได้ประกาศหลักการเกี่ยวกับสิทธิขั้นพื้นฐานในการทำงาน รวมถึงหลักการไม่เลือกปฏิบัติในการจ้างงานและอาชีพ ควรสังเกตว่าคำว่า “งาน” และ “อาชีพ” รวมถึงการเข้าถึงการฝึกอบรมสายอาชีพ การเข้าถึงงานและอาชีพ และสภาพการทำงาน
กำลังสำรวจ กฎหมายรัสเซียประการแรกควรสังเกตว่ารัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดพื้นฐานทางกฎหมายในการป้องกันการเลือกปฏิบัติรวมถึงการเลือกปฏิบัติด้านแรงงาน ตามมาตรา 2 ของมาตรา. มาตรา 19 ของรัฐธรรมนูญ รัฐรับประกันความเท่าเทียมกันในสิทธิและเสรีภาพของมนุษย์และพลเมือง โดยไม่คำนึงถึงเพศ เชื้อชาติ สัญชาติ ภาษา แหล่งกำเนิด ทรัพย์สินและสถานะทางราชการ ถิ่นที่อยู่ ทัศนคติต่อศาสนา ความเชื่อ การเป็นสมาชิกในสมาคมสาธารณะ เช่นเดียวกับสถานการณ์อื่น ๆ ห้ามมิให้มีการจำกัดสิทธิของพลเมืองในรูปแบบใดๆ ก็ตามบนพื้นฐานของความเกี่ยวข้องทางสังคม เชื้อชาติ ชาติ ภาษา หรือศาสนา ส่วนที่ 3 ศิลปะ รัฐธรรมนูญฉบับที่ 19 รับรองว่าชายและหญิงมีสิทธิและเสรีภาพที่เท่าเทียมกัน และมีโอกาสเท่าเทียมกันในการดำเนินการ ในขณะเดียวกัน ตอนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียประกาศว่าทุกคนมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนในการทำงานโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติและไม่ต่ำกว่าที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง ขนาดขั้นต่ำค่าจ้าง
ตามมาตรา. มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ทุกคนมีโอกาสเท่าเทียมกันในการใช้สิทธิแรงงานของตน ขณะเดียวกันไม่มีใครสามารถถูกจำกัดสิทธิและเสรีภาพแรงงานหรือได้รับผลประโยชน์ใดๆ ขึ้นอยู่กับเพศ เชื้อชาติ สีผิว สัญชาติ ภาษา แหล่งกำเนิด ทรัพย์สิน ครอบครัว สถานะทางสังคมและราชการ อายุ สถานที่พำนัก ทัศนคติ ต่อศาสนา ความเชื่อ การเป็นสมาชิกหรือการไม่เป็นสมาชิกในสมาคมสาธารณะหรือกลุ่มสังคมใด ๆ ตลอดจนสถานการณ์อื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน
การชี้แจงเกี่ยวกับแนวคิดของ "คุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน" เกิดขึ้นในมติของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย "ตามคำร้องของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" คุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานควรเข้าใจว่าเป็นความสามารถ รายบุคคลปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานบางอย่างโดยคำนึงถึงคุณสมบัติทางวิชาชีพที่เขามี (เช่น การมีอยู่ของวิชาชีพเฉพาะทาง คุณสมบัติ) คุณสมบัติส่วนบุคคลพนักงาน (เช่น สถานะสุขภาพ การศึกษาในระดับหนึ่ง ประสบการณ์การทำงานในสาขาเฉพาะทาง ในอุตสาหกรรมที่กำหนด)
ควรสังเกตว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดแนวคิดที่ชัดเจนของ "การเลือกปฏิบัติด้านแรงงาน" ซึ่งให้โอกาสเพิ่มเติมสำหรับนายจ้างที่ไร้หลักการในการตีความบรรทัดฐานในลักษณะที่เป็นประโยชน์ต่อตนเอง การตีความคำนี้แบบครบวงจรได้รับในมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย "ในการบังคับใช้กฎหมายที่ควบคุมการทำงานของสตรี บุคคลที่มีความรับผิดชอบต่อครอบครัว และผู้เยาว์" การเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงานควรเข้าใจว่าเป็นความแตกต่าง การกีดกัน หรือความชอบที่ส่งผลให้มีการตัดหรือละเมิดความเท่าเทียมกันของโอกาสในการใช้สิทธิและเสรีภาพแรงงาน หรือการรับผลประโยชน์ใดๆ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ใดๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับธุรกิจ คุณสมบัติของลูกจ้าง นอกเหนือจากที่กำหนดโดยธรรมชาติ สายพันธุ์นี้ข้อกำหนดด้านแรงงานที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือเนื่องจากการดูแลเป็นพิเศษของรัฐสำหรับบุคคลที่ต้องการการคุ้มครองทางสังคมและกฎหมายที่เพิ่มขึ้น
ดังนั้น เมื่อตรวจสอบกฎหมายระหว่างประเทศและรัสเซียแล้ว ควรสังเกตว่าเมื่อเร็ว ๆ นี้ในสหพันธรัฐรัสเซีย แนวคิดเรื่องการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงานได้รับการจัดตั้งขึ้นผ่านการพิจารณาคดีผ่านการพิจารณาคดี
สถานการณ์ที่เลือกปฏิบัติในทางปฏิบัติ
หลังจากที่ได้ให้คำจำกัดความว่าการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงานคืออะไรแล้ว เราจำเป็นต้องก้าวไปสู่สถานการณ์เชิงปฏิบัติที่เฉพาะเจาะจงและบ่อยครั้งที่ต้องเผชิญ สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าสถานการณ์การเลือกปฏิบัติสามารถเกิดขึ้นได้ในระยะต่างๆ ของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน และพนักงานจำเป็นต้องจดจำสิทธิและเสรีภาพของตนอยู่เสมอ และไม่กลัวที่จะปกป้องสิทธิและเสรีภาพในกรณีที่มีการละเมิด
รับสมัคร
ตามมาตรา. มาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การจำกัดสิทธิโดยตรงหรือโดยอ้อมหรือการจัดตั้งข้อได้เปรียบโดยตรงหรือโดยอ้อมในการสรุปสัญญาจ้างงาน ขึ้นอยู่กับเพศ เชื้อชาติ สีผิว สัญชาติ ภาษา แหล่งกำเนิด ทรัพย์สิน ครอบครัว สังคม และไม่อนุญาตให้มีสถานะทางราชการ สถานภาพ อายุ ถิ่นที่อยู่ (รวมถึงการมีหรือไม่มีการจดทะเบียน ณ สถานที่พำนักหรืออยู่อาศัย) ทัศนคติต่อศาสนา ความเชื่อ การเป็นสมาชิก หรือการไม่เป็นสมาชิกของสมาคมสาธารณะหรือกลุ่มสังคมใด ๆ ตามที่ รวมถึงสถานการณ์อื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณภาพของพนักงานทางธุรกิจ ข้อยกเว้นในกรณีนี้คือสถานการณ์ที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดสิทธิหรือภาระผูกพันในการสร้างข้อจำกัดหรือข้อได้เปรียบดังกล่าว
หากต้องการค้นหาสถานการณ์ที่เลือกปฏิบัติในขณะที่จ้างงาน คุณไม่จำเป็นต้องค้นหาเป็นเวลานาน คุณเพียงแค่ต้องดูโฆษณาเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างในบริษัทและข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร สิ่งที่พบบ่อยที่สุดซึ่งมีการเลือกปฏิบัติ:
- ข้อกำหนดทางเพศ (ยกเว้นพื้นที่ที่ห้ามใช้แรงงานหญิง)
- ข้อกำหนดด้านอายุ (ขีดจำกัดบน/ล่าง หรือทั้งสองอย่าง)
- ข้อกำหนดสำหรับสถานที่อยู่อาศัย/สถานที่จดทะเบียน
- ข้อกำหนดในการจัดเตรียมเอกสารที่กฎหมายไม่ได้กำหนด
- ข้อกำหนดในการตรวจสุขภาพ (ออกค่าใช้จ่ายเอง) ในพื้นที่การทำงานที่ไม่บังคับ
- ข้อกำหนดสำหรับการไม่มี/มีบุตรสำหรับผู้หญิง หมวดหมู่ของสถานการณ์การเลือกปฏิบัติที่คลุมเครือที่สุด ในกรณีหนึ่ง นายจ้างไม่ชอบผู้หญิงที่มีลูกเล็กๆ ที่อาจป่วยบ่อยๆ ซึ่งจะทำให้ลูกจ้างลางานบ่อยและประสิทธิภาพการทำงานของลูกจ้างต่ำ อีกกรณีหนึ่งเด็กสาวที่กำลังจะแต่งงานหรือเพิ่งแต่งงานจะอยากมีลูกในอนาคตอันใกล้นี้จึงไม่ได้ทำงานในบริษัทนานและจะลาคลอดบุตรซึ่งต่อมาจะกลายเป็นการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร
รายการสถานการณ์การเลือกปฏิบัตินี้ไม่ได้ครอบคลุมทั้งหมดและขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของนายจ้าง
เงินเดือน
ตามศิลปะ มาตรา 132 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย เงินเดือนของพนักงานแต่ละคนขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของเขา ความซับซ้อนของงานที่ทำ ปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไป และ ขนาดสูงสุดไม่จำกัด ยกเว้นตามที่กฎหมายบัญญัติ ในเวลาเดียวกัน ห้ามมิให้มีการเลือกปฏิบัติใดๆ ในการสร้างและเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขค่าจ้าง นอกจากนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดหาค่าจ้างที่เท่ากันให้กับงานที่มีมูลค่าเท่ากัน (ส่วนที่ 2 ของข้อ 22 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สถานการณ์การเลือกปฏิบัติที่พบบ่อยที่สุดในกรณีนี้คือ:
เงินเดือนต่ำสำหรับพนักงานในช่วงทดลองงาน
การเปลี่ยนแปลงระดับค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับข้อสรุปของสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาแน่นอน/ไม่มีกำหนด
ระบบค่าตอบแทนพร้อมเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคลซึ่งถือเป็นส่วนสำคัญของเงินเดือนของพนักงานด้วย สิ่งสำคัญคือต้องทราบด้วยว่าตามกฎแล้วเกณฑ์ในการกำหนดเบี้ยเลี้ยงนี้แทบจะไม่สามารถทำได้เลย นอกจากนี้ หากมีความเกลียดชังเป็นการส่วนตัวต่อลูกจ้าง นายจ้างสามารถตีความเกณฑ์เหล่านี้ได้เสมอซึ่งไม่เป็นประโยชน์ต่อเขา
การเพิ่มค่าจ้างสำหรับลูกจ้างทุกคน ยกเว้นลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากจำนวนหรือจำนวนพนักงานลดลง
กิจกรรมสหภาพแรงงาน
ในปัจจุบัน บ่อยครั้งในสถานประกอบการพบว่านายจ้างกำลังดำเนินนโยบายต่อต้านสหภาพแรงงาน บ่อยครั้งที่สิ่งนี้ได้รับการพิสูจน์โดยความสำคัญพิเศษขององค์กรสหภาพแรงงานในการปกป้องสิทธิของคนงานในข้อพิพาทด้านแรงงาน การเป็นสมาชิกขององค์กรสหภาพแรงงาน/ทำงานอยู่ในองค์กรนั้น หรือในทางกลับกัน การไม่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน/การปฏิเสธที่จะทำงานในบริษัทใดบริษัทหนึ่งอาจเป็นสถานการณ์ที่เลือกปฏิบัติได้ พนักงานที่เป็น/ไม่ใช่สมาชิกขององค์กรสหภาพแรงงานอาจถูกจำกัดสิทธิของตนในขั้นตอนต่างๆ ของกระบวนการแรงงาน นี่คือสิ่งที่พบบ่อยที่สุด:
การเพิกถอนเบี้ยเลี้ยงหรือโบนัส
การรับงานส่วนที่เหลือในกรณีที่ฝ่ายบริหารเป็นผู้แจกจ่าย
ลดชั่วโมงการทำงาน
การรับรองอย่างกะทันหันเพิ่มเติมซึ่งส่งผลให้ถูกพักงาน
การลงโทษทางวินัยหากไม่มีความผิด
การฝึกอาชีพการฝึกอบรมขึ้นใหม่
ในกระบวนการแรงงานในส่วนนี้ การเลือกปฏิบัติมักเกี่ยวข้องกับความเป็นปรปักษ์ส่วนตัวของนายจ้าง ดังนั้นดังที่กล่าวไว้ข้างต้น เด็กสาวจะอยากมีลูกไม่ช้าก็เร็วและจะออกจากงานเนื่องจากตั้งครรภ์และคลอดบุตร ซึ่งนายจ้างบางคนไม่ต้องการเลย ดังนั้น หากไม่อนุญาตให้เด็กผู้หญิงเข้ารับการฝึกอบรมขั้นสูงหรือฝึกอบรมขึ้นใหม่ นายจ้างอาจทำให้ลูกจ้างดังกล่าวมีคุณสมบัติไม่ตรงกัน ขัดขวางการเติบโตในอาชีพการงาน และไล่เขาออกในที่สุด
นอกจากนี้ในสหพันธรัฐรัสเซียในบางพื้นที่ของกิจกรรมมีการจัดให้มีการฝึกอบรมพนักงานขึ้นใหม่โดยนายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่าย ตามกฎแล้วการเลือกปฏิบัติในกรณีนี้จะแสดงออกมาโดยปฏิเสธที่จะจ่ายเงินสำหรับการฝึกอบรมใหม่ให้กับพนักงานที่ไม่พึงประสงค์หรือกำหนดให้พวกเขาต้องผ่าน การฝึกอบรมนี้ด้วยค่าใช้จ่ายของคุณเอง นอกจากนี้สถานการณ์มักเกิดขึ้นซึ่งนายจ้างจงใจชะลอกระบวนการฝึกอบรมพนักงานใหม่ (ไม่แจ้งเกี่ยวกับกำหนดเวลาไม่ได้ระบุ เอกสารที่จำเป็น) สิทธิพิเศษ (ใบรับรอง) ของฝ่ายหลังหมดอายุและเขาถูกไล่ออก นอกจากนี้ ตามหลักการแล้วเป็นไปได้ที่จะรักษาพนักงานไว้ในตำแหน่งของเขา ปฏิเสธที่จะปรับปรุงคุณสมบัติของเขา ซึ่งนำไปสู่ความไม่สมดุลของลักษณะทางวิชาชีพ: ประสบการณ์ ระยะเวลาในการให้บริการ ฯลฯ แต่ในขณะเดียวกันก็ขาดหายไป การเติบโตของอาชีพ.
ความก้าวหน้าทางอาชีพ
สถานการณ์การเลือกปฏิบัติที่พบบ่อยที่สุดในกระบวนการพัฒนาอาชีพคือการให้ข้อดีหรือข้อจำกัดในเรื่องนี้แก่พนักงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางธุรกิจและการมีส่วนร่วมในการทำงาน แต่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์อื่น ๆ สิ่งเหล่านี้อาจเป็น: ความสัมพันธ์ที่เป็นมิตรและใกล้ชิดอื่น ๆ การสนับสนุนจากฝ่ายบริหารในการ "อยู่รอดจากทีม" ของพนักงานคนอื่น ๆ การปฏิบัติตามคำสั่งส่วนบุคคลจากผู้จัดการ ไม่เกี่ยวข้องกับงานและภายนอก เวลางานฯลฯ
การไล่ออก
การเลือกปฏิบัติระหว่างถูกเลิกจ้างจากสถานประกอบการก็ไม่ใช่เรื่องแปลกเช่นกัน ที่สุด ด้วยวิธีง่ายๆคือการตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานของบริษัท ในกรณีนี้ผู้จัดการสามารถไล่พนักงานที่เขาไม่ชอบออกแทบไม่ลำบาก
อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่ากฎหมายแรงงานควบคุมขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานในระหว่างการชำระบัญชีขององค์กรอย่างชัดเจน สถานการณ์การเลือกปฏิบัติที่พบบ่อยที่สุดในกรณีนี้คือการเลิกจ้างผู้หญิง ผู้พิการ และตัวแทนคนงานประเภทพิเศษอื่นๆ ที่ต้องการการคุ้มครองเพิ่มเติม และแน่นอนว่าไม่ใช่คนแรกที่ถูกไล่ออกระหว่างการเลิกจ้าง
อีกตัวอย่างหนึ่งของการเลือกปฏิบัติในการเลิกจ้างคือการปฏิเสธที่จะต่อสัญญาระยะยาวกับพนักงานที่ไม่ต้องการเมื่อสิ้นสุดวาระ
วิธีป้องกันการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน
หากพนักงานสังเกตเห็นการละเมิดสิทธิแรงงานที่เลือกปฏิบัติ เขาจำเป็นต้องพัฒนากลยุทธ์เพิ่มเติมเพื่อการคุ้มครอง ปัญหาหลักในการปกป้องพนักงานจากการเลือกปฏิบัติในพื้นที่นี้คือการที่นายจ้างปกปิดแรงจูงใจและการกระทำที่เลือกปฏิบัติ ราวกับว่าอยู่ในกรอบของกระบวนการที่กฎหมายกำหนด นั่นคือสถานการณ์การเลือกปฏิบัติโดยส่วนใหญ่แล้วยากที่จะพิสูจน์ได้ พยานหลักฐานในกรณีนี้อาจเป็นลายลักษณ์อักษร คำให้การของพยาน หลักฐานทางกายภาพ และความเห็นของผู้เชี่ยวชาญก็ได้ อย่างไรก็ตาม วิธีการพิสูจน์เฉพาะในข้อพิพาทด้านแรงงานดังกล่าวคือการเปรียบเทียบการกระทำของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้างที่ถูกเลือกปฏิบัติและเกี่ยวข้องกับลูกจ้างคนอื่นๆ ที่อยู่ในสภาพเดียวกัน แต่ไม่ถูกเลือกปฏิบัติ
กฎหมายรัสเซียกำหนดไว้ วิธีการดังต่อไปนี้การป้องกันการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน:
1. ไปศาล
ตามมาตรา. มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: บุคคลที่เชื่อว่าตนถูกเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานมีสิทธิยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อฟื้นฟูสิทธิที่ถูกละเมิด การชดเชยความเสียหายทางวัตถุ และการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม
ข้อพิพาทด้านแรงงานอยู่ภายใต้เขตอำนาจของศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไป และจะได้รับการพิจารณาในศาลแขวง ณ สถานที่/ที่อยู่ตามกฎหมายของนายจ้าง ลูกจ้างจะต้องไปขึ้นศาลภายในสามเดือนนับแต่วันที่ทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของตน อย่างไรก็ตามหาก เรากำลังพูดถึงโอ การเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายพนักงานจากนั้นขยายระยะเวลาเป็นหนึ่งเดือนนับจากวันที่ส่งสำเนาคำสั่งเลิกจ้างหรือนับจากวันที่ออกสมุดงาน (มาตรา 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
พนักงานสามารถเลือกตัวเลือกใดตัวเลือกหนึ่งต่อไปนี้สำหรับการเรียกร้อง:
ในคำแถลงข้อเรียกร้อง ขอให้ศาลรับรู้ถึงการกระทำใดๆ ของนายจ้างว่าผิดกฎหมาย และให้ข้อโต้แย้งเป็นพื้นฐาน รวมถึงลักษณะการเลือกปฏิบัติของการกระทำนี้
ระบุข้อเรียกร้องสองข้อในเวลาเดียวกัน: ยอมรับว่าการกระทำใด ๆ ของนายจ้างว่าผิดกฎหมาย เช่น การเลิกจ้าง และการรับรู้ถึงการกระทำนี้เป็นการเลือกปฏิบัติ
นำข้อเรียกร้องที่เป็นอิสระอย่างสมบูรณ์เพื่อรับรู้ถึงการกระทำหรือระบบการกระทำของนายจ้างว่าเป็นการเลือกปฏิบัติ
นอกจากนี้จำเป็นต้องยื่นคำร้องเพื่อชดใช้ค่าเสียหายทางศีลธรรมโดยแสดงเหตุแห่งความทุกข์ทางศีลธรรมและทางกายในการเรียกร้อง จำนวนเงินค่าชดเชยที่เป็นตัวเงินจะถูกกำหนดโดยพนักงานอย่างอิสระ แต่ศาลจะกำหนดจำนวนเงินสุดท้ายโดยคำนึงถึงวิธีการประเมินหลักฐานที่นำเสนอ นอกจากนี้ หากข้อพิพาทเกี่ยวข้องกับส่วนต่างของค่าจ้าง ก็มีเหตุผลที่จะเสนอข้อเรียกร้องอิสระเพื่อให้ได้รับส่วนต่างนี้คืน
ดังนั้น ตามกฎแล้ว พนักงานจะต้องขึ้นศาล หลังจากที่สิทธิ์ของเขาถูกจำกัดเนื่องจากสถานการณ์ที่เลือกปฏิบัติ และหากสถานการณ์ของเขาเป็นที่ถกเถียงและคลุมเครือ และจำเป็นต้องมีการประเมิน
2.ติดต่อสำนักงานอัยการ
สำนักงานอัยการดูแลการปฏิบัติตามรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและการดำเนินการตามกฎหมายที่บังคับใช้ทั้งหมด และมีหน้าที่ตอบสนองต่อรายงานการละเมิดสิทธิของพลเมือง รวมถึงรายงานการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน ดังนั้น หลังจากตรวจสอบข้อมูลเกี่ยวกับสถานการณ์การเลือกปฏิบัติที่ได้รับจากพนักงานของบริษัท สำนักงานอัยการสามารถออกคำสั่งผูกพันนายจ้างเพื่อขจัดการละเมิด (หรือคำเตือนการกระทำที่ผิดกฎหมายเพื่อเป็นมาตรการควบคุมเบื้องต้น) นอกจากนี้ตามมาตรา. 5.62 แห่งประมวลกฎหมายแห่งสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยความผิดทางปกครองอัยการอาจดำเนินคดีเกี่ยวกับ ความผิดทางปกครองและต่อนายจ้างสำหรับการละเมิดสิทธิ เสรีภาพ และผลประโยชน์อันชอบด้วยกฎหมายของบุคคลและพลเมือง ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเพศ เชื้อชาติ สีผิว สัญชาติ ภาษา ถิ่นกำเนิด ทรัพย์สิน ครอบครัว สถานะทางสังคมและราชการ อายุ สถานที่ ถิ่นที่อยู่ ทัศนคติต่อศาสนา ความเชื่อ การเป็นหรือไม่เป็นสมาชิกของสมาคมสาธารณะหรือกลุ่มทางสังคมใด ๆ มีโทษปรับ: สำหรับพลเมืองจำนวน 1,000 ถึง 3,000 รูเบิล และสำหรับนิติบุคคลจำนวน 50,000 ถึง 100,000 รูเบิล
ในทางปฏิบัติ พนักงานจะหันไปที่สำนักงานอัยการเมื่อเขาสงสัยว่าสิทธิของเขาถูกจำกัดโดยนายจ้างเนื่องจากสถานการณ์ที่เลือกปฏิบัติ ในสถานการณ์เช่นนี้ เมื่ออัยการเข้ามาแทรกแซง คำเตือนของพวกเขามักจะเพียงพอที่จะเปลี่ยนแปลงสถานการณ์เพื่อประโยชน์ของลูกจ้าง
ข้อจำกัดทางกฎหมายเกี่ยวกับสิทธิของคนงาน
กฎหมายแรงงานของรัสเซียในปัจจุบันอนุญาตให้มีข้อจำกัดทางกฎหมายบางประการเกี่ยวกับสิทธิของพนักงาน ตามที่ระบุไว้ข้างต้น ตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติโดยการสร้างความแตกต่าง ข้อยกเว้น ความชอบ ตลอดจนการจำกัดสิทธิของคนงาน ซึ่งถูกกำหนดโดยข้อกำหนดที่มีอยู่ในแรงงานประเภทนี้ที่จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง หรือเนื่องจาก การดูแลของรัฐเป็นพิเศษสำหรับผู้ที่ต้องการการคุ้มครองทางสังคมและกฎหมายที่เพิ่มขึ้น นั่นคือข้อจำกัดที่ถูกต้องตามกฎหมายในโลกแห่งการทำงานอาจนำไปใช้กับคนงานบางประเภทหรือตามลักษณะของงานบางประเภท
ดังนั้นตามมาตรา. มาตรา 253 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จำกัด การใช้แรงงานสตรีในงานหนัก งานที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพการทำงานที่เป็นอันตราย งานใต้ดิน (ยกเว้นงานที่ไม่ใช่งานทางกายภาพและงานด้านสุขอนามัยและบริการในครัวเรือน) เช่นกัน เป็นงานที่เกี่ยวข้องกับการยกและเคลื่อนย้ายการยกน้ำหนักด้วยตนเองเกินขีดจำกัด มาตรฐานที่ยอมรับได้. นอกจากนี้สตรีมีครรภ์ไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงานล่วงเวลาและทำงานในเวลากลางคืน (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 96 และส่วนที่ 5 ของมาตรา 99 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าข้อจำกัดเหล่านี้ส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับความจำเป็นในการปกป้องสุขภาพของผู้หญิงและการคุ้มครองการคลอดบุตร ดังนั้นจึงเป็นที่ยอมรับตามกฎหมายว่าได้รับอนุญาต
พนักงานผู้เยาว์จัดอยู่ในประเภทที่ต้องได้รับการคุ้มครองเป็นพิเศษ นี่เป็นสาเหตุหลักมาจากพวกเขา ลักษณะอายุและความเป็นไปไม่ได้ในการทำงานบนพื้นฐานที่เท่าเทียมกับคนงานผู้ใหญ่ ใช่ตามบทบัญญัติ กฎหมายแรงงานในสหพันธรัฐรัสเซียสัญญาจ้างงานกับผู้เยาว์จะสรุปได้เฉพาะเมื่ออายุ 16 ปีขึ้นไปเท่านั้น อายุยังน้อยข้อตกลงสามารถสรุปได้เฉพาะเมื่อทำงานในบางพื้นที่ของกิจกรรมและได้รับความยินยอมจากพ่อแม่/ผู้ปกครอง เช่นเดียวกับผู้หญิง การใช้ผู้เยาว์ในการทำงานกับสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) และการทำงานใต้ดินนั้นถูกจำกัด การปฏิบัติงานตามที่กำหนดอาจก่อให้เกิดอันตรายต่อสุขภาพและการพัฒนาศีลธรรมของผู้เยาว์ นอกจากนี้ในกฎหมายแรงงานยังมีข้อจำกัดในการทำงานของผู้เยาว์ในการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการบรรทุก (ขนย้าย) ของหนักเกินมาตรฐานสูงสุดที่กำหนดไว้
ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับคนพิการ กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียได้กำหนดกฎเกณฑ์สำหรับการคุ้มครองที่เพิ่มขึ้นและมีการตั้งค่าบางอย่าง คนพิการที่ได้รับความได้เปรียบในการจ้างงานเหนือผู้อื่นจะเข้ารับตำแหน่งตามโควตาพิเศษในการจ้างคนพิการ ซึ่งไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับผู้อื่น จำนวนงานพิเศษขั้นต่ำสำหรับการจ้างคนพิการถูกกำหนดโดยหน่วยงานบริหารของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับแต่ละองค์กร สถาบัน องค์กรภายในโควต้าที่กำหนดไว้สำหรับการจ้างคนพิการ สำหรับนายจ้างที่มีจำนวนพนักงานเกิน 100 คน กฎหมายของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดโควตาสำหรับการจ้างคนพิการจำนวน 2% ถึง 4% จำนวนเฉลี่ยคนงาน สำหรับนายจ้างที่มีจำนวนลูกจ้างไม่น้อยกว่า 35 คนและไม่เกิน 100 คน กฎหมายของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียอาจกำหนดโควตาสำหรับการจ้างคนพิการในจำนวนไม่เกิน 3% ของจำนวนเฉลี่ย ของพนักงาน นอกจากนี้ ในระหว่างการทำงาน การมีส่วนร่วมของคนพิการในการทำงานล่วงเวลา การทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และตอนกลางคืนจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากพวกเขา และโดยที่งานดังกล่าวไม่ได้ถูกห้ามสำหรับพวกเขาเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ
ขึ้นอยู่กับลักษณะของประเภทของงานข้อ จำกัด จำนวนมากประดิษฐานอยู่ในกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นตามมาตรา 1 ของมาตรา มาตรา 16 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในราชการพลเรือนของสหพันธรัฐรัสเซีย" พลเมืองไม่สามารถรับเข้ารับราชการในกรณีที่มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดหรือความสัมพันธ์กับข้าราชการหากการกรอกตำแหน่งราชการเกี่ยวข้องกับโดยตรง การอยู่ใต้บังคับบัญชาหรือการควบคุมของสิ่งหนึ่งไปสู่อีกสิ่งหนึ่ง ข้อจำกัดนี้ถูกกฎหมายและมุ่งเป้าไปที่การป้องกันสถานการณ์การทุจริตโดยตรง
กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียจำกัดการจ้างงานชาวต่างชาติและบุคคลไร้สัญชาติสำหรับงานจำนวนหนึ่ง งานเหล่านี้เกี่ยวข้องกับความมั่นคงของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นตามมาตรา. มาตรา 17 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ว่าด้วยข่าวกรองต่างประเทศ" พนักงานของหน่วยข่าวกรองต่างประเทศของสหพันธรัฐรัสเซียอาจเป็นพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซียที่ไม่มีสัญชาติ (สัญชาติ) ต่างประเทศและสามารถปฏิบัติหน้าที่ตามที่ได้รับมอบหมายได้โดยพิจารณาจากคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคล อายุ การศึกษา และสภาวะสุขภาพ บทบัญญัติที่คล้ายกันมีอยู่ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ใน Federal Security Service", กฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับความมั่นคงของรัฐ" ฯลฯ
นอกจากนี้ ชาวต่างชาติไม่มีสิทธิ์ที่จะ: อยู่ในราชการหรือราชการ; เป็นสมาชิกของลูกเรือเรือรบรัสเซีย, เป็นผู้บัญชาการเครื่องบินการบินพลเรือน, ทำงานในโรงงานและองค์กรที่มีกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการรับรองความปลอดภัยของสหพันธรัฐรัสเซีย รายชื่อวัตถุและองค์กรดังกล่าวได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ห้ามมิให้ชาวต่างชาติดำรงตำแหน่งอื่น การรับสมัครถูกจำกัดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง
ดังนั้นกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียจึงกำหนดหลักการของความเท่าเทียมกันของโอกาสในการดำเนินการตามสิทธิแรงงาน ห้ามมิให้มีการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงาน และกำหนดข้อ จำกัด และการตั้งค่าที่สมเหตุสมผลซึ่งไม่เลือกปฏิบัติ ในเวลาเดียวกัน มีมาตรการหลายประการในกฎหมายที่ปกป้องพนักงานจากการเลือกปฏิบัติ เช่น บัญชีรายชื่อปิดและขั้นตอนในการรับเหตุให้เลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การโอนย้าย กรณีถูกพักงาน เป็นต้น อย่างไรก็ตาม มาตรฐานเหล่านี้ได้รับการออกแบบมาโดยเฉพาะสำหรับนายจ้างโดยสุจริต ในอีกกรณีหนึ่ง นายจ้างละเมิดสิทธิของตน และใช้ประโยชน์จากการไม่รู้หนังสือทางกฎหมายของลูกจ้าง ทำให้เกิดภาพลวงตาของการกระทำที่ชอบด้วยกฎหมายในช่วงเวลาที่มีสถานการณ์การเลือกปฏิบัติอย่างชัดเจน คนงานส่วนใหญ่มักจะทราบถึงการเลือกปฏิบัติด้านแรงงานเพื่อสิทธิและเสรีภาพของตน แต่ก็ไม่ตอบสนองอย่างเหมาะสม เนื่องจากพวกเขาให้ความสำคัญกับงานและรายได้ของตน ในสถานการณ์เช่นนี้ พนักงานต้องเผชิญกับความยากลำบากในการพิสูจน์การเลือกปฏิบัติ แต่สิ่งนี้ไม่ควรตื่นตระหนก การพิจารณาคดีในกรณีเหล่านี้แสดงให้เห็นสิ่งนี้
เมื่อสมัครงาน คุณอาจคาดหวังว่านายจ้างจะให้ความสนใจเฉพาะทักษะและประสบการณ์เท่านั้น ความปรารถนาที่จะทำงานในตำแหน่งนี้ ความกระตือรือร้น และพลังงานเท่านั้นที่จะทำให้คุณได้เปรียบ แต่ไม่มีใครรอดพ้นจากการออกจากการสัมภาษณ์ด้วยความอับอาย บดขยี้ และดูถูกศีลธรรม หากคุณได้รับการว่าจ้างและยังคงแสดงทัศนคตินี้ต่อไป คุณไม่ควรเพียงแต่ทนกับมัน
ในบทความของเรา เราจะพูดถึงการเลือกปฏิบัติซึ่งปัจจุบันเป็นเรื่องปกติ และไม่สำคัญว่าจะใช้เหตุผลอะไร ประการแรก มันเป็นการดูถูกและความอับอายของบุคคลอื่น จะทำอย่างไรถ้ามีการเลือกปฏิบัติในชีวิตของคุณ จะร้องเรียนได้ที่ไหน และจะทำอย่างไร? เพิ่มเติมเกี่ยวกับเรื่องนี้ในภายหลัง
การเลือกปฏิบัติเป็นทัศนคติเชิงลบและมีอคติต่อผู้คนเนื่องจากการเป็นสมาชิกในกลุ่มสังคม มันแสดงให้เห็นทั้งในการลิดรอนสิทธิและสิทธิพิเศษบางประการและในการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมอย่างร้ายแรงโดยทั่วไป
มีข้อยกเว้นสำหรับการเลือกปฏิบัติในที่ทำงานหรือไม่?
ข้อจำกัดทั้งหมดไม่ใช่การเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานเฉพาะ ตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การจำกัดสิทธิ์ สร้างสิทธิพิเศษ ข้อยกเว้น และการตั้งค่าที่เป็นลักษณะของงานประเภทนี้ ไม่ใช่การเลือกปฏิบัติ
นอกเหนือจากประเภทของงานแล้ว ทั้งหมดนี้อาจถูกควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือเป็นช่องทางในการสนับสนุนบุคคลที่ต้องการ อาจได้รับมอบหมายให้คุ้มครองทางกฎหมายและทางสังคมเป็นพิเศษเนื่องจากการลิดรอนความสามารถในการทำงานเต็มประสิทธิภาพหรือสถานการณ์อื่นที่เข้าข่ายประเภทที่กฎหมายกำหนด
อย่างไรก็ตาม คุณไม่ควรสันนิษฐานว่าสภาพการทำงานบางอย่างและการขาดสิทธิพิเศษอาจเป็นสาเหตุของการละเมิดสิทธิ์ของคุณ หากมีความขัดแย้งหรือการดูหมิ่นในส่วนของนายจ้างเกิดขึ้นก็เป็นสิ่งจำเป็น ควรระบุข้อจำกัดที่เป็นไปได้เกี่ยวกับตำแหน่ง นอกจากนี้ให้ศึกษาความรับผิดชอบของทั้งสองฝ่ายในสัญญาด้วย
การเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน – จะทำอย่างไร?
วันนี้มันเป็นเรื่องธรรมดามากที่จะเห็น โฆษณารับสมัครงานที่ระบุเพศ อายุ ความชอบ และแม้กระทั่งเชื้อชาติของพนักงานนั่นคือลักษณะที่ไม่เกี่ยวข้องกับความสามารถทางธุรกิจของเขา แม้จะคำนึงถึงว่านี่ไม่ใช่ข้อเท็จจริงของการเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน เนื่องจากคุณยังไม่ได้เป็นลูกจ้าง ทัศนคติของนายจ้างดังกล่าวจึงจะผิดกฎหมาย
ตามมาตรา 6 ของมาตรา มาตรา 25 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างหรือ สถานที่ฟรีเนื้อหาที่คล้ายกันหากประกาศรับสมัครงานมีข้อมูลเกี่ยวกับข้อจำกัดสิทธิตามเพศ อายุ เชื้อชาติ ความเชื่อทางศาสนา เป็นต้น คุณสมบัติที่โดดเด่น กลุ่มทางสังคมไม่เกี่ยวกับงานก็ถือเป็นการละเมิด ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือพารามิเตอร์ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง
หากคุณเผชิญกับการเลือกปฏิบัติในระหว่างการสัมภาษณ์ พยายามบันทึกข้อเท็จจริงนี้ คุณสามารถบันทึกบทสนทนาในเครื่องบันทึกเสียงโดยใช้ โทรศัพท์มือถือหรือแม้แต่ในวิดีโอ เอกสารเหล่านี้จะช่วยให้คุณได้รับความยุติธรรมและลงโทษนายจ้างของคุณในอนาคต ไม่ว่าพวกเขาจะจ้างคุณหรือไม่ก็ตาม
จะร้องเรียนเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติได้ที่ไหน?
ตามประมวลกฎหมายแรงงาน ผู้ที่ถูกเลือกปฏิบัติสามารถไปขึ้นศาลได้อย่างไรก็ตาม ยังมีทางเลือกอื่นอยู่ ก่อนจะตรงไป. การทดลองเราจะดูวิธีอื่นในการแก้ปัญหา
ติดต่อตรวจแรงงาน
สำนักงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลางมีหน้าที่ติดตามการดำเนินการตามสิทธิแรงงานของพลเมืองตลอดจนการบันทึกการละเมิดดังกล่าว นั่นคือมันจะไม่ช่วยคุณแก้ไขข้อขัดแย้งเป็นรายบุคคล แต่จะมีการระบุข้อเท็จจริงของการเลือกปฏิบัติอย่างเป็นทางการ
การอุทธรณ์ดังกล่าวจะเป็นประโยชน์ในกรณีที่มีการเผยแพร่โฆษณาที่มีการละเมิดในระหว่างกระบวนการจ้างงาน หากมีสัญญาณของการเลือกปฏิบัติที่ชัดเจน คุณก็สามารถทำได้ทันที เมื่อมีการบันทึกการละเมิดดังกล่าวแล้ว พนักงานตรวจแรงงานจะยื่นเรื่องร้องเรียนต่อสำนักงานอัยการ อย่างไรก็ตาม คุณสามารถทำได้ด้วยตัวเอง
ติดต่อสำนักงานอัยการ
ข้อเท็จจริงของการละเมิดสิทธิแรงงานยังอยู่ภายใต้เขตอำนาจของสำนักงานอัยการด้วย เนื่องจากหน่วยงานนี้ติดตามการปฏิบัติตามกฎหมายทั้งหมด รวมถึงประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ที่ พยายามนำเสนอหลักฐานการเลือกปฏิบัติให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้
นอกจากนี้คุณยังสามารถแต่งหน้าได้ตลอดเวลา การร้องเรียนโดยรวมหากมีเหยื่อรายอื่น พนักงานอัยการจะต้องดำเนินการตรวจสอบซึ่งส่งผลให้พวกเขาสามารถออกคำสั่งให้นายจ้างขจัดการละเมิดและฟื้นฟูสิทธิแรงงานของพลเมืองได้
นอกจากนี้ยังควรพิจารณาข้อเท็จจริงที่ว่าสำนักงานอัยการสามารถจำกัดตัวเองได้เพียงคำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการอื่นในการฟื้นฟูสิทธิของตนเท่านั้น อาจแนะนำให้ติดต่อกับพนักงานตรวจแรงงานหรือศาลเพื่อขอค่าชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้น
อุทธรณ์ไปยัง Federal Antimonopoly Service
FAS พิจารณาข้อร้องเรียนเกี่ยวกับการไม่ปฏิบัติตามกฎหมายการโฆษณา การประกาศรับสมัครงานที่มีข้อกำหนดการเลือกปฏิบัติถือเป็นการละเมิดกฎหมายดังกล่าว ในกรณีนี้สามารถลงโฆษณาทางอินเทอร์เน็ตได้ สิ่งตีพิมพ์หรือด้วยวิธีอื่น สื่อมวลชน.
การทดลอง
ที่สุด วิธีที่มีประสิทธิภาพบรรลุความยุติธรรมในเรื่องนี้ - ทุกอย่างจะขึ้นอยู่กับประเด็นข้อพิพาทแน่นอน ดังนั้นคุณควรตัดสินใจเกี่ยวกับการดำเนินการเฉพาะของนายจ้างที่คุณท้าทาย เพื่อแก้ไขปัญหาได้สำเร็จคุณจะต้อง:
- อธิบายการละเมิดที่เกิดขึ้นอย่างถูกต้อง
- กำหนดความต้องการของคุณอย่างถูกต้อง
- นำเสนอสิ่งดีดี ฐานหลักฐาน (ข้อเท็จจริงที่บันทึกไว้ การกระทำ หรือเอกสารอื่น ๆ )
- ปกป้องจุดยืนของตัวเองอย่างมั่นใจ
เพื่อปกป้องตำแหน่งของคุณให้ดีคุณ โปรดจำไว้ว่ากฎหมายอยู่เคียงข้างคุณ และเราจะช่วยให้คุณได้รับความยุติธรรม รับประโยชน์จากการให้คำปรึกษาฟรีเกี่ยวกับปัญหาของคุณทางออนไลน์ตอนนี้หรือโทรสั่งซื้อ
- สารานุกรมการปฏิบัติด้านตุลาการ. การห้ามการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงาน (มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
- 1. ข้อจำกัดด้านสิทธิและเสรีภาพแรงงานไม่อาจยอมรับได้
- 1.1. รายการประเภทของการเลือกปฏิบัติที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังไม่ครบถ้วนสมบูรณ์
- 1.2. ประเภทของการเลือกปฏิบัติไม่ควรเกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน
- 1.3. ข้อเท็จจริงของการเลือกปฏิบัติไม่สามารถประมาณได้และต้องได้รับการสนับสนุนจากหลักฐาน
- 1.4. นายจ้างจะต้องคำนึงถึงเฉพาะคุณสมบัติทางธุรกิจของลูกจ้างเท่านั้น
- 1.6. ความพึงพอใจของการเรียกร้องค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในข้อพิพาทแรงงานในตัวมันเองบ่งบอกถึงการเลือกปฏิบัติ
- 1.7. จำนวนความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นไม่ได้ขึ้นอยู่กับความเสียหายทางวัตถุที่เกิดจากการเลือกปฏิบัติ
- 1.8. ความพึงพอใจของศาลต่อการเรียกร้องของพนักงานในการท้าทายการกระทำและการตัดสินใจของนายจ้างไม่ได้บ่งชี้ถึงการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน
- 1.9. ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้าง การเลือกปฏิบัติจะรับรู้เป็นการเพิ่มหรือลดขนาด ขึ้นอยู่กับลักษณะที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของศิลปะ 3 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
- 1.10. สถานการณ์ที่ไม่เกี่ยวข้องกับลักษณะของกิจกรรมและคุณภาพทางธุรกิจของพนักงานไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการจำกัดสิทธิและเสรีภาพแรงงานของเขาได้
- 1.11. คำถามที่ว่าการเลือกปฏิบัติเกิดขึ้นในการปฏิเสธที่จะสรุปสัญญาจ้างงานหรือไม่นั้นจะต้องได้รับการแก้ไขเป็นรายกรณี
- 1.12. การปฏิเสธการจ้างงานจะเป็นการเลือกปฏิบัติหากขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน
- 2. พฤติการณ์ที่เป็นการเลือกปฏิบัติ
- 2.1. การสร้างการค้ำประกันเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานกับพนักงานคนหนึ่งในจำนวนที่เกินขีดจำกัดที่สมเหตุสมผลถือเป็นการเลือกปฏิบัติต่อพนักงานคนอื่น ๆ
- 2.2. การจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินแก่พนักงานที่ได้รับเลือกให้เข้ารับตำแหน่งภายหลังพ้นวาระจะกำหนดผลประโยชน์ตามตำแหน่งราชการ
- 2.3. การกีดกันพนักงานของโบนัสเนื่องจากการเลิกจ้างโดยสมัครใจบ่งบอกถึงการเลือกปฏิบัติ
- 2.4. การที่นายจ้างปฏิเสธที่จะจ่ายเงินช่วยเหลือทางการเงินแก่พนักงานเนื่องจากการไม่มีสมาชิกสหภาพแรงงานถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 2.5. ความล้มเหลวในการเปลี่ยนแปลงค่าจ้างของพนักงานที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานในขณะที่การเพิ่มค่าจ้างของพนักงานคนอื่น ๆ ที่ทำงานคล้ายกันถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 2.6. การเลือกปฏิบัติในการจ้าง ค่าตอบแทน และการเลื่อนตำแหน่งของผู้หญิง บุคคลที่มีความรับผิดชอบต่อครอบครัว และผู้เยาว์ที่ไม่ได้อยู่บนพื้นฐานของคุณธรรมถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 2.7. การไม่จ่ายเงินช่วยเหลือทางการเงินตามข้อตกลงร่วมเนื่องจากการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุของบุคคลที่เกี่ยวข้องถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 2.8. ถือเป็นการเลือกปฏิบัติในการจำกัดสิทธิที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์โดยพิจารณาจากพลเมืองที่เข้าสู่วัยเกษียณ
- 2.9. การไม่จ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่ทำงานตามระยะเวลาโบนัสที่กำหนดเนื่องจากทุพพลภาพชั่วคราวถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 2.10. การจ่ายโบนัสให้กับพนักงานแต่ละคน ขึ้นอยู่กับการไม่จ่ายโบนัสให้กับพนักงานคนอื่นๆ ที่มีตัวชี้วัดผลงานเท่าเทียมกัน ถือเป็นการแสดงถึงการเลือกปฏิบัติ
- 2.11. การกำหนดเงื่อนไขที่แตกต่างกันสำหรับการจ่ายค่าตอบแทนรายปีสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานเพียงหน้าที่เดียวถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 2.12. การลดจำนวนโบนัสอย่างไม่สมเหตุสมผลถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 2.13. การกำหนดเงินชดเชยสำหรับพนักงานเพียงบางส่วนอาจถือเป็นการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน
- 2.14. ความสามารถของนายจ้างในการกำหนดวันที่ค้นพบการกระทำผิดทางวินัยโดยพลการอาจทำให้พนักงานอยู่ในตำแหน่งที่ไม่เท่าเทียมกันซึ่งเป็นผลมาจากการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน
- 2.15. การเรียกเก็บเงินเดือนของพนักงานที่ทำงานน้อยกว่าหนึ่งเดือนเต็มโดยมีปัจจัยลดที่ต่ำกว่าเมื่อเทียบกับพนักงานคนอื่น ๆ ที่ทำงานระยะเวลาเท่ากันภายใต้เงื่อนไขเดียวกันถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 2.16. การกำหนดเงื่อนไขค่าตอบแทนที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานในตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันและการปฏิบัติงานที่คล้ายคลึงกันถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 2.17. กฎระเบียบและกฎหมายที่แตกต่างกันของค่าจ้าง (ในแง่ของการจ่ายสิ่งจูงใจสำหรับระยะเวลาการทำงาน) สำหรับพนักงานของสถาบันการศึกษาในเขตเทศบาลที่ทำงานในสถานที่ทำงานหลักและนอกเวลาถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 2.18. การปฏิเสธที่จะย้ายไปตำแหน่งอื่นหรือเปลี่ยนเวลาทำงานเนื่องจากพนักงานตั้งครรภ์ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 3. พฤติการณ์ที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนที่ไม่แสดงถึงการเลือกปฏิบัติ
- 3.1. การกำหนดเงื่อนไขในการจ่ายโบนัสจูงใจเป็นค่าจ้างไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติหากใช้กับพนักงานทุกคนขององค์กร
- 3.2. บทบัญญัติเกี่ยวกับระบบค่าตอบแทนพนักงานซึ่งไม่อนุญาตให้ขัดขวางระยะเวลาการรับราชการในช่วงระยะเวลาที่พนักงานเข้ารับราชการทหารไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 3.3. ความแตกต่างของค่าจ้างตามการรับรองไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 3.4. การไม่จ่ายเงินเต็มจำนวนไม่ได้บ่งบอกถึงการเลือกปฏิบัติอย่างแน่นอน
- 3.5. การสร้างระบบค่าจ้างรายบุคคลสำหรับพนักงานไม่ใช่การเลือกปฏิบัติ
- 3.6. การกำหนดเงินเดือนอย่างเป็นทางการที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานที่มีตำแหน่งต่างกันไม่ใช่การเลือกปฏิบัติ
- 3.7. ความจริงที่ว่าคนงานบางคนที่มีความรับผิดชอบน้อยกว่าจะได้รับค่าจ้างเท่ากันกับคนงานที่มีความรับผิดชอบมากกว่านั้นไม่ได้เป็นการเลือกปฏิบัติ
- 3.8. การส่งเสริมพนักงานในรูปของโบนัสไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน
- 3.9. การจ่ายโบนัสตามระยะเวลาการทำงานกับนายจ้างรายใดรายหนึ่งจะไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ39
- 3.10. การกำหนดจำนวนเงินชดเชยที่เพิ่มขึ้นสำหรับพนักงานแต่ละคนเมื่อถูกเลิกจ้างไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติต่อพนักงานคนอื่นๆ
- 3.11. การไม่จ่ายโบนัสไม่ได้บ่งบอกถึงการเลือกปฏิบัติต่อพนักงาน
- 3.12. การสร้างการจ่ายเงินจูงใจที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานที่แตกต่างกัน หรือไม่สะสมให้กับพนักงานบางคนในขณะที่สะสมให้กับคนอื่นๆ ซึ่งขึ้นอยู่กับผลงานของพนักงานและคุณภาพทางธุรกิจของพวกเขา ไม่ได้เป็นการเลือกปฏิบัติ
- 3.13. ข้อเท็จจริงที่ว่านายจ้างสามารถกำหนดจำนวนโบนัสรายเดือนสำหรับพนักงานแต่ละคนได้ตามดุลยพินิจของเขาไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 4. กฎระเบียบทางกฎหมายด้านแรงงานและความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับผู้หญิงโดยตรงซึ่งไม่เลือกปฏิบัติ
- 4.1. การเลือกปฏิบัติในการปฏิเสธไม่ให้ผู้หญิงเข้าทำสัญญาจ้างงานภายใต้สภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและเป็นอันตราย หากนายจ้างไม่ได้สร้างสภาพการทำงานที่ปลอดภัย
- 4.2. สิทธิของผู้หญิงที่มีลูกตั้งแต่ 2 คนขึ้นไป ซึ่งมีอายุต่ำกว่า 12 ปี ที่จะได้รับสิทธิพิเศษลาพักร้อนประจำปีในช่วงฤดูร้อนหรือเวลาอื่นที่สะดวกสำหรับพวกเธอนั้น ไม่เป็นการเลือกปฏิบัติ
- 5. สถานการณ์อื่น ๆ ที่ไม่เลือกปฏิบัติ
- 5.1. การสร้างความแตกต่างในสถานะทางกฎหมายของบุคคลที่อยู่ในหมวดหมู่ที่มีเงื่อนไขและประเภทของกิจกรรมที่แตกต่างกันไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 5.2. การกระทำของนายจ้างที่มุ่งเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการผลิตไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 5.3. การเก็บบันทึกสถานที่ปฏิบัติงานของลูกจ้างโดยนายจ้างไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 5.4. การไม่จ้างพนักงานให้ทำงานล่วงเวลาไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 5.5. การไม่จัดหาชั่วโมงทำงานเพิ่มเติมหรือหน้าที่เพิ่มเติมให้พนักงานไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 5.6. การใช้สิทธิของนายจ้างในการตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากรที่จำเป็นอย่างเป็นอิสระไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 5.7. การระบุเพศของพนักงานที่ต้องการในโฆษณารับสมัครงานไม่ได้บ่งบอกถึงการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน
- 5.8. ขั้นตอนการเพิกถอนไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 5.9. การรับรองแรงงานไม่ใช่การเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน
- 5.10. สิทธิของนายจ้างในการเลือกวิธีการเพิ่มระดับค่าจ้างที่แท้จริงจะไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน
- 5.11. การแบ่งความรับผิดชอบระหว่างลูกจ้างโดยนายจ้างไม่ได้บ่งชี้ถึงการเลือกปฏิบัติในตัวมันเอง
- 5.12. การโอนความรับผิดชอบในการทำงานบางส่วนให้กับพนักงานคนอื่นเพื่อแก้ไขปัญหาการผลิตไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 5.13. การขยายเงื่อนไขของนายจ้างในการให้เงินบำนาญแก่พนักงานที่มีอยู่ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ถูกไล่ออกไม่ถือเป็นการแสดงถึงการเลือกปฏิบัติ
- 5.14. การลงโทษทางวินัยต่อพนักงานไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 5.15. พฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณของเจ้าหน้าที่นายจ้างไม่ได้บ่งชี้ถึงการเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้างในตัวมันเอง
- 5.16. การปรากฏตัวของสถานการณ์ขัดแย้งกับเจ้าหน้าที่ของนายจ้างไม่ได้บ่งชี้ถึงการเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้าง
- 5.17. ข้อเท็จจริงของข้อพิพาทด้านแรงงานกับนายจ้างไม่สามารถถือเป็นการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงานได้
- 5.18. ไม่ใช่เรื่องการเลือกปฏิบัติสำหรับลูกจ้างที่จะอยู่ในหน่วยโครงสร้างแยกต่างหาก หากไม่มีลูกจ้างคนอื่นของนายจ้างอยู่ที่นั่น
- 5.19. การจัดหาสำนักงานในสถานที่ที่ลูกจ้างไม่เห็นด้วยไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 5.20. ไม่เป็นการเลือกปฏิบัติที่จะให้ค่าตอบแทนแก่พนักงานคนใดคนหนึ่งสำหรับการเช่าช่วงอาคารที่พักอาศัย
- 5.21. บทบัญญัติในสัญญาจ้างที่ห้ามไม่ให้ลูกจ้างทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
- 5.22. การแนะนำการบันทึกเวลาทำงานโดยสรุปในตัวมันเองไม่ใช่การเลือกปฏิบัติ
- 5.23. ไม่ใช่เรื่องการเลือกปฏิบัติที่จะไม่เสนอตำแหน่งที่สูงขึ้นเมื่อได้รับการคืนสถานะ
- 5.24. การมีอยู่ของพนักงานหน่วยสับเปลี่ยนในสำนักงานไม่ได้บ่งบอกถึงการเลือกปฏิบัติ
- 5.25. การไม่รับของขวัญปีใหม่จากเด็กให้กับบุตรหลานของพนักงานไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน
- 5.26. การดำเนินการตามข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของพนักงานไม่เพียงพอไม่ได้บ่งชี้ว่ามีการเลือกปฏิบัติ
- 5.27. ความจริงที่ว่าพนักงานไม่ได้รับงานตามหน้าที่งานของเขาไม่ได้บ่งชี้ถึงการเลือกปฏิบัติของเขาที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนอื่น ๆ ที่ได้รับงานให้
- 5.28. ความล้มเหลวในการฝึกอบรมพนักงานเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยจากอัคคีภัยนั้นไม่ได้อยู่ในสถานการณ์ที่บ่งชี้ถึงการเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้างโดยนายจ้าง
สารานุกรมการปฏิบัติด้านตุลาการ
การห้ามการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน
(มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)
1. ข้อจำกัดด้านสิทธิและเสรีภาพแรงงานไม่อาจยอมรับได้
1.1. รายการประเภทของการเลือกปฏิบัติที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังไม่ครบถ้วนสมบูรณ์
ประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีรายการสถานการณ์ที่ส่งผลกระทบต่อความไม่เท่าเทียมกันของสิทธิในโลกแห่งการทำงานอย่างละเอียดถี่ถ้วน ซึ่งหมายความว่าแรงจูงใจใด ๆ ไม่ใช่แค่ที่มีชื่ออยู่ในศิลปะ 3 เป็นการละเมิดโอกาสที่เท่าเทียมกันในที่ทำงาน หากไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน
ข้อเท็จจริงของการเลือกปฏิบัติไม่สามารถประเมินได้และต้องได้รับการสนับสนุนจากหลักฐานเฉพาะ
1.4. นายจ้างจะต้องคำนึงถึงเฉพาะคุณสมบัติทางธุรกิจของลูกจ้างเท่านั้น
โดยเฉพาะอย่างยิ่งคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานจะต้องนำมาพิจารณาเมื่อทำสัญญาจ้างงาน เมื่อจ่ายค่าจ้าง และมอบหมายงานด้านการผลิตบางอย่าง
โดยเฉพาะอย่างยิ่งคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานจะต้องนำมาพิจารณาเมื่อทำสัญญาจ้างงาน เมื่อจ่ายค่าจ้าง และมอบหมายงานด้านการผลิตบางอย่าง
โดยเฉพาะอย่างยิ่งคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานจะต้องนำมาพิจารณาเมื่อทำสัญญาจ้างงาน เมื่อจ่ายค่าจ้าง และมอบหมายงานด้านการผลิตบางอย่าง
โดยเฉพาะอย่างยิ่งคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานจะต้องนำมาพิจารณาเมื่อทำสัญญาจ้างงาน เมื่อจ่ายค่าจ้าง และมอบหมายงานด้านการผลิตบางอย่าง
โดยเฉพาะอย่างยิ่งคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานจะต้องนำมาพิจารณาเมื่อทำสัญญาจ้างงาน เมื่อจ่ายค่าจ้าง และมอบหมายงานด้านการผลิตบางอย่าง
โดยเฉพาะอย่างยิ่งคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานจะต้องนำมาพิจารณาเมื่อทำสัญญาจ้างงาน เมื่อจ่ายค่าจ้าง และมอบหมายงานด้านการผลิตบางอย่าง
โดยเฉพาะอย่างยิ่งคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานจะต้องนำมาพิจารณาเมื่อทำสัญญาจ้างงาน เมื่อจ่ายค่าจ้าง และมอบหมายงานด้านการผลิตบางอย่าง
1.5. คุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานควรรวมถึงความสามารถของบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่างโดยคำนึงถึงคุณสมบัติทางวิชาชีพที่มีอยู่ตลอดจนคุณสมบัติส่วนบุคคลของเขา
โดยเฉพาะอย่างยิ่งคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานควรเข้าใจว่าเป็นความสามารถของแต่ละบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่างโดยคำนึงถึงคุณสมบัติทางวิชาชีพที่เขามี (เช่น การมีอยู่ของวิชาชีพเฉพาะทาง คุณสมบัติ) คุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน (เช่น สถานะสุขภาพ การมีอยู่ของการศึกษาในระดับหนึ่ง ประสบการณ์การทำงานในสาขาเฉพาะทาง ในอุตสาหกรรมที่กำหนด)
โดยเฉพาะอย่างยิ่งคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานควรเข้าใจว่าเป็นความสามารถของแต่ละบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่างโดยคำนึงถึงคุณสมบัติทางวิชาชีพที่เขามี (เช่น การมีอยู่ของวิชาชีพเฉพาะทาง คุณสมบัติ) คุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน (เช่น สถานะสุขภาพ การมีอยู่ของการศึกษาในระดับหนึ่ง ประสบการณ์การทำงานในสาขาเฉพาะทาง ในอุตสาหกรรมที่กำหนด)
โดยเฉพาะอย่างยิ่งคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานควรเข้าใจว่าเป็นความสามารถของแต่ละบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่างโดยคำนึงถึงคุณสมบัติทางวิชาชีพที่เขามี (เช่น การมีอยู่ของวิชาชีพเฉพาะทาง คุณสมบัติ) คุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน (เช่น สถานะสุขภาพ การมีอยู่ของการศึกษาในระดับหนึ่ง ประสบการณ์การทำงานในสาขาเฉพาะทาง ในอุตสาหกรรมที่กำหนด)
โดยเฉพาะอย่างยิ่งคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานควรเข้าใจว่าเป็นความสามารถของแต่ละบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่างโดยคำนึงถึงคุณสมบัติทางวิชาชีพที่เขามี (เช่น การมีอยู่ของวิชาชีพเฉพาะทาง คุณสมบัติ) คุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน (เช่น สถานะสุขภาพ การมีอยู่ของการศึกษาในระดับหนึ่ง ประสบการณ์การทำงานในสาขาเฉพาะทาง ในอุตสาหกรรมที่กำหนด)
โดยเฉพาะอย่างยิ่งคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานควรเข้าใจว่าเป็นความสามารถของแต่ละบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่างโดยคำนึงถึงคุณสมบัติทางวิชาชีพที่เขามี (เช่น การมีอยู่ของวิชาชีพเฉพาะทาง คุณสมบัติ) คุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน (เช่น สถานะสุขภาพ การมีอยู่ของการศึกษาในระดับหนึ่ง ประสบการณ์การทำงานในสาขาเฉพาะทาง ในอุตสาหกรรมที่กำหนด)
โดยเฉพาะอย่างยิ่งคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานควรเข้าใจว่าเป็นความสามารถของแต่ละบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่างโดยคำนึงถึงคุณสมบัติทางวิชาชีพที่เขามี (เช่น การมีอยู่ของวิชาชีพเฉพาะทาง คุณสมบัติ) คุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน (เช่น สถานะสุขภาพ การมีอยู่ของการศึกษาในระดับหนึ่ง ประสบการณ์การทำงานในสาขาเฉพาะทาง ในอุตสาหกรรมที่กำหนด)
โดยเฉพาะอย่างยิ่งคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานควรเข้าใจว่าเป็นความสามารถของแต่ละบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่างโดยคำนึงถึงคุณสมบัติทางวิชาชีพที่เขามี (เช่น การมีอยู่ของวิชาชีพเฉพาะทาง คุณสมบัติ) คุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน (เช่น สถานะสุขภาพ การมีอยู่ของการศึกษาในระดับหนึ่ง ประสบการณ์การทำงานในสาขาเฉพาะทาง ในอุตสาหกรรมที่กำหนด)
โดยเฉพาะอย่างยิ่งคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานควรเข้าใจว่าเป็นความสามารถของแต่ละบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่างโดยคำนึงถึงคุณสมบัติทางวิชาชีพที่เขามี (เช่น การมีอยู่ของวิชาชีพเฉพาะทาง คุณสมบัติ) คุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน (เช่น สถานะสุขภาพ การมีอยู่ของการศึกษาในระดับหนึ่ง ประสบการณ์การทำงานในสาขาเฉพาะทาง ในอุตสาหกรรมที่กำหนด)
1.6. ความพึงพอใจของการเรียกร้องค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในข้อพิพาทแรงงานในตัวมันเองบ่งบอกถึงการเลือกปฏิบัติ
ในส่วนของค่าจ้าง การเลือกปฏิบัติคือการขึ้นหรือลดค่าจ้างโดยขึ้นอยู่กับเพศ เชื้อชาติ อายุ และลักษณะอื่นๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง ปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไป นายจ้างไม่ได้สร้างความแตกต่าง ข้อยกเว้น หรือการตั้งค่าใดๆ ที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้าง และศาลไม่ได้กำหนดการละเมิดสิทธิของเขาเมื่อเปรียบเทียบกับลูกจ้างคนอื่นๆ ข้อเท็จจริงที่โจทก์ระบุไม่ได้บ่งชี้ถึงการจำกัดสิทธิแรงงานของเขาอย่างแม่นยำบนพื้นฐานการเลือกปฏิบัติ
ปฏิเสธที่จะสนองข้อเรียกร้องในการรับรู้ถึงความล้มเหลวของจำเลยในการปฏิบัติตามภาระผูกพันในการจ่ายค่าจ้างอันเป็นการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานในรูปแบบของการใช้แรงงานบังคับตลอดจนการชดใช้ค่าสินไหมทดแทนทางการเงินสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมซึ่งได้รับคำแนะนำจาก บทบัญญัติของศิลปะ มาตรา 2, , ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ศาลมีเหตุผลอันสมควรในความเห็นของคณะตุลาการ โดยสรุปว่าในส่วนที่เกี่ยวกับค่าจ้าง การเลือกปฏิบัติคือการเพิ่มขึ้นหรือลดลงของจำนวนค่าจ้าง หรือไม่ -การชำระเงิน ขึ้นอยู่กับเพศ เชื้อชาติ อายุ ศาสนา และอื่นๆ ที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของข้อ 3
ส่วนที่ 2 ข้อ 3
คณะผู้พิพากษาเชื่อว่าในส่วนที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาท (การประกาศคำสั่งที่ผิดกฎหมาย การหยุดการละเมิดสิทธิแรงงาน การเรียกเก็บค่าสินไหมทดแทนสำหรับความเสียหายทางศีลธรรม) การเลือกปฏิบัติเป็นการเพิ่มหรือลดค่าจ้าง ขึ้นอยู่กับเพศ เชื้อชาติ อายุ ศาสนา และ อื่น ๆ ที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของบทความ 3 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับสัญญาณที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติของพนักงานความซับซ้อนของงานที่ทำปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไป
ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้าง การเลือกปฏิบัติคือการขึ้นหรือลดค่าจ้างขึ้นอยู่กับเพศ เชื้อชาติ อายุ ศาสนา และลักษณะอื่น ๆ ที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของข้อ 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง ความซับซ้อนของงานที่ทำ ปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไป
1.10. สถานการณ์ที่ไม่เกี่ยวข้องกับลักษณะของกิจกรรมและคุณภาพทางธุรกิจของพนักงานไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการจำกัดสิทธิและเสรีภาพแรงงานของเขาได้
สถานการณ์ใด ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับลักษณะของกิจกรรมและคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน (ความพิเศษ คุณสมบัติ ทักษะวิชาชีพ ประสบการณ์การทำงาน การมีความรู้พิเศษ สภาวะสุขภาพ คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่จำเป็นในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย ฯลฯ ) รวมถึงสิ่งที่ไม่อยู่ในรายการในมาตรา มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการจำกัดสิทธิและเสรีภาพของแรงงานได้ และไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานสำหรับความแตกต่างระหว่างพนักงานได้
1.11. คำถามที่ว่าการเลือกปฏิบัติเกิดขึ้นในการปฏิเสธที่จะสรุปสัญญาจ้างงานหรือไม่นั้นจะต้องได้รับการแก้ไขเป็นรายกรณี
เนื่องจากกฎหมายปัจจุบันมีเพียงรายการเหตุผลที่นายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธการจ้างคนหางานโดยประมาณเท่านั้น คำถามที่ว่าการเลือกปฏิบัติเกิดขึ้นเมื่อปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานนั้นจะถูกตัดสินโดยศาลเมื่อพิจารณากรณีเฉพาะหรือไม่ .
เนื่องจากกฎหมายปัจจุบันมีเพียงรายการเหตุผลที่นายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธการจ้างคนหางานโดยประมาณเท่านั้น คำถามที่ว่าการเลือกปฏิบัติเกิดขึ้นเมื่อปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานนั้นจะถูกตัดสินโดยศาลเมื่อพิจารณากรณีเฉพาะหรือไม่ .
เนื่องจากกฎหมายปัจจุบันมีเพียงรายการเหตุผลที่นายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธการจ้างคนหางานโดยประมาณเท่านั้น คำถามที่ว่าการเลือกปฏิบัติเกิดขึ้นเมื่อปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานนั้นจะถูกตัดสินโดยศาลเมื่อพิจารณากรณีเฉพาะหรือไม่ .
เนื่องจากกฎหมายปัจจุบันมีเพียงรายการเหตุผลที่นายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธการจ้างคนหางานโดยประมาณเท่านั้น คำถามที่ว่าการเลือกปฏิบัติเกิดขึ้นเมื่อปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานนั้นจะถูกตัดสินโดยศาลเมื่อพิจารณากรณีเฉพาะหรือไม่ .
เนื่องจากกฎหมายปัจจุบันมีเพียงรายการเหตุผลที่นายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธการจ้างคนหางานโดยประมาณเท่านั้น คำถามที่ว่าการเลือกปฏิบัติเกิดขึ้นเมื่อปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานนั้นจะถูกตัดสินโดยศาลเมื่อพิจารณากรณีเฉพาะหรือไม่ .
เนื่องจากกฎหมายปัจจุบันมีเพียงรายการเหตุผลที่นายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธการจ้างคนหางานโดยประมาณเท่านั้น คำถามที่ว่าการเลือกปฏิบัติเกิดขึ้นเมื่อปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานนั้นจะถูกตัดสินโดยศาลเมื่อพิจารณากรณีเฉพาะหรือไม่ .
เนื่องจากกฎหมายปัจจุบันมีเพียงรายการเหตุผลที่นายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธการจ้างคนหางานโดยประมาณเท่านั้น คำถามที่ว่าการเลือกปฏิบัติเกิดขึ้นเมื่อปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานนั้นจะถูกตัดสินโดยศาลเมื่อพิจารณากรณีเฉพาะหรือไม่ .
1.12. การปฏิเสธการจ้างงานจะเป็นการเลือกปฏิบัติหากขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน
สถานการณ์หลักที่มีนัยสำคัญทางกฎหมายในการแจ้งการปฏิเสธการจ้างงานที่ผิดกฎหมายคือการมีการเลือกปฏิบัติตามสถานการณ์ที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน
2. พฤติการณ์ที่เป็นการเลือกปฏิบัติ
2.1. การสร้างการค้ำประกันเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานกับพนักงานคนหนึ่งในจำนวนที่เกินขีดจำกัดที่สมเหตุสมผลถือเป็นการเลือกปฏิบัติต่อพนักงานคนอื่น ๆ
กฎบัตรของจำเลยไม่ได้จัดให้มีสิทธิในการกำหนดการชำระเงินค่าชดเชยเมื่อถูกไล่ออกจากตำแหน่งตามกฎหมายว่าด้วยการล้มละลาย (ล้มละลาย) ตามกฎเกณฑ์ของกฎหมายแรงงาน กรณีการจ่ายเงินชดเชยตามที่ระบุไว้ในส่วนที่ 4 ของมาตรา 4 อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีการจ่ายผลประโยชน์หรือค่าตอบแทนทางการเงินเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน
ดังนั้นการจัดตั้งตามเงื่อนไขของข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานค่าตอบแทนเมื่อถูกเลิกจ้างในจำนวนที่มากกว่าที่กำหนดไว้โดยผู้บัญญัติกฎหมายอย่างมีนัยสำคัญและเกินขอบเขตที่เหมาะสมที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ทางการเงินที่เกิดขึ้นในองค์กรหนึ่ง ๆ ขนาดของพนักงาน เงินเดือนช่วยให้เราสรุปได้ว่ามีการละเมิดสิทธิในการสร้างเงื่อนไขดังกล่าวในสัญญาจ้างงาน การเลือกปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนอื่น ๆ ขององค์กรนี้ที่ไม่มีเงื่อนไขดังกล่าวในสัญญาจ้างงาน
2.2. การจ่ายค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินแก่พนักงานที่ได้รับเลือกให้เข้ารับตำแหน่งภายหลังพ้นวาระจะกำหนดผลประโยชน์ตามตำแหน่งราชการ
การรวมไว้ในข้อบังคับค่าตอบแทนของเงื่อนไขที่พนักงานที่ทำงานตลอดระยะเวลาที่กำหนดสำหรับโบนัสนั้นถูกลิดรอนสิทธิ์ในการรับโบนัสแต่เพียงผู้เดียวที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างตามคำขอของเขาเองบ่งบอกถึงการเลือกปฏิบัติตั้งแต่การยกเลิก สัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของพนักงานถือเป็นสิทธิแต่เพียงผู้เดียวของเขาและนายจ้างไม่สามารถสร้างเงื่อนไขภายใต้การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานได้และนายจ้างไม่สามารถสร้างเงื่อนไขที่การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้จะนำไปสู่ผลกระทบด้านลบต่อพนักงานรวมถึงในรูปแบบของการลิดรอนสิทธิหลัง เป็นโบนัสสำหรับช่วงเวลาที่ทำงานอย่างเต็มที่เนื่องจากการใช้สิทธิในการเลิกจ้างตามคำขอของตนเองนั้นไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานเลย
2.4. การที่นายจ้างปฏิเสธที่จะจ่ายเงินช่วยเหลือทางการเงินแก่พนักงานเนื่องจากการไม่มีสมาชิกสหภาพแรงงานถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
การที่นายจ้างปฏิเสธที่จะจ่ายเงินช่วยเหลือทางการเงินแก่โจทก์สำหรับการลาพักร้อน โดยมีสาเหตุมาจากการที่โจทก์ไม่ได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานและไม่อนุญาตให้สหภาพแรงงานเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของตนในลักษณะที่กำหนด และการค้ำประกันที่ให้ไว้ ข้อตกลงร่วมกันซึ่งใช้ไม่ได้ และได้รับการยอมรับว่าเป็นการแสดงถึงการเลือกปฏิบัติและผิดกฎหมาย
2.5. ความล้มเหลวในการเปลี่ยนแปลงค่าจ้างของพนักงานที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานในขณะที่การเพิ่มค่าจ้างของพนักงานคนอื่น ๆ ที่ทำงานคล้ายกันถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
นอกจากนี้ยังถือเป็นการเลือกปฏิบัติที่จะลาออกโดยไม่เปลี่ยนค่าจ้างของพนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน ในกรณีที่พนักงานคนอื่นๆ ที่ทำงานคล้ายคลึงกันได้รับค่าจ้างเพิ่มขึ้น
2.6. การเลือกปฏิบัติในการจ้าง ค่าตอบแทน และการเลื่อนตำแหน่งของผู้หญิง บุคคลที่มีความรับผิดชอบต่อครอบครัว และผู้เยาว์ที่ไม่ได้อยู่บนพื้นฐานของคุณธรรมถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับผู้หญิง บุคคลที่มีความรับผิดชอบต่อครอบครัว และผู้เยาว์ จะไม่อนุญาตให้มีความแตกต่างในการจ้างงาน กำหนดค่าจ้าง เลื่อนตำแหน่ง ก่อตั้ง หรือเปลี่ยนแปลง เงื่อนไขส่วนบุคคลแรงงาน การเตรียมการ ( การศึกษาวิชาชีพและ การศึกษาวิชาชีพ) และการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติม การบอกเลิกสัญญาจ้าง ฯลฯ ซึ่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานหรือลักษณะของสภาพการทำงานของพวกเขา
2.7. การไม่จ่ายเงินช่วยเหลือทางการเงินตามข้อตกลงร่วมเนื่องจากการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับการเกษียณอายุของบุคคลที่เกี่ยวข้องถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
ตามที่ศาลพบว่าโจทก์มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับจำเลยและถูกไล่ออกเนื่องจากเกษียณอายุ ก่อนที่เธอจะเลิกจ้าง โจทก์ได้ยื่นคำร้องต่อนายจ้างเพื่อขอความช่วยเหลือทางการเงินเกี่ยวกับการเลิกจ้างเมื่อเกษียณอายุ
การแก้ไขข้อพิพาทศาลชั้นต้นนำโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและบทบัญญัติของข้อตกลงร่วมโดยคำนึงถึงจำนวนเงินที่วางแผนไว้สำหรับความช่วยเหลือทางสังคมในสังคมและจำนวนความช่วยเหลือด้านวัสดุที่จ่ายจริง มาถึงข้อสรุปที่ถูกต้องว่ามีการเลือกปฏิบัติต่อโจทก์และความล้มเหลวในการปฏิบัติตามข้อกำหนดของข้อตกลงร่วมอย่างผิดกฎหมาย
2.8. ถือเป็นการเลือกปฏิบัติในการจำกัดสิทธิที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์โดยพิจารณาจากความสำเร็จของพลเมือง วัยเกษียณ
หน่วยงานบริการจัดหางานไม่ได้จำกัดอยู่ในภาระหน้าที่ของตนในการช่วยเหลือการจ้างงานของพลเมือง ทั้งผู้ว่างงานและผู้รับบำนาญที่ลงทะเบียนเพื่อการค้นหา งานที่เหมาะสม. นอกจากนี้ การจำกัดสิทธิที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์สำหรับพลเมืองที่ถึงวัยเกษียณไม่สอดคล้องกับบทบัญญัติของภาค 1 และ 3 ช้อนโต๊ะ รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 37 ขัดแย้งกับมาตรา 37 อนุสัญญา ILO ฉบับที่ 111 ลงวันที่ 25 มิถุนายน พ.ศ. 2501 เรื่อง “การเลือกปฏิบัติในด้านการทำงานและอาชีพ” เกี่ยวกับการไม่สามารถยอมรับได้ต่อการละเมิดความเท่าเทียมกันในโอกาสหรือการปฏิบัติในด้านแรงงานและการจ้างงาน ข้อ 1 ศิลปะ. 2 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและศิลปะ 5
การจำกัดสิทธิที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์โดยพิจารณาจากพลเมืองที่ถึงวัยเกษียณไม่สอดคล้องกับบทบัญญัติของส่วนที่ 1 ส่วนที่ 3 ของศิลปะ 37 รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ศิลปะ ศิลปะ. 2, ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, ศิลปะ มาตรา 5 ของกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซีย "ว่าด้วยการจ้างงานของประชากรในสหพันธรัฐรัสเซีย" ซึ่งรับประกันเสรีภาพในการทำงานและโอกาสที่เท่าเทียมกันในการดำเนินการตามสิทธิแรงงาน การเลือกการจ้างงานอย่างอิสระ โดยไม่คำนึงถึงอายุและสถานะทางสังคม
การมอบหมายเงินบำนาญให้กับพลเมืองทำให้เกิดข้อ จำกัด เพียงอย่างเดียวในการใช้สิทธิของเขาที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน - ความเป็นไปไม่ได้ที่จะยอมรับว่าเขาเป็นคนว่างงาน นอกจากนี้ การจำกัดสิทธิที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์บนพื้นฐานของพลเมืองที่เข้าสู่วัยเกษียณไม่สอดคล้องกับบทบัญญัติของส่วนที่ 1 และ 3 ของมาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และขัดกับมาตรา 1 ของ ILO อนุสัญญาฉบับที่ 111 “ว่าด้วยการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานและอาชีพ” ปี 1958 ในส่วนที่ไม่สามารถยอมรับได้ของการละเมิดความเท่าเทียมกันทางโอกาสหรือการปฏิบัติในด้านแรงงานและการจ้างงาน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และมาตรา 5 ของกฎหมายว่าด้วย สหพันธรัฐรัสเซีย "ในการจ้างงานของประชากรในสหพันธรัฐรัสเซีย" รับประกันเสรีภาพในการทำงานและโอกาสที่เท่าเทียมกันในการดำเนินการตามสิทธิแรงงานตลอดจนการเลือกการจ้างงานอย่างอิสระโดยไม่คำนึงถึงอายุและสถานะทางสังคม
2.9. การไม่จ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่ทำงานตามระยะเวลาโบนัสที่กำหนดเนื่องจากทุพพลภาพชั่วคราวถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
รวมไว้ในข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทนแรงงานเงื่อนไขที่ลูกจ้างซึ่งทำงานตลอดระยะเวลาที่กำหนดเพื่อรับโบนัสจะถูกลิดรอนสิทธิในการรับโบนัสเนื่องจากความทุพพลภาพชั่วคราวเพียงอย่างเดียวและนายจ้างขึ้นอยู่กับความชอบส่วนตัวภายใต้ เงื่อนไขเดียวกันตัดสินใจให้โบนัสแก่พนักงาน 1 คน ขาดงานเกิน 14 คน วันตามปฏิทินและการลิดรอนอีกฝ่ายหนึ่ง บ่งบอกถึงการเลือกปฏิบัติ เนื่องจากข้อเท็จจริงเพียงอย่างเดียวของการไม่มีทั้งสองอย่างไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพวกเขา
2.10. การจ่ายโบนัสให้กับพนักงานแต่ละคน ขึ้นอยู่กับการไม่จ่ายโบนัสให้กับพนักงานคนอื่นๆ ที่มีตัวชี้วัดผลงานเท่าเทียมกัน ถือเป็นการแสดงถึงการเลือกปฏิบัติ
การยืนยันของจำเลยว่าโบนัสให้กับพนักงานเป็นสิทธิ์แต่เพียงผู้เดียวของนายจ้างซึ่งใช้โบนัสดังกล่าวตามดุลยพินิจของเขาที่เกี่ยวข้องกับพนักงานแต่ละคน เป็นการแสดงให้เห็นถึงการเลือกปฏิบัติต่อสิทธิของพนักงานคนอื่น ๆ ที่จะได้รับสิ่งจูงใจทางการเงินที่มีตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพเชิงบวกที่เท่าเทียมกัน
ด้วยเหตุผลเหล่านี้ คณะผู้พิจารณาพบว่าคำตัดสินของศาลชั้นต้นนั้นถูกกฎหมายและสมเหตุสมผลในการเรียกคืนโบนัสที่ยังไม่ได้ชำระให้แก่โจทก์ และเพื่อชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดจากการละเมิดสิทธิแรงงานในการได้รับค่าจ้าง
2.11. การกำหนดเงื่อนไขที่แตกต่างกันสำหรับการจ่ายค่าตอบแทนรายปีสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานเพียงหน้าที่เดียวถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
การแบ่งพนักงานของอดีต OJSC ออกเป็นบุคลากรด้านการบริหารและการจัดการซึ่งรวมอยู่ในพนักงานหลักของจำเลยและบุคลากรด้านการผลิตที่จัดสรรให้กับแผนกการผลิตที่แยกจากกันรวมถึงการจัดตั้งเงื่อนไขที่แตกต่างกันสำหรับการจ่ายค่าตอบแทนประจำปีสำหรับประเภทต่างๆ ของพนักงานที่ทำหน้าที่เดียวในด้านกิจกรรมการขาย คณะกรรมการตุลาการพิจารณาว่าเป็นการเลือกปฏิบัติ
2.12. การลดจำนวนโบนัสอย่างไม่สมเหตุสมผลถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
เนื่องจากขนาดของโบนัสถูกลดขนาดลงให้กับโจทก์โดยตัวแทนของนายจ้างจาก 100 เป็น 5% ในกรณีที่ไม่มีเกณฑ์ที่กำหนดไว้สำหรับการแยกความแตกต่างจำนวนเงินดังกล่าวโดยไม่มีแรงจูงใจ และไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางธุรกิจของโจทก์ คณะตุลาการ ถือว่ามีการเลือกปฏิบัติต่อโจทก์ ดังนั้น การเรียกร้องในส่วนนี้จึงพึงพอใจ
2.13. การกำหนดเงินชดเชยสำหรับพนักงานเพียงบางส่วนอาจถือเป็นการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน
สูงอย่างไม่สมส่วน เงินชดเชยควรถือเป็นการละเมิดสิทธิเนื่องจากไม่สร้างแรงจูงใจเพิ่มเติมให้ลูกจ้างทำงาน ไม่เป็นไปตามหลักการความเพียงพอของค่าตอบแทน โดยเฉพาะการจัดหาเงินตามที่กำหนดโดยไม่คำนึงถึงพื้นฐานการบอกเลิกสัญญาจ้าง
ในการแก้ไขข้อพิพาท ศาลพิจารณาอย่างถูกต้องว่าค่าชดเชยที่กำหนดไว้ในข้อตกลงเพิ่มเติมเมื่อถูกเลิกจ้างในจำนวนเงินเดือนราชการสามเดือนนั้นไม่ได้ถูกกำหนดไว้ตามกฎหมายหรือตามข้อบังคับท้องถิ่นภายใน ที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของ ค่าแรงหรือหน้าที่อื่น ๆ ของเขา จำนวนเงินที่จ่ายโต้แย้งไม่สอดคล้องกับระบบค่าตอบแทนคนงานในปัจจุบันของจำเลย มีลักษณะเป็นไปตามอำเภอใจ ซึ่งรวมกันบ่งชี้ถึงการละเมิดสิทธิของคู่สัญญาเมื่อรวมข้อดังกล่าวในสัญญาจ้างงาน .
นอกจากนี้ เมื่อแก้ไขข้อพิพาท ศาลยังคำนึงถึงการจ่ายเงินชดเชยสำหรับพนักงานเพียงสามคนในองค์กรนี้ กรณีนี้ขัดแย้งกับบทบัญญัติของศิลปะ มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งไม่อนุญาตให้มีการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงาน
2.14. ความสามารถของนายจ้างในการกำหนดวันที่ค้นพบการกระทำผิดทางวินัยโดยพลการอาจทำให้พนักงานอยู่ในตำแหน่งที่ไม่เท่าเทียมกันซึ่งเป็นผลมาจากการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน
คณะผู้พิพากษาเชื่อว่าข้อโต้แย้งของจำเลยที่ว่านายจ้างสามารถฟังบันทึกการสนทนาของทางการได้ตลอดเวลาและวันที่พบว่าประพฤติมิชอบเป็นวันดักฟังโทรศัพท์นั้นไม่ได้ขึ้นอยู่กับกฎหมายแรงงานเนื่องจากอนุญาตให้นายจ้างอนุญาต กำหนดวันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบได้ตามดุลยพินิจของเขาเอง โดยที่ตามเงื่อนไขในสัญญาจ้างนายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างมีทุกสิ่งที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ รวมทั้งนายจ้างต้องจัดให้มีระเบียบกฎหมายเกี่ยวกับขั้นตอนและกำหนดเวลาในการตรวจสอบการปฏิบัติตามคำสั่งและคำแนะนำการปฏิบัติงานของลูกจ้าง อุปกรณ์.
การไม่มีกฎระเบียบดังกล่าวทำให้นายจ้างมีโอกาสกระทำตามอำเภอใจ ทำให้ลูกจ้างมีตำแหน่งที่ไม่เท่าเทียมกันขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของตนเอง สร้างเงื่อนไขในการเลือกปฏิบัติซึ่งขัดต่อหลักการพื้นฐาน กฎระเบียบทางกฎหมายแรงงานสัมพันธ์.
2.15. ยอดคงค้างบน ค่าจ้างพนักงานที่ทำงานน้อยกว่าหนึ่งเดือนเต็มจะได้รับปัจจัยลดที่ต่ำกว่าเมื่อเทียบกับพนักงานคนอื่น ๆ ที่ทำงานระยะเวลาเท่ากันภายใต้เงื่อนไขเดียวกันถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
การคงค้างของปัจจัยการลด 0.3 จากเงินเดือนของพนักงานสำหรับผู้ที่ทำงานน้อยกว่าหนึ่งเดือนเต็มจะไม่เป็นไปตามหลักการห้ามการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงาน (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เนื่องจาก ค่าสัมประสิทธิ์จะลดลงเมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานคนอื่นๆ ที่ทำงานเป็นระยะเวลาเท่ากันภายใต้เงื่อนไขเดียวกัน
2.16. การกำหนดเงื่อนไขค่าตอบแทนที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานในตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันและการปฏิบัติงานที่คล้ายคลึงกันถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
คณะผู้พิพากษาเชื่อว่าจำเลยฝ่าฝืนข้อกำหนดของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 56 ศิลปะ ศิลปะ. 57 ตอนที่ 2 ศิลปะ ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 150 เนื้อหาของคดีแพ่งนี้ไม่มีหลักฐานที่ตรงตามเกณฑ์ความเกี่ยวข้องและการยอมรับซึ่งบ่งชี้ว่าสำหรับการกำหนดเงื่อนไขค่าตอบแทนที่แตกต่างกันในสัญญาจ้างงานสำหรับพนักงานที่บรรจุตำแหน่งเดียวกันกับศูนย์คัดแยก ผู้ปฏิบัติงาน มีเหตุผลวัตถุประสงค์ที่ตรงตามข้อกำหนด ที่กำหนดไว้ในส่วนที่ 2 ของศิลปะ 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเกี่ยวข้องกับการที่จำเลยสร้างความแตกต่างในแง่ของค่าตอบแทนของโจทก์ในคดีแพ่งนี้และคนงานอื่น ๆ ที่ดำรงตำแหน่งคล้ายกับโจทก์และปฏิบัติงานคล้ายกับโจทก์มีสัญญาณของ การเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานต่อโจทก์
2.17. กฎระเบียบทางกฎหมายต่างๆ เกี่ยวกับค่าจ้าง (ในแง่ของการจ่ายเงินจูงใจตามระยะเวลาการทำงาน) สำหรับพนักงานเทศบาล สถาบันการศึกษาการทำงานในสถานที่ทำงานหลักและนอกเวลาถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
วิทยาลัยตุลาการสำหรับคดีปกครองของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียไม่สามารถเห็นด้วยกับข้อโต้แย้งของการอุทธรณ์ว่าการปรากฏตัวของกฎระเบียบทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐานที่แตกต่างกันของค่าจ้าง (ในแง่ของการจ่ายสิ่งจูงใจสำหรับระยะเวลาการทำงาน) ของพนักงานของสถาบันการศึกษาเทศบาล เมืองที่ทำงานในสถานที่ทำงานหลัก (ในตำแหน่งหลัก) และนอกเวลาไม่มีการเลือกปฏิบัติเนื่องจากบทบัญญัติของส่วนที่ 3 ของข้อ 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดว่าการสร้างความแตกต่าง ข้อยกเว้น ความชอบ ตลอดจนการจำกัดสิทธิของพนักงานซึ่งกำหนดโดยข้อกำหนดที่มีอยู่ในงานประเภทนี้ ไม่ใช่การเลือกปฏิบัติที่จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง หรือเนื่องจากความกังวลเป็นพิเศษของรัฐสำหรับบุคคลที่ต้องการความช่วยเหลือ ของการคุ้มครองทางสังคมและกฎหมายที่เพิ่มขึ้นหรือกำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้หรือในกรณีและในลักษณะที่กำหนดไว้เพื่อให้มั่นใจในความมั่นคงของชาติ รักษาสมดุลของทรัพยากรแรงงานที่เหมาะสม ช่วยเหลือในลำดับความสำคัญสำหรับการจ้างงานของพลเมืองของรัสเซีย สหพันธ์และเพื่อแก้ไขปัญหาอื่นๆภายในและ นโยบายต่างประเทศรัฐ ข้อ จำกัด ด้านสิทธิที่ให้ไว้ไม่สามารถขยายไปยังพนักงานที่ทำงานนอกเวลาได้เนื่องจากในกรณีนี้ข้อ จำกัด ที่จัดตั้งขึ้นไม่ได้ถูกกำหนดโดยสถานการณ์ที่ระบุไว้ในบรรทัดฐานนี้
2.18. การปฏิเสธที่จะย้ายไปตำแหน่งอื่นหรือเปลี่ยนเวลาทำงานเนื่องจากพนักงานตั้งครรภ์ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
การปฏิเสธการโอนไปยังตำแหน่งอื่นหรือเปลี่ยนแปลงชั่วโมงการทำงาน (รวมถึงการโอนไปยังอัตราที่มีเปอร์เซ็นต์การจ้างงานสูงกว่า) เนื่องจากการตั้งครรภ์ของลูกจ้างไม่ได้บัญญัติไว้ในกฎหมาย ถือเป็นการเลือกปฏิบัติและอาจส่งผลเสียต่อ รวมถึงการยอมรับจากเจ้าหน้าที่ การควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน การกระทำขององค์กรที่ผิดกฎหมาย
3. พฤติการณ์ที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนที่ไม่แสดงถึงการเลือกปฏิบัติ
3.1. การกำหนดเงื่อนไขในการจ่ายโบนัสจูงใจเป็นค่าจ้างไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติหากใช้กับพนักงานทุกคนขององค์กร
ไม่มีเหตุผลที่จะพิจารณาว่าการจัดตั้งโดยฝ่ายบริหารระดับภูมิภาคเป็นการเลือกปฏิบัติซึ่งดำเนินการภายใต้กรอบอำนาจที่ได้รับจากบรรทัดฐานของกฎหมายของรัฐบาลกลางและระดับภูมิภาคในการจ่ายค่าจ้างพิเศษตลอดระยะเวลาการทำงานอย่างต่อเนื่องในสถาบันด้านการดูแลสุขภาพ เนื่องจากในกรณีนี้โอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับคนงานที่จะได้รับโบนัสดังกล่าวจะยังคงอยู่ การแนะนำโบนัสในช่วงระยะเวลาต่อเนื่อง ระยะเวลาการให้บริการไม่ใช่ปัจจัยในการเลือกปฏิบัติ
3.2. บทบัญญัติเกี่ยวกับระบบค่าตอบแทนพนักงานซึ่งไม่อนุญาตให้ขัดขวางระยะเวลาการรับราชการในช่วงระยะเวลาที่พนักงานเข้ารับราชการทหารไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
ไม่ใช่การเลือกปฏิบัติในการสร้างความแตกต่าง ข้อยกเว้น ความชอบ หรือจำกัดสิทธิของคนงาน ซึ่งถูกกำหนดโดยข้อกำหนดที่มีอยู่ในแรงงานประเภทนี้ที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง
ลักษณะการเข้าร่วมโดยสมัครใจในการรับรอง การกำหนดหมวดหมู่คุณสมบัติซึ่งให้ค่าตอบแทนแก่ผู้เชี่ยวชาญตามผลการรับรองภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยคำสั่งด้านกฎระเบียบที่มีการโต้แย้งนั้น ไม่สามารถถือเป็นเงื่อนไขที่สร้างความแตกต่างที่นำไปสู่ การละเมิดโอกาสที่เท่าเทียมกันในการรับรองผู้เชี่ยวชาญที่มี หมวดหมู่คุณสมบัติเมื่อเทียบกับผู้เชี่ยวชาญที่ไม่มีหมวดหมู่คุณสมบัติ
3.4. การไม่จ่ายเงินเต็มจำนวนไม่ได้บ่งบอกถึงการเลือกปฏิบัติอย่างแน่นอน
ไม่มีมาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ศาลชั้นต้นไม่ได้จัดตั้งขึ้น และคณะตุลาการไม่เห็นหลักฐานดังกล่าว การจ่ายค่าจ้างไม่ตรงเวลาหรือไม่สมบูรณ์นั้นไม่สามารถเป็นกรณีที่บ่งชี้ถึงการเลือกปฏิบัติอย่างไม่มีเงื่อนไขต่อลูกจ้างโดยนายจ้าง ดังนั้นจึงไม่มีเหตุผลที่จะชดใช้ค่าเสียหายแก่โจทก์สำหรับความเสียหายทางศีลธรรมจากการเลือกปฏิบัติ
3.5. การสร้างระบบค่าจ้างรายบุคคลสำหรับพนักงานไม่ใช่การเลือกปฏิบัติ
การจัดตั้งระบบค่าจ้างส่วนบุคคลสำหรับโจทก์ไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติเนื่องจากพนักงานก็ได้รับโบนัสจูงใจเช่นเดียวกับแพทย์คนอื่น ๆ แต่ในลักษณะที่แตกต่างออกไปซึ่งไม่ขัดแย้งกับบทบัญญัติของกฎหมายแรงงาน
3.6. การกำหนดเงินเดือนอย่างเป็นทางการที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานที่มีตำแหน่งต่างกันไม่ใช่การเลือกปฏิบัติ
การจัดตั้งเงินเดือนอย่างเป็นทางการใน ขนาดใหญ่ขึ้นสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งอื่นไม่เลือกปฏิบัติต่อโจทก์และเกิดจากการปฏิบัติงานที่มีมูลค่าไม่เท่ากันขึ้นอยู่กับปริมาณงาน สภาพการทำงาน และลักษณะอื่น ๆ ของแต่ละตำแหน่ง
ศาลระบุว่าการจัดตั้งเงินเดือนราชการที่สูงขึ้นสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งอื่นนั้นไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติต่อโจทก์และเกิดจากการดำเนินงานที่มีมูลค่าไม่เท่ากันโดยพิจารณาจากปริมาณงาน สภาพการทำงาน และลักษณะอื่น ๆ ของแต่ละตำแหน่ง และไม่มีมูลเหตุในการเรียกเก็บค่าจ้างที่สูญเสียไปจากจำเลย
คณะผู้พิพากษาเห็นด้วยกับข้อสรุปของศาลเหล่านี้
การจัดตั้งเงินเดือนราชการที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติต่อโจทก์และถูกกำหนดโดยปริมาณงาน สภาพการทำงาน และลักษณะอื่น ๆ ของแต่ละตำแหน่งในสาขาต่างๆ ดังนั้นจึงไม่มีเหตุในการเรียกเก็บค่าจ้างที่สูญเสียไปจากจำเลย
การจัดตั้งเงินเดือนสำหรับตำแหน่งต่างๆ จะพิจารณาจากปริมาณและลักษณะของความรับผิดชอบในงานที่แตกต่างกัน และไม่ได้ขึ้นอยู่กับ สถานภาพการสมรสผู้ดำรงตำแหน่งดังกล่าว
ความจริงที่ว่ามีข้อกำหนดคุณสมบัติที่สูงกว่าสำหรับตำแหน่งรอง ผู้อำนวยการทั่วไปในประเด็นทางกฎหมายไม่สามารถเป็นพื้นฐานในการกำหนดเงินเดือนที่สูงขึ้นได้ เมื่อกำหนดจำนวนค่าจ้าง (เงินเดือน) ของพนักงาน จะต้องคำนึงถึงคุณสมบัติของเขา ความซับซ้อนของงานที่ทำ และปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไป
การจัดตั้งเงินเดือนที่แตกต่างกันสำหรับตำแหน่งเหล่านี้มีความเกี่ยวข้องกับข้อกำหนดเฉพาะที่แตกต่างกันที่เกี่ยวข้องกับงานบางอย่างในตำแหน่งต่างๆ ซึ่งไม่สามารถถือเป็นการเลือกปฏิบัติในโลกของแรงงานในแง่ที่กำหนดในแนวคิดนี้โดยกฎหมายปัจจุบัน
ศาลได้ข้อสรุปที่ถูกต้องว่าการจัดตั้งเงินเดือนราชการที่สูงขึ้นสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งอื่นนั้นไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติต่อโจทก์และเกิดจากการดำเนินการงานที่มีมูลค่าไม่เท่ากันโดยพิจารณาจากปริมาณงาน สภาพการทำงาน และลักษณะอื่น ๆ ของแต่ละคน ตำแหน่ง.
3.7. ความจริงที่ว่าคนงานบางคนที่มีความรับผิดชอบน้อยกว่าจะได้รับค่าจ้างเท่ากันกับคนงานที่มีความรับผิดชอบมากกว่านั้นไม่ได้เป็นการเลือกปฏิบัติ
ในคำแถลงข้อเรียกร้อง โจทก์ระบุว่า [พนักงาน] คนอื่นๆ ที่ MBDOU มีความรับผิดชอบน้อยกว่า แต่ได้รับค่าจ้างเท่ากันกับโจทก์ สถานการณ์นี้ไม่ใช่การเลือกปฏิบัติในแง่ที่กำหนดโดยมาตรา 3 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - การขาดโอกาสที่เท่าเทียมกันในการใช้สิทธิแรงงาน การโต้แย้งของการอุทธรณ์เกี่ยวกับการเลือกปฏิบัตินั้นขึ้นอยู่กับการตีความที่ไม่ถูกต้องของกฎหมายที่สำคัญ
3.8. การส่งเสริมพนักงานในรูปของโบนัสไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน
โบนัสส่วนหนึ่งของเงินเดือนไม่ใช่การรับประกันการจ่ายเงิน แต่ทำหน้าที่เป็นแรงจูงใจให้พนักงานแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมาย ซึ่งไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน
3.9. การสร้างโบนัสตามระยะเวลาการทำงานกับนายจ้างรายใดรายหนึ่งจะไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
การสรุปสัญญาการจ้างงานและข้อตกลงเพิ่มเติมกับโจทก์โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับ [ชื่อเต็ม] และการจัดตั้งเงินชดเชยจำนวนมากที่สุดเมื่อถูกเลิกจ้างไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนอื่น ๆ ของสถาบันนี้ เนื่องจากเป็นไปได้ ของการกำหนด เงื่อนไขสำหรับการชำระค่าชดเชยในจำนวนที่เพิ่มขึ้นนั้นระบุไว้โดยตรงในส่วนที่ 4 ของศิลปะ มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและสิทธิของคนงานอื่นในการรับค่าจ้าง ไม่ว่านายจ้างจะขาดผลกำไรก็ตาม จะไม่ได้รับผลกระทบ
3.11. การไม่จ่ายโบนัสไม่ได้บ่งบอกถึงการเลือกปฏิบัติต่อพนักงาน
คณะผู้พิพากษาเชื่อว่าสิทธิของโจทก์ในการตระหนักถึงโอกาสในโลกแห่งการทำงานภายใต้เงื่อนไขที่เท่าเทียมกันนั้นไม่ได้ถูกละเมิด เนื่องจากใน การพิจารณาคดีของศาลเป็นที่ยอมรับว่าการจ่ายโบนัสที่ถูกโต้แย้งนั้นเป็นสิทธิและไม่ใช่ภาระผูกพันของนายจ้าง ดังนั้น การไม่จ่ายโบนัสจึงไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้างและเป็นการละเมิดสิทธิแรงงานของเขา
3.12. การสร้างการจ่ายเงินจูงใจที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานที่แตกต่างกัน หรือไม่สะสมให้กับพนักงานบางคนในขณะที่สะสมให้กับคนอื่นๆ ซึ่งขึ้นอยู่กับผลงานของพนักงานและคุณภาพทางธุรกิจของพวกเขา ไม่ได้เป็นการเลือกปฏิบัติ
การอุทธรณ์ของโจทก์ที่เขาถูกเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานนั้นไม่สามารถป้องกันได้ เนื่องจากเป็นไปตามการตีความศิลปะที่ไม่ถูกต้อง 3 ช้อนโต๊ะ มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และไม่ได้บ่งบอกถึงการเลือกปฏิบัติ
ข้อโต้แย้งของการอุทธรณ์ของโจทก์ว่าการไม่จ่ายโบนัสต่อเขาเป็นการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานซึ่งแสดงออกมาในการไม่จ่ายเงินให้เขาเต็มจำนวนค่าจ้างที่เกิดขึ้นกับพนักงานคนอื่น ๆ นั้นไม่สามารถป้องกันได้เนื่องจากเป็นไปตามที่ไม่ถูกต้อง การตีความศิลปะ 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยการห้ามการเลือกปฏิบัติดังกล่าว การสร้างการจ่ายเงินจูงใจที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานที่แตกต่างกัน หรือไม่สะสมไว้กับพนักงานบางคนในขณะที่สะสมให้กับคนอื่นๆ ซึ่งขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของแรงงานของพนักงานและคุณภาพทางธุรกิจของพวกเขา เป็นสิทธิของนายจ้าง ตามที่ระบุไว้ในศิลปะ มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และไม่ได้บ่งบอกถึงการเลือกปฏิบัติ
3.13. ข้อเท็จจริงที่ว่านายจ้างสามารถกำหนดจำนวนโบนัสรายเดือนสำหรับพนักงานแต่ละคนได้ตามดุลยพินิจของเขาไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
ความจริงที่ว่านายจ้างสามารถกำหนดจำนวนโบนัสรายเดือนสำหรับพนักงานแต่ละคนได้ตามดุลยพินิจของเขานั้นไม่ได้เป็นการเลือกปฏิบัติตามความหมายของมาตรา 3 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากเงื่อนไขและหลักเกณฑ์ในการจ่ายโบนัสถูกกำหนดโดย กฎระเบียบท้องถิ่น
4. กฎระเบียบทางกฎหมายด้านแรงงานและความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับผู้หญิงโดยตรงซึ่งไม่เลือกปฏิบัติ
4.1. การเลือกปฏิบัติในการปฏิเสธไม่ให้ผู้หญิงเข้าทำสัญญาจ้างงานภายใต้สภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและเป็นอันตราย หากนายจ้างไม่ได้สร้างสภาพการทำงานที่ปลอดภัย
อาศัยอำนาจตามมาตรา 209 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและเป็นอันตรายถือเป็นปัจจัยชุดหนึ่งในสภาพแวดล้อมการทำงานและกระบวนการแรงงาน ผลกระทบที่พนักงานสามารถนำไปสู่การเจ็บป่วยและ (หรือ) บาดเจ็บ.
การปฏิเสธที่จะสรุปสัญญาจ้างงานกับผู้หญิงเพื่อทำงานตามชื่อนั้นไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติหากนายจ้างไม่ได้สร้างสภาพการทำงานที่ปลอดภัยและสิ่งนี้ได้รับการยืนยันจากผลการประเมินสภาพการทำงานพิเศษในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง 28 ธันวาคม 2556 N 426-FZ "ในการประเมินสภาพการทำงานพิเศษ" รวมถึงการสรุปการตรวจสอบสภาพการทำงานของรัฐ
4.2. สิทธิของผู้หญิงที่มีลูกตั้งแต่ 2 คนขึ้นไป ซึ่งมีอายุต่ำกว่า 12 ปี ที่จะได้รับสิทธิพิเศษลาพักร้อนประจำปีในช่วงฤดูร้อนหรือเวลาอื่นที่สะดวกสำหรับพวกเธอนั้น ไม่เป็นการเลือกปฏิบัติ
[พ.ร.บ.เชิงโต้แย้ง] ในส่วนที่กำหนดให้ผู้หญิงวัยทำงานที่มีบุตรตั้งแต่ 2 คนขึ้นไป ซึ่งมีอายุต่ำกว่า 12 ปี มีสิทธิ์ได้รับสิทธิลาพักร้อนประจำปีในฤดูร้อนหรือเวลาอื่นที่สะดวกก่อน ไม่ขัดแย้งกับบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานข้างต้น ของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อโต้แย้งของผู้สมัครที่ว่าบทบัญญัติที่โต้แย้งนั้นเป็นการเลือกปฏิบัติไม่สามารถถือว่าใช้ได้ด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้
กฎหมายปัจจุบันกำหนดให้มีการกำหนดความแตกต่าง ข้อยกเว้น และความชอบสำหรับบุคคลที่ต้องการการคุ้มครองทางสังคมและกฎหมายที่เพิ่มขึ้น โดยเฉพาะสำหรับผู้หญิงทำงานที่มีลูกสองคนขึ้นไปที่มีอายุต่ำกว่า 12 ปี
5. สถานการณ์อื่น ๆ ที่ไม่เลือกปฏิบัติ
5.1. สร้างความแตกแยกใน. สถานะทางกฎหมายบุคคลที่อยู่ในหมวดหมู่ที่มีเงื่อนไขและประเภทของกิจกรรมที่แตกต่างกันไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
หลักการความเสมอภาคตามรัฐธรรมนูญไม่ได้ป้องกันผู้บัญญัติกฎหมายเมื่อใช้กฎระเบียบทางกฎหมายด้านแรงงานสัมพันธ์จากการสร้างความแตกต่างในสถานะทางกฎหมายของบุคคลที่อยู่ในประเภทของเงื่อนไขและประเภทของกิจกรรมที่แตกต่างกันรวมถึงการแนะนำกฎพิเศษเกี่ยวกับเงื่อนไขในการกรอกบางอย่าง ตำแหน่งและเหตุในการไล่ออกจากตำแหน่ง หากความแตกต่างเหล่านี้มีความสมเหตุสมผล สมเหตุสมผล และสอดคล้องกับเป้าหมายและข้อกำหนดที่สำคัญตามรัฐธรรมนูญ ความแตกต่าง ข้อยกเว้น หรือความชอบในด้านงานและอาชีพตามความต้องการเฉพาะของงานนั้นๆ ตามวรรค 2 ของศิลปะ ฉบับที่ 1 ของอนุสัญญา ILO ฉบับที่ 111 ปี 1958 ว่าด้วยการเลือกปฏิบัติในด้านการจ้างงานและอาชีพ ซึ่งให้สัตยาบันโดยสหภาพโซเวียตในปี 1961 และโดยอาศัยอำนาจตามมาตรา 1 มาตรา 15 (ตอนที่ 4) ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งก็คือ ส่วนสำคัญระบบกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
5.2. การกระทำของนายจ้างที่มุ่งเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการผลิตไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
คณะกรรมการตัดสินพบว่าไม่มีความสัมพันธ์ระหว่างเหตุและผลระหว่างการโอนของโจทก์เพื่อขับรถคันอื่นและกิจกรรมของเขาในองค์กรสหภาพแรงงานเนื่องจากการโอนนี้ไม่ขัดแย้งกับกฎหมายมีสาเหตุมาจากความจำเป็นในกระบวนการผลิต และอยู่ในความหมายของศิลปะ มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่สามารถรับรู้ว่าเป็นการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานสัมพันธ์
5.3. การเก็บบันทึกสถานที่ปฏิบัติงานของลูกจ้างโดยนายจ้างไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
โดยคำนึงถึงที่ตั้งที่ทำงานของโจทก์ (สถานที่ที่เขาปฏิบัติหน้าที่) ไม่เป็นการเลือกปฏิบัติในส่วนที่ 2 ของศิลปะ 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานและไม่มีหลักฐานว่าเมื่อกำหนดค่าจ้างโจทก์นายจ้างคำนึงถึงสถานที่อยู่อาศัยของเขาไม่ใช่สถานที่ทำงานของเขา
5.4. การไม่จ้างพนักงานให้ทำงานล่วงเวลาไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
การให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาเป็นสิทธิ ไม่ใช่หน้าที่ของนายจ้าง ในกรณีนี้นายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดความจำเป็นในการทำงานล่วงเวลาได้อย่างอิสระ
ในกรณีที่มีความจำเป็นในการผลิต การมีส่วนร่วมของคนงานอื่นในการทำงานล่วงเวลาไม่ได้หมายความว่าเป็นการละเมิดสิทธิของ [ผู้สมัคร]
ภายใต้สถานการณ์เช่นนี้ ศาลชั้นต้นปฏิเสธอย่างสมเหตุสมผลที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดในการยอมรับการกระทำของจำเลยว่าเป็นการเลือกปฏิบัติในแง่ของการปฏิเสธ [ผู้สมัคร] ที่จะจัดให้มี ล่วงเวลาการยอมรับการละเมิดโดยนายจ้างของบรรทัดฐานของส่วนที่สองของข้อ 3
5.5. การไม่จัดหาชั่วโมงทำงานเพิ่มเติมหรือหน้าที่เพิ่มเติมให้พนักงานไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
ในกรณีที่มีความจำเป็นในการผลิต การมีส่วนร่วมของคนงานอื่นในการปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติมไม่ได้หมายความว่าเป็นการละเมิดสิทธิของโจทก์
ภายใต้สถานการณ์ดังกล่าว ศาลชั้นต้นปฏิเสธอย่างสมเหตุสมผลที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดในการรับรู้การกระทำของจำเลยว่าเป็นการเลือกปฏิบัติในแง่ของการปฏิเสธที่จะให้ชั่วโมงการทำงานเพิ่มเติมแก่โจทก์ (หน้าที่เพิ่มเติม)
5.6. การใช้สิทธิของนายจ้างในการตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากรที่จำเป็นอย่างเป็นอิสระไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
ในขณะที่สร้างหลักประกันเมื่อสรุปสัญญาจ้างพนักงาน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในเวลาเดียวกันไม่ได้จำกัดสิทธิของนายจ้างอย่างเป็นอิสระภายใต้ความรับผิดชอบของเขาเอง ในการตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากรที่จำเป็น (การเลือก ตำแหน่ง การเลิกจ้างบุคลากร) เพื่อวัตถุประสงค์ในกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่มีประสิทธิภาพและการจัดการทรัพย์สินที่มีเหตุผลตลอดจนผลประโยชน์ในการประสานงานที่เหมาะสมที่สุดของนายจ้างและผู้หางาน
ในการตรวจสอบข้อโต้แย้งของโจทก์เกี่ยวกับลักษณะการเลือกปฏิบัติของการปฏิเสธการจ้างงาน ศาลสันนิษฐานตามสมควรว่าไม่มีหลักฐานยืนยันการที่จำเลยปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานตามสัญชาติของโจทก์
ในขณะที่สร้างหลักประกันเมื่อสรุปสัญญาการจ้างงานสำหรับพนักงาน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้จำกัดสิทธิของนายจ้างอย่างเป็นอิสระภายใต้ความรับผิดชอบของเขาเองในการตัดสินใจด้านบุคลากรที่จำเป็น (การคัดเลือก ตำแหน่ง การเลิกจ้างบุคลากร) สำหรับ วัตถุประสงค์ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่มีประสิทธิภาพและการจัดการทรัพย์สินที่มีเหตุผลตลอดจนการประสานงานที่เหมาะสมที่สุดของนายจ้างและผู้หางาน
การทำสัญญาจ้างงานกับผู้หางานรายใดรายหนึ่งถือเป็นสิทธิของนายจ้าง ไม่ใช่ภาระผูกพัน
การแก้ไขข้อพิพาทที่โจทก์ยื่นฟ้องซึ่งเป็นศาลชั้นต้นซึ่งได้รับคำแนะนำจากบทบัญญัติของกฎหมายของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซีย "ในตำรวจ" "ในการให้บริการในหน่วยงานกิจการภายในของสหพันธรัฐรัสเซียและการแก้ไขพระราชบัญญัตินิติบัญญัติบางประการของ สหพันธรัฐรัสเซีย” คำชี้แจงที่มีอยู่ในมติที่ประชุมใหญ่ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียครั้งที่ 2 ลงวันที่ 17/03/2547 “ตามคำร้องของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” มาถึงข้อสรุปที่ถูกต้องว่าในการจ้างโจทก์นายจ้างดำเนินการจากคุณสมบัติทางธุรกิจของโจทก์โดยคำนึงถึงเอกสารที่โจทก์ยื่นและผลการตรวจสอบมาตรการที่ดำเนินการกับเขาซึ่งเกี่ยวข้องกับการปฏิเสธข้อโต้แย้งของโจทก์เกี่ยวกับ ลักษณะการเลือกปฏิบัติของการปฏิเสธที่จะจ้าง ขณะเดียวกันก็มีการประเมินหลักฐานที่นำเสนอในเนื้อหาคดีตามกฎของศิลปะ 67 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย ศาลมีข้อสรุปที่สมเหตุสมผลว่าจำเลยไม่ได้ละเมิดขั้นตอนการจ้างโจทก์
การสร้างหลักประกันเมื่อสรุปสัญญาจ้างงานสำหรับพนักงานศิลปะ อย่างไรก็ตามมาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้จำกัดสิทธิของนายจ้างอย่างเป็นอิสระภายใต้ความรับผิดชอบของเขาเองในการตัดสินใจด้านบุคลากรที่จำเป็น (การคัดเลือก ตำแหน่ง การเลิกจ้างบุคลากร) เพื่อวัตถุประสงค์ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่มีประสิทธิภาพและ การจัดการทรัพย์สินที่มีเหตุผลตลอดจนการประสานงานที่เหมาะสมเพื่อผลประโยชน์ของนายจ้างและผู้หางาน
การทำสัญญาจ้างงานกับผู้หางานรายใดรายหนึ่งถือเป็นสิทธิของนายจ้าง ไม่ใช่ภาระผูกพัน
โดยปฏิเสธคำร้องของโจทก์ (ประกาศปฏิเสธจ้างผิดกฎหมาย) ศาลได้พิจารณาพฤติการณ์อันสำคัญทางกฎหมายในคดีอย่างถูกต้อง ประเมินพยานหลักฐานในคดี ตรวจสอบคำชี้แจงของโจทก์ถึงเหตุไม่เห็นด้วยกับการกระทำของจำเลย ในการตัดสินใจเรื่องการจ้างงานและได้ข้อสรุปที่ถูกต้องว่าจำเลยปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายปัจจุบันว่าด้วยการสรุปสัญญาจ้างงานกับบุคคลที่สมัครงาน
ในขณะที่สร้างหลักประกันเมื่อสรุปสัญญาการจ้างงานสำหรับพนักงาน อย่างไรก็ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้จำกัดสิทธิของนายจ้างอย่างเป็นอิสระภายใต้ความรับผิดชอบของเขาเองในการตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากรที่จำเป็น (การเลือก ตำแหน่ง การเลิกจ้างบุคลากร ) เพื่อวัตถุประสงค์ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่มีประสิทธิภาพและการจัดการทรัพย์สินที่มีเหตุผลตลอดจนการประสานงานผลประโยชน์ของนายจ้างและผู้หางานอย่างเหมาะสมที่สุด
ในขณะที่สัมภาษณ์ โจทก์ไม่มีการศึกษาวิชาชีพชั้นสูงหรือมัธยมศึกษา การศึกษาพิเศษสำหรับตำแหน่งที่ได้รับการเสนอชื่อ “นักแสดงละคร”
นอกจากนี้ ในระหว่างการพิจารณาคดี ตัวแทนจำเลยระบุว่า โรงละครต้องการนักแสดงชายเป็นหลัก
ดังนั้น ศาลชั้นต้นจึงตัดสินว่าการปฏิเสธการจ้างงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับการเลือกปฏิบัติ แต่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางธุรกิจของโจทก์และความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ว่าง
5.7. การระบุเพศของพนักงานที่ต้องการในโฆษณารับสมัครงานไม่ได้บ่งบอกถึงการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน
ข้อเท็จจริงเพียงอย่างเดียวของการโพสต์โฆษณาที่ระบุเพศของพนักงานที่ต้องการไม่ได้บ่งบอกถึงการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับโจทก์ แต่บ่งบอกถึงการตั้งค่าสำหรับบุคคลบางประเภทเท่านั้น ซึ่งตามกฎหมายไม่ใช่การเลือกปฏิบัติ
ภายใต้พฤติการณ์ดังกล่าว ศาลชั้นต้นสรุปอย่างถูกต้องว่าไม่มีสัญญาณของการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานเมื่อจำเลยรับสมัครพนักงาน และด้วยเหตุนี้ โจทก์จึงไม่ถูกเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานจึงปฏิเสธโดยชอบธรรม เพื่อสนองข้อเรียกร้องของเขา
5.8. ขั้นตอนการเพิกถอนไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
คณะกรรมการตุลาการตั้งข้อสังเกตว่าสิทธิของบริษัท (เจ้าของ) หากมีเหตุจำเป็นในการเริ่มต้นการลดจำนวนพนักงาน จะไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ เนื่องจากสิทธินี้มอบให้กับนายจ้างตามกฎหมาย และหากมีการละเมิดข้อกำหนดที่จัดตั้งขึ้น ขั้นตอนการดำเนินการเหล่านี้สามารถถูกท้าทายในศาลได้ ดังนั้นข้อโต้แย้งเกี่ยวกับลักษณะการเลือกปฏิบัติของการกระทำของจำเลยไม่ได้บ่งชี้ถึงความผิดกฎหมายของคำตัดสินของศาลพิจารณาคดี
5.9. การรับรองแรงงานไม่ใช่การเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน
ศาลชั้นต้นได้ข้อสรุปที่สมเหตุสมผลว่าการรับรองพนักงานบางคนขององค์กรว่าเป็น "ผู้นำ" และการไม่มีการรับรองว่าเป็น "ผู้นำ" สำหรับตำแหน่งที่โจทก์กรอกนั้นไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงาน เนื่องจาก โจทก์ครอบครองตำแหน่งที่แตกต่างกัน (ตามหน้าที่งาน (ชื่อ) ปริมาณและลักษณะของสิทธิและความรับผิดชอบของราชการ) ตามข้อกำหนดคุณสมบัติในการบรรจุตำแหน่ง) มากกว่าพนักงานที่มีตำแหน่งให้ (ตาม โต๊ะพนักงานดำเนินงานร่วมกับจำเลยและโดยอาศัยอำนาจตามสัญญาจ้างงานที่ทำร่วมกับพนักงานดังกล่าว) การแบ่งแยกตำแหน่งเป็น “ผู้นำ” และอื่นๆ ความแตกต่างนี้ตามที่ศาลชั้นต้นพิจารณาอย่างถูกต้อง ได้รับการนำไปใช้อย่างสมเหตุสมผลโดยนายจ้างบนพื้นฐานของศิลปะ ศิลปะ. 8, , ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และไม่มีสัญญาณของการเลือกปฏิบัติที่กำหนดไว้ในศิลปะ 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
5.10. สิทธิของนายจ้างในการเลือกวิธีการเพิ่มระดับค่าจ้างที่แท้จริงจะไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน
เมื่อประเมินข้อโต้แย้งของคู่ความแล้ว ศาลสรุปอย่างถูกต้องว่าสิทธิของนายจ้างในการเลือกวิธีการเพิ่มระดับค่าจ้างที่แท้จริง (โบนัส ความช่วยเหลือด้านวัสดุ, การจัดทำดัชนี) เนื่องจากบทบัญญัติของกฎหมายปัจจุบันไม่มีการเลือกปฏิบัติ
5.11. การแบ่งความรับผิดชอบระหว่างลูกจ้างโดยนายจ้างไม่ได้บ่งชี้ถึงการเลือกปฏิบัติในตัวมันเอง
การแบ่งความรับผิดชอบของนายจ้างระหว่างพนักงานขององค์กรไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
5.12. การโอนความรับผิดชอบในการทำงานบางส่วนให้กับพนักงานคนอื่นเพื่อแก้ไขปัญหาการผลิตไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
การโอนความรับผิดชอบในการทำงานส่วนหนึ่งให้กับพนักงานคนอื่นเพื่อแก้ไขปัญหาการผลิตไม่ใช่การเลือกปฏิบัติ
5.13. การขยายเงื่อนไขของนายจ้างในการให้เงินบำนาญแก่พนักงานที่มีอยู่ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ถูกไล่ออกไม่ถือเป็นการแสดงถึงการเลือกปฏิบัติ
สิทธิ์ของเจ้าของ (หากมีเหตุจำเป็น) ในการเปลี่ยนแปลงการกระทำในท้องถิ่น รวมถึงประเด็นการควบคุมบทบัญญัติเงินบำนาญที่ไม่ใช่ของรัฐ การขยายเงื่อนไขในการมอบหมายเงินบำนาญ และปรับปรุงเงื่อนไขของพนักงานขององค์กร ไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ ในส่วนที่สัมพันธ์กับบุคคลที่ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานก่อนที่จะมีการยอมรับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ เนื่องจากกฎหมายให้สิทธิแก่นายจ้างแล้ว
5.14. การลงโทษทางวินัยต่อพนักงานไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
Judicial Collegium เชื่อว่าสิทธิของนายจ้าง (หากมีเหตุจำเป็น) ในการนำลูกจ้างเข้ารับการรับผิดทางวินัยไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติหรือการละเมิด เนื่องจากสิทธินี้ให้นายจ้างตามกฎหมายและหากมีการละเมิดข้อกำหนดที่จัดตั้งขึ้น ขั้นตอนในการนำความรับผิดทางวินัย การดำเนินการเหล่านี้สามารถถูกท้าทายในศาลได้
Judicial Collegium เชื่อว่าสิทธิของนายจ้าง (หากมีเหตุจำเป็น) ในการนำลูกจ้างเข้ารับการรับผิดทางวินัยไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติหรือการละเมิด เนื่องจากสิทธินี้ให้นายจ้างตามกฎหมายและหากมีการละเมิดข้อกำหนดที่จัดตั้งขึ้น ขั้นตอนในการนำความรับผิดทางวินัย การดำเนินการเหล่านี้สามารถถูกท้าทายในศาลได้
คณะผู้พิพากษาไม่สามารถเห็นด้วยกับข้อสรุปของศาลที่ว่านายจ้างแสดงการเลือกปฏิบัติต่อโจทก์ที่เกี่ยวข้องกับการประกาศการลงโทษทางวินัยที่ระบุและการส่งหนังสือแจ้งการเสนอตำแหน่งว่างในฐานะพนักงานทำความสะอาดนับตั้งแต่นำโจทก์มา ความรับผิดทางวินัยและการแจ้งให้นายจ้างทราบถึงการเสนอตำแหน่งที่ว่างไม่สามารถถือเป็นการเลือกปฏิบัติในแง่ที่ผู้บัญญัติกฎหมายกำหนดแนวความคิดของการเลือกปฏิบัติในศิลปะ 3 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
วิทยาลัยตุลาการเชื่อว่าสิทธิของนายจ้าง (หากมีเหตุจำเป็น) ในการนำลูกจ้างเข้ารับการรับผิดทางวินัย จะไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติหรือการละเมิด
5.15. พฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณของเจ้าหน้าที่นายจ้างไม่ได้บ่งชี้ถึงการเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้างในตัวมันเอง
พฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณต่อโจทก์โดยเจ้าหน้าที่ตลอดทางความขัดแย้งกับพวกเขาในตัวเองไม่สามารถเป็นการยืนยันการเลือกปฏิบัติต่อโจทก์ในด้านแรงงานโดยต้องมีการฟื้นฟูสิทธิของเขาผ่านการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม
5.16. การปรากฏตัวของสถานการณ์ขัดแย้งกับเจ้าหน้าที่ของนายจ้างไม่ได้บ่งชี้ถึงการเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้าง
ศาลพิจารณาคดีสันนิษฐานโดยชอบธรรมว่า สถานการณ์ความขัดแย้งกับหัวหน้าแผนกการศึกษาและความปรารถนาที่จะยกฟ้องโจทก์ไม่ได้โดยอาศัยอำนาจตามข้อกำหนดของศิลปะ มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานสัมพันธ์ สัญญาณของการเลือกปฏิบัติและการใช้สิทธิในทางที่ผิดต่อโจทก์ยังไม่ได้รับการจัดตั้งขึ้น
5.17. ข้อเท็จจริงของข้อพิพาทด้านแรงงานกับนายจ้างไม่สามารถถือเป็นการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงานได้
การมีอยู่ของข้อพิพาทด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างซึ่งศาลได้ตัดสินให้ลูกจ้างได้รับความโปรดปรานนั้น ไม่ใช่หลักฐานที่ปราศจากเงื่อนไขของการเลือกปฏิบัติต่อเขา
ข้อสรุปของศาลชั้นต้นว่าโจทก์ถูกเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงานเนื่องจากมีคำตัดสินของศาลแขวงที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย โดยคำสั่ง “ในการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย” ใน เงื่อนไขการออกตำหนิและลดจำนวนโบนัสถูกยกเลิกถือเป็นข้อผิดพลาด การปรากฏตัวของข้อพิพาทด้านแรงงานที่มีอยู่แล้วหรือความขัดแย้งระหว่างลูกจ้างและนายจ้างไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน
การปรากฏตัวของข้อพิพาทแรงงานความขัดแย้งระหว่างลูกจ้างและนายจ้างในด้านแรงงานไม่สามารถถือเป็นการเลือกปฏิบัติได้เนื่องจากการจำกัดสิทธิของคนงานซึ่งถูกกำหนดโดยข้อกำหนดที่มีอยู่ในงานประเภทนี้และใน ที่เกี่ยวข้องกับค่าจ้าง การเลือกปฏิบัติคือการเพิ่มหรือลดค่าจ้างขึ้นอยู่กับเพศ เชื้อชาติ อายุ ศาสนา และลักษณะอื่น ๆ ที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของข้อ 3 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
เอกสารคดีไม่มีหลักฐานที่บ่งชี้ถึงการเลือกปฏิบัติต่อโจทก์ในด้านแรงงานในส่วนของนายจ้างบนพื้นฐานของความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นมิตรส่วนบุคคล สัญญาณของการเข้าร่วมทางสังคม เชื้อชาติ ชาติ ภาษา หรือศาสนา โดยคำนึงว่า ข้อเท็จจริงของการมีอยู่ของข้อพิพาทด้านแรงงาน ความขัดแย้งระหว่างลูกจ้างและนายจ้างในโลกแห่งการทำงานไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
ปฏิเสธข้อเรียกร้องของโจทก์ที่จะยอมรับการกระทำของนายจ้างว่าเป็นการเลือกปฏิบัติและเพื่อเรียกคืนค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรม ศาลได้ดำเนินการอย่างถูกต้องจากข้อเท็จจริงที่ว่า เป็นการละเมิดมาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย โจทก์ไม่ได้แสดงหลักฐานการเลือกปฏิบัติดังกล่าว
ในเวลาเดียวกัน การมีอยู่ของข้อพิพาทแรงงานหรือความขัดแย้งระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างในด้านแรงงานไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ ศาลไม่มีเหตุทางกฎหมายที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนด
5.18. ไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติในการที่พนักงานต้องแยกจากกัน หน่วยโครงสร้างในกรณีที่ไม่มีลูกจ้างคนอื่นของนายจ้าง
การอยู่ในที่ทำงานในหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากโดยไม่มีลูกจ้างคนอื่นของจำเลยไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติต่อโจทก์
5.19. การจัดหาสำนักงานในสถานที่ที่ลูกจ้างไม่เห็นด้วยไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
การจัดหาสำนักงานอื่นเพื่อทำงานไม่ใช่การกระทำที่ผิดกฎหมาย และดังนั้นจึงไม่สามารถบ่งบอกถึงการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงานได้
5.20. ไม่เป็นการเลือกปฏิบัติที่จะให้ค่าตอบแทนแก่พนักงานคนใดคนหนึ่งสำหรับการเช่าช่วงอาคารที่พักอาศัย
สิทธิของนายจ้างในการจัดหาที่อยู่อาศัยให้กับลูกจ้างเป็นการเฉพาะสำหรับการเช่าช่วงอาคารที่พักอาศัยตามข้อตกลงทวิภาคีไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ เนื่องจากกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดภาระหน้าที่ในการจัดหาที่อยู่อาศัยให้ลูกจ้างโดยชัดแจ้ง
5.21. บทบัญญัติในสัญญาจ้างที่ห้ามไม่ให้ลูกจ้างทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
การรวมไว้ในสัญญาจ้างข้อห้ามไม่ให้ลูกจ้างทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นไม่ได้บ่งชี้ถึงการเลือกปฏิบัติ
5.22. การแนะนำการบันทึกเวลาทำงานโดยสรุปในตัวมันเองไม่ใช่การเลือกปฏิบัติ
เนื่องจากความแตกต่างในการคำนวณการบัญชีเวลาทำงานถูกกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการยืนยันของผู้อุทธรณ์ว่าการแนะนำการบัญชีเวลาทำงานโดยสรุปสำหรับเขาส่งผลให้สิทธิแรงงานของเขาเสื่อมลงนั้นไม่มีมูลความจริงเนื่องจากตามศิลปะ . มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ทุกคนมีโอกาสเท่าเทียมกันในการใช้สิทธิแรงงานของตน และไม่มีการเลือกปฏิบัติในการสร้างความแตกต่าง ข้อยกเว้น ความชอบ รวมทั้งจำกัดสิทธิของคนงาน ซึ่งถูกกำหนดโดยข้อกำหนดที่มีอยู่ในนี้ ประเภทของงาน.
5.23. ไม่ใช่เรื่องการเลือกปฏิบัติที่จะไม่เสนอตำแหน่งที่สูงขึ้นเมื่อได้รับการคืนสถานะ
ข้อโต้แย้งของการร้องเรียนเกี่ยวกับการกระทำที่เลือกปฏิบัติของจำเลยที่เกี่ยวข้องกับโจทก์แสดงความจริงที่ว่าหลังจากการคืนสถานะในที่ทำงานเขาไม่ได้เสนอตำแหน่งที่สูงขึ้นการอยู่ในตำแหน่งกัปตันพิเศษเกินระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อบังคับว่าด้วย การบริการในหน่วยงานกิจการภายในนั้นไม่สามารถป้องกันได้เนื่องจากในตัวมันเอง สถานการณ์เหล่านี้ไม่ได้บ่งบอกถึงข้อเท็จจริงของการเลือกปฏิบัติ
5.24. การมีอยู่ของพนักงานหน่วยสับเปลี่ยนในสำนักงานไม่ได้บ่งบอกถึงการเลือกปฏิบัติ
การมีอยู่ของหน่วยสับเปลี่ยนในสำนักงานไม่ได้บ่งชี้ถึงการเลือกปฏิบัติต่อโจทก์ในโลกแห่งการทำงาน และดังนั้นจึงไม่สามารถเป็นพื้นฐานในการตอบสนองข้อเรียกร้องของเธอได้
สถานการณ์โดยรอบการจัดวางหน่วยสับเปลี่ยนในสำนักงานไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติตามเพศ เชื้อชาติ สีผิว สัญชาติ ภาษา ฯลฯ
5.25. การไม่รับของขวัญปีใหม่จากเด็กให้กับบุตรหลานของพนักงานไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน
โจทก์และบุตรหลานไม่รวมอยู่ในรายชื่อการรับของขวัญปีใหม่ซึ่งรวบรวมโดยฝ่ายบุคคล
โจทก์ไม่ได้ปฏิเสธว่าเขาไม่ได้เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน ดังนั้น เมื่อคำนึงถึงเงื่อนไขที่ระบุสำหรับการซื้อและการจัดหาของขวัญ องค์กรสหภาพแรงงานจึงไม่มีภาระผูกพันทางกฎหมายที่จะมอบของขวัญปีใหม่สำหรับเด็กแก่พนักงานที่ ไม่ได้เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน นายจ้างไม่มีภาระผูกพันในการดำเนินการทางกฎหมายใด ๆ ที่จะมอบของขวัญปีใหม่แก่บุตรของลูกจ้าง
สถานการณ์ที่กำหนดไว้ในการได้มาและการจัดหาของขวัญปีใหม่สำหรับเด็กไม่ได้ให้เหตุให้ยอมรับว่าการที่โจทก์ไม่ได้รับของขวัญปีใหม่นั้นเป็นผลมาจากการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน
5.26. การดำเนินการตามข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของพนักงานไม่เพียงพอไม่ได้บ่งชี้ว่ามีการเลือกปฏิบัติ
สถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองที่ทำโดยเขาอย่างไม่เหมาะสมและการไม่มีโบนัสสำหรับข้อเสนอดังกล่าวไม่สามารถเป็นการยืนยันการเลือกปฏิบัติต่อโจทก์ในด้านแรงงานได้
5.27. ความจริงที่ว่าพนักงานไม่ได้รับงานตามหน้าที่งานของเขาไม่ได้บ่งชี้ถึงการเลือกปฏิบัติของเขาที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนอื่น ๆ ที่ได้รับงานให้
ศาลสรุปว่าโจทก์ไม่มีหลักฐานใดที่บ่งชี้ว่าจำเลยกำหนดข้อจำกัดสิทธิและเสรีภาพของตนตามเหตุที่ระบุไว้ในมาตรา ไม่ได้นำเสนอ 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เหตุผลที่ไม่จัดหางานพิเศษให้โจทก์คือการปฏิเสธที่จะลงนาม รายละเอียดงานและระเบียบการสำหรับการทดสอบความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดด้านความปลอดภัยในอุตสาหกรรมและการคุ้มครองแรงงาน ไม่ใช่สถานการณ์ที่ผู้บัญญัติกฎหมายเชื่อมโยงกับการเลือกปฏิบัติ ข้อเท็จจริงเพียงอย่างเดียวของความล้มเหลวในการจัดหางานให้โจทก์ตามหน้าที่แรงงานของเขาไม่ได้บ่งชี้ถึงการเลือกปฏิบัติต่อโจทก์ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนอื่น ๆ ที่ได้รับงานให้
ภายใต้สถานการณ์ดังกล่าว ศาลชั้นต้นได้มีคำวินิจฉัยที่ถูกต้องที่จะปฏิเสธที่จะตอบสนองข้อเรียกร้องในการยอมรับการเลือกปฏิบัติต่อโจทก์ในช่วงเดือนตุลาคมถึงธันวาคม 2558 ซึ่งอันที่จริงแล้วเป็นการต่อเนื่องของการกระทำที่ผิดกฎหมายของจำเลยที่เกี่ยวข้องกับ โจทก์แสดงการลิดรอนโอกาสในการทำงานเมื่อเทียบกับพนักงานคนอื่น ๆ ซึ่งดำรงตำแหน่งคล้าย ๆ กันซึ่งเริ่มในเดือนเมษายน 2558
5.28. ความล้มเหลวในการฝึกอบรมพนักงานเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยจากอัคคีภัยนั้นไม่ได้อยู่ในสถานการณ์ที่บ่งชี้ถึงการเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้างโดยนายจ้าง
เนื้อหาของคดีแพ่งไม่มีหลักฐานใด ๆ เกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของโจทก์ด้วยเหตุผลการเลือกปฏิบัติ รายการดังกล่าวระบุไว้ในมาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และคณะตุลาการไม่เห็นหลักฐานดังกล่าว
ข้อเท็จจริงซึ่งแสดงออกมาในความล้มเหลวในการให้คำแนะนำแก่ลูกจ้างเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยจากอัคคีภัยนั้นไม่สามารถเป็นสถานการณ์ที่บ่งชี้ถึงการเลือกปฏิบัติอย่างไม่มีเงื่อนไขของลูกจ้างโดยนายจ้าง
เอกสารเวอร์ชันปัจจุบันที่คุณสนใจมีเฉพาะในระบบ GARANT เวอร์ชันเชิงพาณิชย์เท่านั้น คุณสามารถซื้อเอกสารได้ในราคา 54 รูเบิลหรือเข้าถึงระบบ GARANT ได้ฟรีเป็นเวลา 3 วัน
หากคุณเป็นผู้ใช้ระบบ GARANT เวอร์ชันอินเทอร์เน็ต คุณสามารถเปิดเอกสารนี้ได้ทันทีหรือส่งคำขอโดย สายด่วนในระบบ
นายจ้างจะหลีกเลี่ยงการกล่าวหาว่ามีการเลือกปฏิบัติต่อคนพิการได้อย่างไร?
เอกสาร:คำสั่งของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 9 พฤศจิกายน 2560 ฉบับที่ 777“ ในการอนุมัติคำแนะนำด้านระเบียบวิธีในการระบุสัญญาณของการเลือกปฏิบัติต่อคนพิการเมื่อแก้ไขปัญหาการจ้างงาน”
ความคิดเห็น:นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามภาระผูกพันไม่เพียง แต่สำหรับพนักงานธรรมดาเท่านั้น กฎหมายปัจจุบัน กำหนดมาตรการเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของพนักงานประเภทพิเศษ - คนพิการ
ดังนั้นสำหรับนายจ้าง (โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบองค์กรและกฎหมาย) จึงได้มีการกำหนดโควตาสำหรับการจ้างคนพิการและพวกเขายังมีหน้าที่ต้องจัดระเบียบงานพิเศษสำหรับพวกเขาด้วย (มาตรา 21, 22 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 24 พฤศจิกายน 2538 ฉบับที่ 21) 181-FZ "ว่าด้วยการคุ้มครองทางสังคมของผู้พิการในสหพันธรัฐรัสเซีย" ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎหมายหมายเลข 181-FZ)
เพื่อช่วยให้นายจ้างปฏิบัติตามพันธกรณีเหล่านี้ กระทรวงแรงงานรัสเซีย ตามคำสั่งวันที่ 9 พฤศจิกายน 2017 ฉบับที่ 777 ได้อนุมัติคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับการระบุสัญญาณของการเลือกปฏิบัติต่อคนพิการเมื่อแก้ไขปัญหาการจ้างงาน (ต่อไปนี้จะเรียกว่าคำแนะนำ)
พวกเขาเป็นใครเพื่อใคร? ประการแรก นายจ้างเองก็สามารถใช้ได้ แม้ว่าบริการจัดหางานและสหภาพแรงงานก็สามารถนำไปใช้ได้เช่นกัน
“ที่พักอันสมเหตุสมผลสำหรับคนพิการ” คืออะไร และคืออะไร?
ตามศิลปะ มาตรา 22 ของกฎหมายหมายเลข 181-FZ นายจ้างจะต้องจัดสถานที่ทำงานพิเศษสำหรับคนงานที่มีความพิการ โดยคำนึงถึงการทำงานที่บกพร่องของคนพิการและข้อจำกัดในชีวิต จำนวนงานดังกล่าวจะพิจารณาจากโควต้าสำหรับคนพิการที่จัดตั้งขึ้นสำหรับนายจ้างรายใดรายหนึ่ง
ข้อเสนอแนะภายใต้ความคิดเห็นแนะนำแนวคิดเรื่อง "การอำนวยความสะดวกอย่างสมเหตุสมผลสำหรับคนพิการ" นี่คือชุดของมาตรการในการปรับปรุงและปรับปรุงสถานที่ทำงานของคนงานที่มีความพิการเพื่อไม่ให้เป็นอุปสรรคต่อการปฏิบัติงานของเขา (ข้อ 3 ของคำแนะนำ)
ตัวอย่างของ “การอำนวยความสะดวกที่เหมาะสม” อาจเป็นการกระทำต่อไปนี้ของนายจ้าง (ข้อ 5 ของคำแนะนำ):
· การปรับสถานที่ เฟอร์นิเจอร์ และอุปกรณ์ให้ตรงกับความต้องการของคนพิการ
· การให้ข้อมูลในรูปแบบที่คนพิการสามารถเข้าถึงได้
· การเปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงานหรือการฝึกอบรม
· จัดให้มีสถานที่ทำงานหรือสถานที่ฝึกอบรมอื่นแก่คนพิการ (หรือย้ายไปทำงานที่บ้าน)
· การโอนคนพิการไปทำงานอื่นตามคำแนะนำของ IPRA
· การปล่อยคนพิการออกจากงานหรือการฝึกอบรมเพื่อเข้ารับการฟื้นฟูสมรรถภาพในช่วงทุพพลภาพและการรักษาชั่วคราว
· การจัดซื้อหรือดัดแปลงอุปกรณ์ตามความต้องการของคนพิการที่มีความบกพร่องทางการทำงานของร่างกายต่างๆ การปรับการฝึกอบรม หรือการฝึกอบรมใหม่ หรือการให้พี่เลี้ยง
· การเปลี่ยนแปลงขั้นตอนการทดสอบเมื่อจ้างคนพิการ โดยคำนึงถึงการทำงานของร่างกายที่บกพร่องและข้อจำกัดในกิจกรรมในชีวิตของเขา
· การจัดหาล่ามภาษามือ ล่ามภาษามือ
· การให้คำปรึกษาหรือการสนับสนุนอื่น ๆ
สังเกตว่าใน รายการนี้มีเพียงตัวอย่างพื้นฐานของการกระทำของนายจ้างที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อบรรเทาสถานการณ์ของคนพิการเท่านั้น รายชื่อไม่ได้จำกัดอยู่เพียงตัวอย่างเหล่านี้ ดังนั้นนายจ้างจึงสามารถกำหนดได้อย่างอิสระ มาตรการที่จำเป็นเพื่อรองรับคนพิการโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมของพวกเขา ควรประดิษฐานอยู่ในข้อบังคับท้องถิ่น
นอกจากนี้เรายังทราบด้วยว่าการไม่มีสถานที่ทำงานที่จัดขึ้นเป็นพิเศษสำหรับคนพิการสามารถผ่านการรับรองโดยหน่วยงานกำกับดูแลว่าเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงาน (ส่วนที่ 1 ของข้อ 5.27 ของประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย)
สัญญาณใดที่สามารถใช้เพื่อพิจารณาว่านายจ้างเลือกปฏิบัติต่อคนพิการ?
เมื่อตรวจสอบนายจ้างว่าปฏิบัติตามสิทธิแรงงานของคนพิการ หน่วยงานกำกับดูแลจะให้ความสนใจกับสัญญาณของการเลือกปฏิบัติต่อพวกเขา สัญญาณดังกล่าวรวมถึง (ข้อ 3 ของข้อเสนอแนะ):
· ขาดการเข้าถึงข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่าง (รวมถึงผู้ที่มีความบกพร่องทางการมองเห็นและการได้ยิน) การขาดการเข้าถึงอาจแสดงออกมา เช่น ในกรณีที่ไม่สามารถให้ข้อมูลเกี่ยวกับงานที่มีอยู่ที่สร้างขึ้นหรือจัดสรรสำหรับคนพิการภายใต้โควต้า
· ปฏิเสธที่จะสร้างเงื่อนไขที่จะอำนวยความสะดวกในการจ้างงานพนักงานที่มีความพิการ เงื่อนไขดังกล่าว ได้แก่ การปรับเส้นทางให้เขาเดินทางไปทั่วอาณาเขตขององค์กร ตรวจสอบความพร้อมของสถานที่สำนักงาน (รวมถึงความต้องการด้านสุขอนามัย) เป็นต้น
· การปฏิเสธการจัดหาที่พักที่เหมาะสมให้กับพนักงานที่มีความพิการ
· ความล้มเหลวในการให้ความช่วยเหลือในการจัดการงานระหว่างการทำงานระยะไกลและการทำงานจากที่บ้าน
· ปฏิเสธที่จะมอบหมายที่ปรึกษาหากจำเป็น
· การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับสภาพการทำงานสำหรับคนพิการ
· ปฏิเสธที่จะโอนคนพิการไปทำงานอื่นที่มีอยู่ในองค์กรตามคำแนะนำใน IPRA
· การปฏิเสธการจ้างงานเนื่องจากความพิการ
· การมีข้อกำหนดมากเกินไปเมื่อจ้างงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานของคนพิการ
· การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากความพิการ
การเลือกปฏิบัติในรูปแบบเหล่านี้ถือเป็นรูปแบบหลักในคำแนะนำ นี่ไม่ได้หมายความว่ารายการที่กำหนดถูกปิด เมื่อดำเนินการตรวจสอบ หน่วยงานกำกับดูแลอาจใช้เกณฑ์อื่นที่สภาพการทำงานของคนพิการอาจถูกมองว่าเป็นการเลือกปฏิบัติ ด้วยการวิเคราะห์การกระทำต่อคนพิการตามสัญญาณที่ระบุ องค์กรสามารถหลีกเลี่ยงการเรียกร้องส่วนใหญ่ได้
แม้ว่าคำแนะนำจะมีลักษณะเป็นระเบียบวิธีและไม่ได้บังคับให้นายจ้างปฏิบัติตาม แต่การประยุกต์ใช้ในกิจกรรมสามารถช่วยองค์กรได้ ความจริงก็คือมีความเป็นไปได้ที่จะนำนายจ้างไปสู่ความรับผิดชอบด้านการบริหารสำหรับการไม่ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานหากสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐ (GIT) เปิดเผยการละเมิดสิทธิของคนพิการ เมื่อดำเนินการตรวจสอบ หน่วยงานกำกับดูแลจะอาศัยคำแนะนำเหล่านี้
เราขอเตือนคุณว่าพนักงานที่พิการหรือตัวแทนทางกฎหมายของเขาสามารถยื่นเรื่องร้องเรียนเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิกับสำนักงานตรวจภาษีของรัฐในนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียหรือยื่นคำร้องต่อศาล (ข้อ 8 ข้อ 11 ของคำแนะนำ ). นอกจากนี้พนักงานดังกล่าวยังสามารถใช้เว็บไซต์อย่างเป็นทางการได้ บริการของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับแรงงานและการจ้างงานตามที่อยู่ – https://onlineinspektsiya.rf/ (ข้อ 8 ของคำแนะนำ)
การวิเคราะห์แนวทางปฏิบัติด้านตุลาการในกรณีที่เกี่ยวข้องกับการเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน
รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมีพื้นฐานสำหรับการคุ้มครองทางกฎหมายต่อการเลือกปฏิบัติ ดังนั้นส่วนที่ 1 ของศิลปะ รัฐธรรมนูญ 19 ประกาศว่าทุกคนเท่าเทียมกันตามกฎหมายและศาล ตามมาตรา 2 ของมาตรา. 19 รัฐรับประกันความเท่าเทียมกันในสิทธิและเสรีภาพของมนุษย์และพลเมือง โดยไม่คำนึงถึงเพศ เชื้อชาติ สัญชาติ ภาษา แหล่งกำเนิด ทรัพย์สินและสถานะทางราชการ สถานที่พำนัก ทัศนคติต่อศาสนา ความเชื่อ การเป็นสมาชิกในสมาคมสาธารณะ ตลอดจนอื่น ๆ สถานการณ์. ห้ามมิให้มีการจำกัดสิทธิของพลเมืองในรูปแบบใดๆ ก็ตามบนพื้นฐานของความเกี่ยวข้องทางสังคม เชื้อชาติ ชาติ ภาษา หรือศาสนา ส่วนที่ 3 ศิลปะ รัฐธรรมนูญฉบับที่ 19 รับรองว่าชายและหญิงมีสิทธิและเสรีภาพที่เท่าเทียมกัน และมีโอกาสเท่าเทียมกันในการดำเนินการ ส่วนที่ 3 ศิลปะ มาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญประกาศว่าทุกคนมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนในการทำงานโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติ และไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง
ตามศิลปะ มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย “ไม่มีใครสามารถถูกจำกัดในเรื่องสิทธิและเสรีภาพของแรงงานหรือได้รับผลประโยชน์ใดๆ โดยไม่คำนึงถึงเพศ เชื้อชาติ สีผิว สัญชาติ ภาษา แหล่งกำเนิด ทรัพย์สิน ครอบครัว สถานะทางสังคมและทางการ” อายุ ถิ่นที่อยู่ ทัศนคติต่อศาสนา ความเชื่อทางการเมือง การเป็นสมาชิกหรือการไม่เป็นสมาชิกในสมาคมสาธารณะ ตลอดจนพฤติการณ์อื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน”
ในเวลาเดียวกันประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดแนวคิดเรื่องการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานโดยตรง แต่ยังคงกำหนดการเลือกปฏิบัติผ่านหมวดหมู่ของ "การจำกัดสิทธิ" และ "ข้อดี" เป็นหลัก ดังนั้นการขาดกรอบแนวคิดที่ชัดเจนในกฎหมายแรงงานทำให้นายจ้างที่ไร้หลักจริยธรรมสามารถตีความกฎเกณฑ์ในลักษณะที่เป็นประโยชน์ต่อตนเองได้ และลูกจ้างต้องเผชิญกับความยากลำบากในการปกป้องสิทธิของตนในการดำเนินคดีในศาล
ศาลสรุปว่าข้อเท็จจริงที่ว่าโจทก์ถูกไล่ออกเมื่อปีที่แล้วไม่สามารถทำให้เขาอยู่ในตำแหน่งที่แย่กว่าพนักงานคนอื่น ๆ ที่ถูกไล่ออกก่อนหน้านี้ได้ (คำพิพากษาของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 16 พฤศจิกายน 2552 คดีหมายเลข 2-3516/52)
โจทก์ยื่นฟ้อง Federal State Unitary Enterprise เพื่อชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมจำนวน 300,000 รูเบิล เกี่ยวกับโรคจากการทำงานที่เกิดจากการทำงานของจำเลยเป็นช่างเครื่องการบินและวิศวกรการบิน ก. ถูกไล่ออกเมื่อวันที่ 19 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2550 ภายใต้มาตรา 8 ส่วนที่ 1 ข้อ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เขายึดตามข้อเรียกร้องของเขาตามบทบัญญัติของข้อตกลงร่วมสำหรับปี 2551-2554 ซึ่งมีผลใช้บังคับเมื่อวันที่ 1 พฤษภาคม 2551 ตามข้อ 6.4 ของข้อตกลงร่วมดังกล่าว นายจ้างจ่ายผลประโยชน์ทางการเงินครั้งเดียว (ค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม) จำนวน 100,000 รูเบิล เป็นค่าใช้จ่ายของกิจการแก่ลูกจ้างที่ถูกไล่ออกหรือย้ายไปทำงานอื่นเนื่องจากสูญเสียความสามารถในการทำงานอันเนื่องมาจากอุบัติเหตุในที่ทำงานหรือแก่ลูกจ้างที่ทำงานครบ 15 ปีขึ้นไปและเป็นโรคจากการทำงานในวิชาชีพ โจทก์ทำงานให้กับจำเลยมาเป็นเวลาประมาณ 40 ปี ช่วงเวลาหนึ่งหลังจากการถูกไล่ออก โจทก์ได้รับการวินิจฉัยว่าเป็นโรคจากการทำงาน โดยพิจารณาความสัมพันธ์ระหว่างเหตุและผลระหว่างโรคนี้กับงาน กลุ่มความพิการที่ 3 และระดับ 1 มีการจำกัดความสามารถในการทำงานด้วย ศาลพิจารณาตามมาตรานี้ ศิลปะ. 21, 22 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, ศิลปะ มาตรา 151, 1101 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย การเรียกร้องขึ้นอยู่กับความพึงพอใจบางส่วน เนื่องจากเนื่องจากความผิดของนายจ้างซึ่งไม่ได้จัดให้มีสภาพการทำงานที่ปลอดภัย โจทก์ได้รับอันตรายต่อสุขภาพของเขา โจทก์มีประสบการณ์และเป็น ประสบความทุกข์ทั้งทางกายและทางศีลธรรมอันเนื่องมาจากโรคจากการทำงาน ในเวลาเดียวกัน ศาลไม่ได้คำนึงถึงการอ้างอิงของโจทก์ต่อบทบัญญัติของข้อตกลงร่วม เนื่องจาก ณ เวลาที่โจทก์ถูกยกฟ้องนั้นยังไม่ได้ข้อสรุป ตามคำตัดสินของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กลงวันที่ 16 พฤศจิกายน 2552 ในการอุทธรณ์คดีของโจทก์คำตัดสินของศาลชั้นต้นมีการเปลี่ยนแปลงจำนวนค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมเพิ่มขึ้นเป็น 100,000 รูเบิล ในทางตรงกันข้ามคณะผู้พิจารณาใช้ข้อขัดแย้งของข้อตกลงร่วมในขณะที่ชี้ให้เห็นว่าเป็นไปไม่ได้ที่โจทก์จะได้รับค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมจำนวน 100,000 รูเบิลที่เขาเตรียมไว้ให้ เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าการเลิกจ้างของโจทก์เกิดขึ้นก่อนที่ข้อตกลงร่วมจะมีผลใช้บังคับ “ควรถือว่าไม่สอดคล้องกับหลักการแห่งความเท่าเทียมกันที่รับรองโดยศิลปะ มาตรา 19 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" บรรทัดฐานของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียนี้ตามที่ศาลระบุ "ประดิษฐานหลักการของความเท่าเทียมกันโดยเสนอว่าแนวทางที่เท่าเทียมกันสำหรับอาสาสมัครที่เท่าเทียมกันอย่างแท้จริงนั้นจำเป็นต้องมีบทบัญญัติของการค้ำประกันแบบเดียวกันให้กับบุคคลที่อยู่ในประเภทเดียวกัน และความเท่าเทียมกันต่อหน้า กฎหมายและศาลไม่รวมความแตกต่างอย่างเป็นทางการและความจำเป็นที่ศาลจะต้องนำมาพิจารณา” คณะกรรมการสรุปว่าเป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะสร้างความแตกต่างในสถานะทางกฎหมายของบุคคลที่อยู่ในประเภทเดียวกันในแง่ของเงื่อนไขและประเภทของกิจกรรมรวมถึงการแนะนำกฎพิเศษเกี่ยวกับเงื่อนไขในการดำเนินการตามสิทธิแรงงานหาก ความแตกต่างเหล่านี้ไม่ยุติธรรม ไม่มีมูล และไม่สอดคล้องกับเป้าหมายและข้อกำหนดที่สำคัญตามรัฐธรรมนูญ
ศาลตัดสินว่าความล้มเหลวในการสร้างระบบค่าตอบแทน (เงินเดือนราชการ) ให้กับโจทก์เช่นเดียวกับช่างฝีมือคนอื่น ๆ ที่มีเหมือนกัน ความรับผิดชอบต่อหน้าที่ประดิษฐานอยู่ในลักษณะงานเดียวกันเพียงเพราะไม่ได้ทำงานเพิ่มเติมในอาชีพอื่นโดยไม่ได้รับค่าจ้างเพิ่มเติมในช่วงระยะเวลากะการทำงานที่กำหนดพร้อมกับงานที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานถือเป็นการเลือกปฏิบัติในการรับค่าจ้างประเภทหนึ่ง ทำงานเท่าเทียมกันและเป็นการละเมิดสิทธิตามรัฐธรรมนูญของโจทก์ (คำพิพากษาของศาลเมือง Kineshma แห่งภูมิภาค Ivanovo ลงวันที่ 7 กรกฎาคม 2553 คดีหมายเลข 2-1097/2553)
S. E. Novikov ยื่นคำร้องต่อศาล Kineshma ของภูมิภาค Ivanovo ต่อ KAC LLC เพื่อหยุดการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานสัมพันธ์ การชดเชยรายได้ที่สูญเสียไป และการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม โจทก์มองเห็นการเลือกปฏิบัติต่อตนเองในบางครั้ง เขาได้ปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งอื่นด้วยความคิดริเริ่มของเขาเอง นอกเหนือจากงานของเขาเอง อย่างไรก็ตาม เขาไม่ได้จดทะเบียนอย่างเป็นทางการในตำแหน่งอื่น แม้ว่าจะมีการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับงานนี้ก็ตาม แต่ต่อมาเมื่อการชำระเงินเพิ่มเติมหยุดลง โจทก์ยังคงดำเนินการต่อไปและขอให้จัดทำเอกสาร แต่นายจ้างไม่ตอบสนองต่อคำร้องขอของเขา และในไม่ช้าก็ส่งเขาเข้าสู่เวลาว่าง ในระหว่างพิจารณาคดี ศาลพบว่าโจทก์ปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ช่างชุบโลหะต่อไปซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในลักษณะงานของหัวหน้าคนงานโดยไม่มีการยืนยันอย่างเป็นทางการตามลักษณะงานหรืออย่างอื่น พระราชบัญญัติท้องถิ่นและหัวหน้าคนงานอีกสองคนยังคงปฏิบัติหน้าที่คนงานชุบสังกะสีต่อไป ซึ่งตามคำร้องขอของผู้จัดการฝ่ายผลิตและหัวหน้าแผนกเคลือบโลหะ ได้มีการจัดตั้งระบบค่าจ้างโบนัสตามเวลาและสรุปข้อตกลงเพิ่มเติม สัญญาจ้างงาน โจทก์ไม่มีการเปลี่ยนแปลงค่าจ้างใด ๆ ความรับผิดชอบในงานของหัวหน้าคนงานทั้งสามคนไม่มีการเปลี่ยนแปลง ตามศิลปะ มาตรา 60 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ห้ามมิให้ลูกจ้างทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน ยกเว้นในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ตามมาตรา. มาตรา 60.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง เขาอาจได้รับความไว้วางใจให้ปฏิบัติงานตามระยะเวลาที่กำหนดของวันทำงาน (กะ) พร้อมด้วยงานที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง งานเพิ่มเติมใน อาชีพอื่นหรืออาชีพเดียวกัน (ตำแหน่ง) เพื่อรับค่าตอบแทนเพิ่มเติม (มาตรา 151 ของประมวลกฎหมายนี้) โดยอาศัยอำนาจตามศิลปะ ตามรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรา 37 ทุกคนมีสิทธิทำงานในสภาพแวดล้อมที่ตรงตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและสุขอนามัย โดยได้รับค่าตอบแทนในการทำงานโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติ และไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง ตลอดจนสิทธิที่จะได้รับการคุ้มครอง จากการว่างงาน บทบัญญัตินี้ยังประดิษฐานอยู่ในมาตรา ศิลปะ. มาตรา 3 และ 132 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามบทบัญญัติของกฎหมายเหล่านี้ ค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละคนขึ้นอยู่กับผลงานด้านแรงงานส่วนบุคคลและคุณภาพของงาน และไม่จำกัดเพียงจำนวนเงินสูงสุด ห้ามมิให้มีการเลือกปฏิบัติในการกำหนดและเปลี่ยนแปลงค่าจ้างและเงื่อนไขอื่นๆ ของค่าตอบแทน
การดำเนินการตามสิทธิในการได้รับค่าตอบแทนสำหรับงานที่ประดิษฐานอยู่ในรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียในระบบเศรษฐกิจตลาดถือว่าความสามารถของคู่สัญญาในข้อตกลงการจ้างงานในการกำหนดจำนวนค่าตอบแทนอย่างอิสระ ตามกฎหมายเกณฑ์ในการกำหนดจำนวนค่าตอบแทนคือจำนวนแรงงานที่พนักงานใช้ไป (ผลงานส่วนบุคคล) และคุณภาพที่กำหนดโดยคุณสมบัติของพนักงานและความซับซ้อนของงานที่เขาทำ
สิ่งนี้ตระหนักถึงสิทธิของทุกคนที่จะได้รับค่าตอบแทนซึ่งอย่างน้อยที่สุดจะทำให้คนงานทุกคนได้รับค่าจ้างที่ยุติธรรมและค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากันโดยไม่มีการแบ่งแยกใดๆ ศาลจึงสรุปได้ว่าการที่โจทก์ไม่สามารถกำหนดระบบค่าตอบแทน (เงินเดือนราชการ) ให้กับโจทก์ได้เช่นเดียวกับหัวหน้าคนงานคนอื่นๆ ที่มีหน้าที่งานเดียวกันประดิษฐานอยู่ในลักษณะงานเดียวกันเพียงเพราะไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่ภายใน กำหนดระยะเวลากะการทำงานควบคู่ไปกับงานที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานเสริมในอาชีพอื่นโดยไม่ได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติมถือเป็นการเลือกปฏิบัติประเภทหนึ่งในการจ่ายค่าแรงที่เท่าเทียมกันและเป็นการละเมิดสิทธิตามรัฐธรรมนูญของโจทก์ ตัวแทนของจำเลยไม่ได้แสดงหลักฐานต่อศาลว่าโจทก์มีคุณสมบัติหรือคุณสมบัติทางธุรกิจต่ำกว่าหัวหน้าคนงานคนอื่นๆ ในด้านนี้ และถูกนำตัวไปรับโทษทางวินัย คำอธิบายของโจทก์ที่มีอยู่ในเอกสารคดีซึ่งจัดทำโดยหัวหน้าของไซต์ไม่ได้ยืนยันสิ่งนี้ ศาลพิจารณาว่าลักษณะนี้มีอคติเนื่องจากไม่ได้รับการยืนยันจากหลักฐานอื่นใด
ตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปของ KAC LLC โจทก์ถูกส่งไปยังการหยุดทำงานทั้งกะโดยชำระเงินสำหรับเวลาที่ใช้ในการหยุดทำงานในอัตรา 2/3 ของรายได้เฉลี่ยตามที่ระบุไว้ในคำสั่งที่เกี่ยวข้องกับการลดลง ในปริมาณการผลิต ตามมาตรา. มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การหยุดทำงานถือเป็นการระงับการทำงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือลักษณะองค์กร ตัวแทนของจำเลยไม่ได้แสดงหลักฐานต่อศาลว่ามีการระงับการทำงาน ณ สถานที่ทำงานของโจทก์จริง และคำสั่งดังกล่าวไม่มีหลักฐานดังกล่าว ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว คำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปของ KAC LLC ให้ส่งเฉพาะโจทก์ไปเวลาว่างนั้นไม่ถูกกฎหมายและยังยืนยันเพิ่มเติมว่ามีการเลือกปฏิบัติต่อโจทก์
ศาลอธิบายว่าการที่นายจ้างตัดสินใจลดจำนวนพนักงานไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้าง (คำตัดสินของศาลแขวง Ordzhonikidze แห่ง Magnitogorsk ภูมิภาคเชเลียบินสค์กรณีที่ 2-2536/2553)
T.I. Emelianenko ยื่นฟ้อง OJSC MMK เพื่อสร้างข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานและเพื่อเรียกร้องค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรม โจทก์อธิบายว่านายจ้างละเมิดรัฐธรรมนูญและสิทธิแรงงานของเธออย่างร้ายแรงเพื่อให้มีสภาพการทำงานที่เท่าเทียมกันโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติ ภายใต้การขู่ว่าจะเลิกจ้าง และเพื่อเป็นการลงโทษสำหรับการกลับเข้าทำงาน เธอจึงถูกบังคับให้ทำงานทุกวันที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง - การบังคับใช้แรงงาน กล่าวคือในช่วงเวลาดังกล่าวข้อความโทรศัพท์และจดหมายจะถูกส่งทุกวันไปยังที่อยู่ที่ทำงานของเธอโดยต้องไปที่แผนกบุคคลเพื่อทำความคุ้นเคยกับตำแหน่งงานว่าง พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลมาที่ที่ทำงานของเธอในช่วงเวลาทำงาน และบังคับให้เธอทำความคุ้นเคยกับรายการตำแหน่งงานว่าง และบังคับให้เธอรับงานมอบหมายในแต่ละวัน เธอถูกบังคับให้ปฏิบัติตามคำแนะนำ เธอเชื่อว่าเธอมีสิทธิที่ไม่เท่าเทียมกับคนงานที่ถูกเลิกจ้างคนอื่น ๆ ด้วยเหตุนี้เธอจึงต้องทำงานโดยไม่มีอาหารกลางวันและทำงานสาย
ในระหว่างการพิจารณาคดี ศาลพบว่ามีการดำเนินการตามขั้นตอนการลดหย่อนที่เกี่ยวข้องกับ T.I. Emelianenko ศาลชี้ให้เห็นว่าตามอนุสัญญา ILO ฉบับที่ 111 "ว่าด้วยการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานและอาชีพ" ซึ่งรับรองเมื่อวันที่ 25 มิถุนายน พ.ศ. 2501 และมีผลใช้บังคับกับสหภาพโซเวียตเมื่อวันที่ 4 พฤษภาคม พ.ศ. 2505 การเลือกปฏิบัติถือเป็นการละเมิดสิทธิ ได้ประกาศไว้ในปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิบุคคล คำว่า "การเลือกปฏิบัติ" ตามมาตรา. อนุสัญญาฉบับที่ 1 ประกอบด้วย:
ก) ความแตกต่าง การกีดกัน หรือการตั้งค่าใด ๆ ตามเชื้อชาติ สีผิว เพศ ศาสนา ความคิดเห็นทางการเมือง ชาติกำเนิด หรือต้นกำเนิดทางสังคม และมีผลกระทบในการกำจัดหรือทำให้ความเท่าเทียมกันของโอกาสหรือการปฏิบัติในการจ้างงานหรืออาชีพลดลง
(ข) ความแตกต่าง การกีดกัน หรือการกำหนดลักษณะอื่นใดที่มีผลกระทบในการขจัดหรือทำให้ความเท่าเทียมกันในโอกาสหรือการปฏิบัติในการจ้างงานหรืออาชีพลดลง ดังที่สมาชิกที่เกี่ยวข้องอาจกำหนดในการปรึกษาหารือกับองค์กรตัวแทนของนายจ้างและคนงาน หากมีอยู่ และ กับหน่วยงานอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง
ความแตกต่าง การกีดกัน หรือการกำหนดลักษณะใดๆ ตามความต้องการเฉพาะของงานนั้นๆ จะไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ
ตามมาตรา. รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 8 ในสหพันธรัฐรัสเซียรับประกัน... เสรีภาพในกิจกรรมทางเศรษฐกิจ บทบัญญัติตามรัฐธรรมนูญนี้เกี่ยวข้องกับการมอบอำนาจให้นายจ้างสามารถตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากรที่จำเป็นได้ นายจ้างเพื่อดำเนินกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่มีประสิทธิภาพขององค์กรมีสิทธิในการปรับปรุงโครงสร้างองค์กรโดยการลดจำนวนหรือพนักงานของลูกจ้างและมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ในวรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในการเลิกจ้าง
เมื่อคำนึงถึงสิ่งข้างต้น ศาลจึงสรุปว่าการตัดสินใจของ OJSC MMK ในการลดพนักงานนั้นเกิดขึ้นภายในกรอบอำนาจที่ได้รับ
โดยการยอมรับการตัดสินใจนี้ สิทธิของพนักงานที่กำหนดไว้ในมาตรา มาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีการละเมิด เพราะว่า สิทธิและเสรีภาพของพลเมืองจะต้องไม่ละเมิดสิทธิและเสรีภาพของผู้อื่น การคุ้มครองสิทธิและเสรีภาพของบางคนไม่ควรนำไปสู่การปฏิเสธสิทธิและเสรีภาพของผู้อื่น และข้อจำกัดที่เป็นไปได้ผ่านกฎหมายของรัฐบาลกลางจะต้องดำเนินการตามนัยสำคัญทางรัฐธรรมนูญ เป้าหมายและได้สัดส่วนกับพวกเขา.
ตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อดำเนินมาตรการเพื่อลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กร นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานอื่นที่มีอยู่ (ตำแหน่งว่าง) ให้กับพนักงานตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ 81 ของหลักจรรยาบรรณนี้ ตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อนุญาตให้ไล่ออกตามข้อ 2 ส่วนที่ 1 ของบทความนี้หากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังงานอื่นที่มีให้กับนายจ้าง (ทั้งตำแหน่งว่าง ตำแหน่งหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง และตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า) ซึ่งลูกจ้างสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากได้รับการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน
ตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ของกฎหมาย นายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบในการเสนอตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ทั้งหมดให้กับลูกจ้างในส่วนที่เกี่ยวข้องกับมาตรการลดจำนวนหรือพนักงาน งานที่เสนอจะต้องเป็นไปตามข้อกำหนดคุณสมบัติของพนักงานตลอดจนสภาวะสุขภาพของเขา ในเวลาเดียวกันจากกฎหมายปัจจุบันยังไม่ชัดเจนว่าพนักงานจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับตัวเลือกทั้งหมดสำหรับตำแหน่งว่างที่เสนอให้เขาโดยไม่ต้องลงนามและจำเป็นต้องเห็นด้วยกับตัวเลือกที่เสนอให้เขาด้วย
เมื่อคำนึงถึงสิ่งข้างต้น ศาลจึงสรุปว่าจำเลยโดยเสนอตำแหน่งว่างที่มีอยู่ทั้งหมดแก่โจทก์ ไม่ได้ละเมิดข้อกำหนดของกฎหมาย
การกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้างต่อลูกจ้างไม่ได้เป็นการเลือกปฏิบัติเสมอไป (คำตัดสินของศาลแขวง Leninsky แห่ง Voronezh ลงวันที่ 28 มกราคม 2551 คดีหมายเลข 11-27/51)
ในกรณีของการเรียกร้องของพลเมืองต่อ Talirs Plus LLC ศาลในการตัดสินอุทธรณ์ซึ่งการเรียกร้องได้รับการตอบสนองบางส่วนได้ประกาศว่าการปฏิเสธที่จะจ้างพลเมืองโดยอ้างว่า "ไม่เหมาะกับหมวดอายุ" ผิดกฎหมาย ได้รับการกู้คืนแล้ว ค่าชดเชยความเสียหายทางวัตถุและความเสียหายทางศีลธรรม แต่ปฏิเสธปฏิบัติตามข้อกำหนดในการบังคับจำเลยให้ทำสัญญาจ้างงานกับโจทก์ โดยอ้างว่า “การทำสัญญาจ้างงานกับผู้หางานรายใดรายหนึ่งเป็นสิทธิไม่ใช่ภาระผูกพันของ นายจ้าง."
การตัดสินใจครั้งนี้ย้ำอีกครั้งถึงเสรีภาพของนายจ้างในการดำเนินกิจกรรมทางเศรษฐกิจและผลที่ตามมาของการขาดหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนในกฎหมายเพื่อกำหนดการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานสัมพันธ์
ศาลชี้ให้เห็นว่าทั้งหลักฐานที่เป็นลายลักษณ์อักษร (แรงจูงใจในการปฏิเสธการจ้างงาน การโฆษณารับสมัครงานในสื่อ) และคำเบิกความของพยานสามารถนำเสนอเป็นหลักฐานการเลือกปฏิบัติได้
พลเมืองยื่นฟ้อง OJSC Vagonremmash โดยเรียกร้องให้สร้างข้อเท็จจริงของการเลือกปฏิบัติในส่วนของจำเลยในฐานะสมาชิกคนหนึ่งของรัสเซีย สหภาพแรงงานกลุ่มหัวรถจักรของคนงานรถไฟ (RPLBZh) ได้รับการยอมรับว่าผิดกฎหมายและ การปฏิเสธอย่างไม่สมเหตุสมผลในการสรุปสัญญาจ้างงานถือเป็นหน้าที่ของนายจ้างในการทำสัญญาจ้างงานกับโจทก์ เพื่อสนับสนุนข้อเรียกร้องดังกล่าว N. อ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าจำเลยปฏิเสธที่จะสรุปสัญญาจ้างงานอย่างไม่มีเหตุผล ซึ่งทำให้เขาถูกเลือกปฏิบัติในด้านแรงงาน ซึ่งเป็นการละเมิดมาตรา 1 ศิลปะ. 3, 64 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามคำสั่งของวันที่ 30 กรกฎาคม 2551 เขาถูกไล่ออกตามข้อ 2 ส่วนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อวันที่ 30 กรกฎาคม 2551 โจทก์ได้ยื่นคำร้องต่อผู้อำนวยการโรงงานซ่อมรถยนต์ Voronezh ซึ่งเป็นสาขาของ Vagonremmash OJSC โดยขอให้จ้างช่างเชื่อมแก๊สไฟฟ้าประเภทที่ 5 ในร้านเตรียมรถยนต์ เมื่อวันที่ 8 สิงหาคม 2551 โจทก์ได้รับคำตอบที่ลงนามโดยผู้อำนวยการของ Vagonremmash OJSC, Voronezh VRZ OJSC VRM โดยระบุว่า "... ใบสมัครได้รับการพิจารณาแล้ว ขณะนี้ไม่สามารถจ้างได้ ข้อมูลได้ถูกป้อนเข้าไปแล้ว ฐานข้อมูลสำรองผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง ... " ในคำแถลงข้อเรียกร้องของเขา โจทก์อ้างถึง "บัญชีดำ" ของสมาชิกสหภาพแรงงานซึ่งจำเลยปฏิเสธที่จะจ้างเนื่องจากการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน อย่างไรก็ตาม ศาลประเมินว่าคำอธิบายของโจทก์เกี่ยวกับการมีอยู่ของ "บัญชีดำ" ที่ Vagonremmash OJSC นั้นไม่เป็นความจริง เนื่องจากข้อมูลนี้ไม่ได้รับการยืนยันใดๆ ศาลพบว่าในขณะที่โจทก์ยื่นใบสมัครงานที่ Vagonremmash OJSC โดยมีช่างเชื่อมไฟฟ้าและแก๊สพิเศษ ไม่มีตำแหน่งงานว่างในสาขาพิเศษนี้ นายจ้างไม่ได้ประกาศต่อสาธารณะว่ามีตำแหน่งงานว่างในสาขาพิเศษนี้ และ มิได้เจรจากับโจทก์เกี่ยวกับการจ้างงาน
ข้อเท็จจริงนี้ได้รับการยืนยันโดยข้อความของสถาบันของรัฐ "ศูนย์การจ้างงาน" ของเขต Zheleznodorozhny ของ Voronezh ตามที่ Voronezh ไม่ได้ใช้ตำแหน่งว่างของช่างเชื่อมไฟฟ้าและแก๊สในช่วงระหว่างวันที่ 1 กรกฎาคมถึง 15 สิงหาคม 2551 ผลงานของ OJSC “VRM”
การมีข้อมูลที่เพียงพอยืนยันความไร้ประสิทธิภาพของผู้จัดการ ความแตกต่างระหว่างคุณสมบัติทางธุรกิจของเขากับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง และด้วยเหตุนี้ การไม่จ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานเมื่อถูกเลิกจ้าง จึงไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติ (คำตัดสินของศาลแขวง Oktyabrsky แห่ง Ufa ลงวันที่ 22 กรกฎาคม 2551)
พลเมืองดังกล่าวได้ยื่นฟ้อง ProBuroAgidel LLC เพื่อขอคืนสถานะในตำแหน่งผู้อำนวยการทั่วไปของ ProBuroAgidel LLC, การเรียกคืนค่าจ้าง, การชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม, ชี้ให้เห็นถึงความผิดกฎหมายของการเลิกจ้างของเขา ศาลชั้นต้นพบว่าโจทก์ถูกยกฟ้องตามมาตรา 2 ของมาตรา 2 278 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในเวลาเดียวกัน ศาลระบุว่าอนุญาตให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานตามบทความนี้ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามที่กำหนดไว้ในมาตรา มาตรา 279 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากการไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้บ่งชี้ว่ามีการละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้าง อาศัยอำนาจตามข้อ 4.2 ของมติของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 15 มีนาคม 2548 ฉบับที่ 3-P โดยให้สิทธิ์แก่เจ้าของในการตัดสินใจเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนดกับหัวหน้าองค์กร - โดย คุณธรรมของศิลปะ ศิลปะ. 1 (ตอนที่ 1), 7 (ตอนที่ 1), 8 (ตอนที่ 1), 17 (ตอนที่ 3), 19 (ตอนที่ 1 และ 2), 34 (ตอนที่ 1), 35 (ตอนที่ 2) , 37 และ 55 (ตอนที่ 3 ) ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย - ในทางกลับกันให้การรับประกันทางกฎหมายที่เพียงพอแก่ผู้จัดการในการคุ้มครองจาก ผลกระทบด้านลบซึ่งอาจเกิดขึ้นแก่เขาอันเป็นผลจากการสูญเสียงานจากความเด็ดขาดและการเลือกปฏิบัติที่อาจเกิดขึ้นได้ การรับประกันดังกล่าวรวมถึงการรับประกันที่ระบุไว้ในมาตรา มาตรา 279 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะจ่ายค่าชดเชยสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนดกับหัวหน้าองค์กรในจำนวนที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงาน ภายในความหมายของบทบัญญัติของบทความนี้ร่วมกับบทบัญญัติของศิลปะ ในกรณีนี้การจ่ายเงินชดเชยตามมาตรา 278 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียถือเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนดกับหัวหน้าองค์กร
ตามที่ระบุไว้ ศาลสูง RF ในมติหมายเลข 2 เมื่อวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 หากศาลพบว่านายจ้างปฏิเสธที่จะจ้างเนื่องจากสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงาน การปฏิเสธดังกล่าวก็สมเหตุสมผล โดยเฉพาะอย่างยิ่งคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานควรเข้าใจว่าเป็นความสามารถของแต่ละบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานบางอย่างโดยคำนึงถึงคุณสมบัติทางวิชาชีพของเขา (เช่น การมีอยู่ของวิชาชีพเฉพาะทาง คุณสมบัติ) ส่วนบุคคล คุณสมบัติของพนักงาน (เช่น สถานะสุขภาพ การมีอยู่ของการศึกษาในระดับหนึ่ง ประสบการณ์การทำงานในสาขาเฉพาะทาง ในอุตสาหกรรมที่กำหนด) นอกจากนี้นายจ้างมีสิทธิที่จะนำเสนอบุคคลที่สมัครตำแหน่งว่างหรือทำงานตามข้อกำหนดอื่น ๆ ที่จำเป็นในการสรุปสัญญาจ้างโดยอาศัยอำนาจตามใบสั่งแพทย์โดยตรงของกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือที่จำเป็นนอกเหนือจากมาตรฐานหรือทั่วไป ข้อกำหนดคุณสมบัติทางวิชาชีพอันเนื่องมาจากลักษณะเฉพาะของงานเฉพาะหรืองานอื่น ๆ (เช่น การเป็นเจ้าของหนึ่งงานขึ้นไป ภาษาต่างประเทศความสามารถในการทำงานบนคอมพิวเตอร์)
ศาลสรุปว่าการเลิกจ้างโจทก์ทันทีหลังจากกลับเข้าทำงานตามคำตัดสินของศาลไม่ได้บ่งชี้ว่า การตัดสินใจการบอกเลิกสัญญาจ้างถือเป็นการเลือกปฏิบัติ (คำตัดสินของคณะตุลาการคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Omsk ลงวันที่ 23 กรกฎาคม 2551 คดีหมายเลข 33-2601/2551)
พลเมืองรายดังกล่าวยื่นคำร้องต่อกรมกิจการเยาวชน วัฒนธรรมทางกายภาพและการบริหารการกีฬาของ Omsk เกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงาน
เพื่อสนับสนุนข้อเรียกร้องนี้เขาระบุว่าเมื่อวันที่ 18 พฤษภาคม พ.ศ. 2548 ตามคำสั่งของกรมวัฒนธรรมทางกายภาพและการกีฬาของฝ่ายบริหารเมือง Omsk เขาได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันการศึกษาเพิ่มเติมสำหรับเด็กในเขตเทศบาล เมื่อวันที่ 9 มกราคม พ.ศ. 2551 เคถูกไล่ออกตามมาตรา 13 ของมาตรา 13 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการละเมิดหน้าที่แรงงาน เมื่อวันที่ 15 เมษายน พ.ศ. 2551 ตามคำตัดสินของศาลแขวงเมื่อวันที่ 14 เมษายน พ.ศ. 2551 เขาได้กลับคืนสู่ตำแหน่งเดิม แต่ในไม่ช้าเขาก็ถูกไล่ออกจากตำแหน่งอีกครั้งตามมาตรา 2 ของมาตรา 2 มาตรา 278 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (เกี่ยวข้องกับการรับรองโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาต นิติบุคคลการตัดสินใจเลิกสัญญาจ้าง) โดยจ่ายค่าชดเชยเป็นจำนวนสามเท่าของเงินเดือนเฉลี่ย เชื่อว่าการเลิกจ้างของเขาผิดกฎหมาย เขาขอกลับเข้ารับตำแหน่งเดิม ตัวแทนของจำเลยไม่ยอมรับข้อเรียกร้องโดยอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่า ตามที่กฎหมายบัญญัติไว้ได้ปฏิบัติตามขั้นตอนการยกฟ้องโจทก์แล้ว
ขึ้นอยู่กับข้อ 2 ของศิลปะ 278 ศิลปะ มาตรา 279 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและสัญญาจ้างงานที่ทำกับโจทก์ นายจ้างมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างงานได้แม้ว่าลูกจ้างจะไม่มีความผิดก็ตาม ตามศิลปะ มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติโดยการสร้างความแตกต่าง ข้อยกเว้น ความชอบ ตลอดจนการจำกัดสิทธิของคนงาน ซึ่งกำหนดโดยข้อกำหนดเฉพาะสำหรับแรงงานประเภทนี้ที่จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง ไม่มีหลักฐานในกรณีที่การเลิกจ้างของโจทก์ถือเป็นการเลือกปฏิบัติตามพฤติการณ์ข้อใดข้อหนึ่งที่กฎหมายกำหนด จำเลยระบุว่าเขาไม่พอใจกับคุณสมบัติทางธุรกิจของโจทก์ในฐานะผู้จัดการ และการจัดการสถาบันการศึกษาเพิ่มเติมสำหรับเด็กของเทศบาลโดยโจทก์ไม่ได้ผล
ตามวรรค 2 ของศิลปะ มาตรา 278 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรถูกยกเลิกเนื่องจากการนำไปใช้โดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตของนิติบุคคล หรือเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร หรือบุคคล (ร่างกาย) ที่ได้รับอนุญาต โดยเจ้าของมีมติบอกเลิกสัญญาจ้าง กฎหมายแรงงานไม่ได้บังคับให้นายจ้างระบุสถานการณ์เฉพาะที่ยืนยันความจำเป็นในการยกเลิกสัญญาจ้าง
การรวมกฎทางกฎหมายของกฎพิเศษสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรนั้นเกิดจากลักษณะเฉพาะของลักษณะและเนื้อหาของหน้าที่แรงงานที่เขาดำเนินการโดยและไม่สามารถถือเป็นการละเมิดความเท่าเทียมกันของโอกาสในด้าน แรงงานที่รับรองโดยรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย
การห้ามไล่แม่ที่มีลูกอายุต่ำกว่า 3 ปีตามความคิดริเริ่มของนายจ้างใช้ไม่ได้กับลูกจ้างชายและเป็นการเลือกปฏิบัติต่อพวกเขา (มติของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 15 ธันวาคม 2554 ฉบับที่ 28-P “ ในกรณีการตรวจสอบความถูกต้องตามรัฐธรรมนูญของส่วนที่สี่ของมาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการร้องเรียนของพลเมือง A. E. ออสเตฟ”)
รัฐธรรมนูญของบทบัญญัติทางกฎหมายนี้กำลังถูกท้าทายโดยพลเมือง A.E. Ostaev พ่อของลูกเล็กสามคน คนหนึ่งอายุไม่ถึงสามขวบและอีกคนพิการ ภรรยาของผู้สมัครซึ่งดูแลลูกไม่ได้ทำงาน และในวันที่ 1 มิถุนายน พ.ศ. 2553 ตัวเขาเองก็ถูกไล่ออกจากตำแหน่งตามเหตุผลที่บัญญัติไว้ในวรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 1 มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กร ผู้ประกอบการแต่ละราย)
เชื่อว่าการเลิกจ้างของเขานั้นไม่ยุติธรรมและผิดกฎหมาย และการห้ามเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างก็ควรนำไปใช้กับพ่อผู้ชายที่มีลูกอายุต่ำกว่าสามขวบด้วย (โดยเฉพาะในสถานการณ์ที่แม่ไม่ทำงานเนื่องจาก การดูแลเด็ก) A.E. Ostaev ยื่นคำร้องต่อศาลแขวง Savelovsky แห่งกรุงมอสโกต่อนายจ้างในการคืนสถานะในที่ทำงานการคืนค่าจ้างในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับขาดงานการสูญเสียรายได้และการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม
ปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของ A. E. Ostaev ศาลแขวง Savelovsky แห่งกรุงมอสโกในคำตัดสินลงวันที่ 31 สิงหาคม 2553 โดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงโดยคำตัดสินของคณะตุลาการในคดีแพ่งของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2553 ระบุว่า สัญญาจ้างงานกับเขาถูกยกเลิกตามข้อกำหนดของกฎหมายโดยไม่ละเมิดขั้นตอนของนายจ้างและโจทก์ไม่รวมอยู่ในกลุ่มบุคคลที่ได้รับการค้ำประกันที่กำหนดไว้ในส่วนที่ 4 ของ ศิลปะ. 261 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
พลเมือง A.E. Ostaev มองเห็นความไม่เป็นไปตามรัฐธรรมนูญของส่วนที่ 4 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 261 ระบุว่าไม่ได้ให้โอกาสบิดาของเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปีในการได้รับหลักประกันแบบเดียวกันเมื่อถูกเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ซึ่งจะจัดให้มีขึ้นในสถานการณ์ที่คล้ายกัน มารดาของเด็กคนนี้ แม้ว่ารัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียจะให้สิทธิและความไว้วางใจที่เท่าเทียมกันแก่พวกเขาก็ตาม พวกเขามีความรับผิดชอบเท่าเทียมกันในการดูแลและเลี้ยงดูบุตร การลิดรอนสิทธิที่เท่าเทียมกับแม่ของบิดาในการค้ำประกันเพิ่มเติมเมื่อถูกเลิกจ้างขัดแย้งกับความเห็นของผู้สมัครในรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียรวมถึงมาตรา 7 (ตอนที่ 2), 19 และ 38 (ตอนที่ 1 และ 2) และนำไปสู่ การเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของเพศ ไม่เป็นไปตามข้อกำหนดของอนุสัญญา ILO “ว่าด้วยการปฏิบัติที่เท่าเทียมกันและโอกาสที่เท่าเทียมกันสำหรับชายและหญิงที่ทำงาน: คนงานที่มีความรับผิดชอบต่อครอบครัว” (ข้อ 1 มาตรา 1 และมาตรา 4) และยิ่งไปกว่านั้นยังกำหนด ครอบครัวใหญ่ที่มารดาดูแลเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปีและมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานไม่อยู่ในตำแหน่งที่ไม่เอื้ออำนวยในแง่ของการปกป้องมาตรฐานการครองชีพที่ลดลง
ความมั่นคงของความสัมพันธ์ด้านแรงงานและความเป็นไปได้ในการรวมงานเข้ากับความรับผิดชอบของครอบครัวช่วยให้ผู้หญิงรักษาทักษะและคุณสมบัติที่เป็นที่ต้องการในตลาดแรงงานและเพิ่มโอกาสในแง่ของ การเติบโตอย่างมืออาชีพความก้าวหน้าทางอาชีพซึ่งในทางกลับกันทำให้พวกเขามีโอกาสที่เท่าเทียมกันกับพนักงานคนอื่น ๆ ในการใช้สิทธิในการทำงานและเลือกประเภทของกิจกรรมและอาชีพได้อย่างอิสระ นอกจากนี้ การคาดการณ์ผลทางกฎหมายได้หากผู้หญิงยังคงทำงานต่อไปหลังคลอดบุตร ซึ่งกระตุ้นให้เกิดอัตราการเกิดเพิ่มขึ้น ทำให้สามารถแก้ไขปัญหานโยบายด้านประชากรศาสตร์ที่รัฐเผชิญอยู่ได้
ด้วยเหตุนี้การห้ามเลิกจ้างมารดาที่มีบุตรอายุต่ำกว่าสามปีตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจึงถือเป็นมาตรการหนึ่ง การสนับสนุนจากรัฐผู้หญิงวัยทำงานซึ่งให้เงินมากขึ้น ระดับสูงการคุ้มครองเมื่อเทียบกับที่กำหนดไว้ในกรณีถูกไล่ออกด้วยเหตุผลเดียวกันสำหรับผู้ชายทำงานที่มีลูกในวัยเดียวกันและเลี้ยงดูมากับแม่ทำให้ผู้หญิงมีโอกาสเท่าเทียมกับผู้ชายที่จะตระหนักถึงสิทธิและเสรีภาพของเธอใน โลกแห่งการทำงานที่ปราศจากอคติต่อสิทธิและผลประโยชน์ของเด็ก และไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติต่อผู้ปกครองที่ทำงานโดยพิจารณาจากเพศของพวกเขา
ดังนั้นบทบัญญัติของส่วนที่ 4 ของข้อ มาตรา 261 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยการสร้างการรับประกันพิเศษ (เพิ่มเติม) สำหรับผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี มีเป้าหมายเพื่อให้โอกาสที่เท่าเทียมกันแก่พวกเธอในการใช้สิทธิตามรัฐธรรมนูญในการทำงาน ไม่ขัดแย้งกับรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย
ส่วนบิดาของเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี ให้อาศัยอำนาจตามภาค 4 แห่งศิลปะ มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การห้ามเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจะใช้กับเขาเฉพาะในกรณีที่เขาเลี้ยงดูลูกโดยไม่มีแม่ ดังนั้น พ่อของเด็กอายุต่ำกว่าสามปีอาจถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากการลดจำนวนหรือพนักงานของลูกจ้าง แม้ว่าเขาจะเป็นผู้หาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวใน ครอบครัวใหญ่และมารดาเนื่องจากจำเป็นต้องดูแลบุตรซึ่งต้องได้รับการดูแลอย่างต่อเนื่องเนื่องจากอายุหรือสถานะสุขภาพจึงไม่ได้อยู่ในความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
นอกจากนี้ บทบัญญัติของการรับประกันประดิษฐานอยู่ในส่วนที่ 4 ของศิลปะ มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่สามารถขึ้นอยู่กับใคร - แม่หรือพ่อ - ทำงาน (อยู่ในความสัมพันธ์ในการจ้างงาน) และใครดูแลลูก ๆ เนื่องจากความแตกต่างขึ้นอยู่กับเกณฑ์ที่กำหนดเท่านั้นและทำ ไม่คำนึงถึงสถานการณ์ทั้งหมดที่สำคัญสำหรับการปฏิบัติตามภาระหน้าที่ของผู้ปกครองในการสนับสนุนและเลี้ยงดูเด็กอย่างเหมาะสมลดประสิทธิผลของระบบการสนับสนุนของรัฐสำหรับสถาบันครอบครัวและในเงื่อนไขของมาตรการที่ไม่เพียงพอ การคุ้มครองทางสังคมคนงานที่มีความรับผิดชอบต่อครอบครัวสามารถนำไปสู่ความแตกต่างในสถานการณ์ของครอบครัวที่เลี้ยงดูเด็กเล็กซึ่งไม่มีวัตถุประสงค์และเหตุผลที่สมเหตุสมผลซึ่งเป็นการละเมิดหลักการรัฐธรรมนูญแห่งความเสมอภาคและความยุติธรรม
การเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานสัมพันธ์เป็นเรื่องปกติ อย่างไรก็ตาม การขาดกฎระเบียบที่ชัดเจนในการออกกฎหมาย และบางครั้งการที่ฝ่ายที่ “ได้รับบาดเจ็บ” ไม่เต็มใจที่จะแสวงหาการคุ้มครองสิทธิของตน นำไปสู่การปรับระดับของปัญหา การพิจารณาคดีในคดีประเภทนี้ไม่ได้ครอบคลุมมากนัก ซึ่งค่อนข้างบ่งชี้ว่าไม่ได้ปราศจากการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานสัมพันธ์ แต่เป็นความเพิกเฉยต่อสิทธิแรงงานและความเฉื่อยของคนงาน ซึ่งมักไม่ก่อให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานภายใต้การคุกคามของการเลิกจ้าง . ในความพยายามที่จะให้คำนิยามที่ชัดเจนยิ่งขึ้นของการเลือกปฏิบัติ ศาลได้พยายามที่จะไม่ละเมิดสิทธิของนายจ้างที่จะมีเสรีภาพในกิจกรรมการประกอบการ โดยผ่านคำตัดสินของศาล ซึ่งบ่งชี้ว่านายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดว่าใครจะเข้าสู่การจ้างงานอย่างแท้จริง สัญญาจ้างและพนักงานประเภทใดที่จะให้สวัสดิการ ในหลาย ๆ ด้าน การแก้ปัญหาข้อขัดแย้งยังขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของศาล ดังนั้น หากลูกจ้างขอให้นายจ้างให้โอกาสเขาทำงานล่วงเวลาเพื่อหารายได้เพิ่มเติม และนายจ้างไม่ต้องการให้งานดังกล่าวแก่เขา ในขณะเดียวกันก็ให้โอกาสที่คล้ายคลึงกันแก่ลูกจ้างคนอื่นด้วย การตัดสินใจดังกล่าวสามารถทำได้โดยนายจ้างหรือไม่ นายจ้างถือเป็นการเลือกปฏิบัติ? แต่คำตัดสินของศาลจะมีลักษณะเช่นนี้ ดังต่อไปนี้: “นายจ้างมีหน้าที่จัดให้ลูกจ้างทำงานภายในเวลาทำงานปกติ การให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาเป็นสิทธิ ไม่ใช่หน้าที่ของนายจ้าง ในกรณีนี้นายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดความจำเป็นในการทำงานล่วงเวลาได้อย่างอิสระ จากเนื้อหาของคำจำกัดความของการทำงานล่วงเวลาเป็นไปตามความคิดริเริ่มของนายจ้างไม่ใช่ลูกจ้าง (มาตรา 99 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จากนั้นจึงเป็นไปตามที่คำจำกัดความของแนวคิดการประเมินดังกล่าว - "การเลือกปฏิบัติ" ควรได้รับการประดิษฐานในระดับนิติบัญญัติเพื่ออำนวยความสะดวกในกระบวนการตีความและการบังคับใช้ของศาล
· นาตาลียา บัตส์วิน
แหล่งที่มา:ที่มา: นิตยสารการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ที่มาของบทความทั้งหมด
+คดีหมายเลข 2 – 1097/2010
สารละลาย
ในนามของสหพันธรัฐรัสเซีย
ศาลเมือง Kineshma แห่งภูมิภาค Ivanovo ประกอบด้วย:
ประธานผู้พิพากษา สิโรจน์ พี.บี.
ภายใต้เลขาธิการ E.V. Osokina
ได้พิจารณาคดีแพ่งในศาลโดยเปิดเผยตามข้อเรียกร้องของ Novikov S.E. ถึง KAC LLC ในการยุติการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานสัมพันธ์, การชดเชยรายได้ที่สูญเสีย, การชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม,
ติดตั้งแล้ว:
โนวิคอฟ เอส.อี. ยื่นคำร้องต่อศาล Kineshma City ของภูมิภาค Ivanovo ต่อ KAC LLC เพื่อหยุดการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานสัมพันธ์ การชดเชยรายได้ที่สูญเสีย และการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม เขาขอให้บังคับ KAC LLC หยุดการเลือกปฏิบัติต่อเขาด้วยการกำหนดเงินเดือนที่สอดคล้องกับเงินเดือนของพนักงาน FULL NAME8 และ FULL NAME7 เพื่อรับรู้ข้อ 1 ของหมายเลขคำสั่งซื้อที่ไม่ระบุชื่อจากวันที่ที่ไม่ระบุชื่อปีที่ผิดกฎหมายเพื่อกู้คืนจาก KAC LLC ในความโปรดปรานของเขา รายได้ที่สูญเสียไปในช่วงเวลาตั้งแต่วันที่ไม่ระบุชื่อสำหรับปีจนถึงวันที่ไม่ระบุชื่อสำหรับปีและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมจำนวน 100,000 รูเบิล เขากระตุ้นคำกล่าวอ้างของเขาโดยข้อเท็จจริงที่ว่าเขาทำงานที่ KAC LLC ตั้งแต่วันที่ไม่เปิดเผยตัวตนในตำแหน่งหัวหน้ากะที่ไซต์ชุบโลหะด้วยไฟฟ้า มี... การศึกษา... อัตราภาษีรายชั่วโมงของเขา... ไม่มีการเปลี่ยนแปลง ไม่ได้รับการจัดทำดัชนีตลอดระยะเวลาการทำงานของเขา หัวหน้ากะอีกสองคนชื่อเต็ม 7 และชื่อเต็ม 8 C กำลังทำงานอยู่ที่ไซต์เดียวกัน ไม่ระบุวันที่ ฝ่ายบริหารขององค์กรโอนหัวหน้าคนงานเหล่านี้ไปยังระบบค่าตอบแทนอื่น (พวกเขาได้รับเงินเดือน ... รูเบิลต่อเดือน พร้อมโบนัสรายเดือน...) สิ่งนี้ทำให้เงินเดือนของเขาลดลงหลายเท่าเมื่อเทียบกับ ค่าจ้างหัวหน้าคนงาน FULL NAME8 และ FULL NAME7 ซึ่งทำงานในไซต์เดียวกัน มีตำแหน่งและหน้าที่งานเหมือนกัน แต่มีคุณสมบัติต่ำกว่า วันที่ไม่ระบุชื่อในปีที่เขาหันไปหาผู้อำนวยการทั่วไปพร้อมข้อความเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งเขาขอให้ปรับส่วนต่างของค่าจ้างของเขาเมื่อเปรียบเทียบกับหัวหน้าคนงาน FULL NAME8 และ FULL NAME7 โดยระบุว่าทั้งสามมีหน้าที่งานเหมือนกันและทำงานเหมือนกัน พื้นที่. คำสั่งนี้ไม่ได้รับการแก้ไขจนถึงปัจจุบัน วันที่ไม่มีตัวตนของปี เขาคุ้นเคยกับหมายเลขคำสั่งซื้อที่ไม่มีตัวตนจาก วันที่ไม่มีตัวตนของปี ตามที่เขาถูกย้ายไปทำงานสัปดาห์ละ 3 วัน แม้ว่าคนงานในกะและหัวหน้าคนงานของเขาชื่อเต็ม 8 แต่ชื่อเต็ม 7 ก็ตาม โปรแกรมการผลิตภายใน 5 วันของสัปดาห์ทำงาน ตามวรรค 2 วรรค 3 ของหมายเลขคำสั่งซื้อที่ไม่ระบุชื่อจากวันที่ปีที่ไม่ระบุชื่อ เขาถูกส่งไปยังเวลาว่าง โดยชำระเงินให้เขาตามสัปดาห์ทำงาน 3 วัน ในเรื่องนี้เขาได้ติดต่อกับสำนักงานอัยการ Kineshma วันที่ไม่มีตัวตน ปี เขาคุ้นเคยกับหมายเลขลำดับ ไม่มีตัวตน ตามที่เขาอยู่ในเอกพจน์ หยุดทำงานจนกว่าจะแจ้งให้ทราบต่อไป คนงานในกะของเขาทำงาน 5 วันต่อสัปดาห์ และหน้าที่ของเขาจะดำเนินการโดยหัวหน้าคนงานจากกะอื่น การบริหารงานขององค์กรถูกเลือกปฏิบัติในด้านแรงงานสัมพันธ์มาเป็นเวลานาน สิ่งนี้แสดงให้เห็นดังต่อไปนี้: สำหรับปรมาจารย์ FULL NAME8 และ FULL NAME7 ที่มีคุณสมบัติต่ำกว่า แต่จะมีการจัดตั้งเงินเดือนที่สูงกว่าซึ่งขัดแย้งกับศิลปะ 129, 132 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย; ข้อ 3 ของหมายเลขคำสั่งที่ไม่ระบุชื่อจากวันที่ปีที่ไม่ระบุชื่อออกโดยละเมิดศิลปะ มาตรา 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ส่วนที่อธิบายและสร้างแรงบันดาลใจของคำสั่งดังกล่าวไม่มีเหตุผลทางกฎหมายในการจัดตั้งสัปดาห์ทำงานนอกเวลา (เพื่อนร่วมงานของเขา - หัวหน้าคนงาน FULL NAME8, FULL NAME7 และพนักงานกะของเขาทำงานโดยไม่มีการหยุดทำงาน ถึงวันนี้); ส่วนที่อธิบายและสร้างแรงบันดาลใจของคำสั่งซื้อ หมายเลขจะไม่เปิดเผยชื่อจาก วันที่ไม่ระบุชื่อ ไม่มีเหตุผลที่จะส่งเขา (หนึ่งคน) ไปเวลาว่างเนื่องจากปริมาณงานลดลงจนกว่าจะแจ้งให้ทราบต่อไป เนื่องจากคนงานในกะของเขา ทำงานต่อไป
ในการพิจารณาคดีของศาล โจทก์ Novikov S.E. สนับสนุนข้อเรียกร้องของเขาใน เต็ม, ยืนยันคำอธิบายของเขาในการพิจารณาคดีของศาลเมื่อวันที่ 17 มิถุนายน 2010, ld. 104-109), 24 มิถุนายน 2553, หน้า. 123-127) ตามที่เขายืนยันสิ่งที่ระบุไว้ในคำแถลงข้อเรียกร้อง เขายังอธิบายต่อศาลด้วยว่าพอช่างไฟฟ้าเลิกงานก็ไม่มีใครทำงาน เขาเสนอให้ผู้จัดการไซต์ทำงานนี้ ดังนั้นสำหรับการชำระเงินเพิ่มเติม ผู้จัดการไซต์จึงตกลงว่า สิ่งนี้ไม่ได้รับการบันทึกไว้ มีการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับงานนี้ เมื่อผู้อำนวยการฝ่ายการเงินคนใหม่มาถึง การชำระเงินเพิ่มเติมก็หยุดลง ในวันที่ไม่เปิดเผยชื่อเขาหันไปหาหัวหน้าไซต์ซึ่งสัญญาว่าจะแก้ไขปัญหานี้ เขายังคงทำงานเครื่องกัลวาไนเซอร์ต่อไปเนื่องจากไม่มีใครทำงานเขาจึงขอเอกสารนี้ แต่หัวหน้าไซต์บอกเขาว่าหากมีอะไรไม่เหมาะกับเขาเขาก็ลาออกได้ไม่เช่นนั้นเขาจะนั่งโดยไม่มี ค่าจ้าง หัวหน้าคนงานของไซต์อื่นถูกโอนไปเป็นเงินเดือน เนื่องจากวันที่ไม่เปิดเผยชื่อ เขาจึงถูกส่งไปยังเวลาว่าง โดยอธิบายเรื่องนี้ด้วยปริมาณการผลิตที่ลดลง ในเวลาเดียวกัน หัวหน้าคนงาน FULL NAME8 ไม่ได้ถูกปล่อยตัวในช่วงพักร้อน แต่ถูกมอบหมายให้จัดการกะงานแทน เขาไม่ได้รับการแนะนำให้รู้จักกับตารางวันหยุด เนื่องจากนายจ้างของเขาถูกเลือกปฏิบัติ เขาจึงประสบความทุกข์ทรมานทางศีลธรรม เนื่องจากวันที่ดังกล่าวไม่มีตัวตน เงินเดือนของเขาจึงลดลงถึงสามครั้งโดยไม่มีคำอธิบายใดๆ ไม่มีใครตอบสนองต่อคำขอของเขา ตั้งแต่วินาทีที่เขาหันไปหาผู้อำนวยการทั่วไปโดยตรงเพื่อแก้ไขปัญหานี้ พวกเขาก็พยายามทุกวิถีทางที่จะ "เอาตัวรอด" เขาได้ CEO บอกเขาว่าเขาจะหาเหตุผลที่จะไล่เขาออกเสมอ และต่อมาเขาถูกส่งตัวไปกักขังธรรมดาเพียงลำพัง เขามีครอบครัว เด็กเล็ก. เป็นไปไม่ได้ที่จะดำรงอยู่ด้วยเงินเดือน... รูเบิล เขาเริ่มมีอาการนอนไม่หลับ เขาประเมินความทุกข์ทรมานทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นกับเขาที่ 100,000 รูเบิล เขาเห็นด้วยกับการคำนวณรายได้ที่หายไปซึ่งนำเสนอโดยตัวแทนของจำเลย
เขาขอให้บังคับ KAC LLC ให้หยุดการเลือกปฏิบัติต่อเขาในด้านแรงงานโดยกำหนดเงินเดือนให้เขานับจากวันที่ไม่เปิดเผยชื่อเป็นจำนวน... รูเบิล พร้อมโบนัสตามผลลัพธ์ของเดือนในจำนวน ...; กู้คืนจาก KAC LLC เพื่อสนับสนุนค่าจ้างที่สูญเสียไปสำหรับช่วงเวลานับจากวันที่ไม่ระบุชื่อของปีถึงวันที่ไม่ระบุชื่อของปี โดยรวมในจำนวน...; รับรู้คำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปของ KAC LLC หมายเลขที่ไม่เปิดเผยชื่อจากวันที่ที่ไม่ระบุชื่อปีที่ "หยุดทำงาน" ว่าผิดกฎหมาย เพื่อกู้คืนจาก KAC LLC จำนวน 100,000 รูเบิลเพื่อชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมตามความโปรดปราน
ในการพิจารณาของศาล ตัวแทนของโจทก์ Novikova A.N. ซึ่งดำเนินการตามหนังสือมอบอำนาจลงวันที่ 15 มิถุนายน 2553 สนับสนุนข้อเรียกร้องและข้อโต้แย้งของโจทก์ Novikov S.E. ยืนยันคำอธิบายของเธอที่ได้รับจากเธอในการพิจารณาคดีของศาล 17 มิถุนายน 2553, ld. 104-109), 24 มิถุนายน 2553, หน้า. 123-127) นอกจากนี้ เธอยังอธิบายด้วยว่าตัวแทนของจำเลยไม่ได้แสดงหลักฐานว่าโจทก์ Novikov S.E. ไม่ถูกเลือกปฏิบัติจากนายจ้าง
ในการพิจารณาของศาล ตัวแทนของจำเลย S.V. Kudrina ซึ่งดำเนินการตามหนังสือมอบอำนาจลงวันที่ 25 พฤษภาคม 2553 อธิบายต่อศาลว่าเธอไม่ยอมรับข้อเรียกร้องทั้งหมด และยืนยันคำให้การของเธอที่เธอให้ไว้ที่ การพิจารณาคดีของศาล เมื่อวันที่ 17 มิถุนายน พ.ศ. 2553 104-109), 24 มิถุนายน 2553, หน้า. 123-127) ตามที่ได้ยืนยันว่า Date นั้นไม่มีการระบุชื่อจริงระหว่าง KAC LLC และ S.E. Novikov สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงโดยไม่มีกำหนดระยะเวลาตามที่โจทก์ได้รับการว่าจ้างเป็นหัวหน้าคนงานแผนกชุบโลหะด้วยไฟฟ้า นอกจากโจทก์แล้ว ยังมีหัวหน้าคนงานอีกสองคนที่ทำงานที่ไซต์นี้ ชื่อเต็ม 7 และชื่อเต็ม 8 ซึ่งในวันที่ไม่เปิดเผยชื่อของปีนั้น ข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาจ้างงานได้กำหนดเงินเดือน... รูเบิลตามคำขอของหัวหน้าไซต์ ชื่อเต็ม 10 เพื่อเพิ่มค่าจ้าง ชื่อเต็ม 7 และชื่อเต็ม 8 ที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของฟังก์ชันเพิ่มเติมโดยพวกเขา การชุบสังกะสี ไม่ได้ระบุไว้ในรายละเอียดงาน พนักงานเหล่านี้ไม่มีข้อร้องเรียนใดๆ จึงมีการตัดสินใจขึ้นค่าจ้าง โจทก์ S.E. Novikov หยุดปฏิบัติหน้าที่ของเครื่องชุบสังกะสีจาก Date ที่ไม่เปิดเผยชื่อดังนั้นจึงไม่มีเหตุผลที่จะเพิ่มค่าจ้างของเขา คุณภาพงานของโจทก์ไม่ได้ดีที่สุด สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นในลักษณะเฉพาะของ Novikov S.E. ซึ่งจัดทำโดยหัวหน้าส่วน FULL NAME10 โจทก์มีลักษณะขาดความคิดริเริ่ม ไม่เป็นผู้บริหาร และไม่ควบคุมคุณภาพของผลิตภัณฑ์
เมื่อกำหนดจำนวนค่าจ้างในวันที่ไม่เปิดเผยชื่อของปีสำหรับชื่อเต็ม 7 และชื่อเต็ม 8 นายจ้างจะประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานเหล่านี้อย่างแม่นยำ ตามที่ระบุไว้ในมาตรา มาตรา 3, 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การปฏิบัติตามหน้าที่การงานอย่างเหมาะสมทั้งที่ระบุไว้ในลักษณะงานและหน้าที่งานอื่น ๆ การไม่มีการร้องเรียนจากนายจ้างเกี่ยวกับคนงานเหล่านี้เกี่ยวกับคุณภาพของงานที่ทำเป็นพื้นฐานในการเพิ่มค่าจ้างสำหรับชื่อเต็ม 7 และชื่อเต็ม ชื่อ 8 คนงานเหล่านี้ได้พิสูจน์ตัวเองแล้วเท่านั้นด้วย ด้านที่ดีที่สุด. กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้จำกัดนายจ้างในการกำหนดและเพิ่มค่าจ้างสำหรับลูกจ้าง เนื่องจากมีเพียงนายจ้างเท่านั้นที่สามารถประเมินงานของลูกจ้างโดยคำนึงถึงคุณภาพงานของพวกเขาได้ Novikov S.E. ไม่ได้ทำหน้าที่เพิ่มเติมนอกเหนือจากขอบเขตของลักษณะงานของเขา และโจทก์ก็ไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่ของเขาอย่างเหมาะสมเช่นกัน จากทั้งหมดข้างต้นยืนยันว่าการเพิ่มค่าจ้าง FULL NAME7 และ FULL NAME8 ไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติต่อ Novikov S.E. เนื่องจากเมื่อตัดสินใจ ปัญหานี้พิจารณาเฉพาะคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานสองคนนี้เท่านั้น
ตามหมายเลขคำสั่งซื้อที่ไม่เปิดเผยชื่อจากวันที่ที่ไม่ระบุชื่อปีที่ KAC LLC จากวันที่ไม่ระบุชื่อสัปดาห์การทำงานนอกเวลาถูกสร้างขึ้นและไม่ใช่ตามหมายเลขคำสั่งซื้อที่ไม่เปิดเผยชื่อจากวันที่ปีที่ไม่เปิดเผยชื่อตามที่ระบุไว้ในคำแถลงการเรียกร้อง หมายเลขคำสั่งซื้อไม่มีตัวตนกำหนดพนักงานที่ต้องทำงานเต็มเวลา Novikov S.E. บนพื้นฐานของหมายเลขคำสั่งซื้อที่ไม่ระบุชื่อจากวันที่ปีที่ไม่ระบุชื่อในสัปดาห์ทำงานนอกเวลาเขาทำงานเฉพาะในปีวันที่ไม่ระบุชื่อเท่านั้น
เชื่อว่า KAC LLC ปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดของกฎหมายแรงงานเมื่อจัดงานของ S.E. Novikov และด้วยเหตุนี้จึงไม่ก่อให้เกิดอันตรายทางศีลธรรมต่อโจทก์ เขาไม่ได้ยืนยันหรือพิสูจน์จำนวนเงินค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรม
เธอยังอธิบายต่อศาลด้วยว่าการส่ง Novikov S.E. เวลาว่างไม่ถือเป็นการเลือกปฏิบัติต่อเขา เนื่องจากนอกจากเขาแล้ว ยังมีคนงาน 75 คนจากแหล่งผลิตต่างๆ ก็ถูกส่งไปยังเวลาว่างด้วย ข้อเท็จจริงนี้ได้รับการตรวจสอบโดยสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและสำนักงานอัยการ และไม่พบการละเมิดใดๆ กฎหมายแรงงานไม่ได้บังคับให้นายจ้างต้องกำหนดค่าจ้างเท่ากันสำหรับลูกจ้างทุกคน นายจ้างกำหนดจำนวนเงินเดือนอย่างอิสระโดยคำนึงถึงหลายสถานการณ์
ขอให้การเรียกร้องของโจทก์ถูกปฏิเสธเต็มจำนวน
หลังจากฟังคำชี้แจงของโจทก์ ตัวแทนของเขา ตัวแทนของจำเลย คำให้การของพยาน FULL NAME8, FULL NAME7 ให้ไว้ในการไต่สวนของศาลเมื่อวันที่ 17 มิถุนายน 2010 ซึ่งศาล ld. อ่านคำให้การแล้ว 104-109) คำให้การของพยานชื่อเต็ม10 ซึ่งเขาให้ไว้ในการไต่สวนของศาลเมื่อวันที่ 24 มิถุนายน พ.ศ. 2553 ซึ่งศาล ld. 123-127) เมื่อได้ศึกษาสำนวนคดีแล้ว ศาลจึงมีเรื่องดังต่อไปนี้
ศาลพบว่ามีการสรุปสัญญาจ้างงานระหว่างทั้งสองฝ่าย หน้า 5, 6, 41, 42) โดยพิจารณาจากคำสั่งลงวันที่ วันที่ ไม่ระบุชื่อ หมายเลข ไม่ระบุชื่อ หน้า 40) โจทก์ Novikov S.E. c วันที่จ้างปีที่ไม่เปิดเผยชื่อที่ KAC LLC เป็นระยะเวลาไม่ จำกัด ที่สถานที่หลักในการทำงานในการให้บริการของผู้จัดการฝ่ายผลิตในฐานะหัวหน้าคนงานของแผนกการชุบด้วยไฟฟ้า ระบบค่าจ้างโบนัสตามเวลาถูกสร้างขึ้นพร้อมอัตราภาษีรายชั่วโมง... ได้มีการกำหนดกะทำงาน 3 กะขึ้นตามตารางการทำงานข้อ 3 รายการที่เกี่ยวข้องได้จัดทำขึ้นในสมุดงานของโจทก์ 15-19) ในพื้นที่นี้ นอกเหนือจากโจทก์แล้ว ผู้เชี่ยวชาญ FULL NAME7 และ FULL NAME8 ld. ทำงานในโหมดการทำงานเดียวกัน 45-47,88-94, 110, 111, 112-117) หัวหน้าแผนกชุบโลหะทั้งสามคนมีหน้าที่งานเดียวกัน (อายุ 48-50 ปี) ก่อนวันที่ไม่เปิดเผยตัวตน ปรมาจารย์ทั้งสามมีระบบค่าจ้างและอัตราภาษีรายชั่วโมงเท่ากัน ก่อนหน้านี้ หัวหน้าคนงานทั้งสามคนของแผนกชุบสังกะสี รวมถึงโจทก์ นอกเหนือจากความรับผิดชอบงานที่ระบุไว้ในรายละเอียดงานแล้ว ยังปฏิบัติหน้าที่ของคนงานอีกด้วย นั่นก็คือ ช่างชุบสังกะสี นอกเหนือจากคำอธิบายของโจทก์และเนื้อหาของคดีข้างต้น ยังได้รับการยืนยันโดยคำให้การของพยานชื่อเต็ม7, ชื่อเต็ม8 และชื่อเต็ม10 และไม่ได้ถูกปฏิเสธโดยตัวแทนของจำเลย
เนื่องจากโจทก์ปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ของคนงานต่อไป - เครื่องชุบสังกะสีไม่ได้ระบุไว้ในรายละเอียดงานของหัวหน้าคนงานโดยไม่ได้รับการยืนยันอย่างเป็นทางการที่เกี่ยวข้องในรายละเอียดงานหรือการกระทำในท้องถิ่นอื่น ๆ และต้นแบบชื่อเต็ม 7 และเต็ม NAME8 ยังคงปฏิบัติหน้าที่ของคนงาน - เครื่องชุบสังกะสีต่อไปตามคำร้องขอของผู้จัดการฝ่ายผลิตและหัวหน้าส่วนการเคลือบโลหะระบบค่าจ้างโบนัสตามเวลาได้ถูกจัดตั้งขึ้นที่เงินเดือน ... รูเบิลต่อเดือนเพิ่มเติม มีการสรุปข้อตกลงในสัญญาจ้างงานตั้งแต่วันที่ไม่เปิดเผยชื่อปี ld. 90, 94, 101) โจทก์ไม่มีการเปลี่ยนแปลงค่าจ้างแต่อย่างใด ความรับผิดชอบในหน้าที่การงานของหัวหน้าคนงานทั้ง 3 คนไม่เปลี่ยนแปลง อันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงค่าจ้างสำหรับหัวหน้าคนงานชื่อเต็ม 7 และชื่อเต็ม 8 ที่มี... การศึกษา จำนวนค่าจ้างรายเดือนเมื่อเทียบกับโจทก์ที่มี... การศึกษา เพิ่มขึ้น ซึ่งได้รับการยืนยันโดยใบรับรองจาก จำเลยแอล 8, 28-30)
ตามศิลปะ มาตรา 60 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ห้ามมิให้ลูกจ้างทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน ยกเว้นในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ
ตามมาตรา. มาตรา 60.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง เขาอาจได้รับความไว้วางใจให้ปฏิบัติงานตามระยะเวลาที่กำหนดของวันทำงาน (กะ) พร้อมด้วยงานที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง งานเพิ่มเติมใน อาชีพอื่นหรืออาชีพเดียวกัน (ตำแหน่ง) เพื่อรับค่าตอบแทนเพิ่มเติม (มาตรา 151 ของประมวลกฎหมายนี้)
อาศัยอำนาจตามมาตรา 37 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ทุกคนมีสิทธิในการทำงานในสภาพแวดล้อมที่ตรงตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและสุขอนามัย โดยได้รับค่าตอบแทนในการทำงานโดยไม่มีการเลือกปฏิบัติ และไม่ต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง ตลอดจน สิทธิที่จะได้รับความคุ้มครองจากการว่างงาน
บทบัญญัตินี้ยังประดิษฐานอยู่ในมาตรา 3 และ 132 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามบทบัญญัติของกฎหมายเหล่านี้ ค่าตอบแทนของพนักงานแต่ละคนขึ้นอยู่กับผลงานด้านแรงงานส่วนบุคคลและคุณภาพของงาน และไม่จำกัดเพียงจำนวนเงินสูงสุด ห้ามมิให้มีการเลือกปฏิบัติในการกำหนดและเปลี่ยนแปลงค่าจ้างและเงื่อนไขอื่นๆ ของค่าตอบแทน
การดำเนินการตามสิทธิในการได้รับค่าตอบแทนสำหรับงานที่ประดิษฐานอยู่ในรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียในระบบเศรษฐกิจตลาดถือว่าความสามารถของคู่สัญญาในข้อตกลงการจ้างงานในการกำหนดจำนวนค่าตอบแทนอย่างอิสระ ตามกฎหมายเกณฑ์ในการกำหนดจำนวนค่าตอบแทนคือจำนวนแรงงานที่พนักงานใช้ไป (ผลงานส่วนบุคคล) และคุณภาพที่กำหนดโดยคุณสมบัติของพนักงานและความซับซ้อนของงานที่เขาทำ สิ่งนี้ตระหนักถึงสิทธิของทุกคนที่จะได้รับค่าตอบแทนซึ่งรับประกันว่าอย่างน้อยที่สุดจะได้รับค่าจ้างที่ยุติธรรมสำหรับคนงานทุกคน และค่าตอบแทนที่เท่าเทียมกันสำหรับงานที่มีมูลค่าเท่ากันโดยไม่มีการแบ่งแยกใดๆ
นายจ้างโดยไม่ทำการเปลี่ยนแปลงรายละเอียดงานของหัวหน้าคนงาน FULL NAME7 และ FULL NAME8 หรือแก้ไขการเปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบในงานของตนในกฎหมายท้องถิ่นอื่น โดยไม่สั่งให้ทำงานเพิ่มเติมในอาชีพอื่นในช่วงระยะเวลาที่กำหนดของกะงาน ประกอบกับงานที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างจริงทำให้ค่าจ้างเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับโจทก์ซึ่งสภาพการทำงานยังคงเหมือนเดิมกับช่างฝีมือคนอื่นๆ ตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน ในกรณีที่หัวหน้าคนงาน FULL NAME7 และ FULL NAME8 หยุดปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติมของคนงาน - เครื่องชุบสังกะสีที่ไม่ได้กำหนดไว้ตามความรับผิดชอบในงานของพวกเขา จะไม่มีสิทธิ์ในการลดเงินเดือนอย่างเป็นทางการที่จัดตั้งขึ้น โดยข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน ยกเว้นโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน ในการพิจารณาคดีของศาล โจทก์อธิบายว่าเขาพร้อมที่จะทำงานเพิ่มเติมในฐานะช่างชุบสังกะสี โดยมีการจัดทำเอกสารไว้และต้องเสียค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม
ศาลจึงสรุปว่าการไม่กำหนดระบบค่าตอบแทน (เงินเดือนราชการ) ให้กับโจทก์เช่นเดียวกับช่างฝีมือคนอื่นๆ ที่มีหน้าที่งานเดียวกันซึ่งประดิษฐานอยู่ในลักษณะงานเดียวกันนั้นเป็นเพียงเพราะเขาไม่ได้ปฏิบัติงานภายใน ระยะเวลากะการทำงานที่กำหนดไว้พร้อมกับงานที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานเพิ่มเติมในอาชีพอื่นโดยไม่ต้องจ่ายค่าจ้างเพิ่มเติมถือเป็นการเลือกปฏิบัติประเภทหนึ่งในการจ่ายเงินสำหรับงานที่เท่าเทียมกันและเป็นการละเมิดสิทธิตามรัฐธรรมนูญของโจทก์
ตัวแทนของจำเลยไม่ได้แสดงหลักฐานต่อศาลว่าโจทก์มีคุณสมบัติหรือคุณสมบัติทางธุรกิจต่ำกว่าหัวหน้าคนงานคนอื่นๆ ในด้านนี้ และถูกนำตัวไปรับโทษทางวินัย คำอธิบายของโจทก์ที่มีอยู่ในเอกสารคดีซึ่งจัดทำโดยหัวหน้าของไซต์ไม่ได้ยืนยันสิ่งนี้ ศาลพิจารณาว่าลักษณะนี้มีอคติเนื่องจากไม่ได้รับการยืนยันจากหลักฐานอื่นใด
ตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปของ KAC LLC หมายเลขที่ไม่ระบุชื่อนับจากวันที่ปีที่ไม่ระบุชื่อ โจทก์ถูกส่งไปยังการหยุดทำงานทั้งกะโดยชำระเงินสำหรับเวลาที่ใช้ในการหยุดทำงานในอัตรา 2/3 ของรายได้เฉลี่ยตามที่ระบุไว้ใน การสั่งซื้อเนื่องจากปริมาณการผลิตลดลง
ตามมาตรา. มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การหยุดทำงานถือเป็นการระงับการทำงานชั่วคราวด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคโนโลยี เทคนิค หรือลักษณะองค์กร
ตัวแทนของจำเลยไม่ได้ให้การเป็นพยานต่อศาลว่ามีการระงับการทำงาน ณ สถานที่ที่โจทก์ทำงานอยู่จริง หมายเลขคำสั่ง ไม่เปิดเผยชื่อตั้งแต่ วันที่ไม่ระบุชื่อ ปี เลขที่คำสั่ง ไม่ระบุชื่อ ตั้งแต่ วันที่ ไม่ระบุชื่อ ปี ld. 120, 121) ไม่ใช่หลักฐานดังกล่าว การไม่มีการระงับการทำงานที่สถานที่ชุบโลหะด้วยไฟฟ้าได้รับการยืนยันโดยคำให้การของพยานชื่อเต็ม 8, ชื่อเต็ม 7, ชื่อเต็ม 10 ซึ่งยืนยันว่ามีเพียงโจทก์เท่านั้นที่ถูกส่งไปยังเวลาว่างจากไซต์นี้ กะที่เขาจัดการยังคงทำงานต่อไป หัวหน้าคนงาน FULL NAME8 ซึ่งต้องการไปพักร้อนกับกะของเธอ แต่นายจ้างไม่อนุญาตให้เธอไปพักร้อน
ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าว คำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปของ KAC LLC Number ที่ไม่ระบุชื่อจากวันที่ปีที่ไม่ระบุชื่อเพื่อส่งเฉพาะโจทก์ไปเวลาว่างนั้นไม่ถูกกฎหมายและยังยืนยันเพิ่มเติมว่ามีการเลือกปฏิบัติต่อโจทก์
มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้มีการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดจากการละเมิดกฎที่ห้ามการเลือกปฏิบัติ
ศาลเชื่อว่าการกระทำที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายของจำเลยเป็นการละเมิดสิทธิแรงงานของโจทก์ส่งผลให้ได้รับความเสียหายทางศีลธรรมในรูปแบบของความทุกข์ทางศีลธรรม เนื่องจากการเลือกปฏิบัติในโลกแห่งการทำงาน โจทก์จึงประสบความทุกข์ทรมานทางศีลธรรมและถูกบังคับให้ขึ้นศาลเพื่อปกป้องสิทธิแรงงานของเขา ตามมาตรา ศิลปะ มาตรา 3, 237 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะของกรณี โดยคำนึงถึงปริมาณและลักษณะของความทุกข์ทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นกับลูกจ้าง ระดับความผิดของนายจ้าง ตลอดจนข้อกำหนดของ ความสมเหตุสมผลและความยุติธรรม ศาลจะกำหนดจำนวนความเสียหายทางศีลธรรมที่จะต้องชดเชยเป็นจำนวน... รูเบิล
จากการวิเคราะห์หลักฐานที่นำเสนอ ศาลพบว่าข้อเรียกร้องมีความสมเหตุสมผลและขึ้นอยู่กับความพึงพอใจบางส่วนในแง่ของการชดใช้ค่าสินไหมทดแทนสำหรับความเสียหายทางศีลธรรม
ตามศิลปะ มาตรา 103 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย หน้าที่ของรัฐจะต้องได้รับคืนจากจำเลยเป็นรายได้ของรัฐ ซึ่งโจทก์ได้รับการยกเว้น
นำโดย อาร์ต. ศิลปะ. 103, 194-199 ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย, ศาล
ตัดสินใจแล้ว:
การเรียกร้องของ Novikov S.E. พอใจบางส่วน
บังคับให้ KAC LLC ยุติข้อตกลงที่เกี่ยวข้องกับ Novikov S.E. การเลือกปฏิบัติในด้านแรงงาน โดยก่อตั้ง Novikov S.E. ตั้งแต่วันที่ 1 ธันวาคม 2552 ระบบค่าตอบแทนจะขึ้นอยู่กับเวลาและโบนัสตามเงินเดือน โดยมีเงินเดือน... รูเบิลต่อเดือน