การจัดระบบการคัดเลือกบุคลากรสำหรับองค์กร: ปัญหาและข้อผิดพลาดทั่วไป ปัญหาการสรรหาบุคลากรทั่วไป
การแนะนำ
หัวข้อโครงงานหลักสูตรนี้คือ “ปัญหาในการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรยุคใหม่”
ความเกี่ยวข้องของการวิจัย ในกระบวนการของการเป็นมืออาชีพ มีสามขั้นตอนในการพัฒนาเชิงปฏิบัติของอาชีพใดๆ ขั้นตอนแรกเกี่ยวข้องกับการคัดเลือกจากผู้สมัครที่มีคุณสมบัติทางจิตวิทยาหรือจิตสรีรวิทยาส่วนบุคคลที่จำเป็นต่อการประกอบอาชีพในอนาคต ขั้นตอนที่สองคือการฝึกอบรม ซึ่งสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงลักษณะทางจิตวิทยาส่วนบุคคลของผู้เข้ารับการฝึกอบรมด้วย และขั้นตอนที่สามคือการนำทักษะและความสามารถระดับมืออาชีพมาสู่ความสมบูรณ์แบบผ่านการออกกำลังกายและการฝึกฝน ขั้นตอนแรกมีความสำคัญมาก - การคัดเลือกมืออาชีพและจิตวิทยาเมื่อมีการประเมินความเหมาะสมของบุคคลสำหรับอาชีพเฉพาะ
การคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรสมัยใหม่เป็นองค์ประกอบที่จำเป็นในการบริหารงานบุคคล การสรรหาบุคลากรเกี่ยวข้องกับชุดการดำเนินการที่องค์กรดำเนินการเพื่อดึงดูดผู้สมัครงานว่าง
เมื่อเสร็จสิ้นโครงงานหลักสูตรจะใช้ข้อมูลจากเอกสารและตำราเรียนพื้นฐานการบริหารงานบุคคล มีการทบทวนวารสารเฉพาะทางเกี่ยวกับปัญหาการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรสมัยใหม่ (“ HR Directory”, “ บุคลากรขององค์กร”, “ การบริหารงานบุคคล”)
วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรในองค์กร: ปัญหาหลัก
หัวข้อวิจัยคือเทคโนโลยีในการแก้ปัญหาการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรยุคใหม่
การศึกษาวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาปัญหาในการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรยุคใหม่
วัตถุประสงค์ของการวิจัย:
ดำเนินการทบทวนวรรณกรรมในหัวข้อโครงงานหลักสูตร
อธิบายแนวคิดและขั้นตอนการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรในองค์กร
พิจารณาปัญหาสำคัญในการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรยุคใหม่
ดำเนินการวิเคราะห์ระบบการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรที่มีอยู่ตามตัวอย่างขององค์กร
นัยสำคัญทางทฤษฎี โครงการหลักสูตรขยายและเจาะลึกรากฐานทางทฤษฎีของการศึกษาปัญหาการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรสมัยใหม่ในหลักสูตรพื้นฐานการบริหารงานบุคคล
ความสำคัญในทางปฏิบัติ บทที่ 2 ของโครงงานหลักสูตรนี้นำเสนอการพัฒนาแนวทางแก้ไขปัญหาการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรสมัยใหม่
บทที่ 1 รากฐานทางทฤษฎีในการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรสมัยใหม่
.1 การสรรหาบุคลากรในองค์กร
การคัดเลือกบุคลากรเป็นเรื่องที่ซับซ้อนและต้องได้รับการสนับสนุนจากการสนับสนุนทางวิทยาศาสตร์ ระเบียบวิธี องค์กร บุคลากร วัสดุ เทคนิค และซอฟต์แวร์
การคัดเลือกบุคลากรเป็นการสร้างเอกลักษณ์ของคุณลักษณะของพนักงานและข้อกำหนดขององค์กรและตำแหน่ง
การคัดเลือกบุคลากรอาจกระทำได้ในลักษณะการสรรหา การเลื่อนตำแหน่ง หรือการหมุนเวียน
การสรรหาบุคลากรคือการจ้างงานคนงานที่ไม่เคยทำงานในองค์กรมาก่อน การสรรหาเกี่ยวข้องกับการดำเนินการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรหลายขั้นตอน:
) การวิเคราะห์ทั่วไปเกี่ยวกับความต้องการบุคลากรในปัจจุบันและอนาคต
) การกำหนดข้อกำหนดด้านบุคลากร: การวิเคราะห์งาน, การจัดทำลักษณะงานและข้อกำหนดส่วนบุคคล, การกำหนดข้อกำหนดและเงื่อนไขในการสรรหาบุคลากร
) การระบุแหล่งที่มาหลักของผู้สมัคร
) การเลือกวิธีการคัดเลือกบุคลากร
การส่งเสริมบุคลากรเป็นขั้นตอนในการเคลื่อนย้ายลูกจ้างที่ทำงานอยู่ในกำลังแรงงานไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น หากมีคุณสมบัติ ระดับความรู้ ทักษะการปฏิบัติ และ คุณสมบัติทางธุรกิจข้อกำหนดสำหรับผู้ดำรงตำแหน่งว่าง
การหมุนเวียนบุคลากรหมายถึงการเคลื่อนย้ายพนักงานในแนวนอนจากสถานที่ทำงานหนึ่งไปยังอีกสถานที่หนึ่ง โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้พนักงานคุ้นเคยกับงานการผลิตต่างๆ ขององค์กร
ม.ยู. Sheinis ตั้งชื่อขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรดังต่อไปนี้:
การจัดตั้งคณะกรรมการบุคลากร
การกำหนดข้อกำหนดสำหรับสถานที่ทำงาน
การประกาศผลการแข่งขันทางสื่อ
สัมภาษณ์ที่แผนกทรัพยากรบุคคล
การประเมินผู้สมัครเพื่อให้สอดคล้องกับเกณฑ์ทางจิตวิทยา
การตรวจสุขภาพและสมรรถภาพของผู้สมัคร
บทสรุปของคณะกรรมการบุคลากรเกี่ยวกับการคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งที่ว่าง
การยืนยันตำแหน่ง การสรุปสัญญา
การลงทะเบียนและยื่นเอกสารบุคลากรของผู้สมัครไปยังฝ่ายทรัพยากรบุคคล
เมื่อได้รับข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่างแล้วบุคคลที่สมัครงานจะมาที่แผนกทรัพยากรบุคคล ในขั้นตอนนี้ พนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลจะตรวจสอบเอกสารของผู้สมัครเพื่อพิจารณาว่าเขามีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดอย่างเป็นทางการของตำแหน่งที่ว่างได้ดีเพียงใด (การศึกษา คุณสมบัติ อายุ ฯลฯ) ในขณะเดียวกัน ผู้สมัครก็จะคุ้นเคยกับโครงสร้างของตำแหน่งและหนังสือเดินทางในสถานที่ทำงาน
ตัวอย่างเช่นในรูป ภาคผนวก 1 นำเสนอแนวทางการคัดเลือกผู้สมัครเข้าประกอบวิชาชีพ ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุว่า 1 อาชีพได้รับสาย 15 ถึง 27 ครั้ง ด้วยเหตุผลใดก็ตาม (เช่น ผู้สมัครไม่พอใจกับตารางงาน เขาอาศัยอยู่ไกล หรือไม่มีประสบการณ์การทำงานที่จำเป็น) ผู้สมัครประมาณ 50% จะถูกคัดออกในระหว่างการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ ส่วนที่เหลือ (8-13 คน) จะได้รับเชิญไปที่สำนักงานเพื่อสัมภาษณ์อย่างมืออาชีพกับหัวหน้าหน่วยโครงสร้างซึ่งกรอกแบบฟอร์มใบสมัครของผู้สมัครก่อนที่จะกรอก
ซอฟต์แวร์นี้ใช้เพื่อทำให้ขั้นตอนการสรรหาบุคลากรบางอย่างเป็นไปโดยอัตโนมัติ
การคัดเลือกบุคลากรตามหลักวิทยาศาสตร์ช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดหลักและแพร่หลาย - การประเมินอัตนัยของผู้สมัคร อิทธิพลที่แข็งแกร่งของความประทับใจครั้งแรกของบุคคลต่อการตัดสินใจจ้างเขาในภายหลัง
หลักการทางวิทยาศาสตร์และระเบียบวิธีในการคัดเลือกบุคลากรมีดังนี้
ความซับซ้อน - การศึกษาและการประเมินที่ครอบคลุมของแต่ละบุคคล (ข้อมูลชีวประวัติ, อาชีพวิชาชีพ, ระดับความรู้ทางวิชาชีพ, คุณสมบัติทางธุรกิจและส่วนบุคคล, สถานะสุขภาพ ฯลฯ );
ความเที่ยงธรรม - การทำซ้ำของผลลัพธ์การประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัครระหว่างการคัดเลือกใหม่
ความต่อเนื่อง - ทำงานอย่างต่อเนื่องในการเลือกผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุด โดยสร้างบุคลากรสำรองสำหรับตำแหน่งผู้นำ
ลักษณะทางวิทยาศาสตร์ - ใช้ความสำเร็จทางวิทยาศาสตร์ล่าสุดและเทคโนโลยีล่าสุดในกระบวนการเตรียมและคัดเลือก
1.2 การคัดเลือกบุคลากรในองค์กร
แนวคิดของ "การคัดเลือกมืออาชีพ" และ "การคัดเลือกทางจิตวิทยา" มักถูกระบุเนื่องจากสาระสำคัญของสิ่งหลังคือการวินิจฉัยและการทำนายความสามารถ
การคัดเลือกมืออาชีพเป็นระบบของเครื่องมือที่ให้การประเมินความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับวิชาชีพในกิจกรรมประเภทเหล่านั้นที่ดำเนินการในสภาวะอันตรายที่ระบุตามปกติ (ถูกสุขลักษณะ, อากาศจุลภาค, เทคนิค, สังคมและจิตวิทยา) ซึ่งต้องมีความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น , สุขภาพ, ประสิทธิภาพสูงและความแม่นยำจากการปฏิบัติงานของบุคคล, การควบคุมอารมณ์และการเปลี่ยนแปลงที่มั่นคง
ในการคัดเลือกพนักงาน ภารกิจหลักคือการจัดพนักงานให้กับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติทางธุรกิจ คุณธรรม จิตวิทยา และคุณสมบัติอื่น ๆ ที่สามารถช่วยให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรได้
พื้นฐานสำหรับการคัดเลือกมืออาชีพคือลักษณะเฉพาะด้านกฎระเบียบของวิชาชีพ:
สังคม (หน้าที่ งาน เป้าหมาย);
การปฏิบัติงาน (ความแม่นยำในการดำเนินการ; ลักษณะชั่วคราว, เชิงพื้นที่, เชิงตรรกะ);
องค์กร (สภาพการทำงานที่ถูกสุขอนามัย สังคมจิตวิทยา จิตสรีรวิทยา) ช่วยให้แพทย์ นักจิตวิทยา นักสรีรวิทยาสามารถเลือก พัฒนาและปรับวิธีการ สร้างขั้นตอนการคัดเลือก และวินิจฉัยผู้สมัครตามความเหมาะสมสำหรับกิจกรรมวิชาชีพเฉพาะด้าน
การคัดเลือกมืออาชีพเป็นขั้นตอนในการประเมินความน่าจะเป็นของความเหมาะสมทางวิชาชีพของบุคคล การศึกษาความเป็นไปได้ในการเรียนรู้ความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง การบรรลุระดับทักษะที่ต้องการ และการปฏิบัติหน้าที่ทางวิชาชีพอย่างมีประสิทธิภาพ
การคัดเลือกบุคลากร - การประเมินผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่างหรือตำแหน่งงาน การคัดเลือกบุคลากรประกอบด้วย:
การสัมภาษณ์เบื้องต้น
การวิเคราะห์ข้อมูลส่วนบุคคล
การสอบถามเกี่ยวกับผู้สมัคร
การทดสอบการตรวจสอบ การทดสอบ
การตรวจสุขภาพ
การสัมภาษณ์หลัก
การเตรียมความเห็นของผู้เชี่ยวชาญ
อัลกอริธึมการดำเนินการที่จำเป็นในการสร้างระบบการคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสมที่สุดแสดงไว้ในรูปที่ 1 2 การใช้งาน
การเลือกมืออาชีพมี 4 องค์ประกอบ:
ทางการแพทย์,
สรีรวิทยา,
น้ำท่วมทุ่ง,
ทางจิตวิทยา
การสนับสนุนทางวิทยาศาสตร์และระเบียบวิธีช่วยยืนยันวิธีการคัดเลือกทั่วไป หลักการทางวิทยาศาสตร์ วิธีการและเกณฑ์ เช่นเดียวกับเครื่องมือทางคณิตศาสตร์ที่ใช้ การสนับสนุนองค์กรคือชุดของมาตรการทางวิทยาศาสตร์ที่ดำเนินการพร้อมกันหรือตามลำดับในขั้นตอนการทำงานต่างๆ เพื่อลดเวลาและปรับปรุงคุณภาพของการคัดเลือก
การจัดหาพนักงานคือการดึงดูดทุกคน ผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นในขั้นตอนการคัดเลือกต่างๆ: ผู้จัดการอาวุโสและหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง นักจิตวิทยา ทนายความ นักเศรษฐศาสตร์
ขั้นตอนสำคัญในกิจกรรมการบริการบุคลากรคือการประเมินเบื้องต้นของผู้สมัครตามลักษณะที่ปรากฏและลักษณะพฤติกรรม ("การควบคุมใบหน้า", "การควบคุมใบหน้า")
การสนับสนุนด้านลอจิสติกส์ประกอบด้วยการจัดหาเงินทุนที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมที่กำลังดำเนินอยู่และการจัดหาอุปกรณ์สำนักงานที่จำเป็น
เมื่อดำเนินการคัดเลือกผู้แข่งขัน จะมีการศึกษาข้อมูลชีวประวัติ วิชาชีพ จิตวิทยา และทางการแพทย์ของผู้สมัครทั้งหมดสำหรับตำแหน่งที่ว่าง ผลการวิเคราะห์ข้อมูลนำเสนอในรูปแบบการจัดอันดับผู้สมัคร การวิเคราะห์นี้สามารถดำเนินการไปพร้อมๆ กันโดยการศึกษาเอกสารจากฝ่ายบริการบุคลากร และตรวจสอบผู้สมัครโดยนักจิตวิทยา หากการตรวจสุขภาพดำเนินการในองค์กรบุคคลที่สามภายใต้สัญญาแนะนำให้ทำการตรวจเบื้องต้นของผู้สมัครโดยนักจิตวิทยาเพราะ หากเขามีความเหมาะสมต่ำมาก (ไม่มีการแข่งขัน) สำหรับตำแหน่งในแง่ของตัวบ่งชี้ทางจิตวิทยาองค์กรจะหลีกเลี่ยง ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมเพื่อการตรวจสุขภาพ หากบริษัทมีบริการทางการแพทย์เป็นของตัวเอง ลำดับที่ผู้สมัครจะได้รับการตรวจโดยบริการทางการแพทย์และจิตวิทยาก็ไม่สำคัญ
จากนั้นคณะกรรมการฝ่ายบุคคลได้คัดเลือกผู้ที่เหมาะสมที่สุดจำนวน 2-3 คนจากผู้สมัครทั้งหมดแล้วจึงนำเสนอต่อผู้อำนวยการทั่วไปเพื่อพิจารณา หลังจากได้รับอนุมัติจากผู้สมัครคนใดคนหนึ่งโดยผู้อำนวยการทั่วไป เอกสารของเขาจะถูกโอนไปยังแผนกทรัพยากรบุคคลเพื่อออกคำสั่งจ้าง ลงนามในสัญญา และเอกสารที่จำเป็นอื่น ๆ
ขั้นตอนการคัดเลือกที่มีประสิทธิภาพสูงสุดวิธีหนึ่งคือการศึกษาข้อมูลจากสถานที่ทำงานในอดีตของผู้สมัครพร้อมทั้งตรวจสอบข้อมูลที่ได้รับ เมื่อเร็ว ๆ นี้นายจ้างเริ่มใช้วิธีการนี้ในการรับข้อมูลเพิ่มเติมมากขึ้นเรื่อย ๆ และใช้อย่างจริงจังในการตัดสินใจ
ในสาระสำคัญและเกณฑ์การคัดเลือก การคัดเลือกสายอาชีพถือเป็นเหตุการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคม และในแง่ของวิธีการ การคัดเลือกสายอาชีพถือเป็นเหตุการณ์ทางชีววิทยาทางการแพทย์และจิตวิทยา
ดังนั้นการคัดเลือกวิชาชีพจึงเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจด้านบุคลากรโดยอาศัยการศึกษาและการประเมินเชิงคาดการณ์ถึงความเหมาะสมของบุคคลในการเรียนรู้วิชาชีพ การปฏิบัติหน้าที่ทางวิชาชีพ และการบรรลุระดับทักษะที่ต้องการ ดำเนินการโดยใช้เกณฑ์หลายประการแบบบูรณาการ: การแพทย์ สรีรวิทยา การสอน และจิตวิทยา เมื่อใช้เกณฑ์ทางจิตวิทยาจะมีการดำเนินกิจกรรมต่อไปนี้: การวินิจฉัยทางจิตวิทยา สร้างการคาดการณ์ความสำเร็จของกิจกรรมในสาขาวิชาชีพที่กำหนด ตรวจสอบการคาดการณ์ประสิทธิผลที่แท้จริงของกิจกรรมทางวิชาชีพ
การคัดเลือกทางจิตวิทยาเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจเกี่ยวกับความเหมาะสมของผู้สมัครสำหรับกิจกรรมทางการศึกษาหรือวิชาชีพ โดยคำนึงถึงผลการทดสอบทางจิตวิทยาและจิตสรีรวิทยา การคัดเลือกทางจิตวิทยาถูกนำมาใช้ในการจัดการ อุตสาหกรรม การบิน การทหาร การกีฬา และการสรรหาสถาบันการศึกษาบางแห่ง นำหน้าด้วยการกำหนดชุดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครโดยอิงจากการวิเคราะห์ทางจิตวิทยาของกิจกรรมที่อยู่ข้างหน้า จากนั้นจึงเลือกวิธีการวินิจฉัยที่ตรงตามข้อกำหนดเหล่านี้
งานของการคัดเลือกทางจิตวิทยาคือการกำหนดความโน้มเอียงในกิจกรรมทางวิชาชีพซึ่งจะมีส่วนช่วยในการพัฒนาสิ่งที่จำเป็น คุณสมบัติทางวิชาชีพ.
การคัดเลือกนักจิตวิทยามืออาชีพเป็นระบบของมาตรการที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้ตรงกับความสามารถที่แท้จริงของจิตใจและทางกายภาพของบุคคลเฉพาะกับความต้องการของวิชาชีพต่างๆ เกี่ยวกับความสามารถเหล่านี้
การคัดเลือกนักจิตวิทยามืออาชีพเกี่ยวข้องกับชุดของมาตรการที่ช่วยให้ "ตัดสินใจเกี่ยวกับการลงทะเบียนของผู้สมัครที่มีโอกาสเหมาะสมกับกิจกรรมต่อไปมากขึ้นโดยพิจารณาจากผลการทดสอบทางจิตวิทยา"
งานของนักจิตวิทยาในระหว่างการคัดเลือกมืออาชีพคือการกำหนดข้อกำหนดที่เหมาะสมสำหรับผู้สมัครตำแหน่งต่างๆ และยังใช้วิธีการที่ถูกต้องและเชื่อถือได้ในการประเมินระดับความเหมาะสมของแต่ละคนสำหรับตำแหน่งที่ว่างโดยเฉพาะ
ตามที่ V. Batishchev สามารถเลือกทางจิตวิทยาแบบมืออาชีพได้
เร่งการเรียนรู้ความรับผิดชอบงานโดยผู้เชี่ยวชาญ
เพิ่มประสิทธิภาพ การสื่อสารอย่างมืออาชีพบรรลุตัวชี้วัดประสิทธิภาพสูง
รับรองว่าพนักงานจะประสบความสำเร็จในการปรับตัวให้เข้ากับเงื่อนไขของการมีปฏิสัมพันธ์ที่รุนแรงอย่างยิ่ง
ป้องกันสถานการณ์ความขัดแย้งในการสื่อสารกับลูกค้าและในความสัมพันธ์ภายในกลุ่ม
เพิ่มความพึงพอใจของพนักงานในการทำงานและส่งผลให้ลดการลาออกของพนักงาน
ผลลัพธ์สุดท้ายของกระบวนการคัดเลือกมืออาชีพคือการมอบหมายผู้สมัครให้เป็นหนึ่งในสี่กลุ่ม:
) บุคคลที่เหมาะสมอย่างแน่นอน (มีประสบการณ์ในสาขาที่เลือกมาบ้าง)
) บุคคลที่เหมาะสม (บุคคลที่จะประสบความสำเร็จในการทำงานในสาขาพิเศษที่เลือกหรือศึกษาได้สำเร็จภายใต้สถานการณ์ปัจจุบันโดยไม่ต้องดำเนินการเพิ่มเติม (เหตุการณ์)
) บุคคลที่เหมาะสมตามเงื่อนไข (ต้องการแรงงานบางรูปแบบหรือบางอย่าง โครงสร้างการฝึกอบรม),
) บุคคลที่ไม่เหมาะสม (บุคคลที่ทำงานในวิชาชีพเฉพาะหรือการฝึกอบรมในวิชาชีพนี้จะไม่เกิดผล)
ดังนั้นการคัดเลือกมืออาชีพที่ดำเนินการอย่างเหมาะสมทำให้มั่นใจได้ว่าผู้ที่มีความสามารถทางวิชาชีพตรงตามข้อกำหนดของกิจกรรมนี้จะถูกส่งไปฝึกอบรมซึ่งช่วยลดต้นทุนวัสดุในการฝึกอบรมได้อย่างมาก
หนึ่งในเกณฑ์ที่มีความสำคัญในทางปฏิบัติและมักจะหยิบยกโดยผู้สนับสนุนการคัดเลือกมืออาชีพเนื่องจากข้อโต้แย้งหลักที่เป็นประโยชน์คือความรับผิดชอบและอันตรายสูงทั้งต่อคนรอบข้างและต่อคนงานเองจากการกระทำที่ผิดพลาดของผู้เชี่ยวชาญ ข้อโต้แย้งอีกประการหนึ่งคือการฝึกอบรมสายอาชีพมีค่าใช้จ่ายสูงและความซับซ้อน ข้อโต้แย้งที่สนับสนุนการแนะนำการคัดเลือกมืออาชีพอาจเป็นการมีอยู่ของผู้ที่ไม่สามารถเชี่ยวชาญวิชาชีพของตนตามคุณภาพที่ต้องการได้
1.3 ปัญหาในการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรยุคใหม่
แนวปฏิบัติในการคัดเลือกและบรรจุบุคลากรควรเป็นไปตามวัตถุประสงค์ การประเมินทางธุรกิจตามหลักวิทยาศาสตร์ของพนักงาน การประเมินธุรกิจถือเป็นขั้นตอนที่ดำเนินการเพื่อระบุระดับของการปฏิบัติตามข้อกำหนดบางประการเกี่ยวกับคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน ผลลัพธ์เชิงปริมาณและคุณภาพของกิจกรรมของเขา งานของการประเมินธุรกิจของพนักงานคือการระบุ: ศักยภาพแรงงานของเขา, ระดับการใช้งาน, ความเหมาะสมของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง, ความพร้อมของเขาในการรับตำแหน่งเฉพาะอื่น
การสรรหาบุคลากรต้องใช้ต้นทุนวัสดุและเวลาจำนวนมาก “ในการคัดเลือกพนักงานที่เหมาะสม สองหรือสามหรือสี่คนจำเป็นต้องเริ่มทำงานและรับการฝึกอบรมเบื้องต้น และสำหรับสิ่งนี้ คุณต้องเลือกและยื่นข้อเสนอให้กับผู้สมัครที่เหมาะสมอย่างน้อยห้าคน ในการเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมห้าคน จำเป็นต้องเลือกผู้สมัครตั้งแต่ห้าสิบถึงหนึ่งร้อยคนขึ้นไปซึ่งมีการคัดเลือกเรซูเม่ไว้ล่วงหน้าจากสามร้อยคนที่ส่งเข้ามา แน่นอนว่าตัวเลขนั้นมีเงื่อนไข”
ปัญหาอย่างหนึ่งในกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครเข้าทำงานคือการกรอกแบบสอบถาม ขั้นตอนนี้ใช้เวลานาน ซึ่งไม่อนุญาตให้ผู้จัดการการจ้างงานกำหนดเวลาการสัมภาษณ์กับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตามผลการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ในเวลาที่สั้นที่สุด มีความเป็นไปได้ที่พนักงานที่มีคุณสมบัติสูงจะไม่อยู่ในกลุ่มผู้ที่ได้รับเชิญให้สัมภาษณ์อย่างมืออาชีพกับหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง เป็นเรื่องง่ายสำหรับมืออาชีพในการหางานแม้ในสถานการณ์ปัจจุบันของตลาดแรงงาน เนื่องจากไม่มีเวลาในการสัมภาษณ์ องค์กรอาจพลาดโอกาสในการจ้างพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด
ก่อนที่จะเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งที่ว่าง จำเป็นต้องนำเสนอแบบจำลองของเขาอย่างละเอียดและถูกต้อง เช่น จัดทำโปรไฟล์มืออาชีพ - รายการข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครสำหรับอาชีพพิเศษและตำแหน่งที่กำหนด
Professiogram แสดงถึงกิจกรรมวิชาชีพเฉพาะทางประเภทหนึ่งที่มีรายการความรู้ ความสามารถ ทักษะ ความสามารถ และลักษณะบุคลิกภาพที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการอย่างมีประสิทธิผล ในด้านหนึ่ง และการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่เหมาะสมที่สุดของผู้เชี่ยวชาญด้วยเงื่อนไขเฉพาะเหล่านี้ กิจกรรมในทางกลับกัน
ในการรวบรวมแผนอาชีพนั้นใช้วิธีการวิชาชีพ - เทคโนโลยีสำหรับการศึกษาความต้องการของวิชาชีพสำหรับคุณสมบัติส่วนบุคคลและลักษณะทางจิตสรีรวิทยา, ตัวชี้วัดทางสังคมและจิตวิทยา, ความโน้มเอียงและความสามารถตามธรรมชาติ, คุณภาพทางธุรกิจ, ความรู้และทักษะทางวิชาชีพและสถานะของสุขภาพของมนุษย์ .
มีวิชาชีพด้านข้อมูล ราชทัณฑ์ การวินิจฉัย และการจัดโครงสร้าง
วิชาชีพสารสนเทศมีวัตถุประสงค์เพื่อให้คำแนะนำด้านอาชีพ รวมถึงคุณลักษณะทั้งหมด แต่นำเสนอโดยย่อ สรุป และเชิงพรรณนา
วิชาชีพแก้ไขมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มความปลอดภัยในการทำงานระดับมืออาชีพโดยอธิบายในรายละเอียดและวิเคราะห์เฉพาะลักษณะที่เป็นแหล่งที่มาหลัก พฤติกรรมที่เป็นอันตรายบุคคลที่มีอาชีพนี้
วิชาชีพด้านการวินิจฉัยทำหน้าที่ในการจัดระเบียบนักจิตวิเคราะห์มืออาชีพมุ่งเน้นไปที่การศึกษาลักษณะทางเทคนิคกฎหมายเทคโนโลยีสุขอนามัยจิตวิทยาจิตวิทยาจิตวิทยาและสังคมและจิตวิทยาของงานเฉพาะในขั้นตอนการทำงานซึ่งผลลัพธ์สุดท้ายขึ้นอยู่กับและสูงสุด จำเป็นต้องมีตัวบ่งชี้ความเร็ว ปฏิกิริยา ความแม่นยำของการกระทำ และความรับผิดชอบในการทำงานให้สำเร็จ
การศึกษาสายอาชีพดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญตามคำร้องขอของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
ในการสร้างภาพทางจิตวิทยาและสร้างโปรไฟล์ส่วนบุคคลจะใช้วิธีการและเทคนิคของการวินิจฉัยทางจิต - สาขาวิชาจิตวิทยาที่พัฒนาวิธีการในการระบุ ลักษณะเฉพาะส่วนบุคคลและโอกาสในการพัฒนาตนเอง การทดสอบได้รับการยอมรับว่าเป็นวิธีการหลักในการวินิจฉัยทางจิต การทดสอบเป็นวิธีการวินิจฉัยทางจิตที่ใช้คำถามและงานที่เป็นมาตรฐานซึ่งมีค่านิยมในระดับหนึ่ง การทดสอบช่วยให้สามารถกำหนดระดับการพัฒนาความรู้ ลักษณะส่วนบุคคล ทักษะ และความสามารถที่จำเป็น ตามระดับความน่าจะเป็นที่กำหนด ข้อดีของการทดสอบ ได้แก่ ความสามารถในการรับค่าเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของคุณลักษณะที่กำลังประเมิน การทดสอบระดับมืออาชีพจะต้องมีตัวบ่งชี้คุณภาพขั้นพื้นฐาน เช่น: ความถูกต้อง - หมายถึงความเหมาะสมของการทดสอบในการวัดคุณภาพที่ต้องการอย่างแน่นอน
แบบสอบถามบุคลิกภาพทำให้คุณสามารถประเมินผู้สมัครจำนวนมากและรับผลการประเมินในรูปแบบเชิงปริมาณและเชิงพรรณนา เช่น ลักษณะบุคลิกภาพและความสามารถของผู้สมัครที่มีศักยภาพซึ่งเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับ บริษัทขนาดใหญ่. ผลลัพธ์เชิงปริมาณทำให้คุณสามารถเปรียบเทียบหรือคัดกรองผู้สมัครตามคุณสมบัติบางอย่างได้ ผู้ดูแลระบบที่ได้รับคำแนะนำเป็นพิเศษสามารถทำการประเมินโดยใช้แบบสอบถามด้านบุคลิกภาพ และมีเพียงผู้เชี่ยวชาญที่รู้วิธีใช้แบบสอบถามเฉพาะเท่านั้นที่สามารถประมวลผลผลลัพธ์และให้คำแนะนำได้
ข้อเสียของวิธีนี้คือข้อมูลที่ได้รับเกี่ยวกับลักษณะของบุคคลและตัวเลือกพฤติกรรมมาตรฐานไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับผลการปฏิบัติงานที่คาดหวังจากเขา แน่นอนว่าความสามารถส่วนบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับความสามารถทางปัญญาในระดับหนึ่ง วิธีการหลักในการวัดคุณภาพทางปัญญาคือการทดสอบความฉลาดตามแนวคิดไซโครเมทริกของความฉลาดในฐานะความสามารถทั่วไป และการทดสอบที่ออกแบบมาเพื่อวินิจฉัยการทำงานของแต่ละบุคคล (การทดสอบความสำเร็จ)
ด้านบวกของการประเมินการทดสอบคือ ช่วยให้คุณได้รับคุณลักษณะเชิงปริมาณสำหรับเกณฑ์การประเมินส่วนใหญ่ และสามารถประมวลผลผลลัพธ์ด้วยคอมพิวเตอร์ได้ ดังที่ N.I. Konyukhov และ I.V. Niesov เน้นย้ำ ความกระตือรือร้นที่มากเกินไปสำหรับการทดสอบทางปัญญาก็มีความหมายเชิงลบเช่นกัน ความจริงก็คือโดยเริ่มต้นจากค่า 120 IQ (ความฉลาดทางสติปัญญา) โดยทางสถิติบ่อยครั้งที่การเน้นย้ำส่วนบุคคลของบุคคลเข้าสู่โซนความเสี่ยงในแง่ของการทำงานที่ประสบความสำเร็จ ดังนั้นการทำให้ค่านิยมและตัวชี้วัดที่สูงสมบูรณ์เมื่อทำการทดสอบทางปัญญาจึงไม่มีท่าว่าจะดี สิ่งนี้ส่งผลเสียในระยะยาว ส่งผลให้นักเรียนที่ดีกลายเป็นผู้นำที่ธรรมดาและเป็นผู้เชี่ยวชาญในการทำงานกับผู้คน
ตามกฎแล้วผลการทดสอบจะให้เฉพาะภาพรวมที่ทันสมัยของพารามิเตอร์ที่วัดได้ ในขณะที่ลักษณะบุคลิกภาพและพฤติกรรมส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนแปลงแบบไดนามิกในระหว่างกิจกรรมภาคปฏิบัติของผู้สมัคร พื้นที่วัด คุณสมบัติทางจิตวิทยาในระหว่างการทดสอบมีจำกัด ซึ่งไม่สามารถตัดสินบุคคลโดยรวมได้ ในการรวบรวมภาพทางจิตวิทยาของบุคคลที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น จำเป็นต้องใช้ชุดการทดสอบตามหลักวิทยาศาสตร์
การเลือกแหล่งที่มาของการคัดเลือก ประเภทของการสัมภาษณ์ และการสร้างคำถามในการสัมภาษณ์ที่ถูกต้อง จะเพิ่มประสิทธิภาพของผลลัพธ์และคุณภาพของการประเมินผู้สมัคร
วิธีการคัดเลือกบุคลากรจากผู้สมัครรับตำแหน่งที่ว่างที่ใช้กันอย่างแพร่หลายที่สุดคือการสัมภาษณ์ เชื่อว่าประสิทธิผลของการคัดเลือกขึ้นอยู่กับจำนวนการสัมภาษณ์ พนักงานที่ไม่ใช่ผู้บริหารจะได้รับการว่าจ้างหลังจากการสัมภาษณ์อย่างน้อยหนึ่งครั้ง การคัดเลือกผู้จัดการอาจต้องมีการสัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญหลายคนในองค์กรหลายสิบครั้ง
ดังที่ E. Chutcheva เน้นย้ำว่า “การสัมภาษณ์เป็นหนึ่งในวิธีการคัดเลือกและประเมินบุคลากรที่ใช้บ่อยที่สุด แม้ว่าการใช้งานจะดูเรียบง่ายอย่างเห็นได้ชัด แต่ก็เป็นหนึ่งในกระบวนการที่ต้องใช้แรงงานมากที่สุด โดยต้องมีการฝึกอบรมภาคบังคับจากพนักงานที่ดำเนินการดังกล่าว”
ในขณะเดียวกันก็มีปัญหาหลายประการที่ทำให้ประสิทธิภาพของการสัมภาษณ์ลดลงซึ่งเป็นเครื่องมือหลักในการคัดเลือกบุคลากร หัวใจของปัญหาเหล่านี้คืออารมณ์และ เหตุผลทางจิตวิทยา. มีแนวโน้มที่จะตัดสินใจเกี่ยวกับผู้สมัครโดยพิจารณาจากความประทับใจครั้งแรก ในขณะที่ข้อมูลที่ตามมาแทบจะไม่ได้รับการเอาใจใส่และมีผลกระทบเพียงเล็กน้อยต่อการประเมินของเขา
ปัญหาอีกประการหนึ่งคือแนวโน้มในการประเมินผู้สมัครโดยเปรียบเทียบกับคนก่อนหน้าที่ถูกสัมภาษณ์ทันทีที่อยู่ตรงหน้าเขา มีแนวโน้มที่จะให้คะแนนผู้สมัครที่มีรูปร่างหน้าตา พฤติกรรม และสถานะทางสังคมที่สอดคล้องกับลักษณะการประเมินของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลมากกว่า ด้วยเหตุผลเหล่านี้ การสัมภาษณ์ควรดำเนินการในรูปแบบของการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างโดยมีคำถามที่เขียนไว้ล่วงหน้าที่ได้มาตรฐานแล้วตามด้วยคำตอบที่เป็นลายลักษณ์อักษร
เกณฑ์การคัดเลือกที่เด็ดขาดสำหรับกิจกรรมหลายประเภทอาจเป็นความจริงของผู้สมัครเนื่องจากคุณภาพหลักของพนักงานมักจะคือความซื่อสัตย์และการอุทิศตนต่อองค์กร คุณสามารถสอนบุคคลให้ทำงานบางอย่างได้ แต่คุณไม่สามารถเปลี่ยนอุปนิสัย วิธีคิด และลักษณะความสัมพันธ์กับผู้คนได้ เกณฑ์สำคัญอีกประการหนึ่งในการเลือกผู้สมัครคือแรงจูงใจในระดับสูงความสนใจในความสำเร็จส่วนตัวในระดับสูงและความสำเร็จขององค์กร การตัดสินใจเกี่ยวกับการยอมรับหรือปฏิเสธการจ้างงานจะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมเหตุผลประกอบ
ในหลายบริษัท เพื่อเร่งกระบวนการประเมินผู้สมัครโดยไม่สูญเสียประสิทธิภาพของการประเมิน เป็นเรื่องปกติที่จะดำเนินการสัมภาษณ์คณะกรรมการ ตามกฎแล้วผลของการประชุมเหล่านี้จะมีการอภิปรายโดยผู้เข้าร่วมด้วยวาจาและไม่มีร่องรอยของงานที่ทำเมื่อเวลาผ่านไป ดังนั้นตัวแทนของสายงานธุรกิจ (สายงาน) ที่ต้องการทรัพยากรบุคคลเพิ่มเติม (การขาย การจัดซื้อ การผลิต ฯลฯ) จะเข้าร่วมในการสัมภาษณ์เสมอ ตัวแทนนี้มักจะเป็นผู้จัดการ "ที่มีศักยภาพ" ของผู้สมัคร หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลหรือรองหัวหน้าจะมีส่วนร่วมในการสัมภาษณ์ค่าคอมมิชชันทุกครั้ง นอกจากนี้อาจเชิญผู้อำนวยการธุรกิจเฉพาะด้านหรือผู้เชี่ยวชาญเข้าร่วมในขั้นตอนนี้เพื่อประเมินความรู้เฉพาะทาง (เช่น ระดับความรู้ ผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์) .
ตามที่โค้ชธุรกิจและที่ปรึกษาด้านการจัดการ N. Krylova เน้นย้ำ ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดประการหนึ่งในการคัดเลือกบุคลากรคือการถ่ายโอนการสื่อสารกับผู้สมัครจากหมวดการสัมภาษณ์ไปยังหมวดการสอบปากคำ การให้โอกาสผู้สมัครถามคำถามที่เขาสนใจเป็นสิ่งสำคัญมาก คุณสามารถกระตุ้นบางส่วนได้ หากผู้สมัครสนใจงานจริงก็สามารถถามได้ เช่น สิ่งที่จำเป็นในการปฏิบัติงานอย่างน่าพอใจ อะไรคืองานที่สำคัญที่สุดและผลลัพธ์ที่คาดหวังของงาน ประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างไร อุปกรณ์ประเภทใด นำไปใช้ในการทำงาน สิ่งที่คาดหวังของพนักงานในช่วงเริ่มต้นอาชีพ ฯลฯ
B. Zhalilo เน้นย้ำว่าการคัดเลือกบุคลากรไม่ได้สิ้นสุดหลังจากการจ้างผู้สมัครที่เหมาะสม “ด้านหนึ่ง การคัดเลือกผู้สมัครใหม่ยังคงดำเนินต่อไป และหากพบผู้สมัครที่เหมาะสมอีกรายหนึ่ง เขาควรได้รับการว่าจ้างหรือแทนที่โดยพนักงานที่อ่อนแอที่สุดคนใดคนหนึ่ง ในทางกลับกัน การคัดเลือกพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างแล้วยังคงดำเนินต่อไป ระยะเวลาทดลองงานซึ่งสิ้นสุดอย่างเป็นทางการหนึ่งถึงสามเดือนหลังการจ้างงานยังไม่สิ้นสุด ทุกๆ วัน ผู้จัดการจะตัดสินใจแทนพนักงานแต่ละคนว่า "บุคคลนี้เหมาะสมกับบริษัทหรือไม่" การตัดสินใจรายวันของผู้จัดการระดับสูงเกี่ยวกับพนักงานนั้นแสดงออกมาในความจริงที่ว่าฝ่ายหลังยังคงทำงานอยู่ แม้ว่าผู้จัดการระดับสูงจะไม่ได้คิดถึงปัญหานี้ แต่เขาก็ยังตัดสินใจที่จะ “ออก” ทุกวัน โดยไม่ไล่พนักงานออกหรือเปลี่ยนพนักงานคนใดคนหนึ่งแทน”
ในสภาวะสมัยใหม่ องค์กรต่างๆ สามารถลดต้นทุนให้เหลือน้อยที่สุดโดยการแนะนำสัปดาห์การทำงานนอกเวลาหรือนอกเวลา หรือในกรณีที่รุนแรงที่สุด โดยการลดจำนวนบุคลากร ทุกๆ วันตลาดแรงงานจะเต็มไปด้วยคนหลายร้อยคนที่เต็มใจที่จะเปลี่ยนแปลง ที่ทำงาน. ผู้หางานจำนวนมากพร้อมที่จะเปลี่ยนสาขาอาชีพและเริ่มต้นอาชีพตั้งแต่เริ่มต้น
บทที่ 1 เผยพื้นฐานทางทฤษฎีในการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรสมัยใหม่
การคัดเลือกบุคลากรเป็นการสร้างเอกลักษณ์ของคุณลักษณะของพนักงานและข้อกำหนดขององค์กรและตำแหน่ง การคัดเลือกบุคลากรอาจกระทำได้ในลักษณะการสรรหา การเลื่อนตำแหน่ง หรือการหมุนเวียน การคัดเลือกบุคลากรเป็นเรื่องที่ซับซ้อนและต้องได้รับการสนับสนุนจากการสนับสนุนทางวิทยาศาสตร์ ระเบียบวิธี องค์กร บุคลากร วัสดุ เทคนิค และซอฟต์แวร์
การคัดเลือกบุคลากร - การประเมินผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่างหรือตำแหน่งงาน การคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจด้านบุคลากรโดยอิงจากการศึกษาและการประเมินเชิงคาดการณ์ถึงความเหมาะสมของบุคคลในการเรียนรู้วิชาชีพ การปฏิบัติหน้าที่ทางวิชาชีพ และการบรรลุระดับทักษะที่ต้องการ
การคัดเลือกบุคลากรประกอบด้วย การสัมภาษณ์เบื้องต้น การวิเคราะห์ข้อมูลส่วนบุคคล การสอบถามเกี่ยวกับผู้สมัคร การทดสอบการตรวจสอบ การทดสอบ การตรวจสุขภาพ การสัมภาษณ์หลัก การเตรียมความเห็นของผู้เชี่ยวชาญ
เมื่อใช้เกณฑ์ทางจิตวิทยาจะมีการดำเนินกิจกรรมต่อไปนี้: การวินิจฉัยทางจิตวิทยา สร้างการคาดการณ์ความสำเร็จของกิจกรรมในสาขาวิชาชีพที่กำหนด ตรวจสอบการคาดการณ์ประสิทธิผลที่แท้จริงของกิจกรรมทางวิชาชีพ
ท่ามกลางปัญหาการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรสมัยใหม่ ประเด็นต่อไปนี้ถูกยกเลิก:
การสรรหาบุคลากรต้องใช้ต้นทุนวัสดุและเวลาจำนวนมาก
ปัญหาอย่างหนึ่งในกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครเข้าทำงานคือการกรอกแบบสอบถาม ขั้นตอนนี้ใช้เวลานาน ซึ่งไม่อนุญาตให้ผู้จัดการการจ้างงานกำหนดเวลาการสัมภาษณ์กับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตามผลการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ในเวลาที่สั้นที่สุด
ข้อเสียของแบบสอบถามและการทดสอบทางจิตวิทยาคือข้อมูลที่ได้รับเกี่ยวกับลักษณะของบุคคลและตัวเลือกพฤติกรรมมาตรฐานไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับผลการปฏิบัติงานที่คาดหวังจากเขา ตามกฎแล้วผลการทดสอบจะให้เฉพาะภาพรวมที่ทันสมัยของพารามิเตอร์ที่วัดได้ ในขณะที่ลักษณะบุคลิกภาพและพฤติกรรมส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนแปลงแบบไดนามิกในระหว่างกิจกรรมภาคปฏิบัติของผู้สมัคร ขอบเขตของการวัดคุณสมบัติทางจิตวิทยาในระหว่างการทดสอบนั้นมีจำกัด ซึ่งทำให้ไม่สามารถตัดสินบุคคลโดยรวมได้ ในการรวบรวมภาพทางจิตวิทยาของบุคคลที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น จำเป็นต้องใช้ชุดการทดสอบตามหลักวิทยาศาสตร์
ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดประการหนึ่งในการคัดเลือกบุคลากรคือการถ่ายโอนการสื่อสารกับผู้สมัครจากหมวดการสัมภาษณ์ไปยังหมวดการสอบปากคำ
มีปัญหาหลายประการที่ทำให้ประสิทธิผลของการสัมภาษณ์เป็นเครื่องมือในการคัดเลือกบุคลากรหลักลดลง มีแนวโน้มที่จะตัดสินใจเกี่ยวกับผู้สมัครโดยพิจารณาจากความประทับใจครั้งแรก ในขณะที่ข้อมูลที่ตามมาแทบจะไม่ได้รับการเอาใจใส่และมีผลกระทบเพียงเล็กน้อยต่อการประเมินของเขา ปัญหาอีกประการหนึ่งคือแนวโน้มในการประเมินผู้สมัครโดยเปรียบเทียบกับคนก่อนหน้าที่ถูกสัมภาษณ์ทันทีที่อยู่ตรงหน้าเขา ด้วยเหตุผลเหล่านี้ การสัมภาษณ์ควรดำเนินการในรูปแบบของการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างโดยมีคำถามที่เขียนไว้ล่วงหน้าที่ได้มาตรฐานแล้วตามด้วยคำตอบที่เป็นลายลักษณ์อักษร
บทที่ 2 ส่วนปฏิบัติ: การพัฒนาแนวทางปฏิบัติในการแก้ปัญหาการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรสมัยใหม่
.1 ลักษณะของฐานการวิจัย
การปฏิบัติงานจริงในหัวข้อของโครงการหลักสูตรได้ดำเนินการบนพื้นฐานของ NEMAN LLC
ที่อยู่องค์กร: โนโวซีบีสค์; Gorsky microdistrict, 61. #"justify">บริษัท ไซบีเรีย "Neman" ก่อตั้งขึ้นในเดือนสิงหาคม พ.ศ. 2540 ในเมืองโนโวซีบีร์สค์ ภารกิจของบริษัทคือการจัดหาโซลูชั่นที่ครอบคลุมในด้านเทคโนโลยีการสื่อสารและการรักษาความปลอดภัยขั้นสูง เพื่อสร้างระบบการจัดการและการควบคุมที่มีประสิทธิภาพในองค์กรของรัสเซีย
บริษัท Neman ในไซบีเรียมีชื่อเสียงจากโครงการที่เสร็จสมบูรณ์ในโนโวซีบีร์สค์และ ภูมิภาคโนโวซีบีสค์, ดินแดนอัลไตและสาธารณรัฐอัลไต, สาธารณรัฐ SAHA (ยาคุเตีย) และคุซบาส, เขตปกครองตนเองคันตี-มานซีสค์ และภูมิภาคอื่น ๆ ของไซบีเรียและ ตะวันออกอันไกลโพ้น.
NEMAN LLC ได้รับความไว้วางใจในการแก้ปัญหาการสื่อสารและความปลอดภัยโดยองค์กรที่ใหญ่ที่สุดและมีความสำคัญเชิงกลยุทธ์ เช่น: OJSC Coal Company Southern Kuzbass, LLC Tomsktransgaz, West Siberian Railway, OJSC Sibneftegeofizika, OJSC Novosibirskneftegaz, แผนกหลักของกิจการภายในของภูมิภาค Novosibirsk กรมกิจการภายในที่แผนกหลักของกิจการภายในของภูมิภาคโนโวซีบีร์สค์, แผนกกิจการภายในหลักของเมือง Surgut, กรมกิจการภายในของภูมิภาค Surgut, องค์กรรวมเทศบาล "Gorvodokanal", องค์กรรวมเทศบาล "รถไฟใต้ดินโนโวซีบีร์สค์" , OJSC "Altai-Koks", OJSC "Yakutskenergo", OJSC "โรงงานอลูมิเนียม Novokuznetsk", OJSC "บริษัท ขนส่งแม่น้ำไซบีเรียตะวันตก", JSC "ท่าเรือแม่น้ำ Novosibirsk", สนามบิน JSC "Tolmachevo", LLC บริษัท ขนส่ง "Sever", LLC ห่วงโซ่อาหารฟาสต์ฟู้ด "Podorozhnik", LLC VO "งานไซบีเรียน", JSC "ไซบีเรียนแอนทราไซต์", ศาลาว่าการโนโวซีบีร์สค์, ศาลาว่าการยาคุตสค์, กระทรวงสถานการณ์ฉุกเฉินของสาธารณรัฐ SAKH (ยาคุเตีย), กระทรวงกิจการภายในของสาธารณรัฐอัลไต กระทรวงกิจการภายในของสาธารณรัฐ Tyva
ข้อดีขององค์กรในตลาดถูกเปิดเผย ดังนั้นองค์ประกอบสำคัญของความสำเร็จของบริษัทก็คือ แนวทางที่ซับซ้อนเพื่อดำเนินงานการผลิตของลูกค้า ข้อดีของ NEMAN LLC มีดังนี้:
โซลูชั่นที่สมบูรณ์: ตั้งแต่การตรวจสอบก่อนโครงการไปจนถึงการบำรุงรักษาบริการ
การสร้างความร่วมมือที่ทำกำไร
ความเป็นมืออาชีพสูง
ประสบการณ์อันยาวนานของบริษัทช่วยให้เราสามารถนำไปใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด โครงการที่ซับซ้อน.
ในกระบวนการตัดสินใจของลูกค้า เมื่อซื้ออุปกรณ์ชิ้นนี้ ประเด็นสำคัญคือบริการหลังการรับประกันคุณภาพสูง ผู้เชี่ยวชาญศูนย์บริการของบริษัทมีประสบการณ์กว้างขวางและเข้าถึงฐานข้อมูลของศูนย์เทคนิคของผู้ผลิตผลิตภัณฑ์ ซึ่งช่วยให้พวกเขาสามารถแก้ไขปัญหาการสนับสนุนได้อย่างรวดเร็ว ขจัดปัญหาการดำเนินงาน และให้ข้อมูลทางเทคนิคที่จำเป็น
องค์กรจ้างผู้เชี่ยวชาญระดับสูงที่มีประสบการณ์เชิงปฏิบัติที่สำคัญในด้านการสื่อสารและการรักษาความปลอดภัย บุคลากรด้านเทคนิคและผู้บริหารได้รับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องโดยการเข้าร่วมการฝึกอบรมและการสัมมนาเฉพาะทางต่างๆ ช่วยให้องค์กรสามารถก้าวทันเวลา นำประสบการณ์ ความรู้ที่ได้รับ และเทคโนโลยีที่ทันสมัยมาใช้ในการทำงาน ลูกค้าจำนวนมากของเราสังเกตเห็นจรรยาบรรณทางธุรกิจของพนักงานของบริษัท และสนับสนุนให้พวกเขากำหนดงานให้ชัดเจนและแก้ไขได้อย่างรวดเร็ว บรรยากาศของบริษัทเอื้อต่อความไว้วางใจและความร่วมมือ NEMAN LLC จ้างบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งมีประสบการณ์จริงในตลาดโทรคมนาคมมานานกว่า 10 ปี
2.2 การวิเคราะห์ระบบการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรที่มีอยู่
การคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรอย่างมืออาชีพที่ Neman LLC ดำเนินการสำหรับตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานในองค์กรดังต่อไปนี้:
ผู้จัดการฝ่ายขาย (ผู้จัดการโครงการ)
ผู้ให้บริการโทรศัพท์
บุคลากรด้านเทคนิค (ผู้ติดตั้ง ผู้เชี่ยวชาญด้านศูนย์บริการ)
ผู้ดูแลระบบ
การคัดเลือกบุคลากรที่ Neman LLC รวมถึง: การสัมภาษณ์; การวิเคราะห์ข้อมูลส่วนบุคคล การทดสอบ
ในระหว่างกระบวนการคัดเลือกบุคลากร Neman LLC จะศึกษาคำแนะนำของผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่าง ตามกฎแล้วสิ่งเหล่านี้คือคำแนะนำจากสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้
แผนกทรัพยากรบุคคลได้พัฒนาและใช้ในการคัดเลือกวิชาชีพเฉพาะทางบุคลากรสำหรับสาขาเฉพาะทางชั้นนำ (วิชาชีพของผู้จัดการ, วิทยาศาสตรบัณฑิตของผู้ปฏิบัติงานโทรศัพท์, วิทยาศาสตรบัณฑิตของผู้ดูแลระบบ, วิทยาศาสตรบัณฑิตของผู้ติดตั้งโทรคมนาคม) มีการตรวจสอบระดับการปฏิบัติตามผู้สมัครในตำแหน่งว่างตามข้อกำหนดที่บันทึกไว้ในแผนภูมิมืออาชีพ (เนื้อหาและการปฏิบัติการหลัก (การกระทำ) สภาพและลักษณะของงาน ความรู้ ทักษะ ข้อห้ามทางการแพทย์ คุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพ)
องค์ประกอบที่สำคัญของขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรที่ Neman LLC คือการสนับสนุนด้านจิตใจ งานของการคัดเลือกทางจิตวิทยาคือการกำหนดความโน้มเอียงในกิจกรรมทางวิชาชีพซึ่งจะมีส่วนช่วยในการพัฒนาคุณสมบัติทางวิชาชีพที่จำเป็น
การเลือกวิธีการทดสอบจะถูกกำหนดโดยวิชาชีพที่ทำการคัดเลือกทางจิตวิทยาอย่างมืออาชีพ
ตัวอย่างเช่น เมื่อเลือกบุคลากรในตำแหน่งที่ว่างของผู้จัดการฝ่ายขาย (ผู้จัดการโครงการ) จะมีการระบุคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพของผู้จัดการ ในกรณีนี้ จะใช้วิธีการส่วนตัวต่อไปนี้:
แบบสอบถามบุคลิกภาพโดย R. Cattell 13PF
วิธีการกำหนดประเภททางจิตโดยใช้วิธีไมเออร์ส-บริกส์
ระเบียบวิธี "ความเครียด"
ระเบียบวิธี "แรงจูงใจสู่ความสำเร็จ" โดย T. Ehlers
ระเบียบวิธีประเมิน “ความฉลาดทางอารมณ์” (แบบสอบถาม EQ)
วิธีการศึกษาความฉลาดทางสังคม (ดัดแปลงจากแบบทดสอบ J. Guilford และ M. Sullivan)
วิธี "แบบสอบถามบุคลิกภาพ R. Cattell 13PF" เป็นผู้นำในระดับเดียวกันในแง่ของพารามิเตอร์การวินิจฉัยทางจิตหลัก - ความถูกต้องความสัมพันธ์ของปัจจัยและความน่าเชื่อถือในการพิจารณาจากวิธีการดัดแปลงและที่มีอยู่ คุณสมบัติและพารามิเตอร์ของบุคลิกภาพของผู้จัดการมืออาชีพ ซึ่งวัดและกำหนดโดยวิธีการนี้อาจถือว่าเพียงพอสำหรับการสร้างแบบจำลองพื้นฐานบางอย่างของบุคลิกภาพของผู้จัดการ
วิธีการกำหนดจิตวิทยาโดยใช้วิธี Myers-Briggs ช่วยให้คุณสามารถระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของจิตวิทยาของผู้จัดการโครงการที่มีศักยภาพ ผลลัพธ์ของวิธี Mayer-Briggs ช่วยให้เราได้ข้อสรุปที่สำคัญและละเอียดยิ่งขึ้น: เพื่อเน้นตำแหน่งที่อ่อนแอของผู้นำที่มีศักยภาพ
เพื่อระบุระดับความต้านทานต่อความเครียดในการฝึกคัดเลือกบุคลากร Neman LLC ยังใช้เทคนิค "ความเครียด" อีกด้วย ในการทำงานในแต่ละวันมีปัจจัยหลายประการที่ส่งผลเสียต่อความสามารถในการทำงาน ปัจจัยเหล่านี้เรียกว่าตัวสร้างความเครียด วิธีการด้านล่างนี้แนะนำการประเมินขอบเขตที่ปัจจัยที่ระบุแทรกแซงการทำงาน
วิธีการ “แรงจูงใจสู่ความสำเร็จ” โดย T. Ehlers มีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินความแข็งแกร่งของความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จ เพื่อบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ คุณสมบัติเหล่านี้จำเป็นสำหรับผู้จัดการหรือผู้นำโครงการ
ตั้งแต่ปี 2550 Neman LLC ได้แนะนำขั้นตอนการทดสอบทางจิตวิทยา (ผู้สมัครตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายขายและตำแหน่งผู้ดูแลระบบ) การพัฒนาโปรไฟล์มืออาชีพและการตรวจสอบการปฏิบัติตามข้อกำหนด
การระบุอิทธิพลของการคัดเลือกบุคลากรและแนวปฏิบัติในการคัดเลือกที่มีต่อประสิทธิภาพขององค์กรได้ดำเนินการบนพื้นฐานของการเปรียบเทียบตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพขององค์กรก่อนและหลังการแนะนำขั้นตอนเหล่านี้ในการทำงานของแผนกทรัพยากรบุคคล
มีการศึกษาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพองค์กรต่อไปนี้ - การหมุนเวียนของพนักงาน
กราฟที่ 1 แสดงการเปลี่ยนแปลงของการหมุนเวียนของพนักงานที่ Neman LLC ตั้งแต่ปี 2548 ถึง 2552
แผนภูมิ 1 - พลวัตของการลาออกของพนักงานที่ Neman LLC ตั้งแต่ปี 2548 ถึง 2551 (เป็น%)
ตามตารางที่ 1 หลังจากการแนะนำแนวปฏิบัติการทดสอบทางจิตวิทยาของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงานว่างของผู้จัดการโครงการและผู้ดูแลระบบที่ Neman LLC การหมุนเวียนของพนักงานลดลง ดังนั้นในปี 2548 การลาออกของพนักงานจึงอยู่ที่ 12% ของจำนวนบุคลากรทั้งหมดในปี 2549 - 14%
ในปี พ.ศ. 2550 องค์กรได้ใช้วิธีทดสอบทางจิตวิทยาในการคัดเลือกเป็นครั้งแรก ตามรายงานขององค์กรในปีนี้ การหมุนเวียนของพนักงานสูงถึง 10% แล้ว นอกจากนี้ในปี 2551 การหมุนเวียนของพนักงานลดลงอีกและมีจำนวน 6%
ดังนั้นเมื่อใช้ตัวอย่างเกณฑ์การลาออกของพนักงานจะแสดงให้เห็นว่าการแนะนำขั้นตอนการทดสอบทางจิตวิทยาเมื่อเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงานว่างของผู้จัดการโครงการและผู้ดูแลระบบมีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพของ Neman LLC โดยรวม
) เหมาะสมอย่างแน่นอน (มีประสบการณ์ในสาขาที่เลือกมาบ้าง)
) เหมาะสม (บุคคลที่จะประสบความสำเร็จในการทำงานในสาขาพิเศษที่เลือกหรือศึกษาได้สำเร็จภายใต้สถานการณ์ปัจจุบันโดยไม่ต้องดำเนินการเพิ่มเติม (เหตุการณ์)
) เหมาะสมตามเงื่อนไข (ต้องการระบบการทำงานบางอย่างหรือโครงสร้างการฝึกอบรมบางอย่าง)
) ไม่เหมาะสม (บุคคลที่ทำงานในวิชาชีพเฉพาะหรือการฝึกอบรมในวิชาชีพนี้จะไม่เกิดผล)
การตั้งค่าระหว่างการคัดเลือกจะมอบให้กับตัวแทนของกลุ่มแรกและกลุ่มที่สองที่มีความสามารถมากที่สุดในอาชีพนี้
องค์กรคัดเลือกบุคลากร
ตามที่ระบุไว้ในย่อหน้าก่อนหน้า ในระหว่างกระบวนการคัดเลือกบุคลากร Neman LLC ฝึกศึกษาคำแนะนำของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่าง เราเชื่อว่าขอแนะนำให้แนะนำแนวทางปฏิบัติเพิ่มเติมในการตรวจสอบคำแนะนำดังกล่าว
ตัวอย่างเช่น เมื่อเลือกพนักงาน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะติดต่อเพื่อนร่วมงานของเขา ณ สถานที่ทำงานเดิมเพื่อขออธิบายคุณสมบัติเชิงบวกและเชิงลบของอดีตพนักงานโดยย่อ นอกจากนี้ ผู้จัดการยังพูดคุยกับหัวหน้างานโดยตรงของผู้สมัครอีกด้วย เมื่อเลือกผู้รับผิดชอบทางการเงินและผู้จัดการระดับกลาง หัวหน้าหรือเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยจะทำเช่นเดียวกันโดยติดต่อเพื่อนร่วมงานจากบริการรักษาความปลอดภัยของนายจ้างเดิม
ตามที่ระบุไว้ในย่อหน้าก่อนหน้า Neman LLC ปฏิบัติตามระบบการคัดเลือกวิชาชีพทางจิตวิทยา อย่างไรก็ตามนอกจากจะใช้แบบทดสอบทางจิตวิทยาในการคัดเลือกวิชาชีพแล้วยังมี วิธีการที่คล้ายกันการเลือกจากมุมมองด้านความปลอดภัย เราพิจารณาว่าแนะนำให้ใช้สิ่งเหล่านี้ในการปฏิบัติงานในการคัดเลือกบุคลากรที่ Neman LLC เมื่อจำเป็นเพื่อ: พิจารณาการติดยาเสพติดและแอลกอฮอล์ ระบุการติดการพนัน ค้นหาความโน้มเอียงของผู้สมัครในการกระทำที่ผิดกฎหมาย การกระทำที่กล้าหาญและหุนหันพลันแล่นในกรณีของสถานการณ์บางอย่าง สร้างสัญญาณอื่น ๆ ที่บ่งบอกถึงความไม่มั่นคงทางศีลธรรมและจิตใจของผู้สมัคร ฯลฯ
สุดท้ายนี้ เราเสนอให้แนะนำการใช้เมทริกซ์การปฏิบัติตามข้อกำหนดในแนวทางปฏิบัติในการคัดเลือกบุคลากรที่ Neman LLC
เมื่อใช้เทคนิคนี้ ข้อมูลทั้งหมดจะอยู่ในรูปแบบตารางที่ใช้งานง่าย
กำลังสร้างโต๊ะ ดังต่อไปนี้: คอลัมน์ด้านซ้ายแสดงรายการตำแหน่งทั้งหมดตาม โต๊ะพนักงานและในบรรทัดบนสุด - ขั้นตอนการคัดเลือกเฉพาะที่ใช้ในองค์กร ที่จุดตัดกันของแถวและคอลัมน์ จะมีการระบุการสมัครหรือไม่ใช้ขั้นตอนการคัดเลือกนี้สำหรับตำแหน่งที่กำหนด
ตัวอย่างของรูปแบบของเมทริกซ์การติดต่อถูกนำเสนอในรูปแบบของตาราง 1 (พัฒนาอย่างอิสระ)
ตารางที่ 1 - รูปแบบของเมทริกซ์การติดต่อ
ขั้นตอนการคัดเลือกตำแหน่ง การควบคุมใบหน้า การซักถาม ประวัติเครดิต ประวัติอาชญากรรม การทดสอบความเครียดทางจิตวิทยา การทดสอบแรงจูงใจ การศึกษาคุณสมบัติส่วนบุคคล การตรวจสุขภาพ สัมภาษณ์ ผู้อำนวยการทั่วไป ผู้เชี่ยวชาญศูนย์บริการ ดาดาดาดาเน็ตดาดา ผู้ดูแลระบบดาดาดาดาเน็ตดาดา
นอกจากนี้ ภายในกรอบของวิธีการหนึ่ง เช่น แบบสอบถาม คุณสามารถระบุองค์ประกอบต่างๆ ของขั้นตอนนี้ได้: การประเมินอารมณ์ของเนื้อหาของแบบสอบถาม ความครบถ้วนของการกรอก ระดับของการยืนยันข้อมูลที่ระบุ เป็นต้น .
บทที่ 2 นำเสนอการพัฒนาแนวทางแก้ไขปัญหาการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรสมัยใหม่
การปฏิบัติงานจริงในหัวข้อของโครงการหลักสูตรได้ดำเนินการบนพื้นฐานของ NEMAN LLC องค์กรจ้างผู้เชี่ยวชาญระดับสูงที่มีประสบการณ์เชิงปฏิบัติที่สำคัญในด้านการสื่อสารและการรักษาความปลอดภัย
มีการวิเคราะห์ระบบการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรที่มีอยู่
งานเกี่ยวกับการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรที่ Neman LLC ดำเนินการโดยพนักงานของแผนกบุคคลขององค์กร (ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล)
ขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรที่ Neman LLC ประกอบด้วย: การพัฒนาข้อกำหนดด้านงาน; การประกาศผลการแข่งขันทางสื่อ สัมภาษณ์ที่แผนกทรัพยากรบุคคล การประเมินผู้สมัครอย่างครอบคลุม
การคัดเลือกบุคลากรที่ Neman LLC รวมถึง: การสัมภาษณ์; การวิเคราะห์ข้อมูลส่วนบุคคล การทดสอบ ในระหว่างกระบวนการคัดเลือกบุคลากร Neman LLC จะศึกษาคำแนะนำของผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่าง ตามกฎแล้วสิ่งเหล่านี้คือคำแนะนำจากสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้พัฒนาและใช้ในการคัดเลือกโปรไฟล์บุคลากรวิชาชีพเฉพาะทางชั้นนำ
งานของการคัดเลือกทางจิตวิทยาคือการกำหนดความโน้มเอียงในกิจกรรมทางวิชาชีพซึ่งจะมีส่วนช่วยในการพัฒนาคุณสมบัติทางวิชาชีพที่จำเป็น การเลือกวิธีการทดสอบจะถูกกำหนดโดยวิชาชีพที่ทำการคัดเลือกทางจิตวิทยาอย่างมืออาชีพ
หลังจากแนะนำแนวปฏิบัติการทดสอบทางจิตวิทยาของผู้สมัครในตำแหน่งงานว่างของผู้จัดการโครงการและผู้ดูแลระบบที่ Neman LLC การหมุนเวียนของพนักงานลดลง
จากการคัดเลือกบุคลากรที่ Neman LLC ผู้สมัครตำแหน่งว่างจะอยู่ในหนึ่งในสี่กลุ่ม:
) เหมาะสมอย่างยิ่ง
) เหมาะสม,
) เหมาะสมตามเงื่อนไข
) ไม่เหมาะสม
การตั้งค่าระหว่างการคัดเลือกจะมอบให้กับตัวแทนของกลุ่มแรกและกลุ่มที่สองที่มีความสามารถมากที่สุดในอาชีพนี้
การทดสอบทางจิตวิทยาจากมุมมองด้านความปลอดภัย
นอกจากการใช้การทดสอบทางจิตวิทยาในการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญแล้ว ยังมีวิธีการคัดเลือกที่คล้ายกันในมุมมองด้านความปลอดภัยอีกด้วย เราพิจารณาว่าแนะนำให้ใช้สิ่งเหล่านี้ในการคัดเลือกบุคลากรเมื่อจำเป็นต้องระบุการติดการพนัน สร้างสัญญาณอื่น ๆ ที่บ่งบอกถึงความไม่มั่นคงทางศีลธรรมและจิตใจของผู้สมัคร ฯลฯ
การใช้เทคนิค "เมทริกซ์การโต้ตอบ"
การสร้างเมทริกซ์ดังกล่าวนอกเหนือจากงานหลักแล้ว ยังช่วยให้คุณสามารถใช้ "สินค้าคงคลัง" ของวิธีการ "กรอง" ผู้สมัคร และอธิบายปฏิสัมพันธ์ระหว่างแผนกทรัพยากรบุคคลของ Neman LLC และฝ่ายบริการรักษาความปลอดภัย ดังนั้น จึงกำหนด ซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบในการดำเนินการตามขั้นตอนเฉพาะ
บทสรุป
บทที่ 1 เผยพื้นฐานทางทฤษฎีในการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรยุคใหม่ จากการทบทวนวรรณกรรมในหัวข้อโครงงานรายวิชา ได้ข้อสรุปดังนี้
การคัดเลือกบุคลากรเป็นการสร้างเอกลักษณ์ของคุณลักษณะของพนักงานและข้อกำหนดขององค์กรและตำแหน่ง การคัดเลือกบุคลากรอาจกระทำได้ในลักษณะการสรรหา การเลื่อนตำแหน่ง หรือการหมุนเวียน การคัดเลือกบุคลากรเป็นเรื่องที่ซับซ้อนและต้องได้รับการสนับสนุนจากการสนับสนุนทางวิทยาศาสตร์ ระเบียบวิธี องค์กร บุคลากร วัสดุ เทคนิค และซอฟต์แวร์
การคัดเลือกบุคลากร - การประเมินผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่างหรือตำแหน่งงาน การคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจด้านบุคลากรโดยอิงจากการศึกษาและการประเมินเชิงคาดการณ์ถึงความเหมาะสมของบุคคลในการเรียนรู้วิชาชีพ การปฏิบัติหน้าที่ทางวิชาชีพ และการบรรลุระดับทักษะที่ต้องการ การคัดเลือกบุคลากรประกอบด้วย: การสัมภาษณ์เบื้องต้น; การวิเคราะห์ข้อมูลส่วนบุคคล การสอบถามเกี่ยวกับผู้สมัคร การทดสอบการตรวจสอบ การทดสอบ การตรวจสุขภาพ การสัมภาษณ์หลัก การเตรียมความเห็นของผู้เชี่ยวชาญ เมื่อใช้เกณฑ์ทางจิตวิทยาจะมีการดำเนินกิจกรรมต่อไปนี้: การวินิจฉัยทางจิตวิทยา สร้างการคาดการณ์ความสำเร็จของกิจกรรมในสาขาวิชาชีพที่กำหนด ตรวจสอบการคาดการณ์ประสิทธิผลที่แท้จริงของกิจกรรมทางวิชาชีพ
ท่ามกลางปัญหาการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรยุคใหม่มีการยกเลิกดังต่อไปนี้ การสรรหาบุคลากรต้องใช้ต้นทุนวัสดุและเวลาจำนวนมาก ปัญหาอย่างหนึ่งในกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครเข้าทำงานคือการกรอกแบบสอบถาม ขั้นตอนนี้ใช้เวลานาน ซึ่งไม่อนุญาตให้ผู้จัดการการจ้างงานกำหนดเวลาการสัมภาษณ์กับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตามผลการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ในเวลาที่สั้นที่สุด ข้อเสียของแบบสอบถามและการทดสอบทางจิตวิทยาคือข้อมูลที่ได้รับเกี่ยวกับลักษณะของบุคคลและตัวเลือกพฤติกรรมมาตรฐานไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับผลการปฏิบัติงานที่คาดหวังจากเขา ตามกฎแล้วผลการทดสอบจะให้เฉพาะภาพรวมที่ทันสมัยของพารามิเตอร์ที่วัดได้ ในขณะที่ลักษณะบุคลิกภาพและพฤติกรรมส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนแปลงแบบไดนามิกในระหว่างกิจกรรมภาคปฏิบัติของผู้สมัคร ขอบเขตของการวัดคุณสมบัติทางจิตวิทยาในระหว่างการทดสอบนั้นมีจำกัด ซึ่งทำให้ไม่สามารถตัดสินบุคคลโดยรวมได้ ในการรวบรวมภาพทางจิตวิทยาของบุคคลที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น จำเป็นต้องใช้ชุดการทดสอบตามหลักวิทยาศาสตร์ ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดประการหนึ่งในการคัดเลือกบุคลากรคือการถ่ายโอนการสื่อสารกับผู้สมัครจากหมวดการสัมภาษณ์ไปยังหมวดการสอบปากคำ มีปัญหาหลายประการที่ทำให้ประสิทธิผลของการสัมภาษณ์เป็นเครื่องมือในการคัดเลือกบุคลากรหลักลดลง มีแนวโน้มที่จะตัดสินใจเกี่ยวกับผู้สมัครโดยพิจารณาจากความประทับใจครั้งแรก ในขณะที่ข้อมูลที่ตามมาแทบจะไม่ได้รับการเอาใจใส่และมีผลกระทบเพียงเล็กน้อยต่อการประเมินของเขา ปัญหาอีกประการหนึ่งคือแนวโน้มในการประเมินผู้สมัครโดยเปรียบเทียบกับคนก่อนหน้าที่ถูกสัมภาษณ์ทันทีที่อยู่ตรงหน้าเขา ด้วยเหตุผลเหล่านี้ การสัมภาษณ์ควรดำเนินการในรูปแบบของการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างโดยมีคำถามที่เขียนไว้ล่วงหน้าที่ได้มาตรฐานแล้วตามด้วยคำตอบที่เป็นลายลักษณ์อักษร
บทที่ 2 นำเสนอการพัฒนาแนวทางแก้ไขปัญหาการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรสมัยใหม่ จากผลของบทที่ 2 ได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้
การปฏิบัติงานจริงในหัวข้อของโครงการหลักสูตรได้ดำเนินการบนพื้นฐานของ NEMAN LLC องค์กรจ้างผู้เชี่ยวชาญระดับสูงที่มีประสบการณ์เชิงปฏิบัติที่สำคัญในด้านการสื่อสารและการรักษาความปลอดภัย
มีการวิเคราะห์ระบบการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรที่มีอยู่ งานเกี่ยวกับการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรที่ Neman LLC ดำเนินการโดยพนักงานของแผนกบุคคลขององค์กร (ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล) ขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรที่ Neman LLC ประกอบด้วย: การพัฒนาข้อกำหนดด้านงาน; การประกาศผลการแข่งขันทางสื่อ สัมภาษณ์ที่แผนกทรัพยากรบุคคล การประเมินผู้สมัครอย่างครอบคลุม การคัดเลือกบุคลากรที่ Neman LLC รวมถึง: การสัมภาษณ์; การวิเคราะห์ข้อมูลส่วนบุคคล การทดสอบ ในระหว่างกระบวนการคัดเลือกบุคลากร Neman LLC จะศึกษาคำแนะนำของผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่าง ตามกฎแล้วสิ่งเหล่านี้คือคำแนะนำจากสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้พัฒนาและใช้ในการคัดเลือกโปรไฟล์บุคลากรวิชาชีพเฉพาะทางชั้นนำ งานของการคัดเลือกทางจิตวิทยาคือการกำหนดความโน้มเอียงในกิจกรรมทางวิชาชีพซึ่งจะมีส่วนช่วยในการพัฒนาคุณสมบัติทางวิชาชีพที่จำเป็น การเลือกวิธีการทดสอบจะถูกกำหนดโดยวิชาชีพที่ทำการคัดเลือกทางจิตวิทยาอย่างมืออาชีพ จากการคัดเลือกบุคลากรที่ Neman LLC ผู้สมัครตำแหน่งว่างจะอยู่ในหนึ่งในสี่กลุ่ม: 1) เหมาะสมอย่างแน่นอน 2) เหมาะสม 3) เหมาะสมตามเงื่อนไข 4) ไม่เหมาะสม การตั้งค่าระหว่างการคัดเลือกจะมอบให้กับตัวแทนของกลุ่มแรกและกลุ่มที่สองที่มีความสามารถมากที่สุดในอาชีพนี้
การตรวจสอบข้อมูลอ้างอิง (การได้รับคุณลักษณะหรือคำแนะนำ ความคิดเห็นที่มีความสามารถ ภายนอกและเป็นอิสระของบุคคลเกี่ยวกับผู้สมัคร เป็นเงื่อนไขสำคัญในการตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงาน และไม่ควรละเลย)
การทดสอบทางจิตวิทยาจากมุมมองของความปลอดภัย (นอกเหนือจากการใช้การทดสอบทางจิตวิทยาในการคัดเลือกมืออาชีพแล้ว ยังมีวิธีการคัดเลือกที่คล้ายกันในแง่ของความปลอดภัย เราถือว่าแนะนำให้ใช้ในการปฏิบัติงานในการคัดเลือกบุคลากรเมื่อ จำเป็นต้องระบุการติดการพนัน เพื่อสร้างสัญญาณอื่น ๆ ที่บ่งบอกถึงความไม่มั่นคงทางศีลธรรม - จิตใจของผู้สมัคร ฯลฯ )
การใช้วิธีการ "เมทริกซ์การปฏิบัติตาม" (การสร้างเมทริกซ์ดังกล่าวนอกเหนือจากงานหลักช่วยให้คุณสามารถดำเนินการ "สินค้าคงคลัง" ของวิธีการ "กรอง" ผู้สมัครและอธิบายปฏิสัมพันธ์ระหว่างแผนกบุคคลของ Neman LLC และ บริการรักษาความปลอดภัย และกำหนดว่าใครเป็นผู้รับผิดชอบในการดำเนินการตามขั้นตอนเฉพาะ)
บรรณานุกรม
1.บาทาร์เชฟ เอ.วี. คุณสมบัติทางจิตวิทยาขั้นพื้นฐานและการตัดสินใจตนเองอย่างมืออาชีพของแต่ละบุคคล: คู่มือการปฏิบัติเกี่ยวกับการวินิจฉัยทางจิต - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: Rech, 2005.
.Batishchev V. การคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสาร [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์]. - โหมดการเข้าถึง: #"จัดชิดขอบ"> Zhalilo B. วิธีสร้างระบบการคัดเลือกบุคลากร // สารบบบุคลากร. - 2552. - ลำดับที่ 8.
.Zhalilo B. การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรสำหรับฝ่ายขาย // การจัดการการขาย. - 2550. - ลำดับที่ 4 (35).
.Konyukhov N.I. , Niesov I.V. แนวคิดสมัยใหม่เกี่ยวกับแนวทางจิตวิทยาในการศึกษาบุคลิกภาพของผู้จัดการ - [อิเล็กตรอน ทรัพยากร]. - โหมดการเข้าถึง: www.gilbo.ru
.ครูตอฟ เอส.วี. การผลิตและจิตวิทยา - ม., 2551.
.Krylova N. การเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการสรรหาบุคลากร //บุคลากรระดับองค์กร - พ.ศ. 2545. - ลำดับที่ 2.
.Kurshakova N.B. ระบบการคัดเลือกผู้จัดการส่วนตัวเป็นช่องทางในการรับ ความได้เปรียบในการแข่งขันในตลาดบริการธนาคารระดับภูมิภาค //บุคลากรระดับองค์กร - 2545. - ลำดับที่ 4.
.Maizel N.I., Nebylitsyn V.D., Teplov B.M. ประเด็นทางจิตวิทยาในการคัดเลือก /จิตวิทยาวิศวกรรม /Ed. A.N.Leontyeva, V.P.Zinchenko, D.Yu.Panova - สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยมอสโก พ.ศ. 2507 - 396 หน้า
.Mayorova E. การคัดเลือกบุคลากร: การติดตั้ง HR ในภาวะวิกฤต // การบริหารงานบุคคล. - 2552. - ฉบับที่ 15.
.มาคลาคอฟ เอ.จี. การคัดเลือกบุคลากรทางจิตวิทยามืออาชีพ ทฤษฎีและปฏิบัติ: หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัย. - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2551
.Platonov K.K., Golubev G.G. จิตวิทยา. - ม., 2550. - 247 น.
.Fedoseev V.N., Kapustin S.N. การบริหารงานบุคคลขององค์กร: หนังสือเรียน / V.N. Fedoseev, S.N. คาปุสติน. - อ.: สำนักพิมพ์ "สอบ", 2547. - 368 หน้า
.ชูรินทร์ ไอ.จี. ขั้นตอนสุดท้ายและขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากร //บุคลากรระดับองค์กร - พ.ศ. 2546. - ลำดับที่ 7.
.ชูรินทร์ ไอ.จี. เงียบ! การคัดเลือกกำลังดำเนินอยู่! //บุคลากรระดับองค์กร - พ.ศ. 2546. - ลำดับที่ 6.
.ชุตเชวา อี. สัมภาษณ์: การเตรียมตัวและความประพฤติ //บุคลากรระดับองค์กร - 2545. - ลำดับที่ 11.
.เชนิส M.Yu. สมุดงานสำหรับนักจิตวิทยาองค์กร - ซามารา: สำนักพิมพ์"บักรัค-เอ็ม", 2544. -224 หน้า
.Shutov I. พิธีสารสำหรับการประเมินผู้สมัครในขั้นตอนการคัดเลือก // การบริหารงานบุคคล. - 2552. - ฉบับที่ 15.
การใช้งาน
ข้าว. 2 - ระบบการคัดเลือกบุคลากร
กวดวิชา
ต้องการความช่วยเหลือในการศึกษาหัวข้อหรือไม่?
ผู้เชี่ยวชาญของเราจะแนะนำหรือให้บริการสอนพิเศษในหัวข้อที่คุณสนใจ
ส่งใบสมัครของคุณระบุหัวข้อในขณะนี้เพื่อค้นหาความเป็นไปได้ในการรับคำปรึกษา
แนวปฏิบัติในการคัดเลือกและบรรจุบุคลากรควรเป็นไปตามวัตถุประสงค์ การประเมินทางธุรกิจตามหลักวิทยาศาสตร์ของพนักงาน การประเมินธุรกิจถือเป็นขั้นตอนที่ดำเนินการเพื่อระบุระดับของการปฏิบัติตามข้อกำหนดบางประการเกี่ยวกับคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน ผลลัพธ์เชิงปริมาณและคุณภาพของกิจกรรมของเขา งานของการประเมินธุรกิจของพนักงานคือการระบุ: ศักยภาพแรงงานของเขา, ระดับการใช้งาน, ความเหมาะสมของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง, ความพร้อมของเขาในการรับตำแหน่งเฉพาะอื่น
การสรรหาบุคลากรต้องใช้ต้นทุนวัสดุและเวลาจำนวนมาก “ในการคัดเลือกพนักงานที่เหมาะสม สองหรือสามหรือสี่คนจำเป็นต้องเริ่มทำงานและรับการฝึกอบรมเบื้องต้น และสำหรับสิ่งนี้ คุณต้องเลือกและยื่นข้อเสนอให้กับผู้สมัครที่เหมาะสมอย่างน้อยห้าคน ในการเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมห้าคน จำเป็นต้องเลือกผู้สมัครตั้งแต่ห้าสิบถึงหนึ่งร้อยคนขึ้นไปซึ่งมีการคัดเลือกเรซูเม่ไว้ล่วงหน้าจากสามร้อยคนที่ส่งเข้ามา แน่นอนว่าตัวเลขนั้นมีเงื่อนไข”
ปัญหาอย่างหนึ่งในกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครเข้าทำงานคือการกรอกแบบสอบถาม ขั้นตอนนี้ใช้เวลานาน ซึ่งไม่อนุญาตให้ผู้จัดการการจ้างงานกำหนดเวลาการสัมภาษณ์กับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตามผลการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ในเวลาที่สั้นที่สุด มีความเป็นไปได้ที่พนักงานที่มีคุณสมบัติสูงจะไม่อยู่ในกลุ่มผู้ที่ได้รับเชิญให้สัมภาษณ์อย่างมืออาชีพกับหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง เป็นเรื่องง่ายสำหรับมืออาชีพในการหางานแม้ในสถานการณ์ปัจจุบันของตลาดแรงงาน เนื่องจากไม่มีเวลาในการสัมภาษณ์ องค์กรอาจพลาดโอกาสในการจ้างพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด
ก่อนที่จะเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งที่ว่าง จำเป็นต้องนำเสนอแบบจำลองของเขาอย่างละเอียดและถูกต้อง เช่น จัดทำโปรไฟล์มืออาชีพ - รายการข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครสำหรับอาชีพพิเศษและตำแหน่งที่กำหนด
Professiogram แสดงถึงกิจกรรมวิชาชีพเฉพาะทางประเภทหนึ่งที่มีรายการความรู้ ความสามารถ ทักษะ ความสามารถ และลักษณะบุคลิกภาพที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการอย่างมีประสิทธิผล ในด้านหนึ่ง และการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่เหมาะสมที่สุดของผู้เชี่ยวชาญด้วยเงื่อนไขเฉพาะเหล่านี้ กิจกรรมในทางกลับกัน
ในการรวบรวมแผนอาชีพนั้นใช้วิธีการวิชาชีพ - เทคโนโลยีสำหรับการศึกษาความต้องการของวิชาชีพสำหรับคุณสมบัติส่วนบุคคลและลักษณะทางจิตสรีรวิทยา, ตัวชี้วัดทางสังคมและจิตวิทยา, ความโน้มเอียงและความสามารถตามธรรมชาติ, คุณภาพทางธุรกิจ, ความรู้และทักษะทางวิชาชีพและสถานะของสุขภาพของมนุษย์ .
มีวิชาชีพด้านข้อมูล ราชทัณฑ์ การวินิจฉัย และการจัดโครงสร้าง
วิชาชีพสารสนเทศมีวัตถุประสงค์เพื่อให้คำแนะนำด้านอาชีพ รวมถึงคุณลักษณะทั้งหมด แต่นำเสนอโดยย่อ สรุป และเชิงพรรณนา
อาชีพแก้ไขมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มความปลอดภัยในการทำงานระดับมืออาชีพโดยอธิบายรายละเอียดและวิเคราะห์เฉพาะลักษณะที่เป็นแหล่งที่มาหลักของพฤติกรรมที่เป็นอันตรายของบุคคลในอาชีพที่กำหนด
วิชาชีพด้านการวินิจฉัยทำหน้าที่ในการจัดระเบียบนักจิตวิเคราะห์มืออาชีพมุ่งเน้นไปที่การศึกษาลักษณะทางเทคนิคกฎหมายเทคโนโลยีสุขอนามัยจิตวิทยาจิตวิทยาจิตวิทยาและสังคมและจิตวิทยาของงานเฉพาะในขั้นตอนการทำงานซึ่งผลลัพธ์สุดท้ายขึ้นอยู่กับและสูงสุด จำเป็นต้องมีตัวบ่งชี้ความเร็ว ปฏิกิริยา ความแม่นยำของการกระทำ และความรับผิดชอบในการทำงานให้สำเร็จ
การศึกษาสายอาชีพดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญตามคำร้องขอของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
ในการสร้างภาพทางจิตวิทยาและสร้างโปรไฟล์ส่วนบุคคลจะใช้วิธีการและเทคนิคการวินิจฉัยทางจิตซึ่งเป็นสาขาวิชาจิตวิทยาที่พัฒนาวิธีการในการระบุลักษณะเฉพาะและโอกาสในการพัฒนาส่วนบุคคล การทดสอบได้รับการยอมรับว่าเป็นวิธีการหลักในการวินิจฉัยทางจิต การทดสอบเป็นวิธีการวินิจฉัยทางจิตที่ใช้คำถามและงานที่เป็นมาตรฐานซึ่งมีค่านิยมในระดับหนึ่ง การทดสอบช่วยให้สามารถกำหนดระดับการพัฒนาความรู้ ลักษณะส่วนบุคคล ทักษะ และความสามารถที่จำเป็น ตามระดับความน่าจะเป็นที่กำหนด ข้อดีของการทดสอบ ได้แก่ ความสามารถในการรับค่าเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของคุณลักษณะที่กำลังประเมิน การทดสอบระดับมืออาชีพจะต้องมีตัวบ่งชี้คุณภาพขั้นพื้นฐาน เช่น: ความถูกต้อง - หมายถึงความเหมาะสมของการทดสอบในการวัดคุณภาพที่ต้องการอย่างแน่นอน
แบบสอบถามบุคลิกภาพช่วยให้คุณสามารถประเมินผู้สมัครจำนวนมากและรับผลเชิงพรรณนาและเชิงปริมาณของการประเมินทั้งลักษณะบุคลิกภาพและความสามารถของผู้สมัครที่มีศักยภาพ ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับบริษัทขนาดใหญ่ ผลลัพธ์เชิงปริมาณทำให้คุณสามารถเปรียบเทียบหรือคัดกรองผู้สมัครตามคุณสมบัติบางอย่างได้ ผู้ดูแลระบบที่ได้รับคำแนะนำเป็นพิเศษสามารถทำการประเมินโดยใช้แบบสอบถามด้านบุคลิกภาพ และมีเพียงผู้เชี่ยวชาญที่รู้วิธีใช้แบบสอบถามเฉพาะเท่านั้นที่สามารถประมวลผลผลลัพธ์และให้คำแนะนำได้
ข้อเสียของวิธีนี้คือข้อมูลที่ได้รับเกี่ยวกับลักษณะของบุคคลและตัวเลือกพฤติกรรมมาตรฐานไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับผลการปฏิบัติงานที่คาดหวังจากเขา แน่นอนว่าความสามารถส่วนบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับความสามารถทางปัญญาในระดับหนึ่ง วิธีการหลักในการวัดคุณภาพทางปัญญาคือการทดสอบความฉลาดตามแนวคิดไซโครเมทริกของความฉลาดในฐานะความสามารถทั่วไป และการทดสอบที่ออกแบบมาเพื่อวินิจฉัยการทำงานของแต่ละบุคคล (การทดสอบความสำเร็จ)
ด้านบวกของการประเมินการทดสอบคือ ช่วยให้คุณได้รับคุณลักษณะเชิงปริมาณสำหรับเกณฑ์การประเมินส่วนใหญ่ และสามารถประมวลผลผลลัพธ์ด้วยคอมพิวเตอร์ได้ ดังที่ N.I. Konyukhov และ I.V. Niesov เน้นย้ำ ความกระตือรือร้นที่มากเกินไปสำหรับการทดสอบทางปัญญาก็มีความหมายเชิงลบเช่นกัน ความจริงก็คือโดยเริ่มต้นจากค่า 120 IQ (ความฉลาดทางสติปัญญา) โดยทางสถิติบ่อยครั้งที่การเน้นย้ำส่วนบุคคลของบุคคลเข้าสู่โซนความเสี่ยงในแง่ของการทำงานที่ประสบความสำเร็จ ดังนั้นการทำให้ค่านิยมและตัวชี้วัดที่สูงสมบูรณ์เมื่อทำการทดสอบทางปัญญาจึงไม่มีท่าว่าจะดี สิ่งนี้ส่งผลเสียในระยะยาว ส่งผลให้นักเรียนที่ดีกลายเป็นผู้นำที่ธรรมดาและเป็นผู้เชี่ยวชาญในการทำงานกับผู้คน
ตามกฎแล้วผลการทดสอบจะให้เฉพาะภาพรวมที่ทันสมัยของพารามิเตอร์ที่วัดได้ ในขณะที่ลักษณะบุคลิกภาพและพฤติกรรมส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนแปลงแบบไดนามิกในระหว่างกิจกรรมภาคปฏิบัติของผู้สมัคร ขอบเขตของการวัดคุณสมบัติทางจิตวิทยาในระหว่างการทดสอบนั้นมีจำกัด ซึ่งทำให้ไม่สามารถตัดสินบุคคลโดยรวมได้ ในการรวบรวมภาพทางจิตวิทยาของบุคคลที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น จำเป็นต้องใช้ชุดการทดสอบตามหลักวิทยาศาสตร์
การเลือกแหล่งที่มาของการคัดเลือก ประเภทของการสัมภาษณ์ และการสร้างคำถามในการสัมภาษณ์ที่ถูกต้อง จะเพิ่มประสิทธิภาพของผลลัพธ์และคุณภาพของการประเมินผู้สมัคร
วิธีการคัดเลือกบุคลากรจากผู้สมัครรับตำแหน่งที่ว่างที่ใช้กันอย่างแพร่หลายที่สุดคือการสัมภาษณ์ เชื่อว่าประสิทธิผลของการคัดเลือกขึ้นอยู่กับจำนวนการสัมภาษณ์ พนักงานที่ไม่ใช่ผู้บริหารจะได้รับการว่าจ้างหลังจากการสัมภาษณ์อย่างน้อยหนึ่งครั้ง การคัดเลือกผู้จัดการอาจต้องมีการสัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญหลายคนในองค์กรหลายสิบครั้ง
ดังที่ E. Chutcheva เน้นย้ำว่า “การสัมภาษณ์เป็นหนึ่งในวิธีการคัดเลือกและประเมินบุคลากรที่ใช้บ่อยที่สุด แม้ว่าการใช้งานจะดูเรียบง่ายอย่างเห็นได้ชัด แต่ก็เป็นหนึ่งในกระบวนการที่ต้องใช้แรงงานมากที่สุด โดยต้องมีการฝึกอบรมภาคบังคับจากพนักงานที่ดำเนินการดังกล่าว”
ในขณะเดียวกันก็มีปัญหาหลายประการที่ทำให้ประสิทธิภาพของการสัมภาษณ์ลดลงซึ่งเป็นเครื่องมือหลักในการคัดเลือกบุคลากร ปัญหาเหล่านี้มีสาเหตุทางอารมณ์และจิตใจ มีแนวโน้มที่จะตัดสินใจเกี่ยวกับผู้สมัครโดยพิจารณาจากความประทับใจครั้งแรก ในขณะที่ข้อมูลที่ตามมาแทบจะไม่ได้รับการเอาใจใส่และมีผลกระทบเพียงเล็กน้อยต่อการประเมินของเขา
ปัญหาอีกประการหนึ่งคือแนวโน้มในการประเมินผู้สมัครโดยเปรียบเทียบกับคนก่อนหน้าที่ถูกสัมภาษณ์ทันทีที่อยู่ตรงหน้าเขา มีแนวโน้มที่จะให้คะแนนผู้สมัครที่มีรูปร่างหน้าตา พฤติกรรม และสถานะทางสังคมที่สอดคล้องกับลักษณะการประเมินของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลมากกว่า ด้วยเหตุผลเหล่านี้ การสัมภาษณ์ควรดำเนินการในรูปแบบของการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างโดยมีคำถามที่เขียนไว้ล่วงหน้าที่ได้มาตรฐานแล้วตามด้วยคำตอบที่เป็นลายลักษณ์อักษร
เกณฑ์การคัดเลือกที่เด็ดขาดสำหรับกิจกรรมหลายประเภทอาจเป็นความจริงของผู้สมัครเนื่องจากคุณภาพหลักของพนักงานมักจะคือความซื่อสัตย์และการอุทิศตนต่อองค์กร คุณสามารถสอนบุคคลให้ทำงานบางอย่างได้ แต่คุณไม่สามารถเปลี่ยนอุปนิสัย วิธีคิด และลักษณะความสัมพันธ์กับผู้คนได้ เกณฑ์สำคัญอีกประการหนึ่งในการเลือกผู้สมัครคือแรงจูงใจในระดับสูงความสนใจในความสำเร็จส่วนตัวในระดับสูงและความสำเร็จขององค์กร การตัดสินใจเกี่ยวกับการยอมรับหรือปฏิเสธการจ้างงานจะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมเหตุผลประกอบ
ตามที่โค้ชธุรกิจและที่ปรึกษาด้านการจัดการ N. Krylova เน้นย้ำ ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดประการหนึ่งในการคัดเลือกบุคลากรคือการถ่ายโอนการสื่อสารกับผู้สมัครจากหมวดการสัมภาษณ์ไปยังหมวดการสอบปากคำ การให้โอกาสผู้สมัครถามคำถามที่เขาสนใจเป็นสิ่งสำคัญมาก คุณสามารถกระตุ้นบางส่วนได้ หากผู้สมัครสนใจงานจริงก็สามารถถามได้ เช่น สิ่งที่จำเป็นในการปฏิบัติงานอย่างน่าพอใจ อะไรคืองานที่สำคัญที่สุดและผลลัพธ์ที่คาดหวังของงาน ประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างไร อุปกรณ์ประเภทใด นำไปใช้ในการทำงาน สิ่งที่คาดหวังของพนักงานในช่วงเริ่มต้นอาชีพ ฯลฯ
B. Zhalilo เน้นย้ำว่าการคัดเลือกบุคลากรไม่ได้สิ้นสุดหลังจากการจ้างผู้สมัครที่เหมาะสม “ด้านหนึ่ง การคัดเลือกผู้สมัครใหม่ยังคงดำเนินต่อไป และหากพบผู้สมัครที่เหมาะสมอีกรายหนึ่ง เขาควรได้รับการว่าจ้างหรือแทนที่โดยพนักงานที่อ่อนแอที่สุดคนใดคนหนึ่ง ในทางกลับกัน การคัดเลือกพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างแล้วยังคงดำเนินต่อไป ระยะเวลาทดลองงานซึ่งสิ้นสุดอย่างเป็นทางการหนึ่งถึงสามเดือนหลังการจ้างงานยังไม่สิ้นสุด ทุกๆ วัน ผู้จัดการจะตัดสินใจแทนพนักงานแต่ละคนว่า "บุคคลนี้เหมาะสมกับบริษัทหรือไม่" การตัดสินใจรายวันของผู้จัดการระดับสูงเกี่ยวกับพนักงานนั้นแสดงออกมาในความจริงที่ว่าฝ่ายหลังยังคงทำงานอยู่ แม้ว่าผู้จัดการระดับสูงจะไม่ได้คิดถึงปัญหานี้ แต่เขาก็ยังตัดสินใจที่จะ “ออก” ทุกวัน โดยไม่ไล่พนักงานออกหรือเปลี่ยนพนักงานคนใดคนหนึ่งแทน”
ในสภาวะสมัยใหม่ องค์กรต่างๆ สามารถลดต้นทุนให้เหลือน้อยที่สุดโดยการแนะนำสัปดาห์การทำงานนอกเวลาหรือนอกเวลา หรือในกรณีที่รุนแรงที่สุด โดยการลดจำนวนบุคลากร ทุกๆ วันตลาดแรงงานจะเต็มไปด้วยคนหลายร้อยคนที่ต้องการเปลี่ยนงาน ผู้หางานจำนวนมากพร้อมที่จะเปลี่ยนสาขาอาชีพและเริ่มต้นอาชีพตั้งแต่เริ่มต้น
องค์ประกอบสำคัญของขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรคือการสนับสนุนด้านจิตใจ งานของการคัดเลือกทางจิตวิทยาคือการกำหนดความโน้มเอียงในกิจกรรมทางวิชาชีพซึ่งจะมีส่วนช่วยในการพัฒนาคุณสมบัติทางวิชาชีพที่จำเป็น
การเลือกวิธีการทดสอบจะขึ้นอยู่กับวิชาชีพที่ทำการคัดเลือกทางจิตวิทยาอย่างมืออาชีพ
ตัวอย่างเช่น เมื่อเลือกบุคลากรในตำแหน่งที่ว่างของผู้จัดการฝ่ายขาย (ผู้จัดการโครงการ) จะมีการระบุคุณสมบัติที่สำคัญทางวิชาชีพของผู้จัดการ ในกรณีนี้ จะใช้วิธีการส่วนตัวต่อไปนี้:
1. แบบสอบถามบุคลิกภาพโดย R. Cattell 13PF
2. ระเบียบวิธีในการกำหนดลักษณะทางจิตโดยใช้วิธีไมเออร์ส-บริกส์
3. เทคนิค “ความเครียด”
4. วิธีการ “แรงจูงใจสู่ความสำเร็จ” โดย T. Ehlers
5. วิธีการประเมิน “ความฉลาดทางอารมณ์” (แบบสอบถาม EQ)
6. วิธีการศึกษาความฉลาดทางสังคม (ดัดแปลงจากแบบทดสอบของ J. Guilford และ M. Sullivan)
วิธี "แบบสอบถามบุคลิกภาพ R. Cattell 13PF" เป็นผู้นำในระดับเดียวกันในแง่ของพารามิเตอร์การวินิจฉัยทางจิตหลัก - ความถูกต้องความสัมพันธ์ของปัจจัยและความน่าเชื่อถือในการพิจารณาจากวิธีการดัดแปลงและที่มีอยู่ คุณสมบัติและพารามิเตอร์ของบุคลิกภาพของผู้จัดการมืออาชีพ ซึ่งวัดและกำหนดโดยวิธีการนี้อาจถือว่าเพียงพอสำหรับการสร้างแบบจำลองพื้นฐานบางอย่างของบุคลิกภาพของผู้จัดการ
วิธีการกำหนดจิตวิทยาโดยใช้วิธี Myers-Briggs ช่วยให้คุณสามารถระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของจิตวิทยาของผู้จัดการโครงการที่มีศักยภาพ ผลลัพธ์ของวิธี Mayer-Briggs ช่วยให้เราได้ข้อสรุปที่สำคัญและละเอียดยิ่งขึ้น: เพื่อเน้นตำแหน่งที่อ่อนแอของผู้นำที่มีศักยภาพ
เพื่อระบุระดับความต้านทานต่อความเครียดในการฝึกคัดเลือกบุคลากร ยังได้ใช้เทคนิค "ความเครียด" อีกด้วย ในการทำงานในแต่ละวันมีปัจจัยหลายประการที่ส่งผลเสียต่อความสามารถในการทำงาน ปัจจัยเหล่านี้เรียกว่าตัวสร้างความเครียด วิธีการด้านล่างนี้แนะนำการประเมินขอบเขตที่ปัจจัยที่ระบุแทรกแซงการทำงาน
วิธีการ “แรงจูงใจสู่ความสำเร็จ” โดย T. Ehlers มีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินความแข็งแกร่งของความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จ เพื่อบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ คุณสมบัติเหล่านี้จำเป็นสำหรับผู้จัดการหรือผู้นำโครงการ
ขั้นตอนการทดสอบทางจิตวิทยา การพัฒนาโปรไฟล์ทางวิชาชีพ และการตรวจสอบการปฏิบัติตามข้อกำหนดได้ถูกนำมาใช้ในการปฏิบัติงานในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร
จากการคัดเลือกบุคลากร ผู้ขอรับตำแหน่งว่างจะอยู่ในกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งจากสี่กลุ่ม ได้แก่
1) เหมาะสมอย่างแน่นอน (มีประสบการณ์ในสาขาที่เลือกมาบ้าง)
2) เหมาะสม (บุคคลที่จะประสบความสำเร็จในการทำงานในสาขาพิเศษที่เลือกหรือศึกษาได้สำเร็จภายใต้สถานการณ์ปัจจุบันโดยไม่ต้องดำเนินการเพิ่มเติม (เหตุการณ์)
3) ความเหมาะสมตามเงื่อนไข (ต้องการระบบการทำงานบางอย่างหรือโครงสร้างการฝึกอบรมบางอย่าง)
4) ไม่เหมาะสม (บุคคลที่ทำงานในวิชาชีพเฉพาะหรือการฝึกอบรมในวิชาชีพนี้จะไม่เกิดผล)
การตั้งค่าระหว่างการคัดเลือกจะมอบให้กับตัวแทนของกลุ่มแรกและกลุ่มที่สองที่มีความสามารถมากที่สุดในอาชีพนี้
บทสรุป
จากการทบทวนวรรณกรรมจึงได้ข้อสรุปดังนี้
1. การคัดเลือกบุคลากรเป็นการสร้างเอกลักษณ์ของคุณลักษณะของพนักงานและข้อกำหนดขององค์กรและตำแหน่ง การคัดเลือกบุคลากรอาจกระทำได้ในลักษณะการสรรหา การเลื่อนตำแหน่ง หรือการหมุนเวียน การคัดเลือกบุคลากรเป็นเรื่องที่ซับซ้อนและต้องได้รับการสนับสนุนจากการสนับสนุนทางวิทยาศาสตร์ ระเบียบวิธี องค์กร บุคลากร วัสดุ เทคนิค และซอฟต์แวร์
2. การคัดเลือกบุคลากร - การประเมินผู้สมัครตำแหน่งหรือตำแหน่งงานว่าง การคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจด้านบุคลากรโดยอิงจากการศึกษาและการประเมินเชิงคาดการณ์ถึงความเหมาะสมของบุคคลในการเรียนรู้วิชาชีพ การปฏิบัติหน้าที่ทางวิชาชีพ และการบรรลุระดับทักษะที่ต้องการ การคัดเลือกบุคลากรประกอบด้วย: การสัมภาษณ์เบื้องต้น; การวิเคราะห์ข้อมูลส่วนบุคคล การสอบถามเกี่ยวกับผู้สมัคร การทดสอบการตรวจสอบ การทดสอบ การตรวจสุขภาพ การสัมภาษณ์หลัก การเตรียมความเห็นของผู้เชี่ยวชาญ เมื่อใช้เกณฑ์ทางจิตวิทยาจะมีการดำเนินกิจกรรมต่อไปนี้: การวินิจฉัยทางจิตวิทยา สร้างการคาดการณ์ความสำเร็จของกิจกรรมในสาขาวิชาชีพที่กำหนด ตรวจสอบการคาดการณ์ประสิทธิผลที่แท้จริงของกิจกรรมทางวิชาชีพ
3. ปัญหาในการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรยุคใหม่มีข้อสังเกตดังนี้ การสรรหาบุคลากรต้องใช้ต้นทุนวัสดุและเวลาจำนวนมาก ปัญหาอย่างหนึ่งในกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครเข้าทำงานคือการกรอกแบบสอบถาม ขั้นตอนนี้ใช้เวลานาน ซึ่งไม่อนุญาตให้ผู้จัดการการจ้างงานกำหนดเวลาการสัมภาษณ์กับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตามผลการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ในเวลาที่สั้นที่สุด ข้อเสียของแบบสอบถามและการทดสอบทางจิตวิทยาคือข้อมูลที่ได้รับเกี่ยวกับลักษณะของบุคคลและตัวเลือกพฤติกรรมมาตรฐานไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับผลการปฏิบัติงานที่คาดหวังจากเขา ตามกฎแล้วผลการทดสอบจะให้เฉพาะภาพรวมที่ทันสมัยของพารามิเตอร์ที่วัดได้ ในขณะที่ลักษณะบุคลิกภาพและพฤติกรรมส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนแปลงแบบไดนามิกในระหว่างกิจกรรมภาคปฏิบัติของผู้สมัคร ขอบเขตของการวัดคุณสมบัติทางจิตวิทยาในระหว่างการทดสอบนั้นมีจำกัด ซึ่งทำให้ไม่สามารถตัดสินบุคคลโดยรวมได้ ในการรวบรวมภาพทางจิตวิทยาของบุคคลที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น จำเป็นต้องใช้ชุดการทดสอบตามหลักวิทยาศาสตร์ ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดประการหนึ่งในการคัดเลือกบุคลากรคือการถ่ายโอนการสื่อสารกับผู้สมัครจากหมวดการสัมภาษณ์ไปยังหมวดการสอบปากคำ มีปัญหาหลายประการที่ทำให้ประสิทธิผลของการสัมภาษณ์เป็นเครื่องมือในการคัดเลือกบุคลากรหลักลดลง มีแนวโน้มที่จะตัดสินใจเกี่ยวกับผู้สมัครโดยพิจารณาจากความประทับใจครั้งแรก ในขณะที่ข้อมูลที่ตามมาแทบจะไม่ได้รับการเอาใจใส่และมีผลกระทบเพียงเล็กน้อยต่อการประเมินของเขา ปัญหาอีกประการหนึ่งคือแนวโน้มในการประเมินผู้สมัครโดยเปรียบเทียบกับคนก่อนหน้าที่ถูกสัมภาษณ์ทันทีที่อยู่ตรงหน้าเขา ด้วยเหตุผลเหล่านี้ การสัมภาษณ์ควรดำเนินการในรูปแบบของการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างโดยมีคำถามที่เขียนไว้ล่วงหน้าที่ได้มาตรฐานแล้วตามด้วยคำตอบที่เป็นลายลักษณ์อักษร
บรรณานุกรม
1. จุมริน ไอ.จี. ขั้นตอนและขั้นตอนสุดท้ายในการคัดเลือกบุคลากร //บุคลากรระดับองค์กร – พ.ศ. 2546. - ลำดับที่ 7.
2. Shutov I. พิธีสารสำหรับการประเมินผู้สมัครในขั้นตอนการคัดเลือก // การบริหารงานบุคคล. – พ.ศ. 2552. - ลำดับที่ 15.
3. Konyukhov N.I. , Niesov I.V. แนวคิดสมัยใหม่เกี่ยวกับแนวทางจิตวิทยาในการศึกษาบุคลิกภาพของผู้จัดการ - [อิเล็กตรอน ทรัพยากร]. - โหมดการเข้าถึง: www.gilbo.ru
4. พลาโตนอฟ เค.เค., โกลูเบฟ จี.จี. จิตวิทยา. – ม., 2550. – 247 น.
5. Chutcheva E. บทสัมภาษณ์: การเตรียมตัวและความประพฤติ //บุคลากรระดับองค์กร – พ.ศ. 2545. - ลำดับที่ 11.
6. จุมริน ไอ.จี. เงียบ! การคัดเลือกกำลังดำเนินอยู่! //บุคลากรระดับองค์กร – พ.ศ. 2546. - ลำดับที่ 6.
7. Batishchev V. การคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญด้านการสื่อสาร [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์]. – โหมดการเข้าถึง: http://milpsy.effcon.ru
8. Fedoseev V.N., Kapustin S.N. การบริหารงานบุคคลขององค์กร: หนังสือเรียน / V.N. Fedoseev, S.N. คาปุสติน. - อ.: สำนักพิมพ์ "สอบ", 2547. - 368 หน้า
9. Zhalilo B. การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรสำหรับฝ่ายขาย // การจัดการการขาย. – 2550. - ลำดับที่ 4 (35).
10. Krylova N. การเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการสรรหาบุคลากร //บุคลากรระดับองค์กร – พ.ศ. 2545. - ลำดับที่ 2.
11. ครูตอฟ เอส.วี. การผลิตและจิตวิทยา – ม., 2551.
12. Maizel N.I., Nebylitsyn V.D., Teplov B.M. ประเด็นทางจิตวิทยาในการคัดเลือก /จิตวิทยาวิศวกรรม /Ed. A.N.Leontieva, V.P.Zinchenko, D.Yu.Panova - สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยมอสโก พ.ศ. 2507 - 396 หน้า
13. Sheinis M.Yu. สมุดงานสำหรับนักจิตวิทยาองค์กร - Samara: สำนักพิมพ์ "Bakhrakh-M", 2544 -224 หน้า
14. คูร์ชาโควา เอ็น.บี. ระบบในการเลือกผู้จัดการส่วนตัวเพื่อให้ได้รับความได้เปรียบในการแข่งขันในตลาดบริการด้านการธนาคารระดับภูมิภาค //บุคลากรระดับองค์กร – พ.ศ. 2545. - ลำดับที่ 4.
15. Zhalilo B. วิธีสร้างระบบคัดเลือกบุคลากร // สารบบบุคลากร. – 2552. - ลำดับที่ 8.
16. บาทาร์เชฟ เอ.วี. คุณสมบัติทางจิตวิทยาขั้นพื้นฐานและการกำหนดบุคลิกภาพด้วยตนเองอย่างมืออาชีพ: คู่มือการวินิจฉัยทางจิตวิทยาเชิงปฏิบัติ - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: Rech, 2005.
ผู้เขียน: Sarycheva A.A., Chumachenko E.V.แหล่งที่มา: “แนวโน้มการพัฒนาของสังคมสมัยใหม่: ปัจจุบันและอนาคต” / เนื้อหาของการประชุมทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติ All-Russian — บิโรบิดซาน, อามูร์สกี้ มหาวิทยาลัยของรัฐ– 2011, น. 146-148.
ปัจจุบันองค์กรใดให้ความสำคัญกับการคัดเลือกบุคลากรเป็นอย่างมาก ความสำเร็จและความเจริญรุ่งเรืองของบริษัทในอนาคตขึ้นอยู่กับการเลือกพนักงานที่เหมาะสม ข้อผิดพลาดในการคัดเลือกบุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงบุคลากรฝ่ายบริหารนั้นมีราคาแพงเกินไปไม่เพียงแต่สำหรับองค์กรเท่านั้น แต่ยังสำหรับผู้หางานด้วย และการแก้ปัญหาที่ไม่เพียงพอก็นำไปสู่การเพิ่มขึ้นของกลุ่มผู้หางานในที่สุด ดังนั้นปัญหาในการคัดเลือกบุคลากรสำหรับองค์กรใด ๆ จึงมีความเกี่ยวข้อง
หัวข้อการคัดเลือกบุคลากรได้รับการพิจารณาโดยนักวิทยาศาสตร์หลายคนเช่น R. Yusten, R. Sarah, D.T. Milkovich ซึ่งเชื่อว่าความสำคัญของการคัดเลือกบุคลากรประการแรกนั้นอยู่ที่การพึ่งพาซึ่งกันและกันของข้อได้เปรียบทางเศรษฐกิจขององค์กรและ ระดับความพึงพอใจของพนักงานแต่ละคน W. Schaal และ G. Seibert ตรวจสอบว่ามีความเชื่อมโยงภายในระหว่างการคัดเลือกผู้สมัคร การพัฒนาบุคลากร และการจัดการองค์กร การกำหนดการคัดเลือกผู้สมัครว่าเป็นงาน "เวรกรรม" สำหรับองค์กร N. Harlander, Fr. เคปเลอร์, เค.-ดี. Mübler, K. Hejdak เชื่อว่า “การตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้จะต้องได้รับการคุ้มครอง”
รัสเซียและยูเครนยังคงอยู่ในสามอันดับแรกในแง่ของอัตราการรับสมัครงานในกลุ่มประเทศยุโรป ตั้งแต่เดือนพฤศจิกายน 2010 จำนวนบริษัทที่รับสมัครบุคลากรในรัสเซียลดลงเล็กน้อยและคิดเป็น 72% ขณะเดียวกันจำนวนนายจ้างที่แยกทางกับลูกจ้างก็ลดลงเช่นกัน ในเดือนมีนาคม 2554 อยู่ที่ 38% ตั้งแต่ต้นปี 2554 มีความต้องการบุคลากรจากบริษัทในภาคการก่อสร้างเพิ่มมากขึ้น ซึ่งกำลังสรรหาผู้เชี่ยวชาญสำหรับตำแหน่งผู้จัดการโครงการและฝ่ายขาย การชะลอตัวลงเล็กน้อยในการจ้างผู้เชี่ยวชาญระดับสูงและผู้จัดการระดับกลางและระดับสูงเมื่อเทียบกับปลายปีที่แล้ว แสดงให้เห็นว่านายจ้างยังคงรักษาความระมัดระวังที่ได้รับในช่วงวิกฤต นอกจากนี้ เนื่องจากบริษัทหลายแห่งเลิกจ้างพนักงานในปี 2010 และยังไม่รู้สึกว่าจำเป็นต้องขยายงาน ด้วยตัวบ่งชี้ที่ 75% ยูเครนยังคงอยู่ในตำแหน่งผู้นำในแง่ของกิจกรรมการสรรหาในหมู่ ประเทศในยุโรป. ในขณะเดียวกัน จำนวนบริษัทที่เลิกจ้างพนักงานยังคงลดลงที่นี่
ในบรรดาปัญหาสมัยใหม่ของการคัดเลือกบุคลากรสามารถระบุได้ดังต่อไปนี้: ยังไม่ได้กำหนดเกณฑ์ที่ชัดเจนในการเลือกพนักงานประเภทต่างๆ ประสบการณ์และระดับคุณสมบัติของบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกบุคลากรไม่เพียงพอ วิธีการคัดเลือกที่ใช้ต้องได้รับการปรับปรุงและเสริม ฐานทางการเงินที่สูงไม่เพียงพอสำหรับการจัดงานในด้านการค้นหาและคัดเลือกบุคลากร ปัญหาการคัดเลือกบุคลากรได้รับการแก้ไขอย่างไม่เป็นมืออาชีพโดยไม่คำนึงถึงประสบการณ์การทำงานที่มีอยู่ในสาขานี้ ระบบการประเมินผู้สมัครที่ล้าสมัย ขาดกระบวนการคัดเลือกบุคลากรที่ตรงตามข้อกำหนดสมัยใหม่ ขาดวิธีการในการสร้างโปรไฟล์ของผู้สมัครในอุดมคติที่ตรงตามข้อกำหนดที่ทันสมัย ข้อกำหนดที่เพิ่มขึ้นสำหรับการต้านทานความเครียดของพนักงาน
มาตรการสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพและดำเนินการตามนโยบายการคัดเลือกบุคลากร ได้แก่
ก) การกำหนดความรับผิดชอบของฝ่ายต่าง ๆ ในกระบวนการคัดเลือกบุคลากร ในหลายบริษัทที่ผลิตสินค้าอุปโภคบริโภค ความรับผิดชอบของทั้งสองฝ่ายยังคงมีอยู่เฉพาะในระดับข้อตกลงปากเปล่าเท่านั้น และไม่ได้ระบุไว้อย่างเป็นทางการในทางใดทางหนึ่ง
b) กำหนดเวลาที่ต้องใช้ในการเติมตำแหน่งที่ว่างหนึ่งตำแหน่ง กระบวนการสรรหาบุคลากรในการผลิตสินค้าควรดำเนินการอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพที่สุด
c) การอนุมัติขั้นตอนการแจ้งพนักงานของบริษัทเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างใหม่ บริษัทหลายแห่งในภาคการผลิตสินค้าโภคภัณฑ์มุ่งเน้นไปที่การพัฒนาพนักงานของตนเองเป็นหลัก
d) การพัฒนาโปรไฟล์ผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุด บริษัทหลายแห่งที่ผลิตสินค้าอุปโภคบริโภคก็มีบริษัทของตนเอง แบบฟอร์มภายในพัฒนาขึ้นมาเพื่อตอบสนองความต้องการของบริษัทเหล่านี้โดยเฉพาะ - แบบสอบถามผู้สมัคร แต่ไม่ใช่ในบริษัทเหล่านี้ทั้งหมด แบบสอบถามนี้สามารถตอบสนองความต้องการของผู้สรรหาบุคลากรและมาตรฐานทางกฎหมายได้ครบถ้วน
ปัญหาในการคัดเลือกบุคลากรไม่มีวิธีแก้ปัญหาง่ายๆ แต่องค์กรเพียงแค่ต้องคิดว่างานอะไรรอพวกเขาอยู่ในอนาคต และวิธีแยกแยะพนักงานรุ่นใหม่ในปัจจุบันถึงคุณสมบัติที่จะเป็นประโยชน์ต่อบริษัทในอีกหลายปีข้างหน้า
บรรณานุกรม
1. Bazarov T.Yu., Eremin B.L., Aksenova ฯลฯ การบริหารงานบุคคล อ: ความสามัคคี 2548 - 10-15 น.
2. Kibanov A. Ya., Durakova I. B. การจัดการบุคลากรขององค์กร อ.: สอบ, 2548 - 12 - 29 น.
3. มากุระ เอ็ม.ไอ. หลักการพื้นฐานของการสร้างระบบการคัดเลือกบุคลากร //การบริหารงานบุคคล พ.ศ. 2547 - หมายเลข 11 - 18 - 35ส.
4. คราฟเชนโก้ เค.เอ. การค้นหาและคัดเลือกบุคลากร: ประวัติศาสตร์และความทันสมัย // การบริหารงานบุคคล พ.ศ. 2548 - หมายเลข 12 - 39-42ส.
5. คุตเซโวล วี.เอ. แนวคิดเรื่องความยุติธรรมและสถานที่ในการแก้ปัญหาการจัดการที่มีประสิทธิผล // ปัญหาขององค์กรแรงงาน ค่าตอบแทน และการบริหารงานบุคคล: เนื้อหาของการประชุมทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติ - ม., 2550 - 43-50 น.
การแนะนำ
คำอธิบายประกอบ
บทที่ 1 ลักษณะทางทฤษฎีของการคัดเลือก
1.1 แง่มุมทางประวัติศาสตร์ของการคัดเลือกบุคลากร
1.2 การจัดองค์กรการคัดเลือกบุคลากรในองค์กร
1.3 วิธีการคัดเลือกบุคลากร
บทที่ 2 การวิเคราะห์การคัดเลือกพนักงานตามตัวอย่างของบริษัทจำกัดความรับผิด บริษัทรักษาความปลอดภัยเอกชน “KOMBAT”
2.1 ลักษณะขององค์กร
2.2 การวิเคราะห์ระบบการคัดเลือกบุคลากรของ Private Security Company “Kombat” LLC
2.3 ข้อดีและข้อเสียของระบบการคัดเลือกบุคลากร
3.1 การจัดบริการคัดเลือกบุคลากร
บทสรุป
รายชื่อแหล่งที่มาที่ใช้
การแนะนำ
งานบริการบุคลากรและการจัดการขององค์กรใด ๆ มีความเกี่ยวข้องกับความจำเป็นในการค้นหาและคัดเลือกบุคลากร การคัดเลือกบุคลากรถือเป็นหน้าที่หลักของฝ่ายบริหาร เนื่องจากเป็นผู้จัดหา การใช้งานที่มีประสิทธิภาพทรัพยากรประเภทใดก็ตามในการกำจัดขององค์กร และในท้ายที่สุดแล้วประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและความสามารถในการแข่งขันนั้นขึ้นอยู่กับบุคลากร
เป็นที่ทราบกันดีว่าข้อผิดพลาดในการคัดเลือกพนักงานใหม่อาจนำไปสู่ปัญหาที่ส่งผลกระทบร้ายแรงต่องานของบริษัท เช่น การหมุนเวียนของพนักงานสูง บรรยากาศทางศีลธรรมและจิตใจที่ไม่ดี (ความขัดแย้ง การทะเลาะวิวาท) การลดลงของแรงงานและวินัยในการปฏิบัติงาน (ไม่ดี คุณภาพของงาน การขาดงาน การมาสายและออกจากงานก่อนเวลา ประสิทธิภาพในการใช้เวลาทำงานต่ำ การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของฝ่ายบริหาร หรือแม้แต่การก่อวินาศกรรม) และหากเรากำลังพูดถึงการคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งผู้บริหาร ข้อผิดพลาดในการคัดเลือกบุคลากรจะมีราคาแพงกว่าสำหรับองค์กร - ยิ่งมีราคาแพงมากเท่าใดระดับตำแหน่งที่เลือกผู้จัดการก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น
ในประเทศของเรา เป็นเวลาหลายปีที่ความเป็นมืออาชีพและความสามารถได้เปิดทางให้กับแรงจูงใจทางอุดมการณ์ในการแต่งตั้งบุคคลเข้ารับตำแหน่ง
บน เวทีที่ทันสมัยการพัฒนาเศรษฐกิจ ในเงื่อนไขของทรัพยากรที่จำกัด (การเงิน วัสดุ ฯลฯ) สำหรับองค์กรใดๆ สิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่ผู้คนจะต้องจัดการทรัพยากรเหล่านี้ ดังนั้นการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรจึงกลายเป็นเรื่องสำคัญประการหนึ่งในกิจกรรมของบริษัท ปัจจุบันมีการพัฒนาระบบการสรรหาและการคัดเลือกที่เชื่อถือได้และมีประสิทธิภาพมากมาย
ตลาดแรงงานกำลังพัฒนาอย่างมีพลวัต ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์ทางเศรษฐกิจและปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมอื่นๆ อาหารพิเศษบางอย่างมีความต้องการน้อยลง ในขณะที่บางรายการกลับตรงกันข้าม
ในการคัดเลือกจำเป็นต้องรู้และคำนึงถึงลักษณะของตลาดสมัยใหม่และสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ การเมือง และคำนึงถึงนวัตกรรมทางด้านเทคนิคและสารสนเทศอย่างต่อเนื่อง สิ่งนี้จะอธิบายความเกี่ยวข้องของหัวข้อการวิจัย
วัตถุประสงค์ของงานคือเพื่อศึกษาและวิเคราะห์กระบวนการและเทคโนโลยีในการคัดเลือกและประเมินผู้สมัครตำแหน่งที่ว่างเพื่อพิจารณาประสบการณ์ในการแก้ปัญหาการจัดบุคลากรคุณภาพสูงขององค์กรโดยใช้ตัวอย่างการบริการบุคลากรของ LLC Private Security บริษัท "Kombat" ซึ่งเป็นการวิเคราะห์เปรียบเทียบระหว่างเทคโนโลยีที่มีอยู่และที่ใช้โดยบริษัท เพื่อเสนอคำแนะนำในการเพิ่มประสิทธิภาพเทคโนโลยีในการคัดเลือกและจ้างพนักงาน เมื่อต้องการทำเช่นนี้ คุณต้องทำงานต่อไปนี้ให้เสร็จสิ้น:
วิเคราะห์กิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการบริหารการสรรหาบุคลากร
วิเคราะห์ระบบการคัดเลือกบุคลากรของ Private Security Company “Kombat” LLC;
ทำการคำนวณ สร้างไดอะแกรม
เสนอแนะวิธีปรับปรุงระบบการประเมินและคัดเลือกบุคลากรโดยใช้ตัวอย่างของ LLC Private Security Company "Kombat"
วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือบริษัท LLC Private Security Company "Kombat" ซึ่งดำเนินกิจกรรมเพื่อรับรองความปลอดภัยของวัตถุ
หัวข้อการวิจัยของวิทยานิพนธ์นี้คือระบบการคัดเลือกและประเมินผู้สมัครเมื่อจ้างงานที่ Private Security Company Kombat LLC”
ในระหว่างการทำงานจะมีการตรวจสอบระบบที่มีอยู่ในองค์กรอย่างละเอียดและสรุปได้ว่าปัญหาการลาออกของพนักงานในเงื่อนไขของ LLC Private Security Company "Kombat" เกิดขึ้นเนื่องจากการคัดเลือกคุณภาพและการประเมินไม่เพียงพอ ตลอดจนขาดระบบการรักษาบุคลากรและการรักษาความภักดีต่อองค์กร
จากผลลัพธ์ของข้อบกพร่องที่ระบุในงานขององค์กรได้มีการเสนอวิธีการกำจัดข้อบกพร่องเหล่านั้น โดยเฉพาะอย่างยิ่ง มีการเสนอวิธีใหม่ในการดึงดูดผู้สมัคร ประเด็นที่ต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษเมื่อระบุการจ้างงาน แนะนำให้ใช้การสัมภาษณ์และการทดสอบแบบกลุ่ม ได้มีการจัดทำแบบสอบถามสำหรับผู้สมัครงานตำแหน่ง รปภ. พร้อมทั้งเสนอระบบการปรับตัวและแบบสอบถามเพื่อระบุระดับความพึงพอใจของพนักงานในองค์กร
ฐานข้อมูลวิทยานิพนธ์เป็นข้อเท็จจริงที่ตีพิมพ์ในวรรณกรรมและวารสารทางวิทยาศาสตร์ วิทยานิพนธ์ทางวิทยาศาสตร์ ตลอดจนวัสดุที่รวบรวมจากองค์กรโดยตรง
ระดับของการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์ของหัวข้อ ปัญหาทางทฤษฎีและการปฏิบัติหลายประการที่เกี่ยวข้องกับการเลือกบุคลากรนั้นมีมาเป็นเวลานานและนักวิทยาศาสตร์ทั้งชาวรัสเซียและชาวต่างประเทศระบุและวิเคราะห์ซ้ำแล้วซ้ำอีก
แง่มุมต่างๆ ของหัวข้อนี้ครอบคลุมอยู่ในผลงานของนักเขียนคนอื่นๆ มากมาย
การวิจัยทางวิทยาศาสตร์และผลงานของนักเขียนชาวรัสเซียเป็นรากฐานที่แข็งแกร่งสำหรับการพัฒนาข้อเสนอเพื่อปรับปรุงระบบการคัดเลือกบุคลากรเพิ่มเติม อย่างไรก็ตาม เทรนด์ใหม่ๆ ที่เกิดขึ้นจากภาวะเศรษฐกิจล่าสุดและปัจจัยอื่นๆ ก็ไม่อาจละเลยได้
การศึกษาประเด็นหลักของหัวข้อโดยนักวิทยาศาสตร์ต่างชาติมักไม่ได้คำนึงถึงผู้เขียนชาวรัสเซียเนื่องจากสถานการณ์ต่าง ๆ : การขาดการแปลเป็นภาษารัสเซียมุมมองของนักวิทยาศาสตร์ของเราเกี่ยวกับเอกลักษณ์และความจำเพาะของความคิดของรัสเซียซึ่ง ขยายไปสู่ความสัมพันธ์ทุกด้านตลอดจนเหตุผลอื่น ๆ อย่างไรก็ตาม ในความเห็นของเรา การศึกษาดังกล่าวมีประโยชน์สำหรับการศึกษา โดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการเปรียบเทียบ ดังนั้นจึงเสริมพื้นฐานของการศึกษานี้ด้วย
พื้นฐานระเบียบวิธีของการศึกษา เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ระบุไว้เมื่อเขียนงานจึงใช้วิธีการความรู้ทางวิทยาศาสตร์ต่อไปนี้: กฎหมายเปรียบเทียบ, กฎหมายที่เป็นทางการ, ประวัติศาสตร์, ตรรกะ, โครงสร้างการทำงาน, การพยากรณ์โรคและสถิติ ประเด็นที่ระบุจะพิจารณาในบริบทของประสบการณ์ในต่างประเทศ
ปัญหาทางทฤษฎีและปฏิบัติของการคัดเลือกบุคลากรมีความสัมพันธ์กันโดยตรงเนื่องจากเกิดขึ้นในกระบวนการดำรงอยู่ของความสัมพันธ์ทางสังคมบางช่วงซึ่งมีลักษณะเฉพาะบางประการ จากนี้ เพื่อวิเคราะห์แต่ละแง่มุมอย่างลึกซึ้งและพัฒนาข้อเสนอเพื่อปรับปรุงระบบการคัดเลือกบุคลากร จึงจำเป็นต้องมีแนวทางที่เป็นระบบในการศึกษาประเด็นนี้ เป็นแนวทางที่เป็นระบบในการวิเคราะห์ประเด็นที่ระบุซึ่งเป็นพื้นฐานของการศึกษาครั้งนี้
ความสำคัญทางทฤษฎีและการปฏิบัติของการศึกษาถูกกำหนดโดยความเกี่ยวข้องของประเด็นที่เรากำลังพิจารณาตลอดจนข้อเสนอสำหรับการปรับปรุงระบบการคัดเลือกบุคลากรในสถานประกอบการ ในความเห็นของเรา การศึกษาครั้งนี้จะพัฒนาและเพิ่มพูนระบบความรู้ในด้านการคัดเลือกบุคลากร ตลอดจนปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อกระบวนการนี้และมาตรการที่จำเป็นสำหรับการทำงานของระบบการคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสมที่สุด
คำอธิบายประกอบ
หัวข้อของโครงการประกาศนียบัตรคือ "เทคโนโลยีสมัยใหม่ในการคัดเลือกบุคลากร" (โดยใช้ตัวอย่างของบริษัทรักษาความปลอดภัยเอกชนจำกัด "Kombat")
เป้าหมายหลักของโครงการประกาศนียบัตรคือการศึกษาและวิเคราะห์กระบวนการและเทคโนโลยีในการคัดเลือกและประเมินผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่าง ทบทวนประสบการณ์ในการแก้ปัญหาการจัดหาพนักงานคุณภาพสูงขององค์กรโดยใช้ตัวอย่างการบริการบุคลากรของ LLC Private บริษัทรักษาความปลอดภัย "Kombat" การวิเคราะห์เปรียบเทียบเทคโนโลยีที่มีอยู่และที่ใช้โดยบริษัท เสนอคำแนะนำในการเพิ่มประสิทธิภาพการเลือกเทคโนโลยีและการสรรหาบุคลากร
วัตถุประสงค์ของงานนี้คือระบบการคัดเลือกบุคลากร
หัวข้อของงานนี้คือปัญหาประสิทธิภาพของระบบในการคัดเลือกและประเมินผู้สมัครเข้าทำงานที่ Private Security Company Kombat LLC”
บทแรกพิจารณาประเด็นทางประวัติศาสตร์และทฤษฎีในการคัดเลือกบุคลากร มีการอธิบายวิธีการหลักและการจัดองค์กรในการคัดเลือกบุคลากร มีการกำหนดวิธีการหลักในการคัดเลือกบุคลากรในองค์กร บทที่สองเป็นการวิเคราะห์โดยละเอียดเกี่ยวกับกิจกรรมของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว "Kombat" LLC มีการอธิบายและวิเคราะห์ระบบการคัดเลือกบุคลากรในองค์กรที่ระบุ โดยพิจารณาข้อดีและข้อเสียของระบบการคัดเลือกบุคลากรที่พัฒนาขึ้นใน LLC Private Security Company "Kombat" บทที่สามตรวจสอบองค์กรของบริการคัดเลือกบุคลากรที่ Private Security Company “Kombat” LLC และเสนอคำแนะนำสำหรับการจัดระบบการคัดเลือกบุคลากรที่ Private Security Company “Kombat” LLC จากข้อมูลที่ได้รับจึงได้ข้อสรุปหลักๆ
จากการวิเคราะห์เนื้อหาทางทฤษฎีและการปฏิบัติ ระบบการคัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสมที่สุดได้รับการพัฒนาขึ้น
บทที่ 1 ลักษณะทางทฤษฎีของการคัดเลือก
1.1 แง่มุมทางประวัติศาสตร์ของการคัดเลือกบุคลากร
ปัจจุบันคุณค่าของ “ทรัพยากรบุคคล” เป็นที่ยอมรับของทุกคน แต่มันก็ไม่เป็นเช่นนั้นเสมอไป การก่อตัวของระบบการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรแบบองค์รวมมีประวัติอันยาวนานและซับซ้อน
ระยะเวลาทั้งหมดของการก่อตัวของระบบการคัดเลือกบุคลากรสามารถแบ่งออกเป็นสามขั้นตอนหลัก:
1 พรีวิทยาศาสตร์;
2 คลาสสิก;
3 ทันสมัย
ยุคก่อนวิทยาศาสตร์เริ่มต้นเมื่อ 4-5 พันปีที่แล้วระหว่างการก่อตั้งรัฐทาสในตะวันออกโบราณ (สุเมเรียน อียิปต์ อาร์เคด)
ตัวอย่างเช่น ในอียิปต์มีโรงเรียนเจ้าหน้าที่แห่งหนึ่งที่ฝึกอบรมข้าราชการชั้นสูงในระดับชนชั้น มีการคัดเลือกโรงเรียนนี้อย่างเข้มงวดและตรงเป้าหมายตามเกณฑ์หลายประการ ความสามารถทางจิต การพัฒนาทางกายภาพ ระดับวัฒนธรรม และอิทธิพลอื่นๆ อีกมากมายที่มีอิทธิพลต่อการลงทะเบียนเรียนในโรงเรียนแห่งนี้
เมื่อเริ่มต้นยุคของเรา โรงเรียนคัดเลือกที่แข็งแกร่งมากก็ได้ก่อตัวขึ้น
จีนโบราณ. ขงจื๊อและผู้สืบทอดได้สร้างปรัชญาในการคัดเลือกเจ้าหน้าที่และผู้แทนของชนชั้นสูง พื้นฐานในการเลือกเจ้าหน้าที่เพื่อรับราชการไม่ใช่ของครอบครัวที่ร่ำรวยและมีเกียรติ แต่เป็นบุญส่วนตัว คุณภาพจิตใจ และสติปัญญา
ความสำเร็จสูงสุดในช่วงก่อนวิทยาศาสตร์เกิดขึ้นในช่วงรุ่งสางของดร. กรีซ. ในเวลานั้น ความเป็นมืออาชีพของช่างฝีมือ กะลาสีเรือ และนักรบ ก้าวไปสู่จุดสูงสุดอย่างที่ไม่เคยมีมาก่อน ดังนั้นข้อกำหนดสำหรับการคัดเลือกมืออาชีพจึงเข้มงวดและซับซ้อนมากขึ้น สิ่งนี้ได้รับการอำนวยความสะดวกอย่างมากจากผลงานของนักคิดชาวกรีกโบราณ (อริสโตเติล, เพลโต ฯลฯ ) ซึ่งเป็นครั้งแรกในประวัติศาสตร์ที่พยายามจัดระบบเกณฑ์และคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมประเภทนี้หรือประเภทนั้น ในยุคกลางก็มีตัวอย่างการใช้วิธีต่างๆ ในการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรมากมาย แต่ทั้งหมดนี้เป็นเพียงความพยายามที่จะสร้างระบบการคัดเลือกบุคลากรแบบองค์รวมเท่านั้น ในช่วงก่อนวิทยาศาสตร์ แต่ละองค์ประกอบและบางส่วนของระบบนี้ถูกสร้างขึ้น แต่ได้รับความสมบูรณ์ที่สมบูรณ์ไม่มากก็น้อยในภายหลัง
เวทีคลาสสิกเริ่มต้นด้วยการปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งใหญ่ในศตวรรษที่ 18-19 ซึ่งกระตุ้นการพัฒนาของระบบทุนนิยมยุโรป การทดแทนแรงงานคนที่ไม่ก่อผลด้วยพลังของไอน้ำและเครื่องจักรทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงาน รูปแบบทางสังคมของการแบ่งงาน ฯลฯ
พนักงาน เจ้านาย ผู้จัดการรูปแบบใหม่ ซึ่งไม่จำเป็นต้องเป็นเจ้าของอีกต่อไปเหมือนอย่างในอดีต กลายมาเป็นตัวแทนที่ทรงพลังในระบบโรงงานใหม่ ด้วยการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดนี้ ช่องว่างระหว่างคนงานและเจ้าของ เจ้านาย ก็เพิ่มมากขึ้น มีความจำเป็นเร่งด่วนสำหรับโครงสร้างองค์กรที่แยกจากกันซึ่งอาจกลายเป็นจุดเชื่อมโยงระหว่างฝ่ายที่ทำสงครามได้
และโครงสร้างดังกล่าว (แผนกบริการ) ที่ออกแบบมาเพื่อจัดการกับปัญหาด้านบุคลากรก็ปรากฏขึ้นในไม่ช้า
วันที่แน่นอนของการเกิดขึ้นของแผนกแรกไม่ได้รับการบันทึก แต่เมื่อสิ้นสุดศตวรรษที่ 19 - ต้นศตวรรษที่ 20 องค์กรขนาดใหญ่มีบริการบุคลากรพิเศษในโครงสร้างอยู่แล้ว ผู้บริหารงานบุคคลชุดแรกเรียกว่าเลขานุการสวัสดิการ หน้าที่ของพวกเขาคือการเป็นสื่อกลางระหว่างผู้บริหารและพนักงาน กล่าวอีกนัยหนึ่ง พวกเขาต้องพูดคุยกับคนงานในภาษาที่พวกเขาเข้าใจ จากนั้นจึงแนะนำผู้จัดการว่าต้องทำอย่างไรเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดจากคนงาน ปัญหาด้านบุคลากรในเวลานั้นได้รับการแก้ไขอย่างง่ายดาย: คนงานที่ดีที่สุดถูกล่อลวงให้ออกจากองค์กรอื่นด้วยสัญญาเงินสดและสิทธิพิเศษทุกประเภท
คนแรกที่ตัดสินใจยืนยันปัญหาการคัดเลือกบุคลากรทางวิทยาศาสตร์คือ Parsons นักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกันและ Münsterberg นักจิตวิทยาชื่อดังชาวเยอรมัน
แต่การเปลี่ยนแปลงพื้นฐานในระบบการคัดเลือกบุคลากรเกิดขึ้นได้เฉพาะในช่วงทศวรรษที่ 20 ของศตวรรษที่ 20 เท่านั้น ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา การสอนของเทย์เลอร์เกี่ยวกับองค์กรวิทยาศาสตร์ด้านแรงงานแพร่กระจายอย่างกว้างขวาง ในด้านนโยบายบุคลากร เทย์เลอร์ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการสร้างระบบพิเศษในการค้นหาและคัดเลือกบุคลากร ตลอดจนประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้จัดการตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง มหาอำนาจที่พัฒนาแล้วมากที่สุด (สหรัฐอเมริกา เยอรมนี ฝรั่งเศส ฯลฯ) ใช้ระบบเทย์เลอร์ และยังพัฒนาระบบการคัดเลือกบุคลากรของตนเองอย่างแข็งขันอีกด้วย
ในบริษัทอเมริกันหลายแห่ง มีการจัดตั้ง "แผนกการติดตั้งบุคลากร" โดยมีเป้าหมายเพื่อดึงดูดแรงงาน การคัดเลือก การติดตั้งครั้งแรก การเลื่อนตำแหน่ง การศึกษาและการฝึกอบรม สุขภาพของพนักงาน ความปลอดภัยและสุขอนามัย การปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่ วิธีการศึกษาบุคลากร
รัฐบาลเยอรมันทุกหนทุกแห่งให้นักจิตวิทยาในการสรรหาบุคลากรเข้ากองทัพและรัฐวิสาหกิจ ในช่วงต้นทศวรรษ 1920 มีการสำรวจผู้บริหารธุรกิจทั่วโลกในประเทศเยอรมนี วัตถุประสงค์ของการสำรวจคือเพื่อระบุเกณฑ์สำหรับคำอธิบายโดยละเอียดของวิชาชีพเฉพาะ เพื่ออำนวยความสะดวกและจัดระบบคำตอบที่ได้รับจากผู้จัดการและพนักงานของบริษัท สถาบันจิตวิทยาประยุกต์ในกรุงเบอร์ลินจึงได้พัฒนาแบบสอบถามที่มีคำถาม 151 ข้อ จากคำตอบนับพันสำหรับคำถามเหล่านี้ คุณสามารถสร้าง "ไซโคแกรมมืออาชีพ" จำนวนหนึ่งจากตัวแทนของอาชีพต่างๆ ได้ (เช่น คนขับรถ พนักงานพิมพ์ดีด คนขับรถม้า เสมียน พนักงานรับโทรศัพท์ ฯลฯ) ในรูปแบบของการรวบรวมการ์ด (ไฟล์การ์ด) ตามลำดับตัวอักษรของอาชีพ .
รัสเซียยังใช้การค้นพบทางจิตวิทยาอย่างแข็งขันอีกด้วย สถานประกอบการอุตสาหกรรมส่วนใหญ่เริ่มใช้วิธีการทำงานร่วมกับบุคลากรที่พัฒนาขึ้นในส่วนลึกของห้องปฏิบัติการ CIT หนึ่งในเก้าแห่ง
เวทีสมัยใหม่ การสร้างในช่วงปลายทศวรรษ 1950 - ต้นทศวรรษ 1960 ถือได้ว่าเป็นจุดเปลี่ยนในงานบริการบุคลากร - การถ่ายทอดประสบการณ์ในการคัดเลือกบุคลากรจากอุตสาหกรรมสู่ทุกด้านของเศรษฐกิจ “ทฤษฎีคุณภาพ” (เดิมพัฒนาขึ้นสำหรับผู้จัดการ) ตัวแทนของทิศทางนี้เดินตามเส้นทางการแสวงหาคุณสมบัติส่วนบุคคลที่จำเป็นสำหรับผู้นำ เช่น “พลังงาน” “ความตั้งใจ” “ความเด็ดขาด” “ประสิทธิภาพ” เป็นต้น การศึกษาต่างๆ ได้ระบุคุณสมบัติหลายประการที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านการบริหารจัดการที่ประสบความสำเร็จจากมุมมองของนักวิจัย
ในบรรดาพวกเขามีความสามารถในการคาดการณ์ ปฏิกิริยาที่รวดเร็ว ความอดทน ความอดทน ความสามารถในการดึงดูดความสนใจ ไหวพริบ แต่เหนือสิ่งอื่นใดคือพลังงาน สติปัญญา และอุปนิสัย
ด้านที่อ่อนแอที่สุดและอ่อนแอที่สุดของทฤษฎีใหม่คือแนวคิดพื้นฐานของทฤษฎีนี้ ซึ่งผู้จัดการจะต้องมีคุณธรรมทั้งหมดและไม่ใช่ความชั่วร้ายแม้แต่ประการเดียว K. Beard สรุปผลการศึกษา 20 เรื่อง ระบุคุณสมบัติ 79 ประการที่จำเป็นสำหรับผู้นำ ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา การวิจัยในหัวข้อนี้เติบโตขึ้นเหมือนเห็ด และมักจะถึงจุดที่ไร้สาระเมื่อผลลัพธ์ของการศึกษาบางอย่างขัดแย้งกับผลลัพธ์ของการศึกษาอื่น ๆ จากข้อมูลของ Allport จากคำจำกัดความ 17,000 รายการที่ใช้ใน ภาษาอังกฤษเพื่ออธิบายบุคคล เกือบแต่ละคนสามารถใช้เพื่ออธิบายผู้นำได้ ไม่กี่ปีต่อมา S. Jib ได้สรุปว่าการศึกษาเกี่ยวกับอาการและความซับซ้อนของการเป็นผู้นำจำนวนมากนั้นไม่ถูกต้อง เนื่องจากสถานการณ์ต่างๆ ต้องการการแสดงคุณสมบัติที่แตกต่างและมักจะขัดแย้งกันจากบุคคลที่ถูกเรียกให้จัดการ ข้อผิดพลาดก็คือรายการเหล่านี้เป็นชุดของคำคุณศัพท์หรือคำนามที่แทนที่คุณสมบัติที่เป็นที่ต้องการจริงๆ ยิ่งรายการยาวเท่าใด ผลการประเมินขั้นสุดท้ายก็จะยิ่งมีความน่าเชื่อถือน้อยลงเท่านั้น นอกจากนี้ ไม่มีขั้นตอนในการแปลงการประมาณการเบื้องต้นให้เป็นค่าทางสถิติที่เป็นมาตรฐาน
"ทฤษฎีคุณลักษณะ" เป็นความพยายามครั้งแรกในการแก้ปัญหาความแตกต่างระหว่างบุคคลในบุคคลโดยมีวัตถุประสงค์ในการคัดเลือกพวกเขาให้ทำงานด้านการบริหารจัดการ มันเป็นอุดมคติในธรรมชาติและไม่สามารถใช้เป็นพื้นฐานในกระบวนการคัดเลือกผู้จัดการมืออาชีพได้ อย่างไรก็ตาม ทฤษฎีนี้ทำหน้าที่เป็นแรงผลักดันเริ่มต้นสำหรับการสร้างระบบการคัดเลือกบุคลากรที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นในภายหลัง
ในโซเวียตรัสเซียในทศวรรษ 1960 ศตวรรษของเรายังได้เริ่มการพัฒนาระบบการคัดเลือกบุคลากรรอบใหม่ กระบวนการนี้เกี่ยวข้องกับการเกิดขึ้นและการเติบโตอย่างรวดเร็วของสังคมวิทยาโรงงาน (ประยุกต์) มันถูกสร้างขึ้นโดยนักสังคมวิทยาวิชาการเป็นหลัก ไม่ว่าในกรณีใด นี่เป็นกรณีในระยะแรก
ในระยะแรก สังคมวิทยาโรงงานได้รับสถานะในการให้บริการพัฒนาสังคมในสถานประกอบการขนาดใหญ่ โดยมีนักสังคมวิทยา นักจิตวิทยา และนักเศรษฐศาสตร์ทำงานเคียงข้างกัน ต่อมาบริการ (สำนักงาน ภาคส่วน แผนก และห้องปฏิบัติการ) เกิดขึ้นในอุตสาหกรรม ภูมิภาค และเมืองต่างๆ
ความมั่งคั่งของสังคมวิทยาประยุกต์และจิตวิทยาอาชีพเกิดขึ้นในช่วงทศวรรษที่ 70 และต้นทศวรรษที่ 80 เมื่อถึงเวลานี้ โรงเรียนและทิศทางอิสระได้ถือกำเนิดขึ้น และระบบการบริการโรงงานที่กว้างขวางได้พัฒนาขึ้นในหลายอุตสาหกรรม (กระทรวงอุตสาหกรรมไฟฟ้า กระทรวงอุตสาหกรรมวิทยุ กระทรวงอุตสาหกรรมและการสื่อสาร กระทรวงอุตสาหกรรมการต่อเรือ)
ในช่วงปลายยุค 80 ซึ่งเกี่ยวข้องกับการปฏิรูปสังคมรัสเซียทั่วโลก บริการโรงงานเริ่มหายไป หน้าที่ในการคัดเลือกบุคลากรถูกโอนไปยังแผนกทรัพยากรบุคคลและบริษัทจัดหางานแห่งใหม่
ในปัจจุบัน ระบบการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรที่ทันสมัยและมีประสิทธิภาพส่วนใหญ่ (การประเมิน การรับรอง) ได้รับการพัฒนาและใช้งานโดยบริษัทที่เชี่ยวชาญ: ศูนย์บุคลากรและตัวแทนจัดหางาน (และสิ่งนี้เป็นจริงไม่เพียง แต่สำหรับรัสเซียเท่านั้น แต่สำหรับทั้งโลก)
การคัดเลือกบุคลากรคือชุดกิจกรรมและการดำเนินการที่ดำเนินการโดยองค์กรหรือองค์กรเพื่อระบุบุคคลหรือบุคคลที่เหมาะสมที่สุดสำหรับงานว่างจากรายชื่อผู้สมัคร
ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุ การตัดสินใจจ้างงานไม่เพียงแต่เป็นการกระทำที่สำคัญเท่านั้น แต่ยังมีผลกระทบที่ตามมาในวงกว้างอีกด้วย ทั้งสังคมโดยรวม วิสาหกิจแต่ละราย และเฉพาะบุคคลต่างก็สนใจในประสิทธิผลของมัน
ผลกระทบของการทำงานต่อผู้คนนั้นยิ่งใหญ่ นี่ไม่ใช่แค่ระดับความอยู่ดีมีสุขทางเศรษฐกิจของพวกเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงด้วย สถานะทางสังคมความสัมพันธ์และความพึงพอใจในชีวิตโดยทั่วไป ในด้านหนึ่ง การมุ่งมั่นเพื่อความสัมพันธ์ที่กลมกลืนระหว่างความสามารถของมนุษย์และข้อกำหนดขององค์กร สังคมตลาดนั้นได้มาจากการพิจารณา ตราบใดที่ขั้นตอนการคัดเลือกไม่สามารถรับประกันการจับคู่ดังกล่าวได้ ไปจนถึงขอบเขตที่ผลผลิตต้องทนทุกข์ทรมาน ในทางกลับกัน สังคมกังวลว่า โดยไม่คำนึงถึงระดับความรู้และทักษะทางวิชาชีพ ผู้สมัครที่มีเพศ “ผิด” อายุ “ผิด” และเชื้อชาติหรือสัญชาติ “ผิด” มักจะกลายเป็น “ ไม่มีคุณสมบัติ” ในระหว่างการจ้างงาน
ทั้งนี้การคัดเลือกบุคลากรได้รับอิทธิพลจากปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมเป็นหลัก ขอบเขตดังกล่าวรวมถึงกฎหมายของรัฐที่ควบคุมการคุ้มครองพลเมืองจากการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน อิทธิพลของตลาดแรงงาน เนื่องจากกระบวนการคัดเลือกแตกต่างกันไปตามความสามารถและลักษณะเฉพาะ: ด้วยผู้สมัครจำนวนมาก องค์กรผู้จ้างงานจึงกำหนดข้อกำหนดที่สูงขึ้นและหลากหลายมากขึ้นสำหรับพวกเขา
ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุ โอกาสในการตัดสินใจผิดนั้นลดลงตามสัดส่วนของจำนวนผู้สมัครที่มีคุณสมบัติ "กว้างขวาง" ข้อกำหนดที่สูงจะช่วยลดจำนวนผู้สมัครที่มีศักยภาพและลดต้นทุนขององค์กรสำหรับขั้นตอนการคัดเลือก การขาดแคลนแรงงานในอาชีพที่จำเป็นในตลาดหมายถึงผู้สมัครตำแหน่งว่างจำนวนเล็กน้อยและนำไปสู่ข้อกำหนดคุณสมบัติที่ลดลง
เมื่อค้นหาและคัดเลือกบุคลากร สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามหลักการหลายประการที่จะไม่เพียงแต่ช่วยให้คุณเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดเพื่อเติมเต็มตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่เท่านั้น แต่ยังช่วยให้พวกเขาเข้าสู่องค์กรได้ง่ายขึ้นและเข้าถึงระดับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่ตรงตามข้อกำหนดได้อย่างรวดเร็ว ข้อกำหนดที่กำหนดไว้
มีค่อนข้างน้อยตามแหล่งต่างๆ จำนวนมากหลักการคัดเลือกบุคลากรขององค์กรอย่างมีเหตุผล นี่คือบางส่วนของพวกเขา:
1. ความเป็นไปไม่ได้ในการคัดเลือกผู้สมัครอย่างมีประสิทธิภาพโดยปราศจากความรู้เกี่ยวกับข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งที่ว่าง ดังนั้นความต้องการประการแรกคือการกำหนดชุดความรู้และทักษะทางวิชาชีพสำหรับผู้ดำรงตำแหน่งที่เปิดรับการจ้างงานและเพื่อกำหนดข้อกำหนดส่วนบุคคลสำหรับเขาและประการที่สองเพื่อระบุพฤติกรรมและการกระทำของผู้สมัครในกลุ่มงานที่เขาอยู่ ควรจะได้รับมอบหมาย
2. การคัดเลือกผู้สมัครไม่จำเป็นต้องเป็นไปตามข้อกำหนดที่เข้มงวดที่กำหนดโดยตำแหน่งที่ว่างเสมอไป จากนี้ไปในทางปฏิบัติผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดจะไม่ใช่สำเนาที่สมบูรณ์ของภาพเหมือนที่ต้องการซึ่งจัดทำโดยองค์กรเสมอไป ดังนั้นการคัดเลือกจะต้องดำเนินการจากมุมมองของลักษณะที่คล้ายคลึงกันเท่านั้น งานจำนวนมากได้รับการอธิบายว่ามี "ข้อกำหนดโดยเฉลี่ย" และดังนั้นจึงต้องการ "เฉพาะพนักงานที่มีความสามารถโดยเฉลี่ยเท่านั้น"
3. ความจำเป็นในการหลีกเลี่ยงอิทธิพลทางอัตวิสัยทั้งโดยรู้ตัวและหมดสติต่อการคัดเลือกผู้สมัคร เช่น การอุปถัมภ์หรืออคติ อคติโดยไม่รู้ตัวต่อผู้สมัครส่วนใหญ่มักเป็นผลมาจากสิ่งที่เรียกว่า "ความเข้าใจผิดที่ถ่ายโอน" ของผู้ประเมิน ซึ่งรวมถึง:
1 “ผลกระทบจากประตูเป่า” ซึ่งขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าผู้ประเมินราคามีแนวโน้มที่จะประเมินค่าสูงไปในลักษณะเด่นชัดของผู้ที่ได้รับการว่าจ้าง
2 “เสียงสะท้อนของอดีต” ซึ่งเกิดขึ้นเนื่องจากการที่ผู้ประเมินฉายความทรงจำเชิงบวกหรือเชิงลบบางอย่างของบุคคลที่คุ้นเคย (นามสกุลหรือชื่อที่คล้ายกัน การตำหนิ ฯลฯ) ลงบนผู้ว่าจ้าง และสอดคล้องกับสิ่งเหล่านั้น ประเมินเขา
3 การก่อตัวของความคิดเห็นและการตีความที่ผิดพลาดโดยทั่วไป โดยลักษณะทางโหงวเฮ้งเดี่ยว (เช่น หน้าผากสูงหรือต่ำ) ถือเป็นสัญญาณที่รับประกันถึงความสามารถหรือลักษณะนิสัยบางอย่าง
ความเข้าใจผิดประเภทใดก็ตามเหล่านี้สามารถนำไปสู่ความเห็นอกเห็นใจหรือความเกลียดชังต่อผู้สมัคร และทำให้การเลือกผู้สมัครตามวัตถุประสงค์เป็นเท็จ
4. ความจำเป็นที่ต้องคำนึงถึงไม่เพียงแต่ระดับความสามารถทางวิชาชีพของผู้สมัครเท่านั้น แต่ยังรวมถึงวิธีที่พวกเขาจะเหมาะสมกับโครงสร้างทางวัฒนธรรมและสังคมขององค์กรด้วย องค์กรจะสูญเสียมากกว่ากำไรหากจ้างผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมซึ่งไม่สามารถสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน ลูกค้า และผู้จัดการได้
ตามหลักการแรก องค์กรการจ้างงานจะได้รับแนวทางในการคัดเลือกโดยโปรไฟล์ข้อกำหนดสำหรับพนักงานในอนาคต ซึ่งได้รับการพัฒนาในบริการการบริหารงานบุคคล โปรไฟล์ข้อกำหนดถูกสร้างขึ้นโดยใช้เกณฑ์การคัดเลือกต่อไปนี้: เกณฑ์วิชาชีพ (การศึกษาและประสบการณ์); เกณฑ์ทางกายภาพ (ลักษณะทางกายภาพของผู้สมัคร); เกณฑ์ทางจิต (ความสามารถในการมีสมาธิ, ความน่าเชื่อถือ ฯลฯ ); เกณฑ์ทางสังคมและจิตวิทยา (แสดงถึงข้อกำหนดสำหรับ "พฤติกรรมระหว่างมนุษย์" และปฏิสัมพันธ์ทางสังคมในที่ทำงานและในครอบครัว)
ด้วยการสร้างโปรไฟล์ความเหมาะสมหรือ "ภาพเหมือนในอุดมคติ" ของผู้ที่มีแนวโน้มจะเป็นพนักงาน เกณฑ์การคัดเลือกจะเป็น "การเริ่มต้น" ในการเริ่มต้นกระบวนการคัดเลือก เมื่อเวลาผ่านไป อาจมีการเปลี่ยนแปลงในตำแหน่งหนึ่งหรือหลายตำแหน่ง ซึ่งส่งผลต่อขั้นตอนการคัดเลือกเพิ่มเติม
ประสานการดำเนินการตามหลักการข้อที่สองและสาม ฝ่ายบริการบริหารงานบุคคลคิด จัดระเบียบ และนำกลไกหรือเทคโนโลยีมาใช้ในการคัดเลือกผู้สมัครตำแหน่งที่ว่าง
หัวใจสำคัญของการคัดเลือกบุคลากรคือความปรารถนาของนายจ้างในการพิจารณาความเหมาะสมของพนักงานในอนาคต โดยหลักการแล้ว ความเหมาะสมจะถูกกำหนดหากมีการจับคู่ที่เพียงพอระหว่างข้อกำหนดของงานและข้อกำหนดเบื้องต้นเพื่อความสำเร็จที่ผู้สมัครแสดงให้เห็น ด้วยการใช้กลไกการวินิจฉัยความเหมาะสม ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลต้องประเมินว่าความเหมาะสมที่เป็นปัญหานั้นสามารถตีความได้จริงตามความจำเป็นหรือไม่
เพื่อดำเนินการตามขั้นตอนนี้ นายจ้างจำนวนมากใช้ระบบการคัดเลือกแบบเป็นขั้นตอน ดำเนินการคัดเลือกเบื้องต้นหนึ่งหรือสองครั้ง จากนั้นเลือกครั้งสุดท้ายโดยใช้วิธีการต่างๆ ตั้งแต่การวิเคราะห์จนถึงจิตวิทยาการแพทย์ แต่ละองค์กรใช้วิธีการคัดเลือกอย่างเต็มรูปแบบหรือบางส่วนนำโดยการพิจารณาคัดเลือกของตนเอง
วิธีการเลือกผู้สมัครจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับตำแหน่งงานว่างประเภทต่างๆ แม้แต่ในองค์กรเดียว อย่างไรก็ตาม การพัฒนาปรัชญาการคัดเลือกสามารถช่วยให้องค์กรสนับสนุนและเสริมสร้างกลยุทธ์ทางธุรกิจโดยรวมและทิศทางการพัฒนาในอนาคตที่ต้องการได้ ในวรรณคดีมักพิจารณาแนวคิดหลักสามประการในการคัดเลือกบุคลากร:
1) จ้างให้ปฏิบัติตามหรือค้นหา "เลือดใหม่";
2) การจ้างงานในปัจจุบันหรืออาชีพขององค์กรระยะยาว
3) จ้างผู้ที่ได้รับการฝึกอบรมหรือจ้างผู้ที่ได้รับการฝึกอบรม
เมื่อการจ้างงานเกี่ยวข้องกับผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการขัดเกลาทางสังคมภายในองค์กรที่มีอยู่และมีประสบการณ์และค่านิยมที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่แท้จริงขององค์กรจะมีการพูดถึงปรัชญาของ "พอดี"
การตั้งค่าสำหรับ "เลือดใหม่" จะได้รับเมื่อมีความต้องการที่ชัดเจนในการเปลี่ยนแปลงในองค์กรที่เกิดจากวิกฤตการณ์ทางการเงิน การตัดสินใจเปิดตัวผลิตภัณฑ์ใหม่ นโยบายในการปฏิบัติตามสายบริการใหม่ การเปลี่ยนแปลงอย่างกะทันหันในเงื่อนไขทางการตลาดหรือตำแหน่งทางการแข่งขัน
อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญที่แสดงให้เห็นถึงแง่บวกของแนวทางนี้มีแนวโน้มที่จะเชื่อว่า "เลือดใหม่" ไม่ใช่วิธีเดียวที่เป็นไปได้และมีประสิทธิภาพเสมอไป แม้แต่ในกรณีที่ระบุไว้ก็ตาม ประการแรก เนื่องจากการใช้เทคนิคการคัดเลือก การทดสอบ การสัมภาษณ์ และอื่นๆ ที่มีอยู่ จึงค่อนข้างยากที่จะระบุสิ่งที่คุณกำลังมองหาในผู้สมัคร ประการที่สอง ความน่าจะเป็นขององค์กรที่จะบรรลุเป้าหมายที่ต้องการไม่ได้ถูกคาดการณ์ไว้เท่ากับหนึ่งร้อยเปอร์เซ็นต์
ปรัชญาการจ้างงาน "งานปัจจุบันหรืออาชีพระยะยาว" มุ่งเน้นไปที่ความต้องการงานเร่งด่วนหรือศักยภาพในการปรับตัวของพนักงานต่อการเปลี่ยนแปลงในองค์กร ความยืดหยุ่นทางวิชาชีพ แต่ละองค์กรมองปัญหานี้แตกต่างกัน บ่อยครั้งที่พนักงานและพนักงานฝ่ายผลิตได้รับการติดต่อจากมุมมองของ "ข้อกำหนดระยะสั้น" ในขณะที่ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญได้รับการ "ปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลง" การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในสภาวะภายนอกนำไปสู่ความจำเป็นในการคำนึงถึงความยืดหยุ่นทางวิชาชีพของผู้ปฏิบัติงานในทุกระดับลำดับชั้น โดยกำหนดให้พวกเขาสามารถมีส่วนร่วมในโปรแกรมการทำงานต่างๆ ภายในองค์กร และด้วยเหตุนี้จึง "ส่งเสริม" ตนเองอย่างมืออาชีพ ดังนั้นปัจจัยชี้ขาดในการจ้างงานจึงกลายเป็นความสามารถของพนักงานในอนาคตในการปรับตัวให้เข้ากับทุกสิ่งใหม่ แต่ผู้เชี่ยวชาญสังเกตเห็นปัญหาหลายประการ:
ประการแรกผู้เชี่ยวชาญมืออาชีพจากศูนย์การประเมินพิเศษสามารถยืนยันความมั่นใจขององค์กรได้ว่าการค้นหาการเพิ่มเติมใหม่ควรดำเนินการอย่างแม่นยำจากตำแหน่งเหล่านี้ แต่ราคาสำหรับบริการของพวกเขามักไม่สามารถเข้าถึงได้สำหรับนายจ้างที่มีระดับทางการเงินต่ำ
ประการที่สองการค้นหาและคัดเลือกผู้สมัครที่มีลักษณะมัลติฟังก์ชั่นและความสามารถในการตอบสนองต่อสถานการณ์ใหม่นั้นค่อนข้างซับซ้อน
ประการที่สาม ความกระตือรือร้นในการวางกลยุทธ์สำหรับพนักงานใหม่สามารถลดแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่ได้รับการว่าจ้างแล้ว เนื่องจาก "มือใหม่" ที่สามารถทำกิจกรรมแบบมัลติฟังก์ชั่นมักจะตระหนักถึง ราคาสูงกำลังแรงงานและจำเป็นต้องใช้ในการจ้างงาน การได้งานทำหมายความว่าผลงานที่คาดหวังของพนักงานใหม่จะมีมูลค่าสูงกว่าผลงานของพนักงาน "เก่า"
เมื่อพิจารณาถึงปรัชญานี้ ข้อสรุปเสนอแนะว่าวิธีการคัดเลือกบุคลากรในองค์กรควรพยายามประนีประนอม: เพื่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร จำเป็นต้องรับสมัครคนงานทั้งสองประเภท ซึ่งบางคนจะมีส่วนร่วมในการปฏิบัติงานที่ยากลำบาก ที่ไม่ต้องการ "ฟังก์ชั่นที่หลากหลาย" คนอื่น ๆ จะถูกดึงดูดให้ทำงานที่ต้องการความคล่องแคล่ว
ภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกระหว่าง "เตรียมพร้อมกับเตรียมพร้อม" ได้รับการวิเคราะห์จากหลายมุม
จากมุมมองทางเศรษฐกิจ - เพื่อลดต้นทุนด้านการศึกษาและการฝึกอบรม - สมควรเลือกผู้สมัครที่เตรียมไว้แล้วจากผู้สมัครที่ส่งเข้ามา อย่างไรก็ตาม นายจ้างมักจะลบความต้องการทางเศรษฐกิจออกไป และตามคำแนะนำของผู้อื่น ให้รวมคนงานที่ไม่ได้รับการฝึกอบรมหรือผ่านการฝึกอบรมไว้ในการเติมเต็มใหม่ เหตุผลแรกก็คือ “การเรียนว่ายน้ำนั้นง่ายกว่าการเรียนรู้ซ้ำ” ประการที่สองอธิบายได้จากความไม่ไว้วางใจของนายจ้างต่อบุคลากรที่ได้รับการฝึกอบรมจากภายนอก ซึ่งไม่ได้พัฒนาทักษะของพนักงานในการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์กรที่กำหนด
เมื่อผู้สมัครสาธิตการฝึกอบรมขั้นพื้นฐานที่มีอยู่ นายจ้างมีโอกาสที่จะระบุโอกาสในการพัฒนาทางวิชาชีพของเขา เพื่อพิจารณาว่าเขาจะต้องลงทุนในการฝึกอบรมภาคปฏิบัติเป็นจำนวนเงินเท่าใด และคุ้มค่าหรือไม่
หลังจากนี้ ผู้จัดการจะมีโอกาสตัดสินใจว่าอะไรจะเป็นประโยชน์ต่อองค์กรมากที่สุดในขั้นตอนนี้: เข้ารับการฝึกอบรมและทำให้พนักงานปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรและกิจกรรมทางวิชาชีพในที่สุด หรือเลือก "สำเร็จรูป" ผู้สมัคร.
อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าองค์กรจะเลือกแนวคิดการคัดเลือกบุคลากรแบบใด ภารกิจหลักคือการเติมเต็มตำแหน่งพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้
1.2 การจัดองค์กรคัดเลือกบุคลากรในองค์กร
ขั้นตอนการคัดเลือกแบบคลาสสิกที่ใช้โดยบริษัทที่ใหญ่ที่สุดมี 6 ขั้นตอน
ขั้นตอนที่ 1 การสนทนาการคัดเลือกเบื้องต้น งานนี้ดำเนินการแตกต่างกันไปในบริษัทต่างๆ สำหรับกิจกรรมบางประเภทควรให้ผู้สมัครมาที่แผนกทรัพยากรบุคคลหรือสถานที่ทำงานจะดีกว่า ในกรณีเหล่านี้ การสนทนาจะดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลหรือผู้จัดการสายงาน ในขณะเดียวกันก็มีการชี้แจงข้อมูลทั่วไปส่วนใหญ่เกี่ยวกับผู้สมัคร (การศึกษา รูปร่างหน้าตา การกำหนดคุณสมบัติส่วนบุคคล) หลังจากนี้ ผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จจะถูกส่งไปยังขั้นตอนการคัดเลือกถัดไป
การสนทนายังสามารถเกิดขึ้นทางโทรศัพท์ได้หากการมาถึงของผู้สมัครเป็นเรื่องยาก (เช่น เขาอาศัยอยู่ในเมืองอื่น) ในกรณีนี้ การสนทนามักจะนำหน้าด้วยข้อความแสดงความปรารถนาที่จะทำงานที่นี่และจดหมายจากบริษัทที่ได้รับ
จดหมายที่ส่งไปพร้อมกับใบสมัครงานจะต้องพิมพ์ลงบนกระดาษที่มีคุณภาพ ความยาวไม่เกิน 1 หน้า และระบุรายการดังต่อไปนี้ (ตามลำดับความสำคัญที่ลดลง)
คุณต้องการดำรงตำแหน่งใด
เป้าหมายเฉพาะของคุณในการทำงานที่นี่
เป้าหมายสูงสุดในอาชีพการงานของคุณ
เหตุผลที่คุณกำลังมองหางาน
ข้อบ่งชี้ถึงสิ่งที่คุณรู้ดี - สถานที่ที่คุณต้องการนำทาง
ประเด็นที่สำคัญที่สุดที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลมักจะให้ความสนใจคือ: ที่อยู่, สาขาวิชาเอกในวิทยาลัย, วัตถุประสงค์ในการสมัครงาน, วันที่เริ่มงานที่ใกล้ที่สุดที่เป็นไปได้, เป้าหมายในอาชีพ, เวลาที่ใช้ในสถานที่ทำงานเดิม, สถาบันการศึกษาที่สำเร็จการศึกษา, ข้อจำกัดด้านสุขภาพ สุขภาพทั่วไป เงินเดือนที่ต้องการ ผลการเรียนของวิทยาลัยหรือมหาวิทยาลัย การรับราชการทหาร, การเป็นสมาชิกในองค์กร
ขั้นตอนที่ 2 การวิเคราะห์เอกสารหรือขั้นตอนการสื่อสารแบบไม่สัมผัสประกอบด้วยการตรวจสอบแพ็คเกจเอกสารโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้เชี่ยวชาญมืออาชีพ ผู้ที่ได้รับการว่าจ้างจะต้องจัดเตรียมจดหมายสมัครงานอย่างน้อย 15 บรรทัด เขียนด้วยลายมือ อัตชีวประวัติ ใบรับรองการศึกษาและคุณวุฒิ แบบสอบถาม จดหมายรับรองจากสถานที่ทำงานหรือการศึกษาก่อนหน้า รูปถ่ายด้านหน้าและโปรไฟล์ โดยปกติแล้ว เป็นสี นอกจากผู้จัดการแล้ว นักกราฟยังทำงานร่วมกับชีวประวัติ การสมัคร และแบบสอบถาม โดยให้ความเห็นของผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับแรงบันดาลใจของผู้สมัคร ระดับการควบคุมตนเอง ความคิดริเริ่ม ความสมดุล ฯลฯ ภาพถ่ายได้รับการศึกษาโดยนักโหงวเฮ้งโดยใช้ตารางพิเศษที่มีสัญญาณ 198 รายการ
ควรรักษาจำนวนรายการแบบสอบถามให้น้อยที่สุด และควรขอข้อมูลที่เป็นตัวกำหนดผลการปฏิบัติงานในอนาคตของผู้สมัคร ข้อมูลอาจเกี่ยวข้องกับงานที่ผ่านมา ความคิด ดังนั้นบนพื้นฐานนี้จึงเป็นไปได้ที่จะดำเนินการประเมินทางจิตวิทยาของผู้สมัคร รายการแบบสอบถามควรจัดทำขึ้นในลักษณะที่เป็นกลาง และอนุญาตให้มีคำตอบที่เป็นไปได้ รวมถึงการปฏิเสธที่จะตอบ จุดที่มีตัวเลขควรต่อจากกัน คำถามอาจถูกถามเกี่ยวกับความคิดเห็นของผู้สมัครเกี่ยวกับสถานการณ์เฉพาะ เช่น “คุณคิดอย่างไรเกี่ยวกับการย้ายไปยังเมืองอื่น หากคุณเป็นพนักงานของบริษัทของเรา” ตัวเลือกคำตอบอาจเป็น: “ฉันยินดีที่จะโอน” “ฉันไม่รังเกียจที่จะลอง” “ฉันยอมรับการโอน” “ฉันจะปฏิเสธการโอน”
แบบสอบถามเบื้องหลังอีกประเภทหนึ่งคือ "แบบฟอร์มใบสมัครเปรียบเทียบ" ซึ่งใช้ในสหรัฐอเมริกาเพื่อคาดการณ์ประสิทธิภาพและอัตราการเลิกจ้าง ด้านล่างเป็นตัวอย่างแบบสอบถามที่ใช้ในประเทศเยอรมนี
รายละเอียดส่วนบุคคล
4. ผู้ปกครอง (สำหรับผู้เยาว์เท่านั้น)
แม่ (นามสกุลเดิม)
5. สภาวะสุขภาพ
คุณมีโรคหรือผลที่ตามมาที่อาจส่งผลต่อกิจกรรมของคุณหรือไม่? คุณเป็นสงครามที่ไม่ถูกต้องหรือไม่?
คุณเป็นเหยื่ออุบัติเหตุหรือไม่? คุณมีความพิการทางร่างกายหรือไม่?
ยอมรับว่าสามารถทำงานได้?
รายงานความสามารถในการทำงานล่าสุด: คุณตั้งครรภ์หรือไม่?
1. การรับราชการทหาร
คุณปฏิบัติตามข้อกำหนดในการให้บริการของคุณหรือไม่? คุณคาดหวังหมายเรียกไปยังกองทัพหรือไม่? อายุการใช้งานที่คาดหวัง? ระยะเวลาการฝึกทหารโดยประมาณ?
ประวัติอาชญากรรม อยู่ระหว่างการพิจารณาคดี?
7. การศึกษาในโรงเรียน
8. การศึกษาวิชาชีพ
9. ความก้าวหน้าทางวิชาชีพ
10. กิจกรรมทางวิชาชีพในอดีต รวมถึงกิจกรรมอิสระ (กิจกรรมส่วนบุคคล) กิจกรรมของบุคคลที่ทำงานโดยไม่มีค่าตอบแทน ผู้ฝึกงาน ฯลฯ ช่วงเวลาที่เขาว่างงาน และเวลาที่รับราชการทหาร
11. มีความรู้และประสบการณ์วิชาชีพพิเศษ
ภาษาใดที่คุณสามารถ:
12. ความรู้เกี่ยวกับคอมพิวเตอร์และระบบประมวลผลข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์
ถ้าเป็นเช่นนั้นอันไหน?
13. ชวเลข.
ลายมืออะไร (แบบอักษร)… …นาที
14. ความสามารถในการพิมพ์ดีด: ความเร็ว (นาที)
15.ความรู้อื่นๆ
16. สิ่งประดิษฐ์ การค้นพบ
งานพิมพ์ (เผยแพร่)
สิ่งประดิษฐ์ที่ยังไม่ได้จดทะเบียน
17.รายได้ล่าสุดของเดือน (ทั้งหมด):
18. รายได้อื่นๆ ในอดีต (ค่าตอบแทน โบนัส เงินเดือนที่ 13 เป็นต้น)
19.คุณมีภาระผูกพันระยะยาว หนี้สิน หรือสินค้าคงคลังหรือไม่?
20.คุณเคยร่วมงานกับบริษัทของเรามาก่อนหรือไม่? (คุณเคยทำงานให้เรามาก่อน)
21.คุณเคยจ้างเรามาก่อนหรือไม่?
22. สมาชิกในครอบครัวหรือญาติของคุณทำงานให้เราหรือไม่?
(ถ้าใช่กรุณาเขียนชื่อ)
ฉันเข้าใจ (ยอมรับ) ว่าการให้ข้อมูลที่ไม่ถูกต้องโดยจงใจหรือการปกปิดข้อเท็จจริงที่เป็นสาระสำคัญทำให้บริษัทมีสิทธิ์ที่จะยกเลิกโดยไม่ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขการยกเลิกสัญญา
สถานที่, วันที่ ลายเซ็น
ขั้นตอนที่ 3 การจ้างงานการสนทนา มีการสนทนาที่เป็นทางการ (ตามโครงการอย่างเคร่งครัด) เป็นทางการเล็กน้อย และไม่เป็นทางการ ระหว่างนั้นข้อมูลต่างๆ จะถูกแลกเปลี่ยนกัน ซึ่งมักจะอยู่ในรูปแบบของคำถามและคำตอบ วัตถุประสงค์ของการสนทนาทุกประเภทก็เหมือนกัน - เพื่อทำความรู้จักกับผู้สมัคร อย่างไรก็ตาม การสนทนาทั้งสามประเภทนี้มีความแตกต่างกันอย่างมากในแนวทาง ในระหว่างการสนทนาประเภทแรกบุคคลที่ดำเนินการไม่เบี่ยงเบนไปจากรายการคำถามมาตรฐานที่เขามีและบันทึกคำตอบของผู้สมัครไว้ในแบบฟอร์มพิเศษ วิธีการนี้ไม่อนุญาตให้มีภาพรวมของผู้สมัครที่กว้างเพียงพอ เช่น ไม่ได้ทำให้สามารถปรับหลักสูตรการสนทนาให้เข้ากับคำตอบของผู้สมัครได้ ด้านล่างนี้คือตัวอย่างแบบฟอร์มสัมภาษณ์ผู้จัดการซึ่งแผนกทรัพยากรบุคคลบางแห่งในสหรัฐอเมริกาใช้
2. ความคิดเห็น (เมื่อตัดสินใจเลือกการจัดอันดับ ไม่เพียงแต่จะคำนึงถึงข้อมูลทางวิชาชีพ ความรู้และทักษะของผู้สมัครเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความมั่นคง การทำงานหนัก ความอุตสาหะ ทักษะการสื่อสาร ความมั่นใจในตนเอง คุณสมบัติความเป็นผู้นำ วุฒิภาวะ เหตุผลในการสมัคร สำหรับงานนี้ สถานการณ์บ้าน และสุขภาพ)
3. ดำเนินการสนทนา
สำหรับตำแหน่งที่ว่าง
1. นามสกุล, ชื่อจริง, นามสกุล, วันเดือนปีเกิด.
2. หมายเลขโทรศัพท์ ที่อยู่ คุณอาศัยอยู่ที่นั่นมานานแค่ไหนแล้ว
3. คุณเคยรับราชการในกองทัพหรือไม่? ถ้ามี ระบุสาขาที่ให้บริการและวันที่ให้บริการ
4. คุณเข้าโรงพยาบาลระหว่างรับบริการหรือไม่? หากคุณไม่ได้รับใช้ แล้วทำไม?
5. แหล่งรายได้ปัจจุบันของคุณคืออะไร?
6. ตอนนี้คุณทำงานอยู่หรือเปล่า? ถ้าใช่ คุณจะลาออกและเริ่มทำงานกับเราได้เร็วแค่ไหน? คุณมีความสัมพันธ์อย่างไรกับบริษัทที่คุณทำงานอยู่?
7. ทำไมคุณถึงต้องการรับตำแหน่งว่างนี้? สาเหตุหลักคืออะไร - ศักดิ์ศรี ความปลอดภัย รายได้ หรืออื่นๆ?
8. ประสบการณ์การทำงาน. ก่อนอื่นให้บันทึกสถานที่ทำงานสุดท้าย ฯลฯ หลังจากศึกษาแล้วทุกเดือนควรมีเหตุผลไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง
9. และตอนนี้มีรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับสถานที่ทำงานสุดท้ายหรือปัจจุบัน บริษัท
11. เวลาทำการตั้งแต่ ถึง
12. คุณได้งานมาอย่างไร? คุณรู้จักใครที่นั่น?
13. สาระสำคัญของงานตั้งแต่เริ่มต้น? คุณได้รับเงินเดือนเท่าไหร่?
14. งานมีการเปลี่ยนแปลงอย่างไรเมื่อเวลาผ่านไป?
15. คุณทำอะไรในที่ทำงานเมื่อคุณถูกไล่ออก? พวกเขามีความรับผิดชอบอะไรบ้าง? เงินเดือนเท่าไหร่?
16. ใครเป็นเจ้านาย? ตำแหน่งของเขา? เขาเป็นอะไร? ความสัมพันธ์ของคุณกับเขาเป็นอย่างไร? เขาเฝ้าดูคุณอย่างใกล้ชิดแค่ไหน? คุณมีอำนาจอะไร (คุณ)?
17. มีกี่คนที่อยู่ภายใต้คำสั่งของคุณ? พวกเขากำลังทำอะไรอยู่? (ลองหาดูว่าผู้สมัครเป็นผู้นำหรือไม่)
18. คุณได้มีส่วนร่วมในการกำหนดนโยบายหรือไม่?
19. คุณสามารถใช้ความคิดริเริ่มของคุณได้มากน้อยเพียงใด?
คุณกำลังมองหาความรับผิดชอบหรือไม่?
เมื่อดำเนินการสนทนาประเภทที่สอง จะมีคำถามพื้นฐาน อย่างไรก็ตาม สามารถระบุรายการเพิ่มเติมได้ วิธีนี้ช่วยให้มีความยืดหยุ่นมากกว่าวิธีแรก แต่ยังต้องมีคุณสมบัติเพิ่มเติมจากเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลด้วย แม้ว่าจะไม่มีรูปแบบพิเศษสำหรับการสนทนาเหล่านี้ และดำเนินการอย่างสร้างสรรค์ เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลยังคงแนะนำให้มีรายการคำถามบางข้อที่มักจะถามผู้สมัคร:
1.ทำไมคุณถึงสมัครงานกับเรา? อะไรดึงดูดคุณมาที่บริษัทของเรา? คุณรู้อะไรเกี่ยวกับเธอบ้าง?
2. คุณรู้อะไรเกี่ยวกับงานนี้บ้าง? งานประเภทใดที่คุณสนใจมากที่สุด?
3.ทำไมคุณถึงเลือกอาชีพนี้? คุณวางแผนสำหรับอนาคตในอาชีพการงานของคุณอย่างไร?
4. คุณจะทำอย่างไรถ้า... (คำอธิบายสถานการณ์วิกฤติในที่ทำงาน)?
5. คุณจะอธิบายตัวเองว่าอย่างไร?
6. คุณอยากบอกอะไรเกี่ยวกับตัวคุณเอง? เกี่ยวกับครอบครัวของคุณ?
7. จุดแข็งหลักของคุณคืออะไร?
8. จุดอ่อนหลักของคุณคืออะไร?
9. คุณชอบทำงานประเภทไหนมากที่สุด?
2. คุณสนใจอะไรนอกเหนือจากการทำงาน? คุณใช้เวลาว่างอย่างไร?
11. งานอะไรที่คุณไม่ชอบทำมากที่สุด?
12. คุณอยากเปลี่ยนแปลงอะไรในอดีต?
13. วิชาใดในโรงเรียนที่คุณชอบมากที่สุดและน้อยที่สุด? แล้วที่มหาวิทยาลัยล่ะ? ทำไม
14. คุณคิดว่าคุณได้รับการฝึกอบรมทั่วไปที่ดีหรือไม่ เพราะเหตุใด
15. คุณลักษณะใดในการฝึกอบรมของคุณที่ทำให้คุณคิดว่าคุณจะประสบความสำเร็จในสาขากิจกรรมที่คุณเลือก?
16. แบบไหน กิจกรรมสังคมคุณเรียนที่มหาวิทยาลัยหรือไม่? หลังมหาวิทยาลัย? ทำไม
17. คุณชอบอะไรมากที่สุดและน้อยที่สุดเกี่ยวกับงานก่อนหน้านี้?
18. คุณสามารถบอกอะไรเกี่ยวกับผู้จัดการของคุณ ณ สถานที่ทำงานเดิมของคุณได้บ้าง? เกี่ยวกับงานก่อนหน้าของคุณ?
19. ทำไมคุณถึงลาออกจากงานเดิม?
20. เป้าหมายในชีวิตของคุณคืออะไร? คุณวางแผนที่จะบรรลุเป้าหมายเหล่านี้อย่างไร?
21.คุณคาดหวังเงินเดือนเท่าไร?
22. คุณหวังว่าจะทำอะไรในอีก 5 (10.15) ปีข้างหน้า?
เมื่อดำเนินการสนทนาประเภทที่สาม ผู้สัมภาษณ์ไม่มีคำถามที่เตรียมไว้ล่วงหน้า การสนทนาดำเนินไปอย่างอิสระ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์และลักษณะของผู้สมัคร
ซึ่งรวมถึงการห้ามแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับเพศของผู้สมัคร เว้นแต่จะเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน ไม่อนุญาตให้ถามคำถามเกี่ยวกับเชื้อชาติ (เกี่ยวกับสีผิว ดวงตา ผม ฯลฯ) การบาดเจ็บ (วิธีที่เขาได้รับและร้ายแรงแค่ไหน) อายุ; สถานภาพการสมรสและจำนวนบุตร (จะมีการชี้แจงหลังจากรับเข้าเรียนเท่านั้น) ความสูงและน้ำหนัก; ความเหมาะสมในการรับราชการทหาร สนใจในสาขาทหารที่ผู้สมัครรับราชการ สภาพความเป็นอยู่ ประวัติอาชญากรรม. ห้ามมิให้ขอคำแนะนำจากองค์กรทางศาสนา นอกจากนี้ยังมีรายการคำถามที่ควรถามด้วยความระมัดระวัง: เกี่ยวกับสถานที่เกิด การใช้นามแฝงหรือชื่อกลาง ความเชื่อทางศาสนา ความเป็นพลเมือง การเป็นสมาชิกในสโมสร สังคม หมายเลขบัตรประกันสังคม
โดยทั่วไปแล้วการสนทนาดำเนินไปอย่างอิสระ ที่นี่คุณต้องท้าทายผู้สมัครให้ตรงไปตรงมาและฟังคำพูดของเขา ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเปรียบเทียบสถานการณ์นี้กับการตกปลา: คุณโยนเบ็ดเหยื่อแล้วรอกัด บทสนทนามักจะเริ่มต้นด้วยคำถามง่ายๆ เช่น “คุณเอ็น ทำไมคุณถึงคิดว่าคุณอยากร่วมงานกับเรา” หรือ “คุณชอบอะไรมากที่สุดเกี่ยวกับงานนี้” หลังจากที่เขาเริ่มพูด คุณควรพูดเพียงสั้นๆ ในกรณีที่คู่สนทนาเบี่ยงเบนไปจากหัวข้อสนทนา รอยยิ้มเห็นด้วยและคำพูดเช่น “น่าสนใจมาก โปรดดำเนินการต่อ” บังคับให้ผู้สมัครกล่าวคำกล่าวต่อไปจนกว่าคุณจะมีความคิดที่ถูกต้องเกี่ยวกับความตั้งใจที่แท้จริงของเขา
ในอังกฤษ สิ่งที่เรียกว่า "แผนเจ็ดประการ" ซึ่งพัฒนาและแนะนำโดยสถาบันจิตวิทยาอุตสาหกรรมแห่งชาติ มักใช้สำหรับการสนทนากับคนงานรับจ้าง ประกอบด้วย:
1. ลักษณะทางกายภาพ– สุขภาพ รูปร่างหน้าตา มารยาท
2. การศึกษาและประสบการณ์
3. ความฉลาด – ความสามารถในการเข้าใจแก่นแท้ของปัญหาได้อย่างรวดเร็ว
4. ความสามารถในการ แรงงานทางกายภาพ, การพูดจา, การนับ
5. ความสนใจ – งานอดิเรกใด ๆ ที่สามารถกำหนดลักษณะบุคลิกภาพของผู้สมัครได้
6. นิสัย – ความเป็นผู้นำ ความรู้สึกรับผิดชอบ การเข้าสังคม
7. สถานการณ์ส่วนบุคคล - งานจะส่งผลต่อชีวิตส่วนตัวของคุณอย่างไรและในทางกลับกัน
ส่วนใหญ่ผู้สมัครงานจะถามคำถามต่อไปนี้กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล:
1. มีการประเมินประสิทธิภาพการทำงานอย่างไร?
2. มีการถ่ายโอนจากที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งกี่ครั้ง?
3. นโยบายการส่งเสริมการขายคืออะไร?
4. บริษัทมีโครงการฝึกอบรมและพัฒนาหรือไม่?
5. พนักงานใหม่มีความรับผิดชอบมากน้อยเพียงใด? ตัวอย่าง?
6. มีสิทธิพิเศษสำหรับผู้ที่สำเร็จการศึกษาหรือไม่?
7. บริษัทมีนโยบายในด้านการศึกษาเพิ่มเติมอย่างไร?
8. ภาพลักษณ์ของบริษัทในสังคมเป็นอย่างไร?
9. การค้ำประกันทางสังคมมีอะไรบ้าง?
การสัมภาษณ์งานแบ่งออกเป็นสามส่วน: เบื้องต้น ส่วนหลัก และส่วนสุดท้าย
ส่วนเกริ่นนำจะจัดสรรเวลาประมาณ 15% เพื่อสร้างบรรยากาศแห่งความเข้าใจซึ่งกันและกัน แบบสำรวจเริ่มต้นด้วยหัวข้อที่เป็นที่สนใจของทั้งสองฝ่าย ในกรณีนี้ คุณควรให้กำลังใจผู้ให้สัมภาษณ์ในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้ หลีกเลี่ยงการประเมินเชิงลบและคำพูดวิพากษ์วิจารณ์ และแสดงความเป็นมิตรและความสนใจในบุคลิกภาพของผู้ให้สัมภาษณ์
เป้าหมายหลักของส่วนหลักคือการได้รับข้อมูลสำหรับการประเมินคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่กำหนดในตัวผู้ให้สัมภาษณ์และการตัดสินใจ ในกรณีนี้ ขอแนะนำให้ผู้สมัครพูดเอง และผู้สัมภาษณ์ก็ตั้งใจฟัง ในส่วนสุดท้ายจำเป็นต้องสรุปและอธิบายความคืบหน้าของกระบวนการจ้างงานต่อไป การสัมภาษณ์ไม่ควรจบลงด้วยการตัดสินใจเชิงลบ: ขอแนะนำให้ผู้สมัครได้รับแจ้งในภายหลัง
ในระหว่างการสนทนา ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องพิจารณาว่า:
ผู้สมัครมีคุณสมบัติเพียงพอสำหรับงานหรือไม่?
เขาต้องการที่จะดำเนินการภายใต้เงื่อนไขที่มีอยู่หรือไม่
ผู้สมัครรายนี้เหมาะสมที่สุดในบรรดาผู้สมัครรายอื่นทั้งหมดหรือไม่
หากเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลไม่มีคุณสมบัติเพียงพอ การสนทนาอาจไม่ได้ผลหรืออาจนำไปสู่การดำเนินคดีทางกฎหมาย
นักเรียนมักจะพบกับนายหน้าซึ่งมีคำถามเดียวที่นอกเหนือจากเรื่องตลกในการเปิดและปิดคือ: “บอกฉันเกี่ยวกับตัวคุณหน่อยสิ”
วัตถุประสงค์หลักของการสนทนาคือเพื่อเลือกบุคคลที่เหมาะสมที่สุดสำหรับบริษัท แต่นี่ไม่ใช่เป้าหมายเดียว มีอีกอันหนึ่ง - การโฆษณา จำเป็นต้องทำให้คู่สนทนาของคุณเห็นถึงความสำคัญขององค์กรของคุณ
อย่างไรก็ตาม ข้อกำหนดเดียวกันนี้มีผลบังคับกับพนักงานบริการบุคลากรในทุกระดับของการคัดเลือกและคัดเลือกบุคลากร เริ่มตั้งแต่วินาทีแรกที่บุคคลเข้ามาในองค์กร ในการประชุมระยะนี้ สิ่งสำคัญคือต้องให้ความสนใจกับผู้คนอย่างเหมาะสม เพื่อที่พวกเขาจะได้มีความประทับใจต่อบริษัท ในการดำเนินการนี้ เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลที่เกี่ยวข้องกับการจ้างพนักงานใหม่จำเป็นต้องมีทักษะในการสื่อสารกับผู้คนประเภทต่างๆ ต้องสนุกกับการสื่อสารกับผู้คนและให้ความช่วยเหลือแก่ผู้สมัครที่ประสบปัญหา
การสำรวจผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลดำเนินการโดยนักสังคมวิทยาพบว่ามีมากที่สุด เหตุผลทั่วไปการปฏิเสธการจ้างงานตามผลการสัมภาษณ์:
1. รูปร่างหน้าตาไม่ดี
2. พฤติกรรมก้าวร้าว ความเหนือกว่าซับซ้อน อำนาจ
3. ไม่สามารถแสดงออกได้อย่างชัดเจน: อุปสรรคในการพูด, การใช้ศัพท์ไม่ดี, ข้อผิดพลาดทางไวยากรณ์
4. ขาดแผนอาชีพส่วนบุคคลและเป้าหมายที่ชัดเจน ความนิ่งเฉยและไม่แยแส ยังไม่บรรลุนิติภาวะ
5. ขาดความมั่นใจในตนเองและความไม่สมดุล ความกังวลใจ ความอึดอัดใจ
6. เอาใจใส่มากเกินไป รางวัลทางการเงินดอกเบี้ยเฉพาะในการได้รับผลประโยชน์ที่เป็นสาระสำคัญเท่านั้น
7. ลังเลที่จะเริ่มทำงานกับตำแหน่งจูเนียร์ ตั้งใจที่จะรับมากเกินไปในคราวเดียว
8. การปกปิด การหลบเลี่ยง การหลีกเลี่ยงคำตอบโดยตรง ความไม่จริงใจ
9. ขาดไหวพริบไม่สุภาพ
10. บทวิจารณ์ที่ไม่ดีเกี่ยวกับองค์กรที่ผู้สมัครเคยทำงานมาก่อนและเกี่ยวกับผู้จัดการของพวกเขา
11. ขาดความเข้าใจในกฎเกณฑ์ที่ยอมรับโดยทั่วไป
ขั้นตอนที่ 4 การทดสอบการจ้างงาน มันเป็นเรื่องของเกี่ยวกับวิธีการวัดคุณภาพของมนุษย์ที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิผล ตัวอย่างเช่น สำหรับเลขานุการ ความสามารถดังกล่าวอาจเป็นความสามารถในการพิมพ์ดีด การจดชวเลข และจำเป็นต้องมีคุณสมบัติส่วนตัวบางประการด้วย
ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลรู้การทดสอบที่แตกต่างกันนับพันรายการ นี่คือบางส่วนของพวกเขา
การทดสอบการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล เช่น การทดสอบเขียนโปรแกรมคอมพิวเตอร์สำหรับโปรแกรมเมอร์ การทดสอบขับรถมาตรฐาน การทดสอบนักดนตรี การทดสอบการพิมพ์ เป็นต้น
ผู้สมัครจะถูกขอให้ทำงานเฉพาะเกี่ยวกับเครื่องจักรที่พวกเขาจะต้องใช้งานหากได้ที่นั่ง จากนั้นจึงบันทึกปริมาณและคุณภาพของผลลัพธ์ การทดสอบประเภทนี้น่าเชื่อถือที่สุด
การทดสอบอีกประเภทหนึ่งเกี่ยวข้องกับการสร้างสถานการณ์ที่ใกล้เคียงกับของจริง ตัวอย่างเช่น การขับรถบนเครื่องจำลอง การทดสอบความสามารถของจิต (เวลาในการตัดสินใจ ความคล่องตัวของนิ้ว ความเร็วของแขนขา ฯลฯ) การทดสอบความสามารถด้านธุรการ (ทดสอบการจำตัวเลขและชื่อ ซึ่งจำเป็นสำหรับ พนักงาน). นอกจากนี้ยังรวมถึงการทดสอบข้อเขียนกลุ่มใหญ่ที่ใช้ในการวัดด้วย ระดับทั่วไป การพัฒนาจิตและความสามารถ ตัวอย่างเช่น การทดสอบความถนัด Wechsler Adult Intelligence Scale ประกอบด้วยงานสองกลุ่ม ประการแรกด้วยวาจารวมถึงคำถามเกี่ยวกับ คำศัพท์,การรับรู้ทั่วไป,เลขคณิต "การกระทำ" กลุ่มที่สองประกอบด้วยงาน - วาดรูปรวบรวมวัตถุ ฯลฯ การทดสอบวุฒิภาวะทางจิตของแคลิฟอร์เนียเป็นการทดสอบที่ช่วยให้สามารถวัดพารามิเตอร์ส่วนบุคคลต่าง ๆ ของบุคคลได้ถูกนำมาใช้อย่างกว้างขวาง ที่รู้จักกันดีที่สุดคือการทดสอบ Cattell ซึ่งระบุคุณสมบัติพื้นฐาน 16 ประการของผู้สมัคร การทดสอบบุคลิกภาพสหสาขาวิชาชีพมินนิโซตา "ความแตกต่างทางความหมาย" ซึ่งทำหน้าที่ศึกษาการเป็นตัวแทนของปรากฏการณ์ทางอารมณ์ในจิตใจ การทดสอบเพื่อศึกษาประเภทของกิจกรรมทางประสาท (อารมณ์) การเน้นตัวละคร ฯลฯ
การทดสอบความซื่อสัตย์แบบหนึ่งคืออุปกรณ์ที่ใช้กันอย่างแพร่หลายในสหรัฐอเมริกา โดยจะบันทึกการเปลี่ยนแปลงของการหายใจ ความดันโลหิต ชีพจร ปฏิกิริยาทางผิวหนัง และบันทึกการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ลงบนกระดาษ เรากำลังพูดถึงเครื่องจับเท็จ ซึ่งบางครั้งเรียกว่าเครื่องจับเท็จ
บุคคลที่เชื่อมต่อกับเครื่องจับเท็จจะถูกถามคำถามต่างๆ: คำถามที่เป็นกลางเพื่อเปิดเผยสภาวะปกติของเขา จากนั้นคำถามที่เฉียบแหลมมากเพื่อบันทึกคำตอบภายใต้แรงกดดัน ต่อไปนี้เป็นสองตัวอย่างของคำถามดังกล่าว: "คุณชื่อ Andrey หรือไม่", "คุณเคยขโมยหรือเปล่า?" เดิมทีเครื่องจับเท็จถูกสร้างขึ้นสำหรับงานตำรวจ แต่ปัจจุบันใช้สำหรับการตรวจสอบภูมิหลังมากขึ้น การใช้งานมีราคาถูกกว่าวิธีการตรวจสอบอื่น ๆ มาก อย่างไรก็ตาม ในการทำงานกับเครื่องจับเท็จนั้นจำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม นอกจากนี้ยังไม่สามารถทดสอบคนทุกคนด้วยความช่วยเหลือได้ มันง่ายมากสำหรับบางคนที่จะโกหก และพวกเขาหลอกลวงเครื่องจับเท็จ ในขณะที่บางคนกลับตอบสนองต่อคำถามง่ายๆ ด้วยอารมณ์และดูเหมือนคนโกหกบนอุปกรณ์
ปัจจุบัน เครื่องจับเท็จถูกแทนที่ด้วย "เครื่องวิเคราะห์เสียงของคอมพิวเตอร์" อุปกรณ์ใหม่ถือว่ามีประสิทธิภาพมากกว่ามาก รับรู้การโกหกใน 98% ของกรณี อุปกรณ์จะวัดและถอดรหัสลักษณะคำพูด เช่น เสียงสั่นเล็กน้อย เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ครึ่งชั่วโมงก็เพียงพอแล้ว (สำหรับโพลีกราฟ - อย่างน้อยสองชั่วโมง)
สิ่งที่มีชื่อเสียงที่สุดคือการทดสอบแบบฉายภาพ (หรือแบบฉายภาพ) มีต้นกำเนิดมาจากส่วนลึกของศตวรรษ จากการทำนายดวงชะตาโดยใช้เครื่องในของนก เทียน กากกาแฟ ฯลฯ ตัวอย่างเช่น นี่คือการทดสอบ Rorschach ที่มีประสิทธิภาพมากซึ่งใช้มานานหลายปี
แค่หยดเล็กๆ ที่ถูกบดขยี้ในกระดาษแผ่นหนึ่งพับครึ่ง คุณเห็นอะไรที่นี่? ถ้าเป็นแค่รอยเปื้อน กิจการของคุณแย่ คุณเป็นคนเทาๆ แต่คุณสามารถเห็นผีเสื้อ มอเตอร์ไซค์ รูปร่างของผู้หญิง อะไรก็ได้ จากสิ่งที่คุณเห็น นักจิตวิทยาจะบอกคุณว่าคุณเป็นใคร การทดสอบประเภทนี้ออกแบบมาเพื่อดึงและดึงทัศนคติที่ซ่อนอยู่ของจิตใต้สำนึกออกมา คุณอาจถูกขอให้เล่าเรื่องให้สมบูรณ์หรือทำให้รูปภาพสมบูรณ์
การใช้วิธีการทดสอบในการคัดเลือกบุคลากรยังคงเป็นประเด็นที่มีการถกเถียงกันอย่างมากมาโดยตลอดและไม่เพียงแต่ในรัสเซียเท่านั้น ตัวอย่างเช่น ในสหรัฐอเมริกา ในทศวรรษปี 1960 มีช่วงหนึ่งที่วิธีการทดสอบได้รับการยอมรับว่าเป็นการเลือกปฏิบัติทางเชื้อชาติ เพศ และพื้นฐานทางสังคม และการใช้งานก็ไม่ปลอดภัย
การทดสอบในปัจจุบันเป็นส่วนสำคัญของงานบริหารงานบุคคล ล่าสุดมีการสำรวจผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในสหรัฐอเมริกา 20% ของผู้ตอบแบบสอบถามตอบว่าพวกเขาใช้การทดสอบทางจิตวิทยาต่างๆ อย่างต่อเนื่อง (แบบทดสอบบุคลิกภาพของแคลิฟอร์เนีย, แบบทดสอบโปรไฟล์กอร์ดอน, ความฉลาดทางสังคม, ทดสอบความสามารถในการปรับตัวและการทำงานเป็นทีม ฯลฯ ); 11% ของผู้ตอบแบบสอบถามใช้เครื่องจับเท็จ (เครื่องจับเท็จ) ตัวบ่งชี้ความเครียดทางจิตใจ การทดสอบความซื่อสัตย์ ฯลฯ 18% ตอบว่าการทดสอบแอลกอฮอล์และสารเสพติดใช้กับผู้สมัครงาน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการตรวจสุขภาพและอิงจากการตรวจปัสสาวะและเลือด จากข้อมูลของผู้ตอบแบบสอบถาม ไม่มีองค์กรใดใช้การทดสอบโรคเอดส์ 55% ของผู้จัดการการจ้างงานใช้การทดสอบที่คล้ายกับงานที่ผู้สมัครจะต้องทำ (แคลคูลัส การพิมพ์ การทดสอบการประมวลผลคำพูดและธุรการ การยกระดับความแข็งแกร่ง การทดสอบความยืดหยุ่น ฯลฯ ); 22% ของผู้ตอบแบบสอบถามใช้จิตวิเคราะห์เพื่อระบุทักษะของผู้สมัคร ในองค์กร 63% ข้อมูลการทดสอบจะถูกเก็บเป็นความลับอย่างเคร่งครัด 21% ตอบว่าผลการทดสอบจะแสดงต่อผู้สมัครและผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคลเท่านั้น 13% กล่าวว่าพวกเขาไม่ได้เก็บข้อมูลการทดสอบเป็นความลับ
ในรัสเซียไม่มีวิธีทดสอบในประเทศเลยเพราะถือว่าเราต่างจากอุดมการณ์ในอุดมคติ มีการใช้วิธีการแบบตะวันตก แต่มีปัญหาบางประการในเรื่องนี้ ไม่เพียงแต่เนื่องจากความแตกต่างทางภาษาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสังคมวัฒนธรรมด้วย
ขั้นตอนที่ 5 ตรวจสอบบทวิจารณ์และคำแนะนำ ในกรณีที่ผู้สมัครได้รับข้อเสนอแนะด้วยตนเองเพื่อส่ง ณ สถานที่ที่ร้องขอ ไม่สามารถรับประกันความเที่ยงธรรมของการประเมินได้ เนื่องจากผู้คนจำนวนมากไม่ต้องการเขียนความคิดเห็นที่แท้จริงเกี่ยวกับบุคคลที่อาจอ่านเนื้อหานั้น ดังนั้นเมื่อเร็ว ๆ นี้คำขอพิเศษจึงกลายเป็นเรื่องธรรมดามากขึ้นโดยขอให้อดีตนายจ้างประเมินผู้สมัครตามรายการคุณสมบัติบางอย่าง สิ่งที่พบบ่อยกว่านั้นคือการโทรศัพท์ไปหาเจ้านายคนก่อนเพื่อแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและชี้แจงประเด็นที่น่าสนใจ
รัสเซียมีระบบการระบุลักษณะสองระบบ: การเขียนและโทรศัพท์ ทั้งสองอย่างไม่ได้สะท้อนถึงสถานการณ์ที่แท้จริง โดยเฉพาะคำอธิบายที่เป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งโดยปกติแล้วพนักงานจะเขียนเองแล้วลงนามโดยหัวหน้าองค์กร
เมื่อตรวจสอบพื้นหลัง จะมีการวิเคราะห์ลำดับสถานที่ทำงานตามลำดับเวลา โดยให้ความสนใจกับช่องว่างและการเปลี่ยนแปลงของงาน โดยคำนึงถึงความถี่ของการเลิกจ้าง อายุของผู้สมัคร อาชีพ อุตสาหกรรม และขอบเขตที่การเปลี่ยนงานนำไปสู่การไต่ขึ้นหรือลงตามบันไดอาชีพ เชื่อกันว่าการเปลี่ยนงานมีความหมายที่แตกต่างกันในช่วงอายุน้อยๆ ดังนั้น สำหรับผู้สมัครรุ่นเยาว์ การเปลี่ยนแปลงในสถานที่ทำงานบ่อยครั้งควรได้รับการประเมินในเชิงบวก เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ขึ้นอยู่กับความคล่องตัว ความปรารถนาในการวางแนวที่ดีขึ้น และความยืดหยุ่น สำหรับผู้สมัครที่มีอายุมากกว่า ควรหารือเกี่ยวกับการเปลี่ยนสถานที่ทำงานในระหว่างการสนทนา นอกจากนี้ยังคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงในอาชีพที่เพิ่มมากขึ้น ประสบการณ์จริงของผู้สมัครรายนี้ ประการแรกสิ่งนี้ใช้กับกลุ่มวิชาชีพเชิงสร้างสรรค์ซึ่งอันตรายจากการ "ตาบอด" ในการเลือกองค์กรอาจรุนแรงเป็นพิเศษ
เวทีข. ตรวจสุขภาพ. บางบริษัทเมื่อต้องมีการตรวจสุขภาพ ให้เหตุผลดังนี้:
ความจำเป็นในการทราบสภาพร่างกายของผู้สมัคร ณ เวลาที่จ้าง ในกรณีที่มีการเรียกร้องค่าสินไหมทดแทนอันเนื่องมาจากสุขภาพทรุดโทรม
ความจำเป็นในการป้องกันการบริโภคพาหะของโรคติดเชื้อ
ความจำเป็นในการพิจารณาว่าผู้สมัครสามารถปฏิบัติงานตามที่เสนอได้หรือไม่
การตรวจทางการแพทย์รูปแบบหนึ่งคือการคัดเลือกทางพันธุกรรมซึ่งเกี่ยวข้องกับการใช้การตรวจเลือดและปัสสาวะด้วย
วัตถุประสงค์ในการระบุลักษณะพิเศษของผู้สมัครที่จูงใจเขา (หรือกลับกัน) ในการทำงานกับสารเคมีต่างๆ ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครที่มีความไวต่อสารพิษที่ใช้ในการผลิตจะถูกคัดออกทันทีในระหว่างกระบวนการคัดเลือก
นักจิตวิทยาชาวญี่ปุ่นกำหนดลักษณะของบุคคลตามกรุ๊ปเลือดของเขา ในความเห็นของเจ้าของกลุ่มที่ 1 - เพื่อนที่ดีประการที่สองคือผู้สูงสุดที่มักประสบกับสภาวะเครียดเจ้าของกลุ่มที่สามเป็นบุคคลที่มีพลังและสร้างสรรค์
ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา มีการพูดคุยกันอย่างกว้างขวางในประเด็นต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทดสอบยาในประเทศตะวันตก ปัญหาเหล่านี้เป็นปัญหาทั้งในด้านจริยธรรมและกฎหมาย ตลอดจนทางการแพทย์และทางชีวภาพ เนื่องจากยังไม่มีการทดสอบที่เชื่อถือได้ และในกรณีหนึ่งในสามผลลัพธ์ของพวกเขากลับกลายเป็นว่าผิดพลาด
การใช้เทคโนโลยีการคัดเลือกบุคลากรที่ระบุไว้สามารถทำได้มาก วิธีที่มีประสิทธิภาพสู่ความสำเร็จของบริษัทรัสเซีย อย่างไรก็ตามพวกเขาไม่ได้ให้การรับประกัน 100% ดังนั้นบุคคลที่เหมาะสมกับงานเฉพาะอาจไม่เหมาะกับทีมที่เขาจะทำงาน แต่นี่เป็นอีกกิจกรรมหนึ่งของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล - งานแนะแนวอาชีพและการปรับตัว
1.3 วิธีการคัดเลือกบุคลากร
ไม่ว่าเราจะพูดถึงการคัดเลือกภายในหรือภายนอกก็ตาม สามารถใช้วิธีการต่างๆ มากมายที่มุ่งประเมินผู้สมัครอย่างครอบคลุมเพื่อกำหนดระดับที่ผู้สมัครมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนด ช่วงของวิธีการเลือกที่ใช้อาจรวมถึง:
การคัดเลือกล่วงหน้า (การวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครที่มีอยู่ในเอกสารที่ให้มา: ประวัติย่อมาตรฐาน ประกาศนียบัตร คำแนะนำ ฯลฯ );
รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัคร (จากบุคคลอื่น)
แบบสอบถามและแบบทดสอบบุคลิกภาพ (รวมถึงการทดสอบความสามารถทางวิชาชีพ)
วิธีการเลือกกลุ่ม
การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ
สัมภาษณ์/สัมภาษณ์.
ความจำเป็นในการใช้วิธีการที่แตกต่างกันที่ซับซ้อนในระหว่างการคัดเลือกนั้นเกิดจากการที่ไม่มีวิธีการที่เสนอแยกกันให้ข้อมูลที่ครอบคลุมโดยพิจารณาจากการตัดสินใจที่ถูกต้องในการจ้างงาน โดยการเสริมผลลัพธ์ที่ได้รับโดยใช้วิธีเดียวกับข้อมูลที่รวบรวมโดยใช้วิธีอื่นเท่านั้นที่เราคาดหวังได้ว่าพนักงานที่ได้รับการคัดเลือกจะมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์การคัดเลือกที่กำหนดไว้ได้ดีที่สุดและตอบสนององค์กรอย่างสมบูรณ์
เพื่อให้สามารถเปรียบเทียบผลลัพธ์ที่ได้รับจากผู้สมัครที่แตกต่างกัน สิ่งสำคัญคือวิธีการที่ใช้ในการคัดเลือกจะต้องมีการบันทึกผลลัพธ์ที่ได้รับอย่างสม่ำเสมอ สิ่งนี้สามารถอำนวยความสะดวกได้โดยใช้แบบฟอร์มและแบบฟอร์มมาตรฐาน
ในปัจจุบัน นายจ้างจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ หันมาใช้วิธีการคัดเลือกบุคลากรที่แปลกใหม่ เราพยายามรวบรวมคะแนนความนิยมของผู้ที่ใช้และโปรโมตอย่างไม่เป็นทางการ ตลาดรัสเซียแรงงานของวิธีการคัดเลือกพนักงานที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมและค้นหาว่าวิธีการเหล่านี้พิสูจน์ให้เห็นถึงวิธีการที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมโดยประสิทธิผลของผลการคัดเลือกหรือไม่
อันดับแรกที่ได้รับความนิยมนั้นถูกครอบครองโดยวิธีสัมภาษณ์ความเครียด บางครั้งเรียกว่าอาการตกใจ ซึ่งอาจสะท้อนถึงแก่นแท้ของแนวทางนี้ได้ดีกว่า วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์เรื่องความเครียดคือเพื่อพิจารณาความต้านทานต่อความเครียดของผู้สมัคร ดังนั้นความจำเป็นในการใช้งานจึงสามารถพิสูจน์ได้เมื่อรับสมัครบุคลากรในตำแหน่งที่ว่างของพนักงานแคชเชียร์ พนักงานธนาคาร นักดับเพลิง เจ้าหน้าที่ตำรวจ และแม้กระทั่งผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร (ท้ายที่สุดแล้ว อาชีพของเรามีทั้งอันตรายและยากไม่น้อยไปกว่าอาชีพของเจ้าหน้าที่ตำรวจ) .
เพื่อระบุความต้านทานต่อความเครียดของผู้สมัคร พวกเขาสร้างเงื่อนไขที่ตึงเครียดสำหรับเขาและสังเกตว่าเขาจะตอบสนองต่อพวกเขาอย่างไร คำให้การของผู้เห็นเหตุการณ์ที่ผ่านการสัมภาษณ์อย่างตึงเครียดนั้นน่าสนใจมาก ในบรรดาเรื่องราวของพวกเขาซึ่งมีอยู่มากมายบนอินเทอร์เน็ตทุกวันนี้ ฉันไม่พบคำตอบเชิงบวกแม้แต่คำเดียว: ผู้คนแสดงความขุ่นเคือง ความเข้าใจผิด และมักจะขุ่นเคือง ตัดสินด้วยตัวคุณเอง สถานการณ์จำลองการสัมภาษณ์ความเครียดมาตรฐานเกี่ยวข้องกับ:
ก) ตัวแทนของนายจ้างมาสายในการสัมภาษณ์เป็นเวลาครึ่งชั่วโมงขึ้นไป
b) แสดงความไม่ใส่ใจต่อคุณวุฒิ ปริญญา ตำแหน่ง การศึกษาของผู้สมัคร: “แล้วถ้าคุณมาจากมหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก เราก็มีพนักงานทำความสะอาดอยู่ที่นั่นด้วย”;
c) การสูญเสียประวัติย่อของผู้สมัคร;
d) การสร้างเงื่อนไขที่ไม่เอื้ออำนวย: ขาเก้าอี้ที่ถูกยื่น, เก้าอี้ที่สูงเกินไป, มีแสงสว่างจ้าในดวงตา, วางผู้สมัครไว้ตรงกลางวงกลม, รอบปริมณฑลที่ตัวแทนของนายจ้างนั่งอยู่;
e) ถามคำถามที่ไม่ถูกต้อง:“ ทำไมคุณอายุ 28 ปีและยังไม่ได้แต่งงานถึงกลัวผู้ชายหรือมีอะไรผิดปกติกับคุณ”;
f) การกระทำที่ไม่คาดคิดในส่วนของนายหน้า (ขว้างปากกาใส่หน้า)
แน่นอนว่าคงจะแปลกหากหลังจากการทดสอบดังกล่าว มีใครบางคนอยากทำงานให้กับนายจ้างเช่นนั้น จริงอยู่ต้องบอกว่าผู้เชี่ยวชาญด้านการสัมภาษณ์ความเครียดให้คำแนะนำหลังการสัมภาษณ์ให้ยอมรับผู้สมัครในตำแหน่งอย่างตรงไปตรงมาว่าเป้าหมายของ "การทรมาน" คืออะไร แต่ตามกฎแล้ว การรับรู้ดังกล่าวไม่สามารถมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของ "ผู้ทดสอบ" ได้อีกต่อไป
นอกจากนี้ยังมีกรณีที่มีความสำคัญเป็นพิเศษ ตัวอย่างเช่น บริษัทอเมริกันแห่งหนึ่งตัดสินใจใช้การสัมภาษณ์เรื่องความเครียดในวงกว้าง ผู้สมัครหลายคนที่ผ่านการสัมภาษณ์สองขั้นตอนแรกได้รับเชิญให้เข้าร่วม พรรคองค์กร. หลังจากดูวิดีโอเกี่ยวกับชีวิตของบริษัท ผู้สมัครได้รับคำเตือนต่อไปนี้: “การเต้นรำในองค์กรของเราคือ Macarena ดังนั้นผู้ที่รู้จักรำก็สอดคล้องกับค่านิยมของเรา” เป็นเหตุผลที่หลังจากนี้ผู้สมัครทั้งหมดถูกขอให้แสดงการเต้นรำนี้ ผู้ที่ได้รับการว่าจ้างให้ดำรงตำแหน่งว่างในท้ายที่สุดยังไม่เป็นที่ทราบแน่ชัด แต่เรื่องราวของ Macarena และบริษัทที่รักเธอมากก็เป็นที่รู้จักไปทั่วประเทศแล้ว
จากซีรีส์เดียวกันนี้เป็นเรื่องราวเกี่ยวกับการเลือกพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินให้กับหนึ่งในบริษัทสแกนดิเนเวีย ที่นั่น ผู้สมัครจะถูกขอให้บรรยายว่าฮิปโปโปเตมัสเล่นโปโลน้ำอย่างไร ไม่ใช่ทุกคนที่ตกลงที่จะรับบทเป็นสัตว์อ้วน แต่เจ้าหน้าที่สรรหาน่าจะชอบปรากฏการณ์นี้... อย่างไรก็ตาม เมื่อรู้สถานการณ์เช่นนี้ในการคัดเลือกพนักงาน ไม่ใช่ทุกคนที่จะตัดสินใจมาสัมภาษณ์ที่บริษัทนี้
กลยุทธ์ที่ไม่เป็นอันตรายน้อยกว่า ได้แก่ การขอให้เลขานุการถอดรองเท้า เพื่อตรวจสอบความเรียบร้อย หรือบางทีนี่อาจเป็นวิธีที่พวกเขาตัดสินว่าใครจะเป็นเจ้านายของบ้าน เพราะผู้คนเชื่อว่าถ้านิ้วเท้าที่สองของภรรยายาวกว่านิ้วอื่น นางก็จะมีอำนาจเหนือกว่า แต่ไม่ใช่ว่าเจ้านายทุกคนจะชอบโอกาสนี้ แม้ว่าแพทย์จากคลินิกแห่งหนึ่งในมอสโกบอกเราในระหว่างการฝึกอบรม ประเพณีในการตรวจสอบความสะอาด และในขณะเดียวกัน การต้านทานความเครียดของผู้สมัครงานในโรงพยาบาลในรัสเซียนั้นมีมาตั้งแต่ศตวรรษก่อน จากนั้นที่โรงพยาบาลบ็อตคิน เมื่อจ้างพยาบาลและผู้ดูแล หญิงสาวถูกขอให้ถอดกางเกง ขออภัย เชื่อกันว่านี่เป็นวิธีที่น่าเชื่อถือมากในการเลือกพยาบาลที่ดี
อย่างไรก็ตาม ท่ามกลางผลกระทบด้านลบที่อาจเกิดขึ้นจากการใช้วิธีนี้ เราไม่สามารถมองข้ามประโยชน์ที่ชัดเจนในการเลือกบุคลากรสำหรับบางตำแหน่ง เช่น ตำแหน่งเลขานุการหรือแคชเชียร์ในธนาคาร ลองจินตนาการถึงสถานการณ์นี้: เจ้านายของเลขานุการในอนาคตด้วยความโกรธขว้างโทรศัพท์มือถือใส่พนักงานที่ไม่ทำให้เขาพอใจ มีผู้สมัครที่เป็นผู้ป่วยจำนวนมากที่เต็มใจทำงานในสภาพเช่นนี้ และคุณจะประเมินความอดทนของผู้สมัครได้อย่างไร? ในสถานการณ์เช่นนี้ วิธีสัมภาษณ์แบบช็อกอาจกลายเป็น ผู้ช่วยที่ขาดไม่ได้นายหน้า
สถานที่ต่อไปในการจัดอันดับของเราถูกครอบครองโดยสิ่งที่เรียกว่า BrainteaserInterview (ตามตัวอักษร - "บทสัมภาษณ์ที่จั๊กจี้สมอง") ซึ่งเป็นวิธีการที่สำนักงานตัวแทนของรัสเซียของบริษัทตะวันตกชื่นชอบเป็นพิเศษ สาระสำคัญคือผู้สมัครต้องตอบคำถามที่ซับซ้อนหรือแก้ปัญหาเชิงตรรกะ วัตถุประสงค์ของวิธีการที่ไม่ได้มาตรฐานนี้คือเพื่อทดสอบการคิดเชิงวิเคราะห์และความสามารถเชิงสร้างสรรค์ของผู้สมัคร ดังนั้น กลุ่มเป้าหมายสำหรับการใช้การสัมภาษณ์ Brainteaser คือคนทำงานที่มีความรู้และผู้เชี่ยวชาญด้านงานสร้างสรรค์ รวมถึงโปรแกรมเมอร์ ผู้จัดการฝ่ายโฆษณา ผู้ตรวจสอบบัญชี และที่ปรึกษา อย่างไรก็ตาม ตามคำบอกเล่าของผู้เห็นเหตุการณ์ นายจ้างไม่ลังเลที่จะใช้วิธีนี้ในการเลือกวิศวกร ผู้ควบคุมเครื่องจักร และแม้แต่คนงาน
ความนิยมสูงสุดของการสัมภาษณ์ Brainteaser มาจาก Microsoft ซึ่งผู้นำไม่เพียงแต่สนับสนุนวิธีนี้เท่านั้น แต่ยังเป็นผู้เขียนคำถามที่ใช้กันอย่างแพร่หลายมากมายอีกด้วย ตัวอย่างเช่น มีตำนานขององค์กรที่ซีอีโอคนหนึ่งของบริษัทเดินไปตามถนนเกิดคำถามว่า “ทำไมฝาท่อระบายน้ำถึงเป็นทรงกลม?” - และนำไปใช้ได้สำเร็จในการสัมภาษณ์หลายครั้ง
คำถามสัมภาษณ์ Brainteaser สามารถแบ่งออกเป็นหลายกลุ่ม:
1. ปัญหาตรรกะเล็กๆ น้อยๆ พร้อมคำตอบที่ชัดเจน
ตัวอย่างเช่น มีปริศนาที่รู้จักกันดีเกี่ยวกับชายคนหนึ่งที่ต้องขนสุนัขจิ้งจอก ไก่ และถุงข้าวไปอีกฝั่งหนึ่ง โดยมีเงื่อนไขว่าในการข้ามแม่น้ำสายหนึ่งเขาสามารถขนของได้เพียงอันเดียวและสุนัขจิ้งจอกก็กินได้ ไก่ซึ่งในทางกลับกันก็สามารถจิกข้าวโพดได้
1. ปัญหาที่ไม่มีคำตอบที่ชัดเจน
ตัวอย่างเช่น มีการถามคำถาม เช่น มีช่างทำผมกี่คนในโลก มีช่างปรับเสียงเปียโนกี่คนในรัสเซีย เป็นต้น ในการตอบคำถามประเภทนี้ ตรรกะของการให้เหตุผลและความคิดสร้างสรรค์ในการแก้ปัญหาเป็นสิ่งที่มีคุณค่า นั่นคือผู้สมัครจะต้องเริ่มให้เหตุผลดังนี้ มีคนประมาณ 6 พันล้านคนในโลกนี้ ให้สองในสามไปหาช่างทำผมเดือนละครั้ง ช่างทำผม 1 คนให้บริการคน 100 คนต่อเดือน มีทุกสิ่งในโลก... แต่พยายามตอบคำถามยุ่งยากนี้ด้วยตัวเอง - รู้สึกอย่างที่พวกเขาพูดเพื่อตัวคุณเอง! เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การบอกที่นี่ว่าในงานดังกล่าวยังมีงานที่ยากกว่าอยู่ กรณีเหล่านี้เป็นกรณีทางธุรกิจที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษ - บริษัทที่ปรึกษามักจะชอบกรณีเหล่านี้ ง่ายกว่าสำหรับพวกเขาที่จะสร้างกรณีและปัญหา (ในโครงการภาคปฏิบัติ) และธรรมชาติของกิจกรรมก็บังคับพวกเขา
3. แบบฝึกหัดที่คุณต้องแสดงความคิดริเริ่มสร้างสรรค์
ตัวอย่างเช่นข้อเสนอในการออกแบบเครื่องปั่นเกลือหรือขายปากกาที่วางอยู่บนโต๊ะให้คู่สนทนาของคุณ
ฉันคิดว่าในการเลือกพนักงานที่มีอาชีพตามรายการข้างต้น คำถามดังกล่าวอาจได้ผลจริงๆ แต่ทำไมฉันถึงถามพวกเขากับคนตักดินยังคงเป็นปริศนาสำหรับฉัน
อันดับที่สามในการจัดอันดับของเราคือวิธีการเลือกตามโหงวเฮ้ง หนึ่งในผู้ขอโทษสำหรับวิธีนี้ในประเทศของเราคือ V.V. Maleshin ซึ่งใช้วิธีนี้ในการคัดเลือกบุคลากรมานานกว่า 20 ปี บทความของเขาในหัวข้อนี้ได้รับการตีพิมพ์ซ้ำแล้วซ้ำอีกในนิตยสาร "การบริหารงานบุคคล" โหงวเฮ้งในฐานะวิทยาศาสตร์มีประวัติย้อนกลับไปในศตวรรษที่ 18 เมื่อมีการตีพิมพ์งานรายละเอียดชิ้นแรกเกี่ยวกับสาขาวิชานี้ - "ชิ้นส่วนโหงวเฮ้ง" สี่เล่มโดย Johann Gaspar Lavater (1775-1778) อย่างไรก็ตาม ควรสังเกตว่าวิธีการระบุลักษณะของบุคคลตามรูปร่างหน้าตานั้นมีอยู่ในบาบิโลนโบราณ
ในความเห็นของเรา การใช้โหงวเฮ้งนั้นมีความสมเหตุสมผลก็ต่อเมื่อมีประสบการณ์เชิงปฏิบัติอย่างกว้างขวางในการใช้งาน แต่ถึงแม้ในกรณีนี้ก็ควรให้คำแนะนำด้วยความระมัดระวังเป็นอย่างยิ่ง โหงวเฮ้งไม่ควรเป็นวิธีเดียวในการเลือกผู้สมัคร - จะเหมาะกว่าเป็นวิธีการเสริมที่ช่วยให้คุณเสริมข้อสรุปของเทคโนโลยีการสัมภาษณ์แบบดั้งเดิม
ลองนึกภาพว่าคุณกำลังเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งหัวหน้าฝ่ายบัญชี และตอนนี้ช่วงเวลาแห่งการตัดสินใจก็มาถึงแล้ว ผู้อำนวยการกำลังสงสัยว่าในที่สุดใครจะได้นั่งที่โต๊ะที่เต็มไปด้วยรายงานและต้องรับผิดชอบต่อความวุ่นวายทางบัญชีทั้งหมดในบริษัท คุณถูกเรียกบนพรมและถามคำถามเชิงตรรกะ: "ใครล่ะ?" และคุณตั้งชื่อชื่อโดยกระตุ้นให้เกิดการเลือกโดยข้อเท็จจริงที่ว่าริมฝีปากของผู้สมัครเท่ากัน เล็บของเขาถูกทาสีอย่างเรียบร้อย ใบหน้าของเขาได้สัดส่วน ดวงตาของเขาใหญ่ และจมูกของเขามีรูปร่างที่ถูกต้อง คุณคิดว่าผู้กำกับจะว่าอย่างไร และถ้าเขาไม่พูด เขาจะคิดอย่างไร..
Socionics ครองอันดับที่สี่อย่างมั่นคงบนฐานของวิธีการคัดเลือกที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม วิทยาศาสตร์นี้ - อย่ากลัวคำนี้ - ศึกษากระบวนการประมวลผลข้อมูลจากโลกรอบข้างด้วยจิตใจของมนุษย์
ตามแนวคิดทางสังคม จิตใจของมนุษย์สามารถแสดงเป็น 16 ตัวเลือกที่เป็นไปได้การรับรู้และการประมวลผลข้อมูลซึ่งสอดคล้องกับการเผาผลาญข้อมูลบางประเภท (ตัวย่อว่า TIM) หรือประเภททางสังคม
ในการสอนเรื่องประเภทจิตวิทยา Carl Gustav Jung ได้แบ่งคนทั้งหมดออกเป็นสองกลุ่มตามลักษณะต่างๆ นักสังคมวิทยาชาวลิทัวเนียผู้โด่งดังAušra Augustinavičiūtėสำรวจความคิดของเขาเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างประเภททางจิตวิทยา (ประเภท) รวมกับวิธีจิตวิเคราะห์ของซิกมันด์ฟรอยด์และเปลี่ยนชื่อของแนวคิดที่แนะนำโดยจุงให้เป็นแนวคิดที่ทันสมัยกว่าเล็กน้อย ด้วยเหตุนี้ สังคมวิทยาในปัจจุบันจึงมีพื้นฐานอยู่บนแนวคิดต่างๆ เช่น ตรรกะและจริยธรรม สัญชาตญาณและประสาทสัมผัส ความเปิดเผยและการเก็บตัว ความมีเหตุผลและความไร้เหตุผล ทั้งหมดนี้สะท้อนถึงการทำงานของจิตใจ เพื่อให้เห็นภาพคุณลักษณะเหล่านี้ได้มากขึ้น จึงได้มีการนำรูปภาพสัญลักษณ์มาใช้ โดยเสริมว่าในการรวมกันที่แตกต่างกัน เราสามารถจินตนาการถึงแบบจำลองข้อมูลที่เป็นเอกลักษณ์ได้ มีชุดค่าผสมดังกล่าวทั้งหมด 16 ชุด และแต่ละชุดมี TIM ของตัวเอง
ในสังคมศาสตร์ สังคมทั้งหมดได้รับการตั้งชื่อตามพฤติกรรมของบุคคลหรือตัวละครที่มีชื่อเสียงซึ่งมีความคล้ายคลึงกับตัวแทนของ TIM ที่กำหนดมากที่สุด ดังนั้นการแบ่งคนเป็น Stirlitz, Gabenov, Robespierre ฯลฯ จึงปรากฏขึ้น ชื่อ TIM ย่อมาจากตัวอักษรสามตัวที่เป็นสัญลักษณ์ของลักษณะทางสังคมในแบบจำลองประเภท
ผู้คนที่อยู่ใน TIM เดียวกันจะแสดงพฤติกรรมที่ค่อนข้างปกติในบางเงื่อนไข เมื่อทำการตัดสินใจ พวกเขาจะได้รับคำแนะนำจากแรงจูงใจเดียวกันเมื่อปฏิบัติงานบางอย่าง วิธีการทางสังคมศาสตร์ซึ่งเกิดขึ้นที่จุดตัดของจิตวิทยาและวิทยาการคอมพิวเตอร์ทำให้สามารถคาดการณ์พฤติกรรมของบุคคลใดบุคคลหนึ่งและการโต้ตอบของเขากับตัวแทนประเภทอื่น ๆ ได้ ด้วยเหตุนี้ สำหรับแต่ละประเภท คุณสามารถให้คำแนะนำของคุณเองได้ทั้งในด้านปฏิสัมพันธ์ทางวิชาชีพและในด้านผลประโยชน์ส่วนตัว
ขั้นตอนการคัดเลือกหลักตามสังคมศาสตร์คือการพิมพ์ทางสังคมหรือกล่าวอีกนัยหนึ่งคือการกำหนดประเภททางสังคมของพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญบางคนเรียกกระบวนการนี้ว่าการวิเคราะห์ทางสังคม มีหลายวิธีในการพิมพ์บุคคล: การทดสอบ การสัมภาษณ์ การสังเกตพฤติกรรม และโหงวเฮ้ง
สำหรับการทดสอบทางสังคมจะใช้การทดสอบเช่นแบบสอบถาม MVT ที่รู้จักกันดีการทดสอบ BUNS ฯลฯ มีตัวเลือกการทดสอบโดยใช้การประเมินความแตกต่างทางความหมายเมื่อมีการสรุปเกี่ยวกับประเภทสังคมใดประเภทหนึ่งจากข้อความหรือเรื่องราว ของบุคคลที่ถูกพิมพ์ - ขึ้นอยู่กับลายมือ คำ วลีที่เขาใช้ เพื่อสร้างโครงเรื่อง ควรสังเกตว่าการพิมพ์โดยการทดสอบไม่ได้ให้ภาพที่แม่นยำเสมอไป: ความน่าเชื่อถือของวิธีนี้คือ 50 ถึง 50
การสังเกตพฤติกรรมขึ้นอยู่กับการประเมินลักษณะของท่าทางและการเคลื่อนไหว การเคลื่อนไหวที่เฉียบคมและเร่งรีบเป็นลักษณะเฉพาะของผู้คนที่มีสัญชาตญาณ เซ็นเซอร์ชอบที่จะครอบครองพื้นที่ว่างรอบตัวพวกเขา และตามกฎแล้วจะค้นหาตัวเองอย่างกล้าหาญในสภาพแวดล้อมที่ไม่คุ้นเคย เพื่อการวินิจฉัยประเภทที่แม่นยำยิ่งขึ้น จำเป็นต้องมีประสบการณ์ การสังเกต และความสนใจจากผู้เชี่ยวชาญด้านการปูกระเบื้อง วิธีนี้เหมาะที่สุดที่จะใช้เป็นวิธีการเสริมมากกว่าเป็นยาครอบจักรวาล
ขอแนะนำให้ใช้วิธีโหงวเฮ้งเฉพาะสำหรับนักพิมพ์ดีดที่มีประสบการณ์ซึ่งรู้อย่างชัดเจนว่าลักษณะใบหน้าและการแสดงออกทางสีหน้าเป็นลักษณะเฉพาะของตัวแทนของสังคมประเภทใดประเภทหนึ่ง จนถึงปัจจุบันมีการสะสมสถิติบางประการของรูปภาพและวิดีโอแล้ว แต่ผลลัพธ์ของวิธีนี้ไม่ได้อยู่ที่ร้อยเปอร์เซ็นต์
วิธีการสัมภาษณ์ทำให้สามารถกำหนดประเภททางสังคมของพนักงานได้แม่นยำยิ่งขึ้น คำถามที่ถาม - ชุดของพวกเขาขึ้นอยู่กับความชอบของผู้เชี่ยวชาญในการวินิจฉัยผู้สมัครงาน - มีวัตถุประสงค์เพื่อระบุประเภทของฟังก์ชันในแบบจำลองการเผาผลาญข้อมูล ตัวอย่างเช่นคำถามต่อไปนี้: “คุณชอบทำอาหารไหม”, “คุณไปทำงานสายบ่อยไหม?” วิธีการสัมภาษณ์ค่อนข้างเป็นอัตวิสัย และประสิทธิผลส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับลักษณะทางสังคมของบุคคลที่ดำเนินการสนทนาและประสบการณ์ของเขา
ในการวินิจฉัยทางสังคมยังมีวิธีการดังกล่าว: เปรียบเทียบพฤติกรรมของพนักงานกับคำอธิบายประเภทในวรรณกรรม
การรวมกันของวิธีการข้างต้นทั้งหมดถือว่ามีประสิทธิภาพสูงสุดอย่างถูกต้อง อีกทางเลือกหนึ่งในการทำให้การระบุประเภทมีความน่าเชื่อถือมากขึ้นคือการดำเนินการกระบวนการพิมพ์ร่วมกันโดยคนหลายประเภท ข้อสรุปและการตัดสินของพวกเขาเสริมซึ่งกันและกัน
สามารถเรียนรู้การพิมพ์ทางสังคมได้ทั้งแบบอิสระและในหลักสูตรพิเศษ ดังนั้นวิธีนี้จึงกลายเป็นที่รู้จักในหมู่ผู้เชี่ยวชาญในวงกว้างมากขึ้นทุกปี
การใช้โซเชียลช่วยให้คุณสามารถเพิ่มประสิทธิภาพผลลัพธ์ของการคัดเลือกบุคลากรและช่วยคุณค้นหาผู้คน:
1. เหมาะสมที่สุดสำหรับการปฏิบัติงานประเภทนี้ (ซึ่งรับประกันความรักในการทำงานเพราะเมื่อบุคคลทำสิ่งที่เขาชอบประสิทธิภาพของงานของเขาจะเพิ่มขึ้น)
2.เป็นผู้ที่ใกล้เคียงกับค่านิยมของบริษัท
3.ใครจะเข้ากับทีมได้ดี
4.ผู้ที่พอใจกับนโยบายแรงจูงใจที่บังคับใช้ในบริษัท
สำหรับประสบการณ์การใช้วิธีนี้ในทางปฏิบัติ ฉันยอมรับว่าฉันเป็นผู้สนับสนุน ควรสังเกตว่าผู้สมัครมีทัศนคติเชิงบวกต่อการสัมภาษณ์หรือการทดสอบทางสังคม โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากหลังจากการสัมภาษณ์ พวกเขาจะได้รับคำอธิบายประเภทของตนเอง คำแนะนำ และบอกรายละเอียดเกี่ยวกับสังคมศาสตร์
การสัมภาษณ์ใช้เวลาไม่เกิน 30 นาที และมีคำถามจำนวนหนึ่งที่ใช้ในการสัมภาษณ์แบบดั้งเดิม เช่น ในการสัมภาษณ์ชีวประวัติ (“คุณฝันอยากเป็นอะไรเมื่อออกจากโรงเรียน คุณกลายเป็นอะไร เพราะเหตุใด "). คำถามอาจไม่เกี่ยวข้องกับการทำงานเลย แต่ก็ไม่ได้มีลักษณะใกล้ชิดใดๆ (เช่น โปรดไปที่ชายหาดของรีสอร์ทที่คุณเพิ่งไปพักผ่อน) แต่เมื่อทราบถึงลักษณะสังคมของผู้สมัครที่ได้รับการยอมรับ คุณสามารถทำนายพฤติกรรมของเขาในสถานการณ์การทำงาน ความสัมพันธ์ในทีม และค้นหาว่า “ปุ่มแรงจูงใจของเขาอยู่ที่ไหน” 90% ของเวลาที่ใช้งานได้ เราถือว่าส่วนที่เหลืออีก 10% เป็นข้อผิดพลาดในการพิมพ์ของผู้สมัคร
อย่างไรก็ตามสิ่งสำคัญคืออย่าลืมว่าความพร้อมของแต่ละคนนั้นได้รับอิทธิพลจากการเลี้ยงดูและสภาพแวดล้อมของเขา ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะพูดถึงความบังเอิญโดยสิ้นเชิงของคำอธิบายของประเภทสังคมกับผู้สมัครงานและยิ่งกว่านั้นเกี่ยวกับความจริงที่ว่าบุคคลบางประเภทจะไม่สามารถทำสิ่งนี้หรืองานนั้นได้ดีซึ่ง เป็นบาปของผู้เชี่ยวชาญด้านสังคมศาสตร์หลายคน แต่ในกรณีส่วนใหญ่เราสามารถพูดได้ว่ามีการจับคู่ 80% ด้วยความมั่นใจอย่างสมบูรณ์
ดังนั้นประสิทธิผลของการใช้โซเชียลในการคัดเลือกบุคลากรจึงรับประกันได้ไม่เกิน 80% แน่นอนว่าการพิมพ์ทางสังคมไม่ควรกลายเป็นสิ่งสำคัญในการคัดเลือกบุคลากร แต่ต้องใช้ร่วมกับวิธีการดั้งเดิมต่างๆ
เราวางกราฟวิทยาไว้ในอันดับที่ห้า อาจไม่ยุติธรรมเลยที่จะพูดถึงกราฟวิทยาว่าเป็นวิธีการคัดเลือกบุคลากรที่แหวกแนว เนื่องจากในฝรั่งเศส เช่น กราฟวิทยาเป็นเครื่องมืออย่างเป็นทางการในการคัดเลือกผู้สมัคร โดยเฉพาะในหน่วยงานของรัฐ อย่างไรก็ตาม ประสิทธิผลของกราฟวิทยายังคงเป็นประเด็นที่ถกเถียงกันอยู่ ไม่มีการศึกษาที่พิสูจน์ความเชื่อมโยงระหว่างลายมือของบุคคลกับลักษณะบุคลิกภาพของเขาได้ 100% แม้ว่าจะมีการสังเกตการพึ่งพาอาศัยกันบางอย่างที่นี่ก็ตาม
ในประเทศของเรา กราฟวิทยามีการแพร่กระจายไม่ดี ส่วนใหญ่เป็นเพราะความยากในการตีความผลลัพธ์ หรืออาจเป็นเพราะเรายังไม่มีโปรแกรมการฝึกอบรมพิเศษในด้านนี้
อันดับที่หกในการจัดอันดับของเราคือดวงชะตาและทุกสิ่งที่เกี่ยวข้องกับพวกเขา ดวงชะตาได้รับความนิยมเป็นพิเศษในช่วงเปเรสทรอยกา ซึ่งเป็นช่วงที่ความนิยมเริ่มปิดไปก่อนหน้านี้ การพยากรณ์ทางโหราศาสตร์. ในเวลานั้น อาจมีเพียงคนเกียจคร้านเท่านั้นที่ไม่ได้พยายามระบุความเข้ากันได้กับเพื่อน สมาชิกครอบครัว และหุ้นส่วนทางธุรกิจ
ตอนนี้ศักดิ์ศรีของดวงชะตาในธุรกิจเริ่มลดลง แต่ยังคงมีผู้สมัครพรรคพวกของวิธีการคัดเลือกบุคลากรนี้และพวกเขาพยายามที่จะเชื่อมโยงการตัดสินใจของพวกเขากับสิ่งที่ดวงดาวพูด ดังนั้นผู้เขียนบทความจึงมีโอกาสทำงานในบริษัทที่เมื่อจ้างพนักงาน ผู้อำนวยการทั่วไปได้สร้างสูตรสำหรับจิตวิญญาณของเขาตามสถานที่และวันเดือนปีเกิด โดยส่วนตัวแล้ว สูตรของฉันชี้ไปที่ความสามารถเชิงตรรกะที่ไม่ธรรมดาที่ผู้เล่นหมากรุกผู้ยิ่งใหญ่มี แต่ฉันเองก็เล่นหมากรุกไม่เป็น และตอนนี้ฉันคิดว่านักเล่นหมากรุกอัจฉริยะในตัวฉันตายไปแล้ว จริงอยู่ฉันไม่เสียใจเลยเพราะอาชีพผู้จัดการ HP ดึงดูดฉันมากขึ้น จากวิธีการทำงานของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างตามพื้นฐานนี้ ฉันสามารถพูดได้ว่าสูตรที่ร่างขึ้นไม่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพของแรงงานเลย
สถานที่สุดท้ายคือวิธีการเลือกตามชื่อ รวมถึงการผสมผสานระหว่างชื่อ นามสกุล และนามสกุลของผู้สมัครในตำแหน่ง วิธีการนี้มีพื้นฐานมาจากวลีที่รู้จักกันมานานของกัปตันวรังเกล: “ไม่ว่าคุณจะเรียกเรืออะไรก็ตาม มันก็จะแล่นไปอย่างนั้น” ผู้สนับสนุนวิธีนี้ในหมู่มวลชนคือ Boris Khigir ซึ่งทำการศึกษาในหัวข้อ "ชื่อใดที่เหมาะกับอาชีพเฉพาะมากกว่า" อย่างไรก็ตาม ยังไม่มีหลักฐานเชิงปฏิบัติหรือทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับประสิทธิผลของวิธีนี้ ซึ่งทำให้การใช้วิธีนี้หาได้ยากในการคัดเลือกบุคลากร
และในที่สุดสถานที่แห่งเกียรติยศสุดท้ายก็ถูกครอบครองโดยวิธีการกำหนดลักษณะของบุคคลด้วยลายนิ้วมือและตามวิธีการเลือกด้วยลายนิ้วมือเดียวกัน มีหนังสือเกี่ยวกับวิธีนี้โดยเฉพาะ - หนังสือเล่มนี้เป็นของปากกาของ B. Higir ด้วย
วิธีการนี้ไม่ใช่เรื่องใหม่ เมื่อหลายปีก่อนผู้เขียนมีโอกาสอ่านผลการศึกษาของนักวิทยาศาสตร์ในหัวข้อนี้ในวารสารวิทยาศาสตร์ ตัวอย่างเช่นมันพูดถึงวิธีการกำหนด IQ: ยิ่งหยิกนิ้วของบุคคลมากเท่าไหร่ก็ยิ่งมากขึ้นเท่านั้น ความสามารถทางปัญญา, และในทางกลับกัน. การค้นพบของนักวิทยาศาสตร์ดูน่าสนใจ แต่การวิเคราะห์ลายนิ้วมือของคนรู้จักไม่ได้สร้างแรงบันดาลใจในการมองโลกในแง่ดี เนื่องจากการเชื่อมต่อกับความเป็นจริงนั้นอ่อนแอเกินไป และถ้าบอกตามตรงก็ยังยากที่จะจินตนาการถึงขั้นตอนการขอลายนิ้วมือจากผู้สมัครได้ แต่ใครจะรู้ - บางทีเมื่อลายนิ้วมือกลายเป็นส่วนสำคัญของหนังสือเดินทางของพลเมืองรัสเซียและส่วนที่อธิบายของวิธีการมีความสมบูรณ์มากขึ้นวิธีการคัดเลือกบุคลากรที่เกี่ยวข้องจะกลายเป็นหนึ่งในวิธีที่เชื่อถือได้มากที่สุด
ดังนั้นเราจะเห็นว่าในบรรดาวิธีการที่พิจารณานั้นไม่มีวิธีใดที่จะรับประกันการ "เข้าชม" ได้ร้อยเปอร์เซ็นต์เมื่อเลือกผู้สมัคร อย่างไรก็ตามเทคโนโลยีการคัดเลือกที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปไม่มีความแม่นยำดังกล่าว บางทีนี่อาจเป็นสิ่งที่อธิบายถึงความนิยมที่เพิ่มขึ้นของวิธีการแหวกแนวที่กล่าวถึงและหากไม่มีวิธีที่ถูกต้องบางทีก็คุ้มค่าที่จะลองทุกอย่าง - จะเกิดอะไรขึ้นถ้ามันได้ผล?
วิธีการคัดเลือกบุคลากรมีความหลากหลาย ประสิทธิผล (ประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญในสาขาการบริหารงานบุคคล) แสดงไว้ในตารางที่ 1
ตารางที่ 1 – วิธีการคัดเลือกที่ใช้ในการสรรหาและเลื่อนตำแหน่ง
ส่วนแบ่งของจำนวนผู้เข้ารับการตรวจทั้งหมด % | ||
วิธีการคัดเลือก | ขั้นตอนการรับผู้สมัครจากภายนอก | ขั้นตอนสำหรับผู้ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง |
การเลือกโดยไม่มีการสนทนา การทดสอบประสิทธิภาพและทักษะ ตรวจสุขภาพ การสนทนาแผนผัง การวิจัยผู้สมัครโดยหน่วยงานภายนอกองค์กร แบบทดสอบความรู้เฉพาะงาน การทดสอบความสามารถทางจิต กรอกแบบฟอร์มใบสมัคร แบบทดสอบบุคลิกภาพ ศึกษาผู้สมัครที่ศูนย์ประเมินพนักงาน การทดสอบความสามารถทางกายภาพ การทดสอบเครื่องจับเท็จ (หรือการทดสอบความซื่อสัตย์เป็นลายลักษณ์อักษร) |
วิธีหนึ่งในการพิจารณาว่าผู้สมัครจะมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดทั้งหมดหรือไม่ และเพื่อเลือกสิ่งที่เหมาะสมที่สุดจากกลุ่มผู้สมัครคือการทดสอบผู้สมัครในสภาวะที่ใกล้กับสถานที่ทำงานมากที่สุด เพื่อให้วิธีการคัดเลือกเหล่านี้มีประสิทธิภาพ จะต้องเชื่อถือได้และเชื่อถือได้เพียงพอ หากผู้สมัครได้รับคะแนน 70 สำหรับการทดสอบการจ้างงานในวันจันทร์ 40 คะแนนสำหรับการทดสอบที่คล้ายกันในวันพฤหัสบดี และ 95 คะแนนในวันศุกร์ เป็นไปไม่ได้ที่จะตัดสินว่าคะแนนใดสะท้อนถึงความสามารถของผู้สมัครได้แม่นยำที่สุด การทดสอบนี้ไม่สามารถถือว่าถูกต้องได้ . ความน่าเชื่อถือของวิธีการเลือกนั้นมีลักษณะเฉพาะคือภูมิคุ้มกันต่อข้อผิดพลาดอย่างเป็นระบบในการวัด นั่นคือความสม่ำเสมอภายใต้เงื่อนไขต่างๆ
หากพนักงานที่สัมภาษณ์ผู้สมัครให้การประเมินความสามารถและความสามารถที่แตกต่างกันไปในแต่ละวัน การประเมินเหล่านี้จะไม่ถือว่าเชื่อถือได้ ในทางปฏิบัติ ความน่าเชื่อถือในการตัดสินทำได้โดยการเปรียบเทียบผลลัพธ์ของการทดสอบที่คล้ายกันสองรายการ (หรือมากกว่า) ที่ดำเนินการในวันต่างกัน อีกวิธีหนึ่งในการเพิ่มความน่าเชื่อถือคือการเปรียบเทียบผลลัพธ์ของวิธีการเลือกทางเลือกหลายวิธี (เช่น การทดสอบและการสัมภาษณ์) หากผลลัพธ์คล้ายกันหรือเหมือนกันก็ถือว่าผลลัพธ์ถูกต้อง
นอกจากความน่าเชื่อถือของการประเมินแล้ว ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงความถูกต้องของเกณฑ์การคัดเลือกที่นำมาใช้ด้วย ความถูกต้องในที่นี้หมายถึงระดับที่ผลลัพธ์ วิธีการ หรือเกณฑ์ที่กำหนด "คาดการณ์" ประสิทธิภาพในอนาคตของผู้ถูกทดสอบ ความถูกต้องของวิธีการหมายถึงข้อสรุปที่ได้จากขั้นตอนเฉพาะ ไม่ใช่ตัวขั้นตอนเอง นั่นคือวิธีการเลือกนั้นอาจเชื่อถือได้ แต่อาจไม่สอดคล้องกับงานเฉพาะ: อาจไม่สามารถวัดสิ่งที่จำเป็นในกรณีนี้ได้
วิธีการคัดเลือกมีความถูกต้องหลายประเภทซึ่งผู้จัดการควรคุ้นเคย: ความถูกต้อง โดยพื้นฐานแล้ว ขึ้นอยู่กับความเหมาะสมกับลักษณะของงานเฉพาะและขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามเกณฑ์เฉพาะ ความถูกต้องคือขอบเขตที่การทดสอบ การสัมภาษณ์ หรือการประเมินประสิทธิภาพวัดทักษะ ประสบการณ์ และความสามารถในการปฏิบัติงานที่กำหนด ความเหมาะสมของวิธีการเลือกสำหรับข้อกำหนดหรือเงื่อนไขเฉพาะใด ๆ จะกำหนดระดับความถูกต้องซึ่งวิธีการคัดเลือกจะระบุความสามารถเฉพาะของผู้สมัครที่สอดคล้องกับองค์ประกอบที่สำคัญบางประการของรูปแบบการทำงาน คุณภาพของงานที่ดำเนินการระหว่างการทดสอบได้รับการประเมินตามข้อกำหนดสำหรับงานปัจจุบันและงานต่อๆ ไป
เมื่อพูดถึงการคัดเลือกบุคลากร เราไม่สามารถมองข้ามประเด็นต้นทุนที่ต้องนำมาพิจารณาในแผนทางการเงินขององค์กรได้ ดังนั้นหากองค์กรใช้บริษัทจัดหางานคัดเลือกพนักงาน ค่าใช้จ่ายก็จะเท่ากับเงินเดือนของพนักงานคนนี้ไม่ต่ำกว่า 2 สัปดาห์ และหากบุคคลที่องค์กรสนใจเป็นผู้เชี่ยวชาญก็จะมีค่าใช้จ่ายประมาณเท่ากับ เงินเดือนรายเดือนหรือหนึ่งเดือนครึ่งของเขา ในอีกด้านหนึ่งการใช้บริการของหน่วยงานดังกล่าวช่วยประหยัดเวลาของพนักงานเต็มเวลาขององค์กรได้อย่างมากเนื่องจากที่ปรึกษาด้านบุคลากรภายนอกดำเนินงานส่วนใหญ่ในการคัดเลือกผู้สมัครเบื้องต้นและเฉพาะผู้ที่ผ่าน " ตะแกรงคัดเลือก” (ปกติสูงสุดห้าคน) จะถูกสัมภาษณ์โดยตรงจากเจ้าหน้าที่ผู้จัดการหรือหัวหน้าองค์กร ในทางกลับกัน พนักงานในหน่วยงานมักไม่มีข้อมูลที่เพียงพอเกี่ยวกับกลยุทธ์ขององค์กร วัฒนธรรมขององค์กร และคุณลักษณะของผู้จัดการที่ "เลือกให้" ผู้สมัครแทนเสมอไป สิ่งนี้สามารถนำไปสู่ความเข้าใจผิดประเภทต่างๆ รวมถึงการปฏิเสธผู้สมัครทั้งหมดที่เสนอโดยหน่วยงาน แน่นอนว่าในกรณีนี้ต้นทุนขององค์กรอาจมีนัยสำคัญมาก
เชื่อกันว่าวิธีหนึ่งในการสรรหาบุคลากรที่ถูกที่สุดคือการค้นหาผู้สมัครผ่านพนักงานที่ทำงานในองค์กร (เพื่อนหรือญาติที่ต้องการงาน) วิธีนี้ไม่ต้องการค่าใช้จ่ายพิเศษเนื่องจากพนักงานขององค์กรมีส่วนสำคัญในการค้นหาและคัดเลือกงาน ตามที่นักวิจัยจำนวนหนึ่ง (ดูตัวอย่างเช่น Travin V.V., Dyatlov V.A., 1995) เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับความแตกต่างในประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของวิธีการค้นหาและการคัดเลือกที่ใช้ในปัจจุบัน
ขั้นตอนสุดท้ายของขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรคือการสรุปสัญญา สัญญาคือข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่าย ซึ่งแต่ละฝ่ายมีสิทธิเท่าเทียมกันในขั้นตอนของการกำหนดเงื่อนไขตามสัญญา สัญญาสามารถเป็นประเภทต่อไปนี้:
1. ในรูปของสัญญาจ้างงาน
2. ในรูปแบบของข้อตกลงภายในธุรกิจ
3. ในรูปของสัญญาทางแพ่ง
บทที่ 2 การวิเคราะห์ระบบการคัดเลือกบุคลากรโดยใช้ตัวอย่างของบริษัทจำกัดความรับผิด องค์กรรักษาความปลอดภัยเอกชน “KOMBAT”
2.1 ลักษณะขององค์กร
การเลือกองค์กรเมื่อเขียนประกาศนียบัตรไม่ได้ถูกเลือกโดยบังเอิญเนื่องจากอยู่ใน บริษัท รักษาความปลอดภัยส่วนตัวที่มีปัญหาปัญหาอย่างกว้างขวางที่สุดเกิดขึ้นระหว่างการคัดเลือกบุคลากรซึ่งเราจะพยายามเปิดเผยในกระบวนการเขียนบทที่สองของ ประกาศนียบัตร
บริษัทจำกัดความรับผิด บริษัทรักษาความปลอดภัยเอกชน "คอมแบท" เป็นบริษัทรักษาความปลอดภัย ก่อตั้งขึ้นเมื่อวันที่ 10 กันยายน พ.ศ. 2544 ดังนั้นจึงเปิดดำเนินการในตลาดบริการรักษาความปลอดภัยมาเป็นเวลา 9 ปี ผู้ก่อตั้งบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว “Kombat” คือบุคคลหนึ่งคน – Sergey Vitalievich Kantyshev ผู้อำนวยการของ บริษัท รักษาความปลอดภัยส่วนตัว "Kombat" LLC ตั้งแต่วันที่ 11 มกราคม 2552 คือ Vladimir Mikhailovich Klev กิจกรรมการรักษาความปลอดภัยตามกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 08.08.2001 N 128-FZ “ในการออกใบอนุญาตกิจกรรมบางประเภท” อยู่ภายใต้การอนุญาตและมีใบอนุญาต (หมายเลขทะเบียน 6482 ลงวันที่ 22 พฤษภาคม 2552 ออกโดยกระทรวงกิจการภายใน ของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งสำนักงานกิจการภายในกลางสำหรับภูมิภาค Tyumen และมีผลจนถึงวันที่ 22 พฤษภาคม 2014 ) กิจกรรมของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว "การต่อสู้" รวมถึง:
4. การคุ้มครองชีวิตและสุขภาพของประชาชน
5. การคุ้มครองทรัพย์สิน (รวมถึงระหว่างการขนส่ง) ที่เป็นเจ้าของ ครอบครอง ใช้งาน การจัดการทางเศรษฐกิจ การจัดการการปฏิบัติงาน หรือการจัดการความไว้วางใจบนพื้นฐานทางกฎหมาย
7. ดูแลความสงบเรียบร้อยในสถานที่ที่มีการจัดงานมวลชน
8. การติดตั้งระบบรักษาความปลอดภัย ระบบควบคุมการเข้าออก ระบบแจ้งเตือนอัคคีภัยและสัญญาณกันขโมย ระบบกล้องวงจรปิด
LLC บริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว "Kombat" พัฒนาทักษะของพนักงานอย่างต่อเนื่อง โดยตระหนักดีว่าสิ่งสำคัญของบริษัทรักษาความปลอดภัยคือบุคลากร ปัจจุบันพนักงานของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว "Combat" ประกอบด้วยพนักงานมากกว่า 254 คน ซึ่งส่วนใหญ่มีประสบการณ์ทำงานในหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายและมีคุณสมบัติระดับมืออาชีพที่จำเป็นในการให้บริการรักษาความปลอดภัย บริษัทรักษาความปลอดภัยเอกชนดำเนินการฝึกอบรมเกี่ยวกับคุณสมบัติของพนักงานในด้านการฝึกอบรมทางกายภาพและศีลธรรมอย่างสม่ำเสมอ รวมถึงการสัมมนาด้านกฎหมายด้านความปลอดภัย ตามกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย
พนักงานของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว "คอมบัต" เป็นผู้ใหญ่และเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งทำงานภายใต้สัญญาจ้างงาน ในกิจกรรมด้านความปลอดภัย บริษัทอาศัยการใช้เฉพาะเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยที่ได้รับใบอนุญาตซึ่งได้รับการฝึกอบรมพิเศษเท่านั้น เมื่อเลือกบุคลากร จะมีการตรวจสอบระดับแรงจูงใจ ความมั่นคงทางจิตใจ และความน่าเชื่อถือของผู้สมัครแต่ละคน พนักงานรักษาความปลอดภัยทุกคนจะต้องผ่านการทดสอบความถนัดทางวิชาชีพที่กระทรวงกิจการภายในของสหพันธรัฐรัสเซีย (ได้รับการยืนยันทุกปี) และต้องผ่านการทดลองงานในบริษัท
ฝ่ายบริหารของบริษัทมีประสบการณ์ด้านการบริการอย่างกว้างขวางในหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย ตลอดจนประสบการณ์ทำงานในบริษัทรักษาความปลอดภัยเอกชนตั้งแต่ก่อตั้งจนถึง การพัฒนาที่ประสบความสำเร็จ. ความร่วมมือกับหน่วยงานรักษาความปลอดภัย หน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย บริษัทด้านเทคนิคและความปลอดภัยข้อมูล
บริษัทรักษาความปลอดภัยเอกชนได้รับอนุญาตให้จัดเก็บและใช้อาวุธบริการ และยังสามารถจัดให้มีการรักษาความปลอดภัยด้วยอาวุธได้ด้วย
บริษัท รักษาความปลอดภัยเอกชน "Kombat" LLC เมื่อดำเนินกิจกรรมนั้นได้รับคำแนะนำจากกฎหมายหลายฉบับซึ่งจะกำหนดเกณฑ์การคัดเลือกบุคลากรด้วยเช่น ระบุข้อกำหนดที่พนักงานบริษัทรักษาความปลอดภัยเอกชนต้องมี ซึ่งรวมถึง:
9. กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 11 มีนาคม 2535 N 2487-1 "กิจกรรมนักสืบเอกชนและความมั่นคงในสหพันธรัฐรัสเซีย" ศิลปะ. 11.1. อ่านว่า:
สิทธิ์ในการได้รับสถานะทางกฎหมายของเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยส่วนตัวนั้นมอบให้กับพลเมืองที่ผ่านการฝึกอบรมวิชาชีพและผ่านการสอบวัดคุณสมบัติแล้ว และได้รับการยืนยันโดยใบรับรองเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยส่วนตัว ขั้นตอนการผ่านการสอบวัดคุณสมบัติและการออกใบรับรองความปลอดภัยส่วนตัวนั้นกำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยส่วนตัวทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานกับองค์กรรักษาความปลอดภัยเอกชน และกิจกรรมการทำงานของเขาได้รับการควบคุมโดยกฎหมายแรงงานและกฎหมายนี้ เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยส่วนตัวตามคุณสมบัติที่ได้รับมีสิทธิที่ได้รับจากกฎหมายนี้เฉพาะในช่วงเวลาที่ปฏิบัติหน้าที่ในฐานะพนักงานขององค์กรรักษาความปลอดภัยส่วนตัวเท่านั้น
บุคคลดังต่อไปนี้ไม่มีสิทธิยื่นขอสถานะทางกฎหมายของเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยส่วนบุคคลได้
1) ที่ไม่ใช่พลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซีย
2) อายุต่ำกว่าสิบแปดปี;
3) ได้รับการยอมรับจากการตัดสินของศาลว่าไร้ความสามารถหรือมีความสามารถบางส่วน
4) มีโรคที่ทำให้ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยส่วนตัวได้ รายชื่อโรคดังกล่าวจัดทำโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย
5) มีประวัติอาชญากรรมในการกระทำความผิดโดยเจตนา
6) ผู้ถูกตั้งข้อหาก่ออาชญากรรม (จนกว่าปัญหาความผิดจะได้รับการแก้ไขตามที่กฎหมายกำหนด)
7) ไม่ผ่าน อาชีวศึกษาทำงานเป็นเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย
8) ในกรณีที่ขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบที่ดำเนินการตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียมีข้อสรุปเกี่ยวกับความเป็นไปไม่ได้ที่จะเข้าสู่กิจกรรมความปลอดภัยส่วนตัวที่เกี่ยวข้องกับ อันตรายเพิ่มขึ้นการละเมิดสิทธิและเสรีภาพของพลเมือง การเกิดขึ้นของภัยคุกคามต่อความปลอดภัยสาธารณะ จัดทำในลักษณะที่กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย และได้รับอนุมัติจากหัวหน้าแผนกของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่ได้รับอนุญาตให้ดำเนินการเพื่อ การออกใบอนุญาตกิจกรรมความปลอดภัยส่วนตัว, การบริหารงานที่เกี่ยวข้องกับกิจการภายใน, เจ้าหน้าที่ของเขาหรือรัฐมนตรีกิจการภายใน, หัวหน้าแผนก (แผนกหลัก) ของกิจการภายในสำหรับนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียหรือบุคคลที่ปฏิบัติหน้าที่ ของเจ้าหน้าที่เหล่านี้
9) ผู้ที่ยุติอำนาจของตนก่อนกำหนดในตำแหน่งสาธารณะหรือถูกไล่ออกจากราชการ รวมถึงจากหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย อัยการ หน่วยงานตุลาการ โดยอ้างว่าตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย มีความเกี่ยวข้องกับคณะกรรมาธิการของ ความผิดทางวินัย การละเมิดวินัยอย่างร้ายแรงหรือเป็นระบบ การกระทำความผิดที่ทำให้เสื่อมเสียชื่อเสียงของข้าราชการ การสูญเสียความไว้วางใจในตัวเขา หากผ่านไปไม่ถึงสามปีหลังจากการยุติอำนาจก่อนกำหนดหรือการเลิกจ้างดังกล่าว
10) ซึ่งใบรับรองของเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยส่วนตัวถูกยกเลิกโดยเหตุที่ระบุไว้ในวรรค 1 ของส่วนที่สี่ของบทความนี้หากผ่านไปน้อยกว่าหนึ่งปีนับตั้งแต่มีการตัดสินใจยกเลิก
11) ที่ไม่ผ่านการลงทะเบียนลายนิ้วมือของรัฐบังคับในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย
2. คำสั่งของกระทรวงกิจการภายในของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 12 เมษายน 2542 N 288 "เกี่ยวกับมาตรการในการดำเนินการตามมติของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 21 กรกฎาคม 2541 N 814";
3. กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 13 ธันวาคม 2539 N 150-FZ "เกี่ยวกับอาวุธ";
4. คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 14 สิงหาคม 2545 ลำดับที่ 600 “ข้อบังคับเกี่ยวกับการออกใบอนุญาตกิจกรรมความปลอดภัยส่วนตัว” และอื่นๆ อีกมากมายที่ควบคุมกิจกรรมของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว
เป็นที่ทราบกันดีว่าผู้จัดการจะได้รับข้อมูลที่ดีที่สุดเกี่ยวกับข้อกำหนดสำหรับกิจกรรมเฉพาะ สำหรับผู้จัดการของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว "คอมบัต" เขามีหน้าที่:
1) ศึกษาสถานการณ์การปฏิบัติงานอย่างครอบคลุมคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปได้ตัดสินใจอย่างมีข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรการบริการโดยการปลดประจำการและกำหนดงานเฉพาะสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา
2) ติดตามการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้สำหรับการจัดเก็บและบันทึกอาวุธโดยบุคลากรอย่างเป็นระบบ วิธีพิเศษ;
3) ให้ความรู้แก่บุคลากรโดยยึดมั่นในกฎหมายอย่างเคร่งครัด มีวินัยสูง และปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างมีมโนธรรม
4) ตัดสินใจรายวันเกี่ยวกับการปรับใช้บุคลากรในแต่ละวัน
5) จัดการจัดการอย่างต่อเนื่องของการปลดประจำการในช่วงเวลาของการให้บริการกำลังการซ้อมรบและวิธีการทันเวลาเพื่อเสริมสร้างความมั่นคงในพื้นที่ที่มีการพัฒนาสถานการณ์ตึงเครียด
5) ติดตามการปฏิบัติตามข้อผูกพันตามสัญญาอย่างถูกต้องและทันเวลาตลอดจนการปฏิบัติตามระบบการรักษาความปลอดภัยของสิ่งอำนวยความสะดวก
6) จัดการการบริการ การต่อสู้และการฝึกกายภาพ รักษาวินัยในระดับสูงในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชา
7) ตามอำนาจของเขาเรียกร้องจากผู้ใต้บังคับบัญชาในการปฏิบัติตามคำสั่งและคำแนะนำทั่วไปและคำสั่งงานทั่วไปและที่ได้รับมอบหมายอย่างถูกต้องและทันเวลารู้คุณสมบัติทางธุรกิจของพวกเขาพัฒนาความเป็นอิสระในการปฏิบัติงานและความคิดริเริ่มและปลูกฝังความรับผิดชอบสูงสำหรับงานที่ได้รับมอบหมาย ;
8) ประเมินสถานะของการฝึกอบรมวิชาชีพและทางกายภาพของผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นระยะ ๆ หลีกเลี่ยงความคุ้นเคยในการจัดการกับพวกเขา ครอบงำตนเองและยุติธรรม
9) ดูแลปรับปรุงสภาพการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาและการจ่ายค่าจ้างตรงเวลา
10) แก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับความต้องการของผู้ใต้บังคับบัญชา รับทราบข้อเสนอ การวิพากษ์วิจารณ์ และคำขอทั้งหมดที่มาจากพวกเขา และรับประกันการแก้ไขอย่างทันท่วงที
ความรับผิดชอบในหน้าที่ของพนักงานของ บริษัท รักษาความปลอดภัยส่วนตัว "Kombat" LLC:
ความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่ปฏิบัติการ
เจ้าหน้าที่ปฏิบัติหน้าที่:
– รายงานต่อฝ่ายบริหารของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว “คอมแบท”
– รับผิดชอบในการจัดการงานของหมู่เวรในระหว่างวัน. ในกรณีที่ไม่มีผู้อำนวยการและรองผู้อำนวยการ เขาเป็นหัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการอาวุโสสำหรับบุคลากรทุกคนของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว "Kombat" ที่เกี่ยวข้องกับการปกป้องสิ่งอำนวยความสะดวก
– ดำเนินการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลที่เข้ามาอย่างต่อเนื่อง สถานการณ์การปฏิบัติงานในโรงงานที่ได้รับการคุ้มครอง รายงานต่อฝ่ายบริหารของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว “คอมบัต” โดยทันที และแจ้งให้บุคลากรและผู้ดำเนินการโดยตรงทราบ
– ใช้มาตรการที่ทันท่วงทีในการดำเนินการซ้อมรบด้วยกำลังและวิธีการเพื่อเสริมสร้างความมั่นคงปลอดภัยของสถานที่ซึ่งสถานการณ์ตึงเครียดได้พัฒนาไป ในสถานการณ์ที่รุนแรง ตามทิศทางของฝ่ายบริหาร จัดให้มีการรวบรวมบุคลากรของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว Kombat เพื่อแจ้งเตือนและใช้เงินสำรองที่มีอยู่
– ในระหว่างวันปฏิบัติหน้าที่ จะต้องรับผิดชอบด้านความปลอดภัยของอาวุธ กระสุน อุปกรณ์พิเศษ อุปกรณ์สื่อสาร อุปกรณ์ และทรัพย์สินของทางการที่ตั้งอยู่ในสถานีปฏิบัติหน้าที่ ออกอาวุธบริการของแผนก อุปกรณ์พิเศษ และอุปกรณ์สื่อสารให้กับบุคลากรเป็นการส่วนตัว รับผิดชอบขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการรักษาเอกสารราชการ
– ให้การจัดการการปฏิบัติงานของการปลดประจำการของ บริษัท รักษาความปลอดภัยส่วนตัว "การต่อสู้" ควบคุมการเตรียมการการสอนการกำกับดูแลบุคลากรในการให้บริการและการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการโดยทันเวลา จัดการทีมตอบสนองทันทีในกรณีที่มีภาวะแทรกซ้อนในสถานการณ์การปฏิบัติงานหรือเมื่อได้รับสัญญาณ "สัญญาณเตือน"
– จัดให้มีการให้บริการตามเครื่องแต่งกายอย่างเคร่งครัดตามเงื่อนไขของสัญญา
– รับประกันการควบคุมการทำงานของทีมตามตารางเวลาที่มีอยู่
– ทิศทางตามรูปแบบการสื่อสารเกี่ยวกับอาชญากรรมที่กระทำต่อวัตถุ สัญญาณของบุคคลที่กระทำความผิดหรือต้องสงสัยว่ากระทำความผิดเหล่านี้
– ใช้มาตรการอย่างรวดเร็วเพื่อป้องกันและปราบปรามการกระทำผิดในพื้นที่ที่ได้รับการคุ้มครอง รายงานต่อฝ่ายบริหารของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว “คอมบัต” เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในการปรับใช้บุคลากร
– รับประกันการควบคุมการใช้อุปกรณ์สื่อสารที่ถูกต้องโดยบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว “Combat” และการดำเนินงานอย่างต่อเนื่อง
– รับประกันการโอนผู้ถูกคุมขังไปยังกรมตำรวจอย่างทันท่วงที ป้องกันการกระทำที่ไม่เหมาะสมของหน่วย และกำหนดให้พนักงานของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว “คอมบัต” ปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด
– ยอมรับทรัพย์สินที่อยู่ในสถานีปฏิบัติหน้าที่และห้องเก็บอาวุธจากเจ้าหน้าที่ประจำหมุนเวียน
– ตรวจสอบสมุดบัญชีอาวุธและอุปกรณ์พิเศษและสมุดบัญชีอาวุธและอุปกรณ์พิเศษความพร้อมของอาวุธและบัตรทดแทนอาวุธและอุปกรณ์ที่ออกให้กับ บริษัท รักษาความปลอดภัยส่วนตัว "การต่อสู้" เพื่อให้บริการ
– ศึกษาและประเมินผลการปฏิบัติงานของหมู่ใน 24 ชั่วโมงที่ผ่านมา ทำความคุ้นเคยกับภารกิจที่ได้รับมอบหมายอย่างละเอียด ชี้แจงขั้นตอนการให้บริการในแต่ละสถานที่ กำหนดขั้นตอนการรักษาการสื่อสารกับแต่ละหมู่
– ในกรณีที่ตรวจพบข้อบกพร่องในองค์กรการให้บริการโดยเจ้าหน้าที่ประจำกะทำให้รายการที่เหมาะสมในสมุดเช็คอินปฏิบัติหน้าที่และใช้มาตรการเพื่อกำจัดข้อบกพร่องที่ระบุ
– รายงานผลการปฏิบัติหน้าที่ต่อผู้รับผิดชอบจากฝ่ายบริหารของบริษัทรักษาความปลอดภัยเอกชน “คอมบัต”
– ดำเนินการออก อาวุธปืนกองทุนพิเศษอย่างเคร่งครัดตามรายชื่อบุคคลที่มีสิทธิ์ได้รับซึ่งได้รับการอนุมัติจากฝ่ายบริหารของ บริษัท รักษาความปลอดภัยส่วนตัว "Kombat" อาวุธปืนและกระสุนจะออกให้กับพนักงานหลังจากที่เขาแสดงบัตรทดแทนตามแบบฟอร์มที่กำหนดซึ่งยังคงอยู่ในห้องเก็บอาวุธและส่งคืนให้กับพนักงานเมื่อเขาส่งมอบอาวุธเมื่อสิ้นสุดการให้บริการ
– ลงรายการเกี่ยวกับปัญหาอาวุธ กระสุน และอุปกรณ์พิเศษในสมุดออกและการยอมรับอาวุธและอุปกรณ์พิเศษ
– เมื่อรับอุปกรณ์พิเศษ อุปกรณ์สื่อสาร และอุปกรณ์สำหรับจัดเก็บ ให้ดำเนินการตรวจสอบ เงื่อนไขทางเทคนิค. ในกรณีที่ตรวจพบข้อบกพร่องและความผิดปกติที่เกิดจากเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยในระหว่างการให้บริการ เขาจะจัดทำรายงานเกี่ยวกับความผิดปกติที่ระบุและส่งไปยังฝ่ายบริหารของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว "Kombat" พร้อมเอกสารแนบ หมายเหตุอธิบายเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยที่ก่อให้เกิดความเสียหาย
– เมื่อรับอาวุธปืนไปจัดเก็บ จะต้องตรวจสอบความสะอาดของอาวุธ ตรวจสอบหมายเลขบริการของปืนพกและนิตยสารด้วยหมายเลขบนบัตรทดแทนของผู้มอบอาวุธ ตรวจสอบจำนวนกระสุนที่ออก แก่เขาและเครื่องหมายของพวกเขา หากคุณค้นพบการขาดแคลนกระสุนหรือความคลาดเคลื่อนในเครื่องหมายของตลับหมึก ให้จัดทำรายงานเกี่ยวกับข้อบกพร่องที่ระบุและส่งไปยังฝ่ายบริหารของ บริษัท รักษาความปลอดภัยส่วนตัว "การต่อสู้" พร้อมคำอธิบายจากเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยที่ส่งมอบ อาวุธนี้;
– ในเวลาใดก็ได้ของวัน ให้รายงานต่อหัวหน้าบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว “Combat” ทันที (ในกรณีที่เขาไม่อยู่ ผู้รับผิดชอบในการจัดการของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว “Combat”) เกี่ยวกับเหตุฉุกเฉินที่เกิดขึ้นในสถานที่คุ้มครอง
– ไม่มีสิทธิ์ส่งมอบกุญแจห้องเก็บอาวุธรวมทั้งมอบความไว้วางใจในการออกหรือยอมรับอาวุธและอุปกรณ์พิเศษให้กับใครก็ตาม
– ในช่วงที่เหลือ เขาจะโอนตำแหน่งผู้นำของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว “คอมแบท” ให้กับผู้ช่วยเจ้าหน้าที่ปฏิบัติการ
ความรับผิดชอบของผู้ช่วยเจ้าหน้าที่ปฏิบัติการของ บริษัท รักษาความปลอดภัยส่วนตัว "Kombat" LLC
ผู้ช่วยเจ้าหน้าที่ปฏิบัติการ:
– รายงานต่อผู้บริหารของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว “คอมบัต” เจ้าหน้าที่ปฏิบัติการ
– ดำเนินการควบคุมการเข้าถึงสถานที่ตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในคำแนะนำเหล่านี้
– ดูแลสถานที่ของสถานที่ รับและออกกุญแจให้พวกเขา ในตอนกลางคืนและวันหยุดสุดสัปดาห์ เขาจะตรวจสอบสถานที่ภายใต้การดูแลอย่างต่อเนื่อง
– ตรวจสอบความปลอดภัยและแผงควบคุม สัญญาณเตือนไฟไหม้;
– เก็บบันทึกผู้เยี่ยมชม;
– ในระหว่างที่เจ้าหน้าที่ปฏิบัติการไม่อยู่ให้ปฏิบัติหน้าที่
ความรับผิดชอบของหัวหน้าฝ่ายรักษาความปลอดภัยในโรงงานของ บริษัท รักษาความปลอดภัยส่วนตัว "Kombat" LLC
หัวหน้าหน่วยรักษาความปลอดภัยที่ศูนย์คือผู้บังคับบัญชาที่เหนือกว่าของบุคลากรในหน่วย โดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์การปฏิบัติงาน การวิเคราะห์ผลลัพธ์ของกิจกรรมอย่างเป็นทางการ คุณสมบัติของวัตถุที่ได้รับการคุ้มครอง งานเฉพาะที่เกิดจากสัญญารักษาความปลอดภัย หัวหน้าหน่วยรักษาความปลอดภัยมีหน้าที่:
– ตรวจสอบอาณาเขตของสถานที่เป็นประจำเพื่อระบุการละเมิดในการจัดเก็บสิ่งของมีค่า สถานะความปลอดภัยจากอัคคีภัย และความสามารถในการให้บริการของระบบเตือนภัย แจ้งผู้จัดการของสถานที่ที่ได้รับการคุ้มครองและผู้บริหารของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว "Kombat" เกี่ยวกับข้อบกพร่องที่ระบุและมาตรการที่ใช้
– มีส่วนร่วมในการดำเนินการตรวจสอบค่าคอมมิชชันที่ครอบคลุมของสิ่งอำนวยความสะดวกที่ได้รับการคุ้มครอง รับประกันการควบคุมความคืบหน้าของการดำเนินการตามมาตรการที่วางแผนไว้สำหรับการเสริมสร้างความเข้มแข็งทางเทคนิค และการเตรียมอาคาร สถานที่ และรั้วรอบขอบชิดพร้อมระบบเตือนภัย
– ตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์การควบคุมการเข้าถึงและการทำงานของอุปกรณ์ตรวจสอบอย่างเป็นระบบ
– ศึกษาสถานการณ์การปฏิบัติงานอย่างครอบคลุม คาดการณ์การเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปได้ ตัดสินใจอย่างมีข้อมูลเกี่ยวกับการปรับใช้บุคลากร และมอบหมายงานเฉพาะให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา
– ให้แน่ใจว่ามีปฏิสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องกับผู้จัดการของสถานที่ที่ได้รับการคุ้มครอง จัดทำข้อเสนอสำหรับการเปลี่ยนแปลงระบบความปลอดภัยของสถานที่โดยทันที
– ตัดสินใจรายวันเกี่ยวกับการปรับใช้บุคลากรในแต่ละวัน
– จัดการจัดการหน่วยอย่างต่อเนื่องตลอดระยะเวลารับราชการ ดำเนินการจัดวางกำลังที่มีอยู่ใหม่ทันทีเพื่อเสริมกำลังหน่วยในพื้นที่ที่มีการพัฒนาสถานการณ์ตึงเครียดที่สุด แจ้งเจ้าหน้าที่ปฏิบัติการของบริษัทรักษาความปลอดภัยเอกชน “การต่อสู้” เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงใน สถานการณ์การดำเนินงาน
– ให้ความรู้แก่บุคลากรโดยยึดมั่นในกฎหมายอย่างเคร่งครัด มีวินัยสูง และปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างมีมโนธรรม
– จัดชั้นเรียนเกี่ยวกับการรับราชการ การรบ และการฝึกกายภาพ แนะนำแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดในการรับราชการในหน่วย
– ตรวจสอบการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้อย่างเป็นระบบสำหรับการจัดเก็บและบันทึกอาวุธและอุปกรณ์พิเศษโดยบุคลากร
– ควบคุมคุณภาพของการเตรียมการและการดำเนินการบรรยายสรุป สั่งสอนทีมเป็นการส่วนตัว และตรวจสอบประสิทธิภาพการให้บริการที่โพสต์
– วิเคราะห์ประสิทธิผลของการให้บริการของกองกำลังและดำเนินมาตรการเพื่อปรับปรุง
– แจ้งให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบถึงคำสั่งและคำแนะนำของฝ่ายบริหารของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว “คอมแบท”
ความรับผิดชอบของหัวหน้างานกะที่ Private Security Company "Kombat" LLC
ผู้บังคับบัญชากะการปลดประจำการรายงานต่อหัวหน้าฝ่ายรักษาความปลอดภัยของสถานที่ และรับผิดชอบด้านความปลอดภัยของสถานที่ การสอนและการเตรียมความพร้อมของบุคลากรในการให้บริการ วินัย การใช้อย่างเหมาะสม และความปลอดภัยของอาวุธ กระสุน ทรัพย์สิน อุปกรณ์ สินค้าคงคลัง การสื่อสาร และ อุปกรณ์ให้สัญญาณที่เสา
เขาจะต้องรู้ภารกิจของทีม หน้าที่ทั่วไปและหน้าที่พิเศษของผู้คุม อาณาเขตของวัตถุที่ได้รับการคุ้มครอง ช่องโหว่บริเวณโดยรอบ จำนวนและที่ตั้งของเสา ตำแหน่งของการสื่อสาร อุปกรณ์เตือนภัยและอุปกรณ์ดับเพลิง
– เตรียมหน่วยเข้ารับราชการ มอบหมายผู้ใต้บังคับบัญชาให้ดำรงตำแหน่งโดยคำนึงถึงคุณสมบัติทางธุรกิจของตน เปลี่ยนผู้คุมให้ทันเวลา ใช้มาตรการเพื่อรักษาการควบคุมการเข้าออกที่จัดตั้งขึ้นที่สถานที่ ตรวจสอบการปฏิบัติหน้าที่ของเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยและสะท้อนผลในรายการตรวจสอบ ดำเนินการตรวจสอบการควบคุมของผลิตภัณฑ์ที่ส่งออก ตรวจสอบสภาพของระบบการเข้าถึงอัตโนมัติ ประตูหมุน สะพานลอย แพลตฟอร์มสังเกตการณ์ อุปกรณ์ตรวจสอบ สิ่งอำนวยความสะดวกในการชั่งน้ำหนัก จัดทำข้อเสนอต่อผู้จัดการของสถานที่ที่ได้รับการป้องกันและบริษัทรักษาความปลอดภัยเพื่อการซ่อมแซมและสร้างใหม่ทันเวลา
– ในระหว่างการบรรยายสรุป ให้ตรวจสอบรูปลักษณ์ของผู้คุม ค้นหาสุขภาพของพวกเขา ตรวจสอบความรู้เกี่ยวกับหน้าที่ทั่วไปและหน้าที่พิเศษ กฎการใช้อาวุธ และข้อกำหนดด้านความปลอดภัย ดึงความสนใจของผู้ที่อยู่ในปัจจุบันไปยังข้อบกพร่องและการละเว้นที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ลักษณะเฉพาะของการให้บริการในแต่ละตำแหน่งการกำหนดงานเฉพาะสำหรับการปกป้องสิ่งอำนวยความสะดวกโดยคำนึงถึงสถานการณ์ปัจจุบัน
– รับรองการยอมรับอย่างระมัดระวังภายใต้ความปลอดภัยของสถานที่จัดเก็บที่ปิดสนิท (ปิดผนึก) คลังสินค้าและสถานที่อื่น ๆ ที่รวมอยู่ในรายการสัญญา การตรวจสอบประทับตราด้วยตัวอย่างที่มีอยู่
– ยอมรับวัตถุและสถานที่แยกต่างหากภายใต้การคุ้มครองของผู้รับผิดชอบทางการเงินจากการลงนามในรายการตรวจสอบหรือหนังสือพิเศษ
– ตรวจสอบการทำงานของระบบรักษาความปลอดภัยและสัญญาณเตือนภัย การสื่อสาร และอุปกรณ์ดับเพลิง หากตรวจพบความผิดปกติ ให้ใช้มาตรการเพื่อกำจัดสิ่งเหล่านั้น
– รายงานต่อเจ้าหน้าที่ประจำการของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว “คอมบัต” เกี่ยวกับการยอมรับสิ่งอำนวยความสะดวกภายใต้การคุ้มครอง จำนวนบุคลากรที่เข้ารับบริการ และทุกๆ 2 ชั่วโมง - เกี่ยวกับสถานการณ์การปฏิบัติงานในสิ่งอำนวยความสะดวก
– จัดให้มีการให้บริการตามเครื่องแต่งกายอย่างเคร่งครัดตามการตัดสินใจ (ข้อตกลง)
– รู้สถานการณ์การปฏิบัติงานในพื้นที่ให้บริการ การจัดวางหน่วยและรักษาการติดต่อกับหน่วยเหล่านั้นอย่างต่อเนื่อง
– ชี้แนะหมู่ตามโครงการเกี่ยวกับความผิดที่กระทำ สัญญาณของผู้ต้องสงสัย ทรัพย์สินที่ถูกขโมย และจัดระเบียบการค้นหา
– ดำเนินมาตรการเพื่อป้องกันและปราบปรามการกระทำความผิดในสถานที่คุ้มครอง ตลอดจนเสริมสร้างความมั่นคงในสถานที่ที่มีสถานการณ์ตึงเครียด
– รายงานต่อเจ้าหน้าที่ปฏิบัติการของบริษัทรักษาความปลอดภัยเอกชน “การต่อสู้” ทันทีเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงสถานการณ์การปฏิบัติงาน และ มาตรการที่ใช้, พนักงานมาถึง เจ้าหน้าที่รัฐบาลมีสิทธิควบคุมกิจกรรมของสิ่งอำนวยความสะดวก
– จัดการกับผู้กระทำความผิดอย่างรวดเร็วและทั่วถึง และหากจำเป็น ให้โอนพวกเขาไปยังหน่วยตำรวจอาณาเขต ป้องกันการกระทำที่ไม่เหมาะสมของทีม ข้อเรียกร้องจากผู้ใต้บังคับบัญชาให้ปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด
– หากมีเงื่อนไขพิเศษเกิดขึ้น: การโจมตีวัตถุที่ได้รับการคุ้มครอง ไปรษณีย์ อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ ไฟไหม้ ภัยพิบัติทางธรรมชาติ และเหตุการณ์ฉุกเฉินอื่น ๆ ที่คุกคามวัตถุที่ได้รับการคุ้มครอง ชีวิตและสุขภาพของเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย คนงาน และลูกจ้าง ปฏิบัติตามข้อกำหนด แผนการพัฒนาเพื่อปกป้องวัตถุในสภาวะพิเศษ
– รายงานต่อเจ้าหน้าที่ปฏิบัติงานของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว “คอมบัต” และหัวหน้าสถานที่ (ในกรณีที่เขาไม่อยู่ ผู้รักษาการหรือรอง) ทันทีเกี่ยวกับเหตุฉุกเฉินที่เกิดขึ้นในสถานที่ที่ได้รับการคุ้มครอง
- ดำเนินการอย่างต่อเนื่อง การฝึกปฏิบัติขึ้นอยู่กับหลักเกณฑ์ เทคนิค และวิธีการทำงานของพนักงานรักษาความปลอดภัยเอกชน
– ให้คำแนะนำแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับกฎระเบียบด้านความปลอดภัยและความปลอดภัยจากอัคคีภัย
– สื่อสารกับผู้ดำเนินการเกี่ยวกับคำสั่งและคำแนะนำของฝ่ายบริหารของ บริษัท รักษาความปลอดภัยส่วนตัว Kombat
– ตรวจสอบการส่งมอบอุปกรณ์พิเศษตามคำสั่งซื้ออย่างทันท่วงทีและครบถ้วนเมื่อสิ้นสุดการให้บริการ
– สรุปการทำงานของ รปภ. ในแต่ละกะ
หากผู้บุกรุกเข้าไปในสถานที่หรือตรวจพบสัญญาณการบุกรุก หัวหน้ากะมีหน้าที่:
– ส่งกลุ่มเตือนภัยไปยังสถานที่ฝ่าฝืนเพื่อชี้แจงสถานการณ์และควบคุมตัวผู้กระทำความผิด
– หากมีผู้บุกรุกเข้าไปในสถานที่ ให้เสริมสร้างความปลอดภัยของสถานที่ที่มีความละเอียดอ่อน จุดตรวจ และแต่ละส่วนของเขตหวงห้าม
– มอบหมายงานเพิ่มเติมให้กับผู้คุมเป็นการส่วนตัว
– นำสืบค้นและจับกุมผู้กระทำความผิดเป็นการส่วนตัว
ความรับผิดชอบของพนักงานของกลุ่มตอบสนองทันทีของ Private Security Company "Kombat" LLC
กลุ่มนี้ได้รับการออกแบบมาให้มาถึงที่เกิดเหตุทันที (ทำให้สถานการณ์ซับซ้อนขึ้น) ใช้มาตรการฉุกเฉินเพื่อป้องกันและระงับการโจมตีทรัพย์สินที่ได้รับการคุ้มครองอย่างผิดกฎหมาย
ตามคำสั่งของเจ้าหน้าที่ปฏิบัติหน้าที่จะให้ความช่วยเหลือทันทีในการขจัดความขัดแย้ง ส่งมอบ และคุ้มครองผู้ถูกควบคุมตัวในข้อหากระทำความผิด (ทำร้ายร่างกายโดยมิชอบด้วยกฎหมาย) ไปยังสถานีปฏิบัติหน้าที่ของกรมตำรวจ (ห้องตำรวจ)
หากจำเป็น ให้ช่วยเหลือเจ้าหน้าที่ตำรวจในการระบุตัวผู้กระทำความผิด
เมื่อมีการกระตุ้นสัญญาณเตือนภัย ระบบจะระบุเหตุผลในการเปิดใช้งาน
ความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยของ บริษัท รักษาความปลอดภัยส่วนตัว "Kombat" LLC
เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยส่วนตัวจะต้องผ่านการทดสอบเป็นระยะเพื่อพิจารณาความเหมาะสมในการใช้งานในสภาวะที่เกี่ยวข้องกับการใช้อาวุธปืนและ (หรือ) อุปกรณ์พิเศษ เนื้อหาของการตรวจสอบเป็นระยะ ขั้นตอน และระยะเวลาในการดำเนินการจะถูกกำหนดโดยฝ่ายบริหารของรัฐบาลกลางที่รับผิดชอบด้านกิจการภายใน
ตรวจสอบความสงบเรียบร้อยของประชาชนในพื้นที่ที่ได้รับการคุ้มครอง
รู้จักเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยและพนักงานของลูกค้าเป็นการส่วนตัว
ปฏิบัติตามคำแนะนำเกี่ยวกับขั้นตอนการให้บริการโดยพนักงานของ Private Security Company "Kombat" LLC
สิ่งเหล่านี้เป็นความรับผิดชอบหลักของพนักงาน ความรับผิดชอบข้างต้นมีการกำหนดไว้ในลักษณะงานให้ชัดเจนยิ่งขึ้น
โครงสร้างขององค์กรประกอบด้วยแผนกและหน่วยโครงสร้างอื่น ๆ ซึ่งกิจกรรมได้รับการควบคุมโดยข้อบังคับในแผนก
จำนวนพนักงานของ LLC Private Security Company "Kombat" เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาขึ้นอยู่กับจำนวนสัญญาที่สรุปและจำนวนเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยที่จำเป็นสำหรับแต่ละสถานที่และมีพนักงานประมาณ 250-300 หน่วย - เมื่อคนงานย้ายตำแหน่งงานว่างจะเต็มไปด้วย ผู้เชี่ยวชาญระดับล่างหรือสรรหาบุคลากรจากภายนอก
บุคลากรของ บริษัท รักษาความปลอดภัยส่วนตัว "Kombat" LLC แบ่งออกเป็นประเภทต่างๆดังต่อไปนี้: ฝ่ายธุรการ, การบัญชี, แผนกบุคคล, แผนกควบคุมความปลอดภัย, แผนกหลัก
ฝ่ายบริหาร: ผู้อำนวยการ รองผู้อำนวยการ รองผู้อำนวยการฝ่ายกฎหมาย ผู้ตรวจสอบใบอนุญาต
การบัญชี: หัวหน้าแผนกบัญชี,นักบัญชี,นักบัญชี-แคชเชียร์.
แผนกรถยนต์: รองผู้อำนวยการฝ่ายกฎหมายและบุคลากร ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล
ฝ่ายควบคุมกิจกรรมการรักษาความปลอดภัย ได้แก่ หัวหน้าฝ่ายรักษาความปลอดภัย เจ้าหน้าที่ปฏิบัติการอาวุโส เจ้าหน้าที่ปฏิบัติการ คนขับรถ
หน่วยงานหลัก: เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยอาวุโส เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย ช่างเทคนิคสถานีตรวจสอบ ผู้ปฏิบัติงานสถานีตรวจสอบ
เพื่อกำหนดลักษณะของบริษัท จำเป็นต้องอาศัยรายละเอียดเพิ่มเติมในการวิเคราะห์พนักงาน เนื่องจากต้องขอบคุณความพยายามของทีมงานทั้งหมดที่บริษัทประสบความสำเร็จอย่างมากในด้านกิจกรรมด้านความปลอดภัย โครงสร้างบุคลากรของ บริษัท รักษาความปลอดภัยส่วนตัว "Kombat" LLC แสดงไว้ในตารางที่ 1
ตารางที่ 1. ตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงโครงสร้างบุคลากรของ LLC Private Security Company "Kombat"
ดังนั้นจากการวิเคราะห์ข้อมูลองค์ประกอบของบุคลากรของ บริษัท LLC Private Security Company "Kombat" ในปี 2551 และ 2552 พบว่าจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในปี 2552 เทียบกับปี 2552 เพิ่มขึ้น 54 คนและมีจำนวนพนักงาน 254 คน จำนวนที่เพิ่มขึ้นเกิดจากการค้นพบ แยกส่วนในเมืองโทโบลสค์
หากเราหันมาวิเคราะห์ องค์ประกอบที่มีคุณภาพบุคลากร ดังนั้นเมื่อพิจารณาจากระดับการศึกษาแล้วจึงสรุปได้ว่าบริษัทไม่เคยมีผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาไม่ครบถ้วนและมัธยมศึกษาทั่วไปเลย ผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษามีอำนาจเหนือกว่าและของพวกเขา แรงดึงดูดเฉพาะในปี 2552 เพิ่มขึ้น 3.7 จุดเปอร์เซ็นต์ เมื่อเทียบกับปี 2551 ในปี 2552 เมื่อเทียบกับปีที่แล้ว ส่วนแบ่งของผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์ก็เพิ่มขึ้น 2.7 เปอร์เซ็นต์และ อุดมศึกษา 0.4 เปอร์เซ็นต์ สิ่งนี้บ่งบอกถึงการทำงานอย่างมีจุดมุ่งหมายในการให้บริการบุคลากรของ บริษัท โดยมีเป้าหมายเพื่อเพิ่มระดับการศึกษาของพนักงานร้านค้า
พลวัตขององค์ประกอบทางเพศของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว "Kombat" LLC แสดงให้เห็นถึงความเหนือกว่าอย่างต่อเนื่องของจำนวนผู้ชายมากกว่าจำนวนผู้หญิงในปี 2552 อัตราส่วนเฉลี่ยสำหรับปี: 84.4% ถึง 15.6% ในความเห็นของเรา อัตราส่วนนี้เหมาะสมที่สุดเมื่อพิจารณาจากกิจกรรมที่จัดตั้งขึ้นของ Private Security Company “Kombat” LLC
รูปที่ 1 องค์ประกอบทางเพศของ Private Security Company LLC การต่อสู้"
จากข้อมูลที่ให้ไว้เกี่ยวกับขนาดของร้านค้ามีความจำเป็นต้องดำเนินการวิเคราะห์โดยละเอียดมากขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อระบุการปฏิบัติตามหรือไม่ปฏิบัติตามระดับศักยภาพแรงงานที่แท้จริงของระดับที่จำเป็นและระดับของ การใช้ศักยภาพแรงงาน เพื่อดำเนินการนี้ ให้เราดูรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับข้อมูลในตารางที่ 2
ตารางที่ 3. ตัวชี้วัดการประเมินที่ครอบคลุมของพนักงานของ LLC Private Security Company "Kombat" ในปี 2552
ระดับคุณวุฒิ ระดับการศึกษา และระดับการฝึกอบรมวิชาชีพใช้เป็นตัวบ่งชี้ในการประเมินศักยภาพแรงงานของพนักงานของ LLC Private Security Company "Kombat" ขึ้นอยู่กับพารามิเตอร์ที่กำหนด ตัวบ่งชี้เฉลี่ยจะถูกคำนวณ ซึ่งให้การประเมินตามวัตถุประสงค์มากขึ้นในระดับที่พนักงานปฏิบัติตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย
ในเงื่อนไขของ LLC Private Security Company "Kombat" จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยที่ไม่ตรงตามข้อกำหนดของตำแหน่งที่พวกเขาครอบครองคือ 0 คน ดังนั้นเราจึงสามารถพูดคุยเกี่ยวกับระดับการฝึกอบรมวิชาชีพและการศึกษาที่เหมาะสมได้ดังนั้นจึงระบุว่า ไม่จำเป็นต้องมองหาวิธีในการคัดเลือกและประเมินคนใหม่ ๆ สำหรับตำแหน่งเหล่านี้อย่างเป็นกลาง
ในแง่ของจำนวนพนักงานที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งงาน โดยเฉลี่ยคือ 248 คน สิ่งนี้บ่งชี้ว่าระดับการศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษาของพนักงานมีคุณสมบัติครบถ้วนตามข้อกำหนด
2.2 การวิเคราะห์ระบบการคัดเลือกบุคลากรของ Private Security Company “Kombat” LLC
การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรเป็นหนึ่งในกิจกรรมที่สำคัญที่สุดของแผนกบริหารงานบุคคลของ LLC Private Security Company "Kombat" เพราะ อนาคตของบริษัทขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ ความสนใจ และความน่าเชื่อถือของพนักงานโดยตรง การสรรหาพนักงานเพื่อการผลิตและบุคลากรด้านบริการรักษาความปลอดภัย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าบริการรักษาความปลอดภัย) ดำเนินการโดยฝ่ายบริหารงานบุคคล แต่ก่อนที่จะรับสมัครโดยตรง จำเป็นต้องประเมินทรัพยากรที่มีอยู่และคาดการณ์จำนวนบุคลากรที่จำเป็นต่อการดำเนินการตามเป้าหมายระยะสั้นและระยะยาว จากนั้น เมื่อระบุความต้องการในอนาคตแล้ว ฝ่ายบริหารจะต้องพัฒนาโปรแกรมเพื่อตอบสนองความต้องการเหล่านั้น .
ในการเลือกพนักงานที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งที่กำหนด จำเป็นต้องดำเนินการวิเคราะห์สถานที่ทำงาน เป้าหมาย: เพื่อระบุข้อกำหนดทางจิตวิทยาที่ผู้สมัครต้องปฏิบัติตามและวาดภาพพนักงานในอุดมคติที่มีลักษณะสอดคล้องกับข้อกำหนดของสถานที่ทำงานอย่างเต็มที่ และเลือกผู้สมัครที่จะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดและรู้สึกสบายใจในงานนี้
หลังจากวิเคราะห์สถานที่ทำงานและรับสมัครผู้สมัครแล้ว จะมีการคัดเลือกพนักงานในอนาคต การคัดเลือกเป็นกระบวนการที่ธุรกิจหรือองค์กรเลือกจากกลุ่มผู้สมัครตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไปซึ่งตรงกับเกณฑ์การคัดเลือกสำหรับตำแหน่งที่ว่างมากที่สุด
เกณฑ์การคัดเลือกบุคลากรที่ LLC Private Security Company "Kombat":
1. การศึกษา (ไม่ต่ำกว่ามัธยมศึกษา)
2. การฝึกอบรมพิเศษ (มีใบรับรอง รปภ. ส่วนตัว)
3. ทักษะการสื่อสาร กิจกรรม ความสามารถในการสร้างความสัมพันธ์กับผู้คน
4. ความสมดุลทางจิตวิทยา
5. ความสามารถในการตัดสินใจในสถานการณ์ที่รุนแรง
6. ความรู้เกี่ยวกับเอกสารกำกับดูแลที่จำเป็นซึ่งควบคุมกิจกรรมของเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยส่วนตัว
7. ประสบการณ์ (นายจ้างมักจะถือเอาประสบการณ์กับความสามารถของพนักงาน วิธีหนึ่งในการวัดประสบการณ์การทำงานคือการกำหนดระดับอาวุโส)
8. ลักษณะทางกายภาพและทางการแพทย์ (สำหรับ LLC บริษัท รักษาความปลอดภัยส่วนตัว "Kombat" จำเป็นต้องมีใบรับรอง 046-1 ของแบบฟอร์มที่จัดตั้งขึ้นเพื่อยืนยันความเหมาะสมของบุคคลในการมีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านความปลอดภัยตลอดจนอนุญาตให้ซื้อและพกพา ของอาวุธ)
10. ผ่านการลงทะเบียนลายนิ้วมือของรัฐบังคับ
ในขั้นตอนเบื้องต้นของการคัดเลือกตามโปรไฟล์มืออาชีพ จะมีการระบุเบื้องต้นของผู้สมัครที่สามารถปฏิบัติหน้าที่ที่ต้องการได้ การจำกัดวงผู้สมัครให้แคบลงสูงสุด และการก่อตัวของทุนสำรองจากพวกเขา ซึ่งจะมีการทำงานที่ละเอียดยิ่งขึ้น ออกในอนาคต หน้าที่ของมันคือการประเมินผู้สมัครอย่างครอบคลุมโดยไม่ได้เน้นไปที่ลักษณะส่วนบุคคล แต่อยู่ที่ลักษณะของบุคลิกภาพโดยรวม ผู้สมัครได้รับการตรวจสอบยืนยันผ่านการวิเคราะห์เอกสารโดยละเอียด การสัมภาษณ์ทั่วไปและการสัมภาษณ์แบบกำหนดเป้าหมาย การทดสอบ และวิธีการอื่นๆ อีกจำนวนหนึ่ง รูปที่ 2 แสดงกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครและศึกษาความเหมาะสมในการปฏิบัติหน้าที่ตามตำแหน่งงานเฉพาะ
การระบุตัวตนเบื้องต้นเกิดขึ้นโดยการวิเคราะห์เอกสารของผู้สมัคร (แบบสอบถาม ประวัติย่อ ซึ่งถูกส่งไปยังนายจ้างจำนวนมากโดยหวังว่าจะได้รับคำตอบ ลักษณะ คำแนะนำ) เพื่อพิจารณาการปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับพนักงานในอนาคต
เพื่ออำนวยความสะดวกในการวิเคราะห์ ขอแนะนำให้ผู้สมัครทุกคนได้รับแบบฟอร์มใบสมัครมาตรฐาน รวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับนามสกุล อายุ การศึกษา ประสบการณ์การทำงาน และประเด็นพิเศษ ใบสมัครสามารถใช้ร่วมกับแบบสอบถามที่มีคำถามเกี่ยวกับงานก่อนหน้า เงินเดือน เหตุผลในการเลิกจ้าง ความสนใจ และยังเกี่ยวกับประสบการณ์การเป็นผู้ประกอบการ การสอน กิจกรรมทางวิทยาศาสตร์ การมีส่วนร่วม องค์กรสาธารณะ, รางวัล, ตำแหน่งกิตติมศักดิ์, สิ่งพิมพ์ รวมถึงบุคคลที่สามารถบอกเล่าเรื่องราวเกี่ยวกับผู้สมัครได้
รูปที่ 2 กระบวนการคัดเลือกผู้สมัครสำหรับ LLC Private Security Company "Kombat"
เป็นผลให้มีการสรุปข้อสรุปเกี่ยวกับความเหมาะสมของการประชุมส่วนตัวกับผู้สมัครซึ่งเป็นสิ่งที่ บริษัท รักษาความปลอดภัยส่วนตัว "Kombat" LLC ใช้ โดยปกติคำเชิญจะทำล่วงหน้าทางโทรศัพท์
ผลการสัมภาษณ์เบื้องต้นทำให้บริษัท LLC Private Security Company "Kombat" สามารถกำจัดผู้สมัครได้ถึง 80-90% ทันที และส่วนที่เหลือพวกเขาเลือกวิธีที่เหมาะสมที่สุดในการทดสอบและศึกษาคุณสมบัติทางจิตวิทยาและวิชาชีพเพิ่มเติมเพื่อสร้างความเหมาะสมในการเลื่อนตำแหน่งงานและการปฏิบัติหน้าที่ราชการที่เหมาะสม
การตัดสินใจคัดเลือกมักประกอบด้วยหลายขั้นตอนที่ผู้สมัครต้องดำเนินการ ในแต่ละขั้นตอน ผู้สมัครบางคนจะถูกคัดออก หรือพวกเขาเองก็ปฏิเสธและยอมรับข้อเสนออื่น ๆ (ตารางที่ 3)
1. การสนทนาคัดเลือกเบื้องต้น โดยพิจารณาจากผู้สมัครที่ถูกคัดออกซึ่งเห็นได้ชัดว่าไม่เหมาะสมสำหรับสารคดีและเหตุผลส่วนตัว
2. กรอกแบบฟอร์มใบสมัคร การตั้งคำถาม. ผู้สมัครที่ผ่านขั้นตอนแรกจะต้องกรอกแบบสอบถามซึ่งข้อมูลจะถูกวิเคราะห์โดยทั้งพนักงานบริการบุคลากรและผู้เชี่ยวชาญด้านความปลอดภัยของบุคลากร การวิเคราะห์ข้อมูลส่วนบุคคลช่วยให้เราสามารถระบุได้ไม่เพียงแต่การปฏิบัติตามการศึกษาของผู้สมัครด้วยข้อกำหนดคุณสมบัติขั้นต่ำ ความสอดคล้องของประสบการณ์เชิงปฏิบัติกับลักษณะของกิจกรรม การมีอยู่ของข้อจำกัดใด ๆ ในการปฏิบัติหน้าที่ แต่ยังรวมถึง ลักษณะทางจิตวิทยาบางประการของผู้สมัคร
3. จ้างสนทนา. การสัมภาษณ์ดังกล่าวจะเปิดเผยลักษณะบุคลิกภาพบางประการของผู้สมัคร (ทักษะในการสื่อสาร ความอดทนต่อความขัดแย้ง ฯลฯ)
4. การจ้างงานการทดสอบ ผู้สมัครจะต้องผ่านการทดสอบความถนัดทางวิชาชีพและจิตวิทยา ต้องขอบคุณการทดสอบ คุณสมบัติทางศีลธรรมและจริยธรรมของผู้สมัคร ความมั่นคงทางจิต ความสามารถในการเก็บความลับ ได้รับการเปิดเผย จุดอ่อนของเขาและแนวโน้มทางอาญาที่อาจเกิดขึ้น
5. การตรวจสอบการอ้างอิงและข้อผูกพันต่อบริษัทอื่น การสอบถามจากผู้จัดการเกี่ยวกับงานที่ผ่านมาและจากบุคคลอื่นที่รู้จักผู้สมัครเป็นอย่างดี ในขั้นตอนนี้ ความถูกต้องของข้อมูลที่ประกาศโดยผู้สมัครได้รับการตรวจสอบ หรือมีการระบุข้อมูลที่บุคคลที่สมัครงานเลือกที่จะนิ่งเงียบด้วยเหตุผลบางประการ การตรวจสอบบทวิจารณ์และคำแนะนำ หากต้องการทำความคุ้นเคยกับบุคลิกภาพของผู้สมัครให้มากขึ้น คุณยังสามารถใช้บริการของหน่วยงานกิจการภายในได้ (ค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับการมี/ไม่มีประวัติอาชญากรรมของผู้สมัคร และเกี่ยวกับบุคคลในรายชื่อที่ต้องการ)
6. การตรวจสุขภาพ (ตรวจสอบความพร้อมของใบรับรองแบบ 046-1 และความถูกต้อง)
7. การตัดสินใจ (เปรียบเทียบทุกขั้นตอนและการตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างพนักงาน)
ตารางที่ 3. การใช้วิธีการคัดเลือกต่างๆ เพื่อประเมินคุณสมบัติของผู้สมัครสำหรับ LLC Private Security Company "Kombat"
คุณภาพ | วิธีการคัดเลือก | ||||
แบบฟอร์มมาตรฐาน “ข้อมูลผู้สมัคร” | สัมภาษณ์ | การทดสอบ | ตรวจสอบคำแนะนำ | ตรวจสอบใบรับรองแพทย์และข้อมูลลายนิ้วมือ | |
ปัญญา | + | + | + | + | |
การศึกษา | + | + | + | ||
ประสบการณ์ระดับมืออาชีพ | + | + | + | ||
สถานะสุขภาพ | + | + | + | + | |
ลักษณะส่วนบุคคล | + | + | + | ||
แรงจูงใจทัศนคติในการทำงาน | + | + | + | ||
ความสามารถในการสื่อสาร | + | + | + | ||
การปรากฏตัวของข้อห้ามในการทำงาน | + | + | + | + | |
คุณธรรม (ความซื่อสัตย์ จรรยาบรรณในการทำงาน ความรับผิดชอบ ฯลฯ) | + | + |
LLC บริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว "Kombat" ดำเนินการทุกขั้นตอน ซึ่งต้องใช้เวลามากและมีค่าใช้จ่ายสูง เนื่องจากขั้นตอนการคัดเลือกที่อ่อนแอจะนำไปสู่ความจริงที่ว่า บริษัท รักษาความปลอดภัยส่วนตัว "Kombat" LLC จะใช้เงินจำนวนมากในการฝึกอบรมและฝึกอบรมบุคลากร (ได้รับใบอนุญาตหรือใบรับรองของ Private Security Guard ผ่านการฝึกอบรมภายใต้โปรแกรมพิเศษที่ สถาบันการศึกษาที่ไม่ใช่ของรัฐ "ศูนย์ความมั่นคงระหว่างภูมิภาคไซบีเรียตะวันตก (ต่อไปนี้จะเรียกว่า NOU ZSMTSB) ซึ่งตั้งแต่วันที่ 01/01/2010 แบ่งออกเป็นหมวดหมู่ต่างๆ ขึ้นอยู่กับการอนุญาตให้ซื้อและพกพาอาวุธ โดยมีราคาอยู่ที่ 12,000 รูเบิลต่อเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยเช่นกัน เช่นเดียวกับคนอื่นๆ ผลกระทบด้านลบ(ตัวอย่างเช่น: ค่าปรับสำหรับการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดการออกใบอนุญาตของ บริษัท รักษาความปลอดภัยส่วนตัว "Kombat" LLC จาก 30,000 รูเบิลหากในระหว่างการตรวจสอบของ OLRR และ KCHDOD กรมกิจการภายในในเมือง Tyumen เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยจะถูกพบ ทำงานโดยไม่มีรหัสเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยส่วนตัว) โดยทั่วไป ยิ่งโพสต์มีความสำคัญมากเท่าไร ก็ยิ่งมีแนวโน้มที่จะใช้เทคนิคของแต่ละขั้นตอนมากขึ้นเท่านั้น
2.3 ข้อดีและข้อเสียของระบบการคัดเลือกบุคลากรที่ LLC Private Security Company "Kombat"
ข้อผิดพลาดในการจัดระบบการคัดเลือกบุคลากรถือเป็นการขาดความสอดคล้องการขาดรายการคุณสมบัติที่เชื่อถือได้ซึ่งจำเป็นจากผู้สมัคร การตีความรูปลักษณ์ของผู้สมัครที่ผิดและการตอบคำถามของเขาความสามารถในการพูดได้อย่างสวยงาม เน้นการทำบุญแบบเป็นทางการ การตัดสินเกี่ยวกับบุคคลตามคุณสมบัติอย่างใดอย่างหนึ่ง การไม่ยอมรับลักษณะเชิงลบที่ทุกคนมี การพึ่งพาการทดสอบมากเกินไป การพิจารณาข้อมูลเชิงลบไม่เพียงพอ
จากการวิเคราะห์ระบบการคัดเลือกบุคลากรของ Private Security Company “Kombat” LLC พบว่ามีข้อบกพร่องดังต่อไปนี้:
บริษัทไม่ได้ทำงานร่วมกับบริษัทจัดหางานเอกชนหรือบริษัทจัดหางานภาครัฐ แม้ว่าหน่วยงานเอกชนจะจัดหาผู้สมัครที่มีคุณภาพสูงเพียงพอ การปฏิบัติตามข้อกำหนดของลูกค้า และด้วยเหตุนี้จึงอำนวยความสะดวกอย่างมากในกระบวนการคัดเลือกต่อไป นโยบายของบริษัทไม่ได้กำหนดไว้สำหรับการใช้บริการจัดหางานแบบชำระเงิน
การแข่งขันเรซูเม่ดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรโดยพิจารณาจากลักษณะงานและการสมัครงานเพื่อคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญ ดังนั้นเขาจึงมีข้อมูลเพียงเล็กน้อย ประสิทธิภาพและคุณภาพของงานของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลพร้อมฐานข้อมูลเรซูเม่ที่รวบรวมไว้นั้นขึ้นอยู่กับว่าเขาตระหนักรู้ถึงความเฉพาะเจาะจงของงานที่เสนอมากน้อยเพียงใด บริษัท ได้พัฒนากระบวนการคัดเลือกบุคลากรที่เป็นอัตนัย: หากไม่มีภาพพนักงานในอุดมคติที่ได้รับการพัฒนา ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะได้รับคำแนะนำจากแนวคิดของเขาเกี่ยวกับพนักงานในอนาคต
เฉพาะผู้สมัครตำแหน่งแผนกควบคุมความปลอดภัยและแผนกบัญชีเท่านั้นที่ได้รับการทดสอบความเหมาะสมทางวิชาชีพ ไม่มีการวินิจฉัยคุณสมบัติและลักษณะบุคลิกภาพต่างๆ (อารมณ์ ความสามารถในการวิเคราะห์)
ยังไม่มีการพัฒนากฎระเบียบและคำแนะนำเกี่ยวกับงานในด้านการคัดเลือกบุคลากร
ไม่มีข้อกำหนดเกี่ยวกับระบบการคัดเลือกบุคลากร
ข้อดีของการคัดเลือกบุคลากรที่ Private Security Company “Kombat” LLC ได้แก่:
มีระบบการคัดเลือกบุคลากรและระบบประเมินการคัดเลือกที่จัดตั้งขึ้น
ระบบการประเมินผู้สมัครมีลักษณะดังต่อไปนี้:
ขึ้นอยู่กับข้อมูลวัตถุประสงค์และให้การประเมินตามวัตถุประสงค์ของผู้สมัคร กระตุ้นให้ผู้ทำการคัดเลือกแสดงเหตุผลในการเลือก โดยมุ่งเน้นไปที่ระบบเกณฑ์ที่ตกลงกันไว้
ระบบการให้คะแนนของ LLC Private Security Company "Kombat":
มีการกำหนดหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนในการคัดเลือกคนงานประเภทต่างๆ
วิธีการเลือกที่ใช้ไม่จำเป็นต้องได้รับการปรับปรุงหรือเสริม
ประสบการณ์และระดับคุณสมบัติของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกบุคลากรนั้นสูงมาก
บริษัทมีระบบการสัมภาษณ์ที่ชัดเจน ไม่เพียงแต่แผนกบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแผนกควบคุมความปลอดภัยที่ทำงานร่วมกับผู้สมัครในตำแหน่งที่ไม่ใช่ตำแหน่งสำคัญด้วย คำถามที่ถามระหว่างการสัมภาษณ์จะต้องจัดเตรียมไว้ล่วงหน้า และกระบวนการสัมภาษณ์ทั้งหมดจะเกิดขึ้นเป็นขั้นตอน
3.1 การจัดบริการคัดเลือกบุคลากร
แผนกทรัพยากรบุคคลมีพนักงาน 2 คน ได้แก่ รองผู้อำนวยการฝ่ายกฎหมายและบุคลากร และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล
แผนกทรัพยากรบุคคลทำงานอย่างใกล้ชิดกับแผนกบัญชีในเรื่องเงินเดือน
ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะจัดระเบียบ ประสานงาน ประเมิน และกระตุ้นกิจกรรมของบุคลากรเพื่อเพิ่มผลผลิตและคุณภาพงาน ความพึงพอใจในวิชาชีพ (ตำแหน่ง) ของพนักงานแต่ละคน
หน้าที่หลักของฝ่ายบุคคลของ บริษัท รักษาความปลอดภัยส่วนตัว "Kombat" LLC:
1. การสร้างกำลังสำรอง - ดูแลฐานข้อมูลเรซูเม่อิเล็กทรอนิกส์ของคุณเอง
2. คัดเลือกผู้เชี่ยวชาญที่องค์กรต้องการทันที การวางแผนความต้องการบุคลากรในระยะสั้นและระยะยาว ดำเนินการสัมภาษณ์ผู้สมัคร
3. การสร้างระบบแรงจูงใจด้านแรงงาน บริษัทมีระบบการให้รางวัลแก่พนักงานที่ดีที่สุด ประกอบด้วย: โบนัส ของขวัญ ดำเนินกิจกรรมกีฬาและสันทนาการแก่พนักงาน พนักงานของ LLC Private Security Company "Kombat" สามารถใช้บริการสระว่ายน้ำหรือห้องซาวน่าสัปดาห์ละครั้ง หรือเข้าใช้ห้องออกกำลังกาย
4. แผนกทรัพยากรบุคคลจัดให้มีผู้เชี่ยวชาญใหม่และการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา ดำเนินงานเกี่ยวกับการรับรองบุคลากรเกี่ยวกับการใช้งาน จิตวิทยาเชิงปฏิบัติในการควบคุมความสัมพันธ์ขององค์กรพัฒนาและนำไปใช้ วิธีการที่ทันสมัยการบริหารงานบุคคล จัดระเบียบงานกับพนักงานที่ลาออก
5. ให้บริการคำปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลแก่ผู้จัดการทุกระดับ
6. ควบคุมการดำเนินการด้านเอกสารและการบำรุงรักษาบันทึกบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงาน การโอน การจ้างงาน และการเลิกจ้างพนักงาน แผนกทรัพยากรบุคคลจัดทำรายงานเกี่ยวกับบุคลากร ใช้มาตรการเพื่อให้สอดคล้องกับวินัยแรงงานและข้อบังคับด้านแรงงาน
7. การพัฒนาและรักษาวัฒนธรรมองค์กร - การออกแบบเว็บไซต์เข้าถึงภายในที่มีข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากรของบริษัท วันเกิด วันหยุดตามแผน และกิจกรรมอื่นๆ ผู้จัดการยังเตรียมจุดแสดงข้อมูลซึ่งมีตัวอย่างการใช้งาน กฎระเบียบกฎภายใน การทักทายวันหยุด แผนกิจกรรม และวันหยุด
8. การจัดระเบียบการทำงานกับสำนักงานทะเบียนทหารและเกณฑ์ทหาร จัดทำรายงานเกี่ยวกับการประกันสุขภาพภาคสมัครใจและภาคบังคับ
งานของแผนกทรัพยากรบุคคลเชื่อมโยงกับโปรแกรม 1C: เงินเดือนและบุคลากร - การกำหนดค่าระบบที่แปลเป็นภาษาท้องถิ่นซึ่งเสริมคอมเพล็กซ์โปรแกรม 1C: Enterprise ความสำคัญขององค์ประกอบนี้แสดงให้เห็นในลักษณะเฉพาะของบันทึกบุคลากรขององค์กรการคำนวณเงินเดือนให้กับพนักงานตลอดจนการลงทะเบียนการเคลื่อนไหวอย่างเป็นทางการการได้รับใบรับรองภาษีและแบบสอบถามเกี่ยวกับบุคลากรที่ทำงาน “ 1C: เงินเดือนและบุคลากร” มอบแนวทางส่วนตัวในการสร้างการบัญชีอัตโนมัติของบุคลากรที่ทำงานและการกำหนดงบประมาณขององค์กรอุตสาหกรรม ปัจจุบัน 1C: เงินเดือนและบุคลากรที่ซับซ้อนมีฟังก์ชันการทำงานที่สูงและรวมเข้ากับระบบทางการเงินและโครงสร้างองค์กรส่วนใหญ่ โดยไม่คำนึงถึงความซับซ้อนของวัตถุประสงค์ ด้วยเหตุนี้ “1C: เงินเดือนและบุคลากร” จึงตรวจสอบโครงสร้างภายในของบุคลากรที่ทำงานของบริษัท ตั้งแต่การซักถามขั้นพื้นฐานและการบันทึกข้อมูลส่วนบุคคลไปจนถึงการคำนวณเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้าง
รองผู้อำนวยการฝ่ายกฎหมายและกิจการบุคลากรมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์หลายประการ ประการแรก เป็นผู้ดำเนินนโยบายด้านบุคลากรและสังคม ผู้นำทางสังคมของทีมมาตรฐานทางศีลธรรม มีคุณสมบัติทางศีลธรรมสูง มุ่งเน้นการทำงานกับผู้คน ข้อกำหนดเบื้องต้นคือการศึกษาระดับสูงและการฝึกอบรมด้านจิตวิทยาและการสอนพิเศษ ประสบการณ์แปดปีในด้านบุคลากรและงานบริหาร พัฒนาทักษะความรู้ความเข้าใจ การจัดองค์กร และการสื่อสาร
กล่าวคือรองผู้อำนวยการฝ่ายกฎหมายและบุคลากรเป็นผู้เชี่ยวชาญที่รู้พื้นฐานของเทคโนโลยีการผลิต เศรษฐศาสตร์ และการวางแผนแรงงาน ไม่ใช่ และการจัดการการผลิต สามารถแก้ไขปัญหาที่องค์กรเผชิญอยู่และมองเห็นโอกาสในการพัฒนา ปฏิบัติตามหลักการนโยบายบุคลากร รูปแบบ และวิธีการวางแผนและจัดระเบียบงานร่วมกับบุคลากร
แผนกบุคคลของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว "Kombat" LLC รู้กฎหมายแรงงานเป็นอย่างดี พื้นฐานของจิตวิทยาทั่วไปและสังคม สังคมวิทยา และจิตวิทยาแรงงาน พื้นฐานของการสอนอุตสาหกรรม เช่นเดียวกับพื้นฐานของการจัดงานในสำนักงาน เงื่อนไขเหล่านี้บังคับสำหรับพนักงานประเภทนี้ เงื่อนไขที่ขาดไม่ได้อีกประการหนึ่งสำหรับความสำเร็จในการทำงานของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว "Kombat" LLC คือความรู้ของแผนกทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับวิธีการจัดองค์กรและเทคนิคการจัดการบุคลากร กระบวนการทางสังคมและจิตวิทยาในการผลิต วิธีการประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจของพนักงานและผลงานโดยรวม คำถาม การประยุกต์ใช้จริงกฎหมายพื้นฐานในการทำงานกับบุคลากร วิธีการขององค์กร งานการศึกษาทีม; วิธีการระดมอิทธิพลต่อทีม เทคนิคการพูดในที่สาธารณะ
ขั้นตอนหลักของการทำงานกับบุคลากรใน LLC Private Security Company "Kombat"
1. การวางแผนบุคลากร นี่คือการพัฒนาแผนสำหรับความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคตโดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในชีวิตของพนักงาน (การย้ายงาน การลาพักร้อน ฯลฯ)
2. การดึงดูดบุคลากร งานประจำเพื่อค้นหาและดึงดูดผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสม สร้างผู้สมัครที่มีศักยภาพสำหรับทุกตำแหน่ง
3. การคัดเลือกบุคลากร การประเมินธุรกิจที่สำคัญทางวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่าง การคัดเลือกสิ่งที่ดีที่สุดจากทุนสำรองที่สร้างขึ้นระหว่างการสรรหาบุคลากร
4. การกำหนดเงินเดือนและสวัสดิการ พัฒนาโครงสร้างเงินเดือนและสวัสดิการที่ยุติธรรมและยืดหยุ่นโดยคำนึงถึงผลงานและผลงานของพนักงานแต่ละคน การดำเนินการตามนโยบายแรงจูงใจ
5. การปรับตัวอย่างมืออาชีพ การเข้ามาของพนักงานใหม่เข้าสู่องค์กร ทีมงาน และความรับผิดชอบในงาน สร้างความมั่นใจในบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีในทีม สถานที่ทำงานที่สะดวกสบาย และสภาพแวดล้อมการผลิตโดยรอบ
6. การฝึกอบรมพนักงาน การพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมวิชาชีพสำหรับผู้เชี่ยวชาญใหม่ การฝึกอบรมขั้นสูง และการฝึกอบรมพนักงานใหม่ การบริหารจัดการอาชีพการงานของพนักงานในองค์กร
7. การรับรองบุคลากร การพัฒนาวิธีการประเมินเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของการปฏิบัติงานของผู้เชี่ยวชาญแต่ละรายโดยกำหนดระดับคุณสมบัติของเขา
8. การหมุนเวียนและการแลกเปลี่ยนบุคลากร การพัฒนาโครงสร้างการย้ายพนักงานไปดำรงตำแหน่งอื่นตามผลการรับรอง (เลื่อนตำแหน่ง ลดตำแหน่ง โอนย้าย เลิกจ้าง)
9. การฝึกอบรมผู้บริหาร การพัฒนาโปรแกรมที่มุ่งเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของผู้จัดการ การสร้างบุคลากรสำรองจากผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์
10. การคุ้มครองทางสังคมบุคลากร การดูแลสุขภาพและสันทนาการของผู้คน โภชนาการ สิ่งจูงใจ การพัฒนาคำแนะนำแก่ฝ่ายบริหารของบริษัทเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงานและความเป็นอยู่ของบุคลากร และปรับปรุงบรรยากาศทางจิตวิทยาของทีม
11. ด้านกฎหมายและวินัย การมีอยู่ร่วมกันของพนักงานและบริษัท (สัญญา ข้อตกลง ลักษณะงาน ข้อพิพาทด้านแรงงานและข้อขัดแย้ง คำแถลง การร้องเรียน) เพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้ได้สำเร็จ บริการบุคลากรของ Private Security Company "Kombat" LLC ทำงานอย่างใกล้ชิดกับผู้จัดการทุกระดับ
เมื่อวิเคราะห์การจัดระบบการคัดเลือกบุคลากรใน Private Security Company "Kombat" LLC เราได้ระบุทั้งข้อดีและข้อเสียของระบบการคัดเลือกบุคลากร และหลังจากวิเคราะห์แล้ว เราก็ได้ข้อสรุปว่าระบบการคัดเลือกบุคลากรใน Private Security Company "Kombat" LLC ไม่สมบูรณ์ ดังนั้นฉันจึงอยากจะให้คำแนะนำหลายประการในการปรับปรุงการจัดระบบการคัดเลือกบุคลากรของ Private Security Company “Kombat” LLC
1. เป็นการยากที่จะระบุความเสี่ยงในการจ้างพนักงานจนกว่าจะได้ข้อมูลครบถ้วนเกี่ยวกับลักษณะของข้อมูลที่เขาใช้ในการทำงานก่อนหน้านี้ เราต้องพยายามส่งเสริมให้ผู้สมัครมีความจริงใจ หากคุณรู้สึกว่าเขาไม่ได้เล่าอะไรให้คุณลองตรวจสอบโดยขอคำแนะนำจากสถานที่ทำงานเดิมหรือใช้บริการของหน่วยงานเอกชน มาตรการเหล่านี้จะช่วยให้คุณสามารถหลีกเลี่ยงการดำเนินคดีทางกฎหมายอันเนื่องมาจากการเปิดเผยของบุคคลอื่น ความลับทางการค้า.
2. ขึ้นอยู่กับลักษณะงานและลักษณะของวัตถุที่ได้รับการคุ้มครอง เกณฑ์การคัดเลือกเบื้องต้น (เพศ อายุ การศึกษา ประสบการณ์การทำงาน คุณสมบัติทางศีลธรรมและจิตวิทยา) ของผู้สมัครจะถูกกำหนด จากนั้นในการพิจารณาผู้สมัครรับตำแหน่งว่างก็จำเป็นต้องลดโอกาสที่คนไร้ยางอายจะเข้ามารับตำแหน่งพนักงานให้เหลือน้อยที่สุด ขั้นแรก คุณควรเลือกผู้สมัครโดยใช้แผนกบุคคลของคุณเอง ประการที่สอง ติดต่อหน่วยงานเฉพาะทางและองค์กรอื่นที่คล้ายคลึงกัน ประการที่สาม เชิญผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาที่ไม่ใช่ของรัฐ ประการที่สี่ ใช้ประโยชน์จากคำแนะนำของพนักงานที่เชื่อถือได้ขององค์กร
3. การระบุความโน้มเอียงเฉพาะและแรงจูงใจที่ซ่อนอยู่ของผู้สมัครเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง คำแนะนำ:
ตรวจสอบเอกสารประจำตัวและทะเบียนท้องถิ่นอย่างถี่ถ้วน
ให้ความสนใจกับแนวโน้มของบุคคล นิสัยที่ไม่ดี(การดื่มแอลกอฮอล์ ยาเสพติด การพนัน)
ใช้ฐานข้อมูล (บางทีผู้สมัครอาจถูก "ค้นพบ" ที่ไหนสักแห่งในฐานะโจรกรรมย่อยหรือผู้ฉ้อโกงรายใหญ่)
จำเป็นต้องตรวจสอบประวัติอาชญากรรม (โดยเฉพาะการก่ออาชญากรรม) รวมถึงการกระทำ ความผิดทางปกครอง(เป็นไปได้ว่านี่คือนักเลงอันธพาลผู้ติดแอลกอฮอล์หรือติดยา)
การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าผู้สมัครมากถึง 30% ต้องถูกปฏิเสธการจ้างงานด้วยเหตุผลที่เป็นทางการเพียงอย่างเดียว
4. มีความจำเป็นต้องพัฒนาแผนที่ความสามารถ (ภาพเหมือนมืออาชีพ ภาพเหมือนของพนักงานในอุดมคติ) สำหรับแต่ละตำแหน่งที่ว่าง กระบวนการนี้ควรเกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและรองผู้อำนวยการฝ่ายกฎหมายและทรัพยากรบุคคล ภาพเหมือนของพนักงานในอุดมคติ ไม่ใช่บัตรรับรองคุณสมบัติ ที่จะอำนวยความสะดวกในกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครในตำแหน่งสำคัญสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลอย่างมีนัยสำคัญ เมื่อพัฒนาบัตร ข้อกำหนดทั้งหมดสำหรับผู้สมัครสามารถรวมกันเป็นสามกลุ่ม: ความเป็นมืออาชีพ (การศึกษา ประสบการณ์การทำงาน ทักษะทางวิชาชีพ) ความสามารถทางสังคม ( สถานะครอบครัวความสามารถในการทำงานเป็นทีม ระบบคุณค่า) การปฏิบัติตามข้อกำหนดของวัฒนธรรมองค์กร (สมมติว่าพนักงานที่มีศักยภาพมีคุณสมบัติเฉพาะที่จำเป็นสำหรับการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของแผนกใดแผนกหนึ่ง) เมื่อเปรียบเทียบกับข้อกำหนดอื่น ๆ ความเป็นมืออาชีพถือเป็นระดับแนวหน้าเนื่องจากเชื่อกันว่าหากบุคคลนั้นเป็นมืออาชีพข้อบกพร่องส่วนตัวของเขาก็มีผลกระทบต่อประสิทธิภาพในการทำงานและความสัมพันธ์กับทีมน้อยกว่า ต้องสร้างภาพเหมือนมืออาชีพโดยไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับตำแหน่ง ความรับผิดชอบหลักและความรับผิดชอบเพิ่มเติมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบุคคลที่ผู้เชี่ยวชาญจะโต้ตอบด้วยด้วย
5. การคัดเลือกบุคลากรหรือระบบการคัดเลือกบุคลากรจะต้องได้รับการควบคุมโดยข้อบังคับพิเศษของ Private Security Company “Kombat” LLC ซึ่งจะบันทึก: คุณลักษณะของกิจกรรมทางวิชาชีพของเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย ความรับผิดชอบในการทำงาน ข้อกำหนดของลักษณะงาน เกณฑ์การคัดเลือกและขั้นตอนการตัดสินใจ การพัฒนาวิชาชีพ เป็นต้น วิสัยทัศน์ของเราเกี่ยวกับเอกสารนี้แสดงไว้ในภาคผนวกที่ 1
1. เมื่อจ้างพนักงาน จำเป็นต้องขอให้พวกเขาลงนามในข้อตกลงไม่เปิดเผยข้อมูลที่พวกเขาทราบในบริษัทระหว่างทำงานและหลังเลิกจ้าง ในทางจิตวิทยาสิ่งนี้ได้ผลดีมาก: คนส่วนใหญ่กลัวที่จะละเมิดข้อตกลงที่ลงนาม สิ่งสำคัญคือเอกสารนี้กำหนดระยะเวลาเฉพาะสำหรับการรักษาความลับอย่างเป็นทางการ
2. ใช้ในการทำงานกับพนักงานของ Private Security Company 2Kombat LLC (โดยได้รับความยินยอมส่วนตัว) วิธีการทางเทคนิคการรับรู้ถึงความไม่ซื่อสัตย์ (เครื่องจับเท็จ เครื่องมือและอุปกรณ์อื่นๆ)
3. แบ่งข้อมูลลับออกเป็นโมดูลและไว้วางใจให้กับบุคคลอื่น ดังนั้นพนักงานจะเป็นเจ้าของเพียงบางส่วนเท่านั้น ข้อมูลลับซึ่งในตัวมันเองอาจไม่มีคุณค่าอะไรเป็นพิเศษ
4. ติดตามการไหลของข้อมูลทั้งหมดและกิจกรรมของพนักงานแต่ละคนอย่างต่อเนื่องด้วยการเข้าถึงข้อมูลที่เพิ่มขึ้น
5. ติดตามความสัมพันธ์ในทีม ระบุพนักงานที่ไม่พอใจและขุ่นเคือง พวกเขาอาจเปิดเผยความลับเพียง “โดยไม่ได้ตั้งใจ” หรือนอกหลักการ
6. เปิดเผยข้อเท็จจริงการเปิดเผยความลับทางการค้าของอดีตพนักงานทั้งภายในบริษัทและในตลาดภายนอกต่อสาธารณะ
7. ดำเนินกิจกรรมที่เพิ่มมากขึ้น ความมั่นคงทางเศรษฐกิจและความภักดีของพนักงาน
ฉันอยากจะทราบด้วยว่าเพื่อป้องกันภัยคุกคามส่วนใหญ่ที่อาจมาจากพนักงาน การจัดระบบงานบริการบุคลากรอย่างเหมาะสมก็เพียงพอแล้ว ตรงกันข้ามกับความเชื่อที่นิยม หน้าที่ของแผนกนี้ไม่ได้จำกัดอยู่ที่การสรรหาพนักงานเท่านั้น แต่ยังเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการกำหนดอารมณ์ที่เกิดขึ้นใน LLC Private Security Company "Kombat" เพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรและสร้างระบบแรงจูงใจ
บทสรุป
ในการคัดเลือกจำเป็นต้องรู้และคำนึงถึงลักษณะของตลาดสมัยใหม่และสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ การเมือง และคำนึงถึงนวัตกรรมทางด้านเทคนิคและสารสนเทศอย่างต่อเนื่อง
จากการวิเคราะห์บริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว “Kombat” LLC เราสามารถสรุปได้ว่าหัวข้อการจัดการในบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว “Kombat” LLC: วิธีการคัดเลือกและการดำเนินการตามมาตรการต่างๆ เพื่อปรับปรุงกระบวนการนี้
เหตุผลหลักที่ขัดขวางการคัดเลือกอย่างมีประสิทธิภาพที่ LLC Private Security Company "Kombat":
กระบวนการคัดเลือกบุคลากรไม่มีโครงสร้าง
ไม่มีแบบฟอร์มการพัฒนาที่ชัดเจนสำหรับแบบฟอร์มใบสมัครของผู้สมัคร
ไม่มีการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ครั้งแรกกับผู้สมัคร
วิธีแก้ไขปัญหาที่เลือก:
การพัฒนาแบบฟอร์มสำหรับแบบสอบถามของผู้สมัคร
การพัฒนาโครงการคัดเลือกบุคลากรทั่วไป
การปรับปรุงเทคนิคการสัมภาษณ์
การพัฒนาระเบียบเกี่ยวกับขั้นตอนการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร
หัวข้อการออกแบบ: การจัดกระบวนการคัดเลือกบุคลากรระหว่างการจ้างงาน
ผลลัพธ์ของโครงการ: อัลกอริธึมการคัดเลือกบุคลากรมีการเปลี่ยนแปลง ทำให้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพของวิธีการคัดเลือกที่มีอยู่และปรับให้สอดคล้องกับความต้องการของตลาดยุคใหม่ได้ ซึ่งจะช่วยให้คุณสามารถจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมได้มากขึ้น
ประสิทธิภาพของโซลูชันการออกแบบ:
1. ปรับปรุงคุณภาพการดำเนินการตามขั้นตอนขององค์กรในการคัดเลือกบุคลากร
2. การลดต้นทุนทางการเงินสำหรับการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรซ้ำ
3. ลดเวลาที่ใช้ในการค้นหาซ้ำและคัดเลือกบุคลากร
4. การเพิ่มผลิตภาพแรงงานและตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักขององค์กร
5. จัดหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงให้กับองค์กร
6. ลดข้อผิดพลาดที่เกิดจากบุคลากร
7. การเพิ่มวินัยแรงงาน ระดับคุณวุฒิบุคลากร
8. ลดระดับการลาออกของพนักงาน
9.ปรับปรุงการใช้คอมพิวเตอร์และอุปกรณ์สำนักงาน
10. การปรับปรุงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยา
11. สร้างความมั่นใจในการจ้างบุคลากรที่สามารถปรับตัวเข้ากับองค์กรได้อย่างรวดเร็ว
12.การใช้บุคลากรตามความสามารถ โอกาส และความสนใจส่วนบุคคล
ข้อได้เปรียบที่ยอดเยี่ยมของระบบการคัดเลือกบุคลากรที่ Private Security Company “Kombat” LLC คือระบบการประเมินที่จัดตั้งขึ้นของ Private Security Company “Kombat” LLC:
5. ผู้สมัครที่ยอดเยี่ยม ไม่มีข้อบกพร่องทั้งในแง่ของความรู้และทักษะทางวิชาชีพหรือในแง่ของคุณสมบัติส่วนบุคคล ไม่ต้องสงสัยเลยว่าเขาสามารถจ้างได้
4. ผู้สมัครที่ดี (สูงกว่าระดับเฉลี่ย) มีมาก คุณสมบัติที่แข็งแกร่งและไม่มีข้อเสียร้ายแรง สามารถจ้างได้อย่างมั่นใจในระดับสูง
3. ผู้สมัครระดับปานกลาง จุดแข็งมีมากกว่าจุดอ่อน อาจจ้างได้ภายใต้เงื่อนไขบางประการ
2. ต่ำกว่าค่าเฉลี่ย เขามีข้อบกพร่องร้ายแรงหลายประการที่ทำให้เกิดคำถามถึงความเหมาะสมในการจ้างงานของเขา โดยทั่วไป ผู้สมัครดังกล่าวจะถูกปฏิเสธการจ้างงาน แต่ก็เป็นไปได้ที่จะได้รับการว่าจ้างภายใต้สถานการณ์บางอย่าง (เช่น ไม่มีผู้สมัครรายอื่น)
1. ผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมอย่างยิ่ง ข้อเสียมีชัยเหนือ ผู้สมัครดังกล่าวจะถูกปฏิเสธการจ้างงานแม้ว่าเขาจะเป็นผู้สมัครงานเพียงคนเดียวในตำแหน่งที่ว่างก็ตาม
เงื่อนไขที่ขาดไม่ได้อีกประการหนึ่งสำหรับความสำเร็จในการทำงานของบริษัทรักษาความปลอดภัยส่วนตัว "Kombat" LLC คือความรู้ของแผนกทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับวิธีการจัดองค์กรและเทคนิคการจัดการบุคลากร กระบวนการทางสังคมและจิตวิทยาในการผลิต วิธีการประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจของพนักงานและผลงานโดยรวม ประเด็นการประยุกต์ใช้พื้นฐานของกฎหมายในการทำงานกับบุคลากรในทางปฏิบัติ วิธีการจัดงานการศึกษาเป็นทีม วิธีการระดมอิทธิพลต่อทีม เทคนิคการพูดในที่สาธารณะ
ข้อบกพร่องที่ระบุระบุว่า LLC Private Security Company "Kombat" ได้พัฒนาระบบการคัดเลือกบุคลากรที่มีโครงสร้างค่อนข้างดี แต่ไม่มีข้อบกพร่อง หากข้อบกพร่องเหล่านี้ถูกกำจัดใน LLC Private Security Enterprise "Kombat" ก็เป็นไปได้ที่จะพูดคุยเกี่ยวกับ ระบบบุคลากรในอุดมคติ
บรรณานุกรม:
กฎระเบียบ:
1. กฎหมายของรัฐบาลกลาง 08.08.2001 N 128-FZ "ในการออกใบอนุญาตกิจกรรมบางประเภท" // "การรวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย", 13.08.2001, N 33 (ตอนที่ 1), ศิลปะ 3430
2. กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 11 มีนาคม 2535 N 2487-1 “ กิจกรรมนักสืบเอกชนและความมั่นคงในสหพันธรัฐรัสเซีย” // “ Rossiyskaya Gazeta”, N 100, 04/30/1992 // “ Rossiyskaya Gazeta”, N 100, 04/30/1992
3. คำสั่งของกระทรวงกิจการภายในของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 12 เมษายน 2542 N 288 “ เกี่ยวกับมาตรการในการดำเนินการตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 21 กรกฎาคม 2541 N 814” // “ ประกาศเกี่ยวกับการกระทำเชิงบรรทัดฐาน หน่วยงานของรัฐบาลกลางอำนาจบริหาร", N 32, 09.08.1999
4. กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 13 ธันวาคม 2539 N 150-FZ "เกี่ยวกับอาวุธ" // "การรวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย", 16 ธันวาคม 2539, N 51, ศิลปะ 5681
5. คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 14 สิงหาคม 2545 หมายเลข 600 “ข้อบังคับในการออกใบอนุญาตกิจกรรมความปลอดภัยส่วนตัว” // ระบบอ้างอิง “ที่ปรึกษาพลัส”
คราฟเชนโก้ เค.เอ. การค้นหาและคัดเลือกบุคลากร: ประวัติศาสตร์และความทันสมัย/ Kravchenko K.A. //การบริหารงานบุคคล. –1998 -หมายเลข 12 –ส. 39
กฎหมายของรัฐบาลกลาง 08.08.2001 N 128-FZ "ในการออกใบอนุญาตกิจกรรมบางประเภท" // "การรวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย", 13.08.2001, N 33 (ตอนที่ 1), ศิลปะ 3430
กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 11 มีนาคม 2535 N 2487-1 "กิจกรรมนักสืบเอกชนและความมั่นคงในสหพันธรัฐรัสเซีย" // "Rossiyskaya Gazeta", N 100, 04/30/1992
กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 11 มีนาคม 2535 N 2487-1 "กิจกรรมนักสืบเอกชนและความมั่นคงในสหพันธรัฐรัสเซีย" // "Rossiyskaya Gazeta", N 100, 04/30/1992 // “ Rossiyskaya Gazeta”, N 100, 04/30/1992
คำสั่งของกระทรวงกิจการภายในของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 12 เมษายน 2542 N 288 “ เกี่ยวกับมาตรการในการดำเนินการตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 21 กรกฎาคม 2541 N 814” // “ ประกาศเกี่ยวกับการกระทำเชิงบรรทัดฐานของผู้บริหารของรัฐบาลกลาง เจ้าหน้าที่”, N 32, 08/09/1999
อ่านเพิ่มเติม:
|
ภารกิจหลักประการหนึ่งของการบริหารงานบุคคลคือการสรรหาพนักงานใหม่ การแก้ปัญหานี้ไม่เพียงแต่หมายถึงการเพิ่มจำนวนพนักงานเท่านั้น แต่ยังช่วยให้บรรลุเป้าหมายที่องค์กรตั้งไว้ในเวลาที่กำหนด: การเสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งหรือการย้ายไปยังกิจกรรมด้านอื่น การล้มละลาย หรือการพัฒนา
การเลือกบุคลากรมีสองแนวทาง
แนวทางแรกเน้นที่ตำแหน่งว่างในกรณีนี้ ผู้สมัครจะถูกเลือกตามความต้องการของตำแหน่งที่ว่าง ซึ่งมีการกำหนดตำแหน่งและอธิบายไว้อย่างระมัดระวัง รายละเอียดของงานจะขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทโดยละเอียด ความรับผิดชอบของงานในที่ทำงานใหม่ ระดับความรับผิดชอบ ฯลฯ ในกรณีนี้ผู้สมัครจะต้องสอดคล้องกับมันให้มากที่สุด
แนวทางที่สองคือยึดผู้สมัครเป็นศูนย์กลางผู้สมัครที่มีอนาคตสดใสซึ่งข้อมูลไม่ตรงกับข้อกำหนดของตำแหน่งงานว่างอย่างสมบูรณ์จะได้รับการว่าจ้าง และความรับผิดชอบในงานมีการเปลี่ยนแปลงหรือปรับเปลี่ยนตามทักษะทางวิชาชีพและความสนใจของพนักงานใหม่
ส่วนใหญ่แล้วทั้งสองวิธีสามารถประสบความสำเร็จได้ในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่น
ประการแรกควรดำเนินการตั้งแต่ระดับบุคลากรที่ต้องการ ผู้เชี่ยวชาญจะได้รับการประเมินตามข้อกำหนดของตำแหน่งที่ว่างเป็นหลัก และผู้จัดการระดับสูงจะพิจารณาจากผู้สมัคร
ประการที่สองจำเป็นต้องคำนึงถึงประเภทของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรด้วย เมื่อเลือกบุคลากรสำหรับประเภทราชการและแบบออร์แกนิกควรดำเนินการตามข้อกำหนดของตำแหน่งที่ว่างจะดีกว่า สำหรับวัฒนธรรมองค์กรแบบผู้ประกอบการและแบบมีส่วนร่วม การเลือกพนักงานใหม่โดยคำนึงถึงคุณลักษณะส่วนบุคคลจะประสบความสำเร็จมากขึ้น
ที่สามขึ้นอยู่กับระยะการพัฒนาขององค์กรเป็นอย่างมาก ตัวอย่างเช่น ในช่วงของการเติบโตอย่างเข้มข้น เมื่อบริษัทต้องการพนักงานที่สร้างสรรค์ กระตือรือร้น และกระตือรือร้น พวกเขาเลือกที่จะเลือกแนวทางที่สองและมุ่งเน้นไปที่ผู้สมัคร ในขั้นตอนของการดำเนินงานที่มั่นคง เมื่อกระบวนการทางธุรกิจได้รับการปรับปรุงและเขียนคำอธิบายงาน พวกเขามีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นไปที่ตำแหน่งที่ว่างมากขึ้น เปลี่ยนแปลงให้ดีขึ้น สถานการณ์วิกฤติองค์กรส่วนใหญ่มักจะประสบความสำเร็จโดยการคัดเลือกบุคลากรตามคุณสมบัติพิเศษที่เกินระดับเฉลี่ย
ไม่ว่าบริษัทจะหาพนักงานด้วยวิธีใดก็ตาม การคัดเลือกจะต้องกระทำอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ความใส่ใจในรายละเอียดไม่เพียงพอ ขาดข้อมูลที่จำเป็น ข้ามขั้นตอนการทำงานใด ๆ ทั้งหมดนี้ส่งผลให้คุณภาพของบุคลากรลดลง
ดังนั้นการคัดเลือกบุคลากรให้ประสบผลสำเร็จจึงจำเป็นต้องมีการวิเคราะห์สถานะขององค์กรให้ชัดเจน หากข้อมูลไม่เพียงพอ คุณควรใช้เว็บไซต์ของบริษัทและการอ้างอิงถึงข้อมูลดังกล่าวบนอินเทอร์เน็ต รวมถึงสิ่งตีพิมพ์ในสื่อ แค็ตตาล็อก และสื่อโฆษณา ข้อมูลเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมในการอภิปราย การประชุม และนิทรรศการ
ควรให้ความสนใจเป็นอย่างมากกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร ข้อมูลเหล่านี้ประกอบกับวัฒนธรรมองค์กรและนโยบายบุคลากร ไม่เพียงแต่กำหนดแนวทางการคัดเลือกบุคลากรเท่านั้น แต่ยังรวมถึง ประเภทจิตวิทยาพนักงานที่มีแนวโน้มมากที่สุดสำหรับองค์กร แรงจูงใจ และลำดับความสำคัญ
เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการวิเคราะห์ภาพบุคลากรขององค์กรจึงสะดวกต่อการใช้แบบฟอร์มใบสมัคร ไม่เพียงแต่ช่วยให้คุณสามารถนำเสนอภาพรวม ประเมินความเพียงพอของข้อมูล และจัดโครงสร้าง แต่ยังช่วยอธิบายข้อกำหนดของตำแหน่งที่ว่างและเกณฑ์ในการประเมินผู้สมัครอีกด้วย แบบฟอร์มใบสมัครเวอร์ชันนี้ดูเหมือนจะเหมาะสมที่สุดหากคุณทำงานอย่างถูกต้อง
ไม่ใช่ทุกคำถามที่สามารถกระตุ้นให้นายจ้างตอบได้โดยตรงโดยไม่ต้องพูดออกไป ตัวเลือกที่มีประสิทธิผลมากที่สุดคือเมื่อผู้จัดการฝ่ายคัดเลือกกรอกข้อมูลในฟิลด์ด้วยตนเอง โดยไม่ต้องติดต่อกับผู้จัดการโดยตรงเสมอไป แบบฟอร์มจะต้องลงนามโดยทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องในการกรอกแบบฟอร์ม หากมีหลายคนที่กระทำการในนามของนายจ้าง และข้อมูลในแบบฟอร์มใบสมัครเป็นความลับ จะต้องขอวีซ่าสำหรับบุคคลที่การตัดสินใจเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างนี้มีความสำคัญก่อน แม้จะเป็นความลับ แต่ก็จำเป็นต้องโพสต์ข้อมูลดังกล่าว เนื่องจากเกณฑ์การประเมินผู้สมัครจะถูกสร้างขึ้นและในที่สุดจะมีการตัดสินใจจ้างงาน
ลายเซ็นของผู้รับเหมาเป็นการยืนยันความเข้าใจในข้อกำหนดที่ระบุไว้และบันทึกการมีส่วนร่วมในกระบวนการคัดเลือก
ตามความต้องการของตำแหน่งที่ว่างจำเป็นต้องพัฒนาเกณฑ์ในการประเมินผู้สมัครหรือเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลในการคัดเลือกบุคลากร
การกระทำบางอย่างเหล่านี้เมื่อมองแวบแรกดูเหมือนไม่จำเป็นและใช้ทรัพยากรมาก แต่เมื่อได้รับประสบการณ์กับแบบฟอร์มดังกล่าว งานจะดำเนินไปเร็วขึ้น และในกรณีของสถานการณ์ฉุกเฉิน (และสถานการณ์ดังกล่าวเกิดขึ้นบ่อยครั้งในการรับสมัครงาน) เอกสารรายละเอียดจะช่วยแก้ไข ปัญหามากมาย.
ดังนั้น บริษัท จึงตัดสินใจเกี่ยวกับข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครและมีบุคคลจริงปรากฏขึ้น - ผู้สมัครตำแหน่ง ผู้จัดการควรใส่ใจอะไรเป็นอันดับแรก? สำหรับการทำความรู้จักทางจดหมายเบื้องต้น ประวัติย่อของผู้สมัครจะมีประโยชน์ ประวัติความเป็นมาการจ้างงาน, อนุปริญญาและใบรับรองการสำเร็จหลักสูตร, ตัวอย่างงาน, แผนธุรกิจ, โครงการ, ผลงาน อัตชีวประวัติแบบคลาสสิกมีข้อมูลมาก แต่น่าเสียดายที่ไม่สะดวกในการดำเนินการหรือในกรณีที่รุนแรงผู้สมัครกรอกแบบสอบถามเอง
สำหรับผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากรที่มีประสบการณ์ การดูแบบสอบถามหรือเรซูเม่ที่เขียนด้วยตนเองเพื่อทำความเข้าใจเกี่ยวกับบุคคลนั้นก็เพียงพอแล้ว เป็นการวิเคราะห์ประเภทนี้ที่จะช่วยให้ผู้จัดการสามารถเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์ได้ละเอียดยิ่งขึ้น และเพิ่มประสิทธิภาพอีกด้วย
คุณสมบัติทางการขั้นพื้นฐานใดบ้างที่สมควรได้รับความสนใจ? ประการแรก การโต้ตอบโปรไฟล์กิจกรรมของผู้สมัครกับการศึกษาที่ได้รับ เมื่อเร็ว ๆ นี้ไม่ใช่เรื่องธรรมดาที่จะต้องใส่ใจกับสิ่งนี้ แต่ก็ไร้ผล มันสำคัญมากที่จะต้องเข้าใจว่าจุดใดที่คน ๆ หนึ่งเริ่มทำงานนอกเหนือจากความสามารถพิเศษของเขาและอะไรคือเหตุผลของสิ่งนี้ บางทีนี่อาจเป็นช่วงเวลาแห่งวิกฤตในครอบครัว (การเกิดของเด็ก) หรือในประเทศ (พ.ศ. 2541 หรือเช่น พ.ศ. 2534) หรือเมื่อสำเร็จการศึกษา ผู้สมัครไม่ได้ทำงานพิเศษของเขาเลยแม้แต่วันเดียว ทำไม
การศึกษาเพิ่มเติมของผู้สมัครไม่ได้จัดเตรียมอาหารที่สำคัญน้อยกว่าสำหรับความคิด เป็นหลักสูตรและการสัมมนาที่แสดงให้เห็นถึงความสนใจทางปัญญาที่เกี่ยวข้อง ช่วงเวลาที่แตกต่างกันเวลา. อย่างไรก็ตามสิ่งพิมพ์บางฉบับที่มีคำแนะนำในการสร้างเรซูเม่ไม่แนะนำให้รวมข้อมูลเกี่ยวกับ การศึกษาเพิ่มเติมหากไม่ตรงกับโปรไฟล์กิจกรรม คำแนะนำนี้เป็นอันตรายต่อผู้สมัครและมักจะทำให้งานของผู้จัดการฝ่ายจ้างงานยากขึ้นมาก ตำแหน่งงานว่างมีความหลากหลายมาก ข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งงานว่างนั้นแตกต่างกันมากจนไม่สามารถจัดระบบและจำแนกตามเกณฑ์เดียวอย่างเคร่งครัด ในทางตรงกันข้าม ดูเหมือนมีความหลากหลายตั้งแต่แรกเห็น และแม้แต่ความรู้และทักษะที่ขัดแย้งกัน มักจะเน้นย้ำถึงความเก่งกาจของผู้สมัครและเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของเขา
หลังจากเรซูเม่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะได้รับสมุดงานของผู้สมัครซึ่งจำเป็นต้องตรวจสอบความสอดคล้องของผลงานกับประสบการณ์การทำงานจริงและยังให้ความสนใจกับจำนวนการโอนไปยังตำแหน่งอื่น บันทึกสิ่งจูงใจ ฯลฯ ไม่ใช่เรื่องปกติที่เรซูเม่จะสะท้อนถึงความผันผวนของอาชีพในองค์กรเดียว - มักจะเขียนเฉพาะตำแหน่งสุดท้ายเท่านั้น หากพบความไม่สอดคล้องกันจะต้องวิเคราะห์ ดังนั้น, ชีวประวัติมืออาชีพบุคลิกภาพของผู้สมัครสามารถบ่งบอกถึงไม่เพียงแต่ความรู้และทักษะของเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงลักษณะทางจิตวิทยาของเขาด้วย: ลักษณะนิสัย ความสนใจ และปัญหา
ตัวอย่างเช่น หากชายหนุ่มคนหนึ่งมีประวัติการทำงานในสถาบันวิจัย และตัวเขาเอง เปลี่ยนงานทุกๆ หกเดือน กลายเป็นผู้จัดการฝ่ายขาย ผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อ หรือผู้ส่งสินค้า และในระหว่างการสัมภาษณ์ เขารับรองว่าเขามี ฐานลูกค้าที่ดีที่เขาสามารถใช้ได้ในการทำงานก็คุ้มค่าที่จะคำนึงถึง
ข้อมูลที่ไม่ได้จัดทำเป็นเอกสารควรได้รับการตรวจสอบอย่างระมัดระวังเป็นพิเศษ และอาจไม่คุ้มกับการลงทุนทรัพยากรในการฝึกอบรมพนักงานดังกล่าว ซึ่งน้อยกว่าการจ้างเขาสำหรับโครงการระยะยาวมากนัก
การวิเคราะห์คำแนะนำมีประโยชน์มาก ลักษณะและลักษณะของความสัมพันธ์ของผู้แนะนำกับผู้สมัครสามารถสะท้อนข้อดีหรือข้อเสียของเขาได้อย่างสมบูรณ์แบบ คำแนะนำที่เป็นกลางที่สุดคือคำแนะนำที่สะท้อนถึงความเป็นมืออาชีพของผู้สมัครมากกว่าส่วนบุคคล เป็นการดีกว่าที่จะเรียนรู้อย่างหลังจากคำแนะนำด้วยวาจา แต่ข้อเท็จจริงที่เป็นลายลักษณ์อักษรสมควรได้รับความสนใจ วลีต่อไปนี้มีความน่าเชื่อถือมากขึ้น: "พัฒนาเทคโนโลยีใหม่ หมายเลขสิทธิบัตร...", "แนะนำวิธีการใหม่ที่อนุญาต...", "ฝึกอบรมพนักงานสองคน หลังจากนั้นปริมาณการขายก็เพิ่มขึ้น..." คำว่า "สร้างสรรค์", "ความคิดริเริ่ม", "มีแนวโน้ม", "กระตือรือร้น", "การสื่อสาร" ไม่มีความหมายพิเศษใด ๆ และไม่ต้องการให้ผู้แนะนำต้องรับผิดชอบต่อลักษณะดังกล่าว
การวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงานของผู้สมัคร: แผนธุรกิจ คำอธิบายโครงการ บทความ การพัฒนา ฯลฯ ให้ข้อมูลที่กว้างที่สุดและเป็นกลางที่สุดเกี่ยวกับเขา ประการแรก นี่เป็นผลลัพธ์เฉพาะของกิจกรรมทางอาชีพของเขา ประการที่สอง วัสดุที่เลือกสำหรับการนำเสนอแสดงให้เห็นถึงความสนใจของผู้นำเสนอและระดับความสามารถของเขาอย่างสมบูรณ์แบบ ประการที่สามโดยรูปแบบของการนำเสนอวัสดุโครงสร้างของมันเราสามารถตัดสินลักษณะทางจิตวิทยาบางอย่างการตั้งค่าทางปัญญา ฯลฯ โดยวิธีการจัดเก็บและจัดระบบวัสดุเหล่านี้จะให้ข้อมูลแก่ผู้สังเกตการณ์ที่เอาใจใส่
การทดสอบทางวิชาชีพและจิตวิทยาจะดำเนินการในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่ การประเมินดังกล่าวสามารถทำได้ทั้งโดยการสัมภาษณ์และการใช้วิธีการเพิ่มเติม ขึ้นอยู่กับความต้องการของตำแหน่งที่ว่างความปรารถนาในการจัดการและความสามารถขององค์กรการทดสอบสามารถดำเนินการโดยใช้วิธีการอย่างเป็นทางการ (การทดสอบในความหมายคลาสสิก) แบบฝึกหัดเกมกรณีศึกษางานภาคปฏิบัติวิธีการทางจิตวิทยาที่ไม่เป็นทางการ ( projective) และการรวมกัน เช่น การฝึกอบรมการประเมินหรือการรับรอง
การประเมินที่เป็นกลางที่สุดได้มาจากการผสมผสานระหว่างการวิเคราะห์ที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ การเปรียบเทียบกับความประทับใจที่เกิดขึ้นในการสัมภาษณ์ และสถานการณ์จริง
ดังนั้นการคัดเลือกบุคลากรจึงขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามข้อกำหนดของตำแหน่งงานว่างและข้อมูลของผู้สมัครทั้งอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ เทคโนโลยีบูรณาการช่วยลดความเสี่ยงที่พนักงานใหม่ไม่สามารถผ่านช่วงทดลองงานได้ ความเครียดที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนงานช่วยเสริมสร้างจิตวิญญาณของทีม วัฒนธรรม และอุดมการณ์ในการพัฒนาองค์กร