เทคโนโลยีบุคลากรสมัยใหม่ที่ใช้ในหน่วยงานของรัฐ เทคโนโลยีการบริหารงานบุคคลในองค์กร
![เทคโนโลยีบุคลากรสมัยใหม่ที่ใช้ในหน่วยงานของรัฐ เทคโนโลยีการบริหารงานบุคคลในองค์กร](https://i2.wp.com/1popersonalu.ru//wp-content/uploads/2015/12/Jelementy-raboty-s-personalom-250x166.jpg)
เทคโนโลยีบุคลากรเป็นส่วนพิเศษของเทคโนโลยีทางสังคม หากไม่มีการใช้งานซึ่งเป็นไปไม่ได้ที่จะดำเนินการจัดการสมัยใหม่ได้ องค์กรต่างๆและรับรองกระบวนการเปลี่ยนแปลงและความทันสมัยของสังคมรัสเซีย ตามความเข้าใจทางทฤษฎีทั่วไป เทคโนโลยีทางสังคมคือชุดของเทคนิคตามลำดับ (การกระทำ การดำเนินการ) ที่มีอิทธิพลต่อคุณสมบัติทางสังคมของวัตถุควบคุม เพื่อให้ได้คุณภาพทางสังคมใหม่ ในการปฏิบัติงานด้านการจัดการองค์กร เทคโนโลยีทางสังคมถือเป็นเครื่องมือ การใช้งานที่มีประสิทธิภาพทรัพยากรบุคคล การกระตุ้นความสามารถที่แท้จริงและศักยภาพของพนักงานทุกประเภท ทั้งบุคลากรระดับผู้บริหารและผู้บริหาร โดยถือเป็นเทคโนโลยีบุคลากรหรือเทคโนโลยีการบริหารงานบุคคล (เทคโนโลยีบุคลากร) สวิรินาที่ 4 เทคโนโลยีบุคลากรในการบริหารงานบุคคลของราชการพลเรือน // กำลัง. 2555 ฉบับที่ 7. หน้า 122-125.
ในระบบราชการ การพัฒนาเทคโนโลยีบุคลากรถือเป็นพื้นฐานในการปรับปรุงกลไกทางสังคมของการบริหารงานบุคคล เทคโนโลยีบุคลากรซึ่งรวมฟังก์ชั่นการจัดการและสังคมได้รับมอบหมายให้มีบทบาทในการรับรองประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวมและการดำเนินการตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ซึ่งประการแรกหมายถึงการดำเนินการตามอำนาจขององค์กรอย่างมีประสิทธิผล อำนาจรัฐและการจัดการ วัตถุประสงค์ทั่วไปของเทคโนโลยีการจัดการบุคลากรคือการมีอิทธิพลอย่างแข็งขันต่อสภาพแวดล้อมบุคลากรขององค์กรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ ระดมทรัพยากรระดับมืออาชีพ การพัฒนาและการใช้งานอย่างเต็มที่ ปรับปรุงระบบความสัมพันธ์ภายในองค์กร และส่งเสริมการพัฒนาส่วนบุคคลของพนักงานขององค์กร
ในเทคโนโลยีบุคลากรที่ใช้ในภาครัฐและหน่วยงานการจัดการ ความสามารถที่เป็นไปได้ของกลไกทางสังคมของการบริหารงานบุคคลจึงเกิดขึ้น รากฐานขั้นพื้นฐานการใช้และปรับปรุงในทางปฏิบัติโดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการประเมินบุคลากร การคัดเลือก และการคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งในราชการ การทำงานร่วมกับบุคลากรฝ่ายบริหาร การวางแผนอาชีพ ฯลฯ Nesterov A.G. ว่าด้วยการฝึกประยุกต์เทคโนโลยีบุคลากรในระบบราชการของรัฐ // บริการของรัฐ แถลงการณ์ของสภาประสานงานในประเด็นด้านบุคลากร รางวัลระดับรัฐ และการบริการสาธารณะ 2554. ฉบับที่ 1. ป.4-13.
ในระบบราชการของรัฐการนำเทคโนโลยีการบริหารงานบุคคลในพื้นที่เหล่านี้ได้รับการควบคุมไม่เพียง แต่โดยบรรทัดฐานทางแพ่งทั่วไปเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกฎหมายพิเศษเกี่ยวกับระบบราชการของรัฐและข้อกำหนดด้านกฎระเบียบและการบริหารภายในด้วย ตัวอย่างเช่นมีข้อ จำกัด และข้อกำหนดค่อนข้างมากที่เกี่ยวข้องกับการเข้ารับราชการของรัฐและดำเนินการให้เสร็จสิ้นตั้งแต่ความจำเป็นในการ "แบ่งปัน" ข้อมูลเกี่ยวกับรายได้และทรัพย์สิน (ไม่ใช่แค่ของตัวเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสมาชิกในครอบครัวด้วย) ไปจนถึงข้อมูลของข้าราชการ การยอมรับพันธกรณีในการป้องกันความขัดแย้งทางผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้น โดยระบุแหล่งที่มาที่เป็นไปได้อีกครั้ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากอยู่ในแวดวงครอบครัว
บทบาทของเทคโนโลยีบุคลากรในกระบวนการนี้ไม่เพียงแต่เพื่อติดตามพฤติกรรมอย่างเป็นทางการของข้าราชการ ขั้นตอนทั้งหมดสำหรับการรับราชการเท่านั้น แต่ยังช่วยเขาในการขจัดความไม่สอดคล้องที่อาจเกิดขึ้นระหว่างเจ้าหน้าที่ของเขา (ตามตำแหน่งของเขา) และผลประโยชน์ส่วนตัว . อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ยากกว่าการลงโทษเจ้าหน้าที่ที่ละทิ้งบรรทัดฐานของจรรยาบรรณอย่างเป็นทางการ - มีความผิดองค์ประกอบของความผิด ฯลฯ เช่น ทุกสิ่งที่ทำให้ขั้นตอนเป็นทางการอย่างยิ่ง อิทธิพลของการบริหารจัดการ. เป็นการยากกว่ามากที่จะดำเนินการติดตามการจัดการอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับพฤติกรรมของเจ้าหน้าที่และ "อารมณ์ราชการ" ของข้าราชการเพื่อวิเคราะห์เงื่อนไขและปัจจัยต่าง ๆ ที่มีอิทธิพลต่อผลงานของพวกเขา
ในปัจจุบัน ในทางปฏิบัติการบริหารงานบุคคลของหน่วยงานราชการของรัฐ มีการใช้เทคโนโลยีด้านบุคลากรต่างๆ ซึ่งบางส่วนคุ้นเคยอยู่แล้ว ในขณะที่เทคโนโลยีอื่นๆ ถูกนำมาใช้ในระดับที่ค่อนข้างจำกัด ความสำคัญที่สำคัญคือความจริงที่ว่าข้าราชการพลเรือนประเภทหนึ่ง กิจกรรมระดับมืออาชีพมีลักษณะเป็นของตัวเองและการก่อตัวขององค์ประกอบบุคลากรการสนับสนุนบุคลากรที่ซับซ้อนทั้งหมดถือเป็นงานเฉพาะสำหรับการใช้เทคโนโลยีบุคลากร Vasiliev O.A. ในการใช้เทคโนโลยีบุคลากรที่ทันสมัยในระบบการบริการสาธารณะและเทศบาลของรัฐ // บริการของรัฐ แถลงการณ์ของสภาประสานงานในประเด็นด้านบุคลากร รางวัลระดับรัฐ และการบริการสาธารณะ 2555 ฉบับที่ 2. หน้า 33.
ประการแรกนี่คือเทคโนโลยีที่ทำให้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการจัดบุคลากรของรัฐได้: การคัดเลือกผู้สมัครรับตำแหน่งราชการ, การรับรองบุคลากรของหน่วยงานของรัฐโดยคำนึงถึงข้อกำหนดที่ทันสมัยสำหรับคุณสมบัติทางวิชาชีพและคุณธรรมจิตวิทยาของข้าราชการ แรงจูงใจของข้าราชการ การวางแผนการเติบโตของอาชีพและการเติบโตของงาน การทำงานร่วมกับกำลังพลสำรอง ฯลฯ เทคโนโลยีด้านทรัพยากรบุคคลจำนวนหนึ่งถูกนำมาใช้เพื่อปรับปรุงระดับความเป็นมืออาชีพของบุคลากรในองค์กรต่างๆ มืออาชีพ เช่น บุคคลที่มีความรู้พิเศษและทักษะการปฏิบัติที่ซับซ้อนซึ่งได้รับมาจากความรู้ทั่วไปเชิงลึกและ การฝึกอบรมพิเศษและประสบการณ์การทำงานเป็นสิ่งจำเป็นในทุกธุรกิจ สำหรับข้าราชการของรัฐ ความเป็นมืออาชีพเป็นสิ่งแรกที่ต้องคำนึงถึงความรู้เกี่ยวกับคุณลักษณะของขอบเขตที่ได้รับการจัดการที่เกี่ยวข้อง เช่น มีการศึกษาที่แน่นอน นอกจากนี้ ข้าราชการจะต้องมีความรู้ในด้านทฤษฎีการจัดการ กฎหมายรัฐธรรมนูญ การบริหาร และสาขาอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งของตน
ในการศึกษาทางสังคมวิทยาเกี่ยวกับปัญหาปัจจุบันของราชการของรัฐซึ่งจัดทำโดยนักวิทยาศาสตร์จากกรมบริการสาธารณะและนโยบายบุคลากรเป็นประจำ สถาบันการศึกษารัสเซียราชการภายใต้ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียยังมีการประเมินสถานะทางวิชาชีพของคณะเจ้าหน้าที่บริหารของหน่วยงานของรัฐด้วย หนึ่งในนั้น (มกราคม 2552) ผู้เข้าร่วมการศึกษาระบุว่าสถานะทางวิชาชีพของบุคลากรบริหารราชการอยู่ในระดับดีปานกลาง: ผู้เชี่ยวชาญ 6.4% ให้คะแนนว่า "ดี" 52.8% ให้คะแนนว่า "ค่อนข้างดีมากกว่าแย่" "" แย่กว่านั้น ดีกว่า” - 22.9%, “แย่” - 5.5% (12.4% พบว่าตอบยาก) การประเมินนี้ชี้ให้เห็นว่าในปัจจุบันมีปัญหา ประเด็น และงานด้านการปรับปรุงความเป็นมืออาชีพของบุคลากรราชการมากมาย โดยเฉพาะผู้ดำรงตำแหน่งผู้นำหรือมีส่วนร่วมในการเตรียมการและการตัดสินใจ
พื้นฐานพื้นฐานของความเป็นมืออาชีพคือความสามารถ เช่น ไม่เพียงแต่ความรู้ในบางประเด็น ความตระหนักรู้เท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสามารถในการหารือและแก้ไขปัญหาเหล่านั้นด้วย ราชการของรัฐจะต้องมีความเป็นมืออาชีพสูงในทุกระดับ - นี่คือความหมายและวัตถุประสงค์ของการทำให้บุคลากรมีความเป็นมืออาชีพ ดังนั้นการปรับปรุงคุณสมบัติของบุคลากรภาครัฐจึงถือเป็นส่วนสำคัญของความเป็นมืออาชีพของบุคลากรในระบบราชการ สำหรับข้าราชการพลเรือนของรัฐ การพัฒนาบุคลากรถือเป็นแนวทางหนึ่งในการพัฒนา ดังนั้นการกระตุ้นให้เกิดการฝึกอบรมขั้นสูงจึงต้องสัมพันธ์กับเป้าหมายการพัฒนาราชการและถือเป็นงาน (งานหลัก) ของการบริหารงานบุคคลของหน่วยงานภาครัฐเป็นองค์ประกอบ และสิ่งนี้จะต้องได้รับการรับรองทางเทคโนโลยีอย่างเหมาะสม - ไม่เพียงแต่เพื่อตัดสินใจว่าใคร ที่ไหน และอย่างไรที่จะฝึกอบรมเพิ่มเติมหรือฝึกอบรมใหม่ แต่ยังเพื่อพัฒนาความปรารถนาที่จะพัฒนาทักษะในหมู่ข้าราชการ เพื่อค้นหาวิธีและวิธีการกระตุ้นความสนใจในเรื่องนี้
ควรสังเกตว่าแรงจูงใจของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมนั้นแตกต่างกันและเป็นเรื่องของเทคโนโลยีบุคลากรพิเศษ ที่สำคัญที่สุดคือแรงจูงใจที่เกิดจากการใช้เทคโนโลยีบุคลากร เช่น การรับรอง การสอบคุณสมบัติ การจัดกำลังพลสำรอง การหมุนเวียนบุคลากร ดังนั้น ทุกวันนี้จึงไม่มีปัญหาในการส่งข้าราชการเข้ารับการอบรม แรงจูงใจที่สำคัญที่สุดสำหรับข้าราชการในการปรับปรุงคุณสมบัติที่พบบ่อยที่สุดคือความต้องการความรู้ใหม่ซึ่งอาจเกิดจากความจำเป็นในการศึกษากฎหมายใหม่การแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งใหม่การเปลี่ยนทิศทางของฝ่ายบริหารหรือ ความรับผิดชอบต่อหน้าที่, การยืนยันระดับของคุณในฐานะผู้เชี่ยวชาญ ฯลฯ ชิการินา แอล.ยา. นโยบายบุคลากรของรัฐในราชการของรัฐ // แรงงานและความสัมพันธ์ทางสังคม. 2553 ฉบับที่ 6 หน้า 43-47.
จะต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษในการฝึกใช้กลไกทางสังคมในการบริหารงานบุคคลในราชการของรัฐเพื่อพัฒนาเทคโนโลยีเพื่อการจัดการอาชีพ (การเติบโตของงาน) ของข้าราชการ ในด้านการบริหารงานบุคคลของหน่วยงานภาครัฐถือเป็นด้านอาชีพภายในองค์กรของพนักงานที่มีความน่าสนใจมากที่สุดเพราะว่า ช่วยให้คุณคำนึงถึงผลประโยชน์ของข้าราชการคนใดคนหนึ่งมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้และใช้ศักยภาพของเขาอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดในการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการบริหารราชการ นี่เป็นงานพิเศษสำหรับเทคโนโลยีบุคลากร - เพื่อให้การเติบโตของงานของข้าราชการพลเรือนสามารถตอบสนองทั้งความต้องการเชิงระบบของราชการและความคาดหวังส่วนบุคคลของพนักงานหน่วยงานของรัฐและทั้งหมดนี้จะขึ้นอยู่กับการตระหนักรู้ของพลเรือน คนรับใช้ของพวกเขา โอกาสทางวิชาชีพประสบการณ์คุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจ ความสามารถระดับมืออาชีพและอื่น ๆ
กระบวนการวางแผนการพัฒนาอาชีพของข้าราชการของรัฐมีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับการจัดทำบุคลากรสำรองเพื่อเลื่อนตำแหน่ง ตำแหน่งผู้นำ. วัตถุประสงค์ของการทำงานกับทุนสำรองคือการเติมเต็มบุคลากรฝ่ายบริหารด้วยพนักงานที่มีคุณสมบัติสูง เติมตำแหน่งว่างให้ทันเวลา เพิ่มระดับการคัดเลือกและตำแหน่งของบุคลากรฝ่ายบริหารที่สามารถแก้ไขงานที่มอบหมายให้กับหน่วยงานของรัฐได้ ควรสังเกตว่าปัญหาในการจัดตั้งบุคลากรสำรองสำหรับระบบราชการของสหพันธรัฐรัสเซียมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษในปัจจุบัน: 33.8% ของผู้เข้าร่วมในการศึกษาทางสังคมวิทยาดังกล่าวตั้งข้อสังเกตว่าปัญหานี้ "รุนแรงมาก", 31.5% - " ค่อนข้างเฉียบพลันมากกว่าไม่” เฉียบพลัน”, 19.4% - “ค่อนข้างเผ็ดมากกว่าเฉียบพลัน”, 9.7% - “ไม่มีความคมชัดเป็นพิเศษ” (โดย 5.6% ของผู้ที่พบว่าตอบยาก)
จากมุมมองที่เป็นทางการ บุคลากรสำรองของข้าราชการพลเรือนคือกลุ่มของข้าราชการและพลเมืองอื่น ๆ ที่ผสมผสานความสามารถความคิดริเริ่มและแนวทางที่สร้างสรรค์ในการปฏิบัติหน้าที่ราชการที่มีความสามารถพร้อมการฝึกอบรมเพิ่มเติมเพื่อให้บรรลุการปฏิบัติตาม ข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งที่ต้องการ การเสนอชื่อ หากเราพิจารณากำลังสำรองบุคลากรในวงกว้างมากขึ้น และเน้นถึงผลกระทบทางสังคมจากการพัฒนาคุณภาพทางสังคมของข้าราชการก็จะเต็มไปด้วยเนื้อหาที่เจาะจงมาก คำว่า "กำลังสำรองบุคลากร" ถูกสร้างขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความมั่นคงและพัฒนาราชการ พัฒนาวิชาชีพและ กิจกรรมทางธุรกิจข้าราชการ ประสิทธิภาพในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ ในการศึกษาทางสังคมวิทยาโดยนักวิทยาศาสตร์ RAGS ได้มีการระบุเกณฑ์ด้วยซึ่งตามความเห็นของผู้เข้าร่วมในการศึกษานี้ พนักงานควรรวมอยู่ในกำลังสำรองบุคลากร ประการแรกคือความเป็นมืออาชีพ - 88.8% ของความคิดเห็น, ผลลัพธ์ที่ได้ในกิจกรรมประเภทใดประเภทหนึ่ง - 46.7%, แนวทางที่สร้างสรรค์ในการดำเนินธุรกิจ, ความคิดสร้างสรรค์ - 43.5%, ความรับผิดชอบของพลเมือง - 40.7%
ระบบที่มีความคิดดีและมีประสิทธิภาพสูงในการประเมินบุคลากรของหน่วยงานราชการของรัฐนั้นตอบสนองสิ่งสำคัญหลายประการ ฟังก์ชั่นทางสังคม. ช่วยให้คุณลดความขัดแย้งในทีม ส่งเสริมการสร้างความสัมพันธ์ทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีระหว่างพนักงาน ผู้จัดการ และผู้ใต้บังคับบัญชา กระตุ้นการทำงานของพนักงาน ใช้จุดแข็งและความสามารถของพนักงานอย่างมีเหตุผล สร้างความสัมพันธ์ที่เป็นธรรมระหว่างปริมาณและคุณภาพของแรงงานกับเงินเดือนของข้าราชการ รับข้อมูลเกี่ยวกับระดับการพัฒนาวิชาชีพของบุคลากรราชการของรัฐ สังเกตพลวัตของการเปลี่ยนแปลงในตัวชี้วัดที่ได้รับการประเมินและเปรียบเทียบตามกลุ่มตำแหน่งและแผนกโครงสร้าง Korshunova O.N. แนวโน้มใหม่ในการวางแผนและการดำเนินนโยบายบุคลากรของรัฐในการบริการสาธารณะ // คำถาม มนุษยศาสตร์. 2555 ฉบับที่ 5 หน้า 286-289.
ดังนั้นเทคโนโลยีสำหรับการบริหารงานบุคคลของหน่วยงานพลเรือนของรัฐเทคโนโลยีทางสังคมและการจัดการที่สำคัญในระบบราชการของสหพันธรัฐรัสเซียจึงมีลักษณะเฉพาะของตนเอง คุณลักษณะเหล่านี้เกี่ยวข้องกับข้อมูลเฉพาะทั่วไปของราชการของรัฐ โดยมีข้อกำหนดพิเศษสำหรับข้าราชการ ทั้งทางวิชาชีพและส่วนบุคคล เป็นต้น ดังนั้นข้อกำหนดแรกสำหรับเทคโนโลยีการจัดการบุคลากรดังกล่าวในหน่วยงานของรัฐจึงถือได้ว่าเป็นลักษณะการใช้งานที่ไม่เป็นทางการซึ่งเป็นเงื่อนไขในการเพิ่มความสามารถในการจัดการของบุคลากรภาครัฐ (ข้าราชการ) และในระดับหนึ่งเป็นกุญแจสำคัญในการแก้ปัญหาของพวกเขา ปัญหาสังคม.
1. การรับรองและการฝึกอบรมวิชาชีพของบุคลากร
2. เทคโนโลยีการบริหารอาชีพบุคลากร
3. เทคโนโลยีการจูงใจบุคลากร
4. กลไกการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
1. การรับรองและการฝึกอบรมวิชาชีพของบุคลากร
งานที่สำคัญของการบริหารงานบุคคลคือการจัดองค์กรพัฒนาวิชาชีพของบุคลากร การพัฒนาบุคลากรเป็นชุดกิจกรรมที่มุ่งพัฒนาลักษณะทางวิชาชีพและจิตวิทยาของพนักงาน วิธีที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปในการพิจารณาความต้องการขององค์กรในการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานคือการรับรองบุคลากร การรับรองบุคลากร - เป็นการตรวจสอบความเหมาะสมทางวิชาชีพและความเหมาะสมกับตำแหน่งงานของพนักงานแต่ละคนในบางประเภทเป็นระยะ
การรับรองบุคลากร ดำเนินการไม่เกินหนึ่งครั้งทุกๆ สองปี แต่ไม่น้อยกว่าหนึ่งครั้งทุกๆ สี่ปี ในระหว่างการจัดทำแผนกทรัพยากรบุคคลจะจัดทำกฎระเบียบเกี่ยวกับขั้นตอนการดำเนินการรับรอง กำหนดการรับรอง เพื่อสร้างคณะกรรมการรับรอง คำสั่งอนุมัติระเบียบการของคณะกรรมการรับรอง เกณฑ์การรับรองพนักงานอาจรวมถึง:
· การปฏิบัติตามข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งที่กำลังบรรจุ
· กำหนดการมีส่วนร่วมของพนักงานในการแก้ปัญหางานที่มอบหมายให้กับหน่วยโครงสร้างของเขา
· ผลการปฏิบัติงานของพนักงาน รายละเอียดงาน;
· อยู่ระหว่างการฝึกอบรมขั้นสูงและการฝึกอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพ
แผนกทรัพยากรบุคคลจัดทำแผนพัฒนาบุคลากรซึ่งอาจเป็นแบบมาตรฐานหรือรายบุคคลโดยพิจารณาจากผลการรับรอง นำแผนพัฒนาพนักงานมารวมกันเป็นโครงการพัฒนาบุคลากรสำหรับบุคลากรในองค์กร โปรแกรมนี้กำหนดเป้าหมายการพัฒนาทางวิชาชีพ วิธีการบรรลุเป้าหมาย และงบประมาณ
แนวทางที่สำคัญในการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานคือ การศึกษาวิชาชีพ– กระบวนการได้มาซึ่งทักษะและความรู้ทางวิชาชีพใหม่โดยตรงจากพนักงานขององค์กร
· มีความโดดเด่นดังต่อไปนี้: ประเภทของการฝึกอาชีพ: การฝึกอบรมเบื้องต้นของผู้ได้รับการว่าจ้าง การฝึกอบรมพนักงานประจำปี การฝึกอบรมวิชาชีพพิเศษเป็นระยะ โปรแกรมการศึกษา; การฝึกอบรมผู้เตรียมตัวย้ายงาน
เทคโนโลยีการพัฒนาวิชาชีพรวมถึงขั้นตอนต่อไปนี้: การระบุความต้องการ; ตั้งเป้าหมาย; การพัฒนาแผนการฝึกอบรมวิชาชีพ การกำหนดระยะเวลาการฝึกอบรม การจัดทำงบประมาณและการควบคุมการดำเนินการ การพัฒนา หลักสูตรอาชีวศึกษา; การประเมินประสิทธิผลของการฝึกอาชีพ
การฝึกอบรมทางวิชาชีพของพนักงานแบ่งออกเป็นการฝึกอบรมภายในและนอกงาน การฝึกอบรมภายในพนักงานประกอบด้วย:
* การฝึกอบรมก่อนเข้าทำงาน
· * การฝึกอบรมพนักงานประจำปี โปรแกรมการฝึกอบรมที่พบบ่อยที่สุดคือ: การฝึกอบรมการขาย การเจรจา การสร้างทีม การพัฒนาการสื่อสารระหว่างบุคคลและภายในบริษัท การพัฒนาทักษะการแก้ไขข้อขัดแย้ง
* การมอบอำนาจ– ถ่ายทอดปัญหาที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนให้กับพนักงานที่มีอำนาจตัดสินใจ ในขณะเดียวกัน ผู้จัดการจะควบคุมสถานการณ์ระหว่างการทำงาน
* หมุนเวียน - พนักงานถูกย้ายไปยังงานหรือตำแหน่งใหม่เพื่อรับเงินเพิ่มเติม คุณวุฒิวิชาชีพและขยายประสบการณ์
หลัก รูปแบบของการฝึกอบรมนอกสถานที่เป็น:
* จัดการฝึกอบรมขั้นสูงตามความจำเป็นตามความถี่ที่กำหนดไว้สำหรับบุคคลแต่ละประเภท
* การฝึกงานซึ่งดำเนินการเพื่อศึกษาแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด ได้รับทักษะทางวิชาชีพและในองค์กร
* การฝึกอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ได้รับความรู้สำหรับพนักงานเพื่อดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพรูปแบบใหม่
* การฝึกอบรมพนักงานขึ้นใหม่จะดำเนินการเพื่อรับการศึกษาครั้งที่สองในสาขาพิเศษใหม่บนพื้นฐานของระดับอุดมศึกษาหรือมัธยมศึกษาที่มีอยู่ อาชีวศึกษา.
ตลาดบริการการศึกษาสมัยใหม่มีเอกลักษณ์เฉพาะด้วยการใช้เทคโนโลยีอินเทอร์เน็ตอย่างแพร่หลายในการฝึกอบรมและฝึกอบรมบุคลากร มันเป็นเรื่องของประการแรกเกี่ยวกับเทคโนโลยีการศึกษาทางไกลซึ่งมีพื้นฐานมาจากหลักการ:
* การเรียนรู้อย่างอิสระในเงื่อนไขของการเข้าถึงทรัพยากรข้อมูลจากระยะไกล
* ความเป็นโมดูลาร์ของการก่อสร้าง หลักสูตรการฝึกอบรม;
* การมีการควบคุมและการควบคุมตนเองตามปฏิสัมพันธ์กับครูและเพื่อนร่วมงาน - ผู้เข้าร่วมในกระบวนการศึกษา
เทคโนโลยีระยะไกลประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่น:
1.เทคโนโลยีกรณีศึกษาโดยใช้วิธีการสอนแบบฝึกตามสถานการณ์ กรณีธุรกิจ เป็นคำอธิบายถึงสถานการณ์จริงทั่วไปที่องค์กรใดๆ อาจพบตัวเอง ถัดไปมีการกำหนดปัญหาที่ต้องแก้ไขโดยพนักงานขององค์กรหรือหน่วยโครงสร้าง กรณีทางธุรกิจสามารถรวบรวมได้ทั้งสำหรับแต่ละพื้นที่ของธุรกิจและกิจกรรมทางเศรษฐกิจทั้งหมดของบริษัท ตัวเลือกต่างๆกรณีธุรกิจจะถูกโพสต์บนเว็บไซต์ผู้บริหารอิเล็กทรอนิกส์ทุกเดือน ทุกคนไม่เพียงแต่สามารถเสนอกลไกของตนเองในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในกรณีทางธุรกิจเท่านั้น แต่ยังทำความคุ้นเคยกับวิธีแก้ปัญหาของผู้จัดการชั้นนำของ บริษัท รัสเซียอีกด้วย
2. เทคโนโลยีโทรทัศน์
3. เทคโนโลยีเครือข่ายอินเทอร์เน็ตใช้ทรัพยากรอินเทอร์เน็ตเพื่อจัดเตรียมสื่อการศึกษา วิธีการ และเอกสารอ้างอิงที่จำเป็นแก่นักเรียน
4. เทคโนโลยีเครือข่ายท้องถิ่นจัดเตรียมสื่อข้อมูลให้นักเรียนผ่านเครือข่ายท้องถิ่น
5. เทคโนโลยีเครือข่ายดาวเทียมข้อมูลช่วยให้คุณอัปเดตสื่อการศึกษาในเครือข่ายท้องถิ่นผ่านช่องทางการสื่อสารผ่านดาวเทียมอย่างสม่ำเสมอตลอดจนจัดฝึกอบรมทางโทรทัศน์
6. เทคโนโลยี “ออนไลน์” เป็นแบบซิงโครนัส การฝึกอบรม และการประเมินบุคลากรในรูปแบบการทดสอบ หลังจากลงทะเบียนบนเว็บไซต์ตามเวลาที่กำหนด ผู้เข้าร่วมจะได้รับการบรรยาย เกมเล่นตามบทบาทเสมือนจริง และการประชุมทางอินเทอร์เน็ต
7. การฝึกอบรม "ออฟไลน์" คือชั้นเรียนที่เกิดขึ้นตามคำขอของผู้ใช้ เตรียมไว้ล่วงหน้า สื่อการศึกษาในรูปแบบการนำเสนอ กรณีธุรกิจ เกมเล่นตามบทบาทฯลฯ งานที่ทำเสร็จแล้วจะถูกส่งไปยังครูทางอีเมล
การลงทุนในทรัพยากรมนุษย์ส่งผลต่อประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจขององค์กร เพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน ความภักดีต่อบริษัท และมีส่วนช่วยสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีในทีม ไม่ใช่โดยบังเอิญ บริษัทขนาดใหญ่ใช้เงินทุนจำนวนมากในการฝึกอบรมวิชาชีพของพนักงาน - ตั้งแต่ 2 ถึง 10% ของกองทุน ค่าจ้าง.
2. เทคโนโลยีการบริหารอาชีพบุคลากร
แนวคิดเรื่อง "อาชีพ" มีความเกี่ยวข้องกับกิจกรรมด้านแรงงานและกิจกรรมวิชาชีพของบุคคล อาชีพ - นี่เป็นผลมาจากตำแหน่งและพฤติกรรมที่มีสติของบุคคลในสนาม กิจกรรมแรงงานเกี่ยวข้องกับการเติบโตอย่างเป็นทางการหรือทางอาชีพ
มีความแตกต่างระหว่างอาชีพและอาชีพราชการ อาชีพการงานกำหนดระดับของการตระหนักถึงความสามารถทางวิชาชีพของบุคคลซึ่งเป็นสถานะเชิงคุณภาพของเขา ประสบการณ์ระดับมืออาชีพ. อาชีพการงานทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการประกอบอาชีพ ตำแหน่ง (ภายในองค์กร) อาชีพ– นี่คือความเคลื่อนไหวของพนักงานทั้งแนวตั้งและแนวนอนของโครงสร้างงานในองค์กร
เทคโนโลยีการจัดการอาชีพประกอบด้วย:
· * การวางแผนอาชีพ - เป็นการบริหารการพัฒนาบุคลากรไปในทิศทางที่จำเป็นสำหรับองค์กร โดยมีลักษณะการจัดทำแผนความก้าวหน้าในแนวนอนและแนวตั้งของพนักงานผ่านระบบตำแหน่งหรืองาน มีหลายอย่าง ขั้นตอนของการจัดการการวางแผนอาชีพ:การฝึกอบรมพนักงานใหม่ตามการวางแผนและการพัฒนาอาชีพของเขา การพัฒนาแผนพัฒนาอาชีพและการนำไปปฏิบัติ การประเมินผลสำเร็จซึ่งดำเนินการเป็นประจำทุกปี จากผลการประเมินจะมีการปรับเปลี่ยนแผนการพัฒนาอาชีพของพนักงาน
· * การสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานและพื้นที่อาชีพที่เหมาะสมที่สุด พื้นที่อาชีพ- นี่คือชุดตำแหน่งในโครงสร้างองค์กรที่กำหนดเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการ คุณสมบัติทางวิชาชีพผู้เชี่ยวชาญ สภาพแวดล้อมในอาชีพ- สิ่งเหล่านี้เป็นเงื่อนไขที่สร้างขึ้นในองค์กรเพื่อการจัดการอาชีพของบุคลากร ซึ่งรวมถึง: การมีอยู่ของพนักงานที่สามารถพัฒนาวิชาชีพได้; กลไกและเทคโนโลยีการจัดการอาชีพ การสร้างสภาพแวดล้อมที่สร้างแรงบันดาลใจให้กับ การเติบโตของอาชีพ.
· * การก่อตัวของการสำรองบุคลากร สำรองบุคลากร- นี่คือกลุ่มของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดของตำแหน่งงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง ได้รับการคัดเลือกและผ่านการฝึกอบรมคุณสมบัติตามเป้าหมาย มีบุคลากรสำรองประเภทต่อไปนี้:
· - ตามประเภทของกิจกรรม . นี่คือทุนสำรองเพื่อการพัฒนาเมื่อผู้เชี่ยวชาญได้รับการฝึกอบรมให้ทำงานในพื้นที่ใหม่ และทุนสำรองประจำการซึ่งรวมถึงพนักงานที่ถูกเรียกเพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานมีประสิทธิผลขององค์กรในอนาคต
· - ตามเวลานัดหมาย . นี่เป็นทุนสำรองที่รวมผู้สมัครที่ได้รับการเสนอชื่อเข้าชิงตำแหน่งที่สูงขึ้นในปัจจุบันและผู้ที่อาจได้รับการเสนอชื่อในอีก 1-3 ปีข้างหน้า
·เมื่อทำการสำรองจำเป็นต้องคำนึงถึงข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งและรายชื่อตำแหน่งที่พนักงานสามารถสมัครได้ อาชีวศึกษา; ผลการรับรองล่าสุด ความเห็นของผู้บริหารต่อผู้สมัคร
· * การจัดฝึกอบรมสำหรับกำลังพลสำรองซึ่งต้องมีการสร้างโปรแกรมพิเศษ:
· - โปรแกรมทั่วไปมุ่งเน้นไปที่การฝึกอบรมภาคทฤษฎีของผู้สมัคร
· - พิเศษโปรแกรมที่แบ่งทุนสำรองออกเป็นสาขาวิชาพิเศษและรวมถึงการฝึกอบรมด้วย
· - โปรแกรมส่วนบุคคลการให้การฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับผู้สมัครแต่ละคน
ดังนั้นระบบการจัดการอาชีพจึงรวมถึงเทคโนโลยีบุคลากรที่ช่วยให้มั่นใจในการจัดการประสบการณ์วิชาชีพของบุคลากรในองค์กรและการดำเนินการตามกลยุทธ์อาชีพ
3. เทคโนโลยีการจูงใจพนักงาน
การจัดการที่มีประสิทธิภาพเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการสร้างเทคโนโลยีที่ได้รับการพิสูจน์แล้วสำหรับการจูงใจพนักงาน แรงจูงใจ -เป็นชุดของกลไกและกระบวนการที่ให้แรงจูงใจแก่ผู้คนในการบรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลและเป้าหมายขององค์กร
พฤติกรรมของมนุษย์มักจะไม่ได้ถูกกำหนดโดยแรงจูงใจเพียงอย่างเดียว แต่เกิดจากการรวมกัน แรงจูงใจถูก "เปิด" ด้วยความช่วยเหลือจากสิ่งจูงใจ ทั้งทางวัตถุและทางศีลธรรม ดังนั้นจึงมีความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจทางเศรษฐกิจและแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ
ถึง วิธีการทางเศรษฐกิจสิ่งจูงใจของพนักงาน ได้แก่ :
การชำระเงินตามอัตราภาษีและเงินเดือนราชการ
การจ่ายเงินและการชดเชยเพิ่มเติม
เบี้ยเลี้ยง (สำหรับผลผลิตสูง, การสนับสนุนส่วนบุคคลเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ, ทำงานเร่งด่วนให้สำเร็จ)
รางวัลและรางวัล (สำหรับงานที่มีคุณภาพสูงและเสร็จทันเวลา, สำหรับการประดิษฐ์, ข้อเสนอขององค์กร, ผลลัพธ์ขั้นสุดท้าย);
การมีส่วนร่วมของพนักงานในผลกำไรของบริษัท
ในสภาวะสมัยใหม่ บริษัทสามารถเปลี่ยนโครงสร้างรายได้ของพนักงานโดยการเปลี่ยนแปลงรายการต้นทุนและกำไร โดยมีค่าใช้จ่ายในการชำระเงินขั้นพื้นฐานและเพิ่มเติม การจัดค่าจ้างขั้นพื้นฐานมักขึ้นอยู่กับการใช้แนวทางต่างๆ เช่น การปันส่วนแรงงานและระบบภาษี ค่าจ้างมีสองรูปแบบหลัก: ตามเวลา (สัดส่วนกับเวลาทำงาน) และอัตราชิ้น (สัดส่วนกับปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต) สิ่งที่ค่าตอบแทนทั้งสองรูปแบบนี้มีเหมือนกันคือการเชื่อมโยงรายได้กับผลงานและข้อดีของพนักงาน ซึ่งทำได้โดยการใช้อัตราภาษีและเงินเดือน การจ่ายเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยง
การชำระเงินเพิ่มเติมแสดงถึงการชดเชยค่าแรงเพิ่มเติมเนื่องจากความแตกต่างตามวัตถุประสงค์ในสภาพการทำงานและความเข้มงวดของงาน
เบี้ยเลี้ยงและโบนัสเป็นตัวแทนของค่าจ้างเพิ่มเติม เป็นหนึ่งในเครื่องมือหลักในการกระตุ้นการปรับปรุงคุณภาพแรงงานและประสิทธิภาพการผลิต องค์ประกอบของรายได้ของพนักงานเหล่านี้ขึ้นอยู่กับระดับผลิตภาพแรงงานและผลงานส่วนบุคคลของพนักงานเป็นส่วนใหญ่ ความแตกต่างระหว่างเบี้ยเลี้ยงและโบนัสคือ เบี้ยเลี้ยงจะจ่ายเท่ากันทุกเดือนตามระยะเวลาที่กำหนด ในขณะที่โบนัสอาจมีไม่สม่ำเสมอและจำนวนเงินจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่ทำได้ มีโบนัสส่วนบุคคลซึ่งแสดงถึงบทบาทพิเศษของพนักงานแต่ละคน และโบนัสรวมซึ่งมุ่งเป้าไปที่การจูงใจแผนก แผนก ฯลฯ
ในเงื่อนไขของค่าตอบแทนตามอัตราภาษีและเงินเดือน ค่อนข้างยากที่จะกำจัดความเท่าเทียมกัน ดังนั้นบางองค์กรจึงใช้ระบบค่าจ้างปลอดภาษี ภายใต้ระบบนี้ ค่าจ้างของพนักงานทุกคนในองค์กรโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่ง จะเป็นตัวแทนของส่วนแบ่งของพนักงานในกองทุนค่าจ้างและทั้งองค์กร หรือแผนกที่แยกจากกัน ระบบค่าจ้างที่มิใช่ภาษีประเภทหนึ่งคือระบบสัญญา - การสรุปข้อตกลงในช่วงระยะเวลาหนึ่งระหว่างนายจ้างและผู้รับเหมา สัญญามักจะประกอบด้วยส่วนต่อไปนี้: ลักษณะทั่วไปสัญญา; สภาพการทำงาน; เงินเดือน; ประกันสังคม; ขั้นตอนการยกเลิกสัญญา สารละลาย ปัญหาความขัดแย้ง; เงื่อนไขพิเศษ.
ข้อได้เปรียบหลักของระบบสัญญาคือการกระจายสิทธิและความรับผิดชอบที่ชัดเจนของทั้งพนักงานและผู้จัดการขององค์กร
การจ่ายเงินทางสังคมแสดงถึงความคุ้มครองบางส่วนหรือทั้งหมดของรายการค่าใช้จ่ายต่อไปนี้: การขนส่ง; ดูแลสุขภาพ; ค่าใช้จ่ายด้านกีฬาและการปรับปรุงสุขภาพ วันหยุดและวันหยุด; อาหารในที่ทำงาน การประกันชีวิตสำหรับพนักงานบริษัทและสมาชิกในครอบครัว ให้คำปรึกษาด้านกฎหมาย การเงิน และปัญหาอื่นๆ
ใน ปีที่ผ่านมาบริษัทหลายแห่งประสบความสำเร็จในการใช้ระบบการแบ่งผลกำไรและการจัดองค์กรที่หลากหลายเพื่อเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน ข้อมูลเชิงประจักษ์แสดงให้เห็นว่าภายในสองปีการแนะนำระบบดังกล่าวทำให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ย 10-15% การมีส่วนร่วมของพนักงานในผลกำไรจะดำเนินการในรูปแบบของการบริจาคให้กับ "กองทุนพนักงาน" ของส่วนแบ่งกำไรของปีปัจจุบันโดยใช้ระบบสิทธิพิเศษ
ค่าตอบแทนผู้บริหารอาจเป็นเปอร์เซ็นต์ของกำไรขององค์กร อย่างไรก็ตาม บ่อยครั้งที่มีการใช้ตัวเลือกค่าตอบแทนรวม: เงินเดือนบวกเบี้ยเลี้ยงและโบนัส คำนวณโดยคำนึงถึงปริมาณกำไรหรือส่วนประกอบ ขึ้นอยู่กับกิจกรรมของผู้จัดการโดยตรง
อย่างไรก็ตาม สิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจสำหรับบุคลากรเพียงอย่างเดียวไม่ได้ให้ผลตามที่ต้องการ หากในตอนแรกถือเป็นรางวัล การเพิ่มเงินเดือนพนักงานจะชินกับมันและมองข้ามไปเมื่อเวลาผ่านไป นอกจากนี้จำนวนค่าจ้างยังห่างไกลจากปัจจัยเดียวและไม่ใช่ปัจจัยแรกที่กำหนดพฤติกรรมแรงงานของพนักงานด้วยซ้ำ จากผลการศึกษาของ HR Technologies เกี่ยวกับแรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงิน ขนาดของค่าจ้างครองตำแหน่งแรกในการจัดอันดับปัจจัยความน่าดึงดูดใจของบริษัทสำหรับผู้ที่ต้องการเติมตำแหน่งที่ว่างเท่านั้น พนักงานที่ทำงานให้กับบริษัทมาเป็นเวลานานจะให้ความสำคัญกับตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:
1. จิตวิญญาณองค์กรของทีมทีมงาน
2. ทัศนคติเชิงบวกของผู้บริหารต่อพนักงาน
3. ภาพลักษณ์ของบริษัท
4. สภาพการทำงาน
5. ความมั่นคงของบริษัท
7. การพัฒนาวิชาชีพ
8. แพ็คเกจโซเชียล
9. การพัฒนาอย่างแข็งขันของบริษัท
10. ที่ตั้ง
11. โอกาสในการเติบโตในอาชีพการงาน
12. จำนวนเงินเดือน.
แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุเป็นเครื่องมือที่ยืดหยุ่นในการมีอิทธิพลต่อโครงสร้างแรงจูงใจของพนักงาน การจัดกระบวนการทำงานเป็นวิธีการที่มีประสิทธิภาพในการกระตุ้นพนักงาน ในการทำเช่นนี้คุณต้องมี:
* เพื่อให้เป้าหมายขององค์กรและพนักงานตรงกันมากที่สุด
* กำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ใหม่สำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา ผลลัพธ์ที่คาดหวังจากผู้จัดการจะต้องได้รับการกำหนดอย่างชัดเจนและเป็นที่รู้จักของนักแสดง ในขณะเดียวกันความซับซ้อนของงานต้องสอดคล้องกับความสามารถทางวิชาชีพของพนักงาน งานที่เรียบง่ายหรือซับซ้อนเกินไปซึ่งพนักงานไม่สามารถทำได้อย่างมีประสิทธิภาพจะไม่สร้างแรงจูงใจให้เขา
* เมื่อปฏิบัติงานอย่างมืออาชีพ พนักงานจะต้องเห็นความสำเร็จของตนเอง หลังจะต้องได้รับการยอมรับและบันทึกต่อสาธารณะโดยฝ่ายบริหารในเวลาที่เหมาะสม
* เมื่อมอบหมายอำนาจเพิ่มเติมให้กับพนักงาน สิ่งสำคัญไม่เพียงแต่จะต้องให้อิสระแก่เขาในการหาวิธีแก้ไขปัญหาเท่านั้น แต่ยังต้องมอบความรับผิดชอบให้เขาด้วย ในการทำเช่นนี้มีความจำเป็นต้องกำหนดกรณีที่ผู้ใต้บังคับบัญชามีสิทธิ์ในการตัดสินใจอย่างอิสระและกำหนดกลุ่มคนที่เขาสามารถติดต่อได้โดยไม่ผ่านผู้จัดการ ในกรณีนี้ การมอบอำนาจจะทำให้พนักงานรู้สึกถึงเนื้อหาและความสำคัญของงานที่เขาทำ และให้ความเคารพตนเอง
* ส่งเสริมการแข่งขันภายในองค์กรอย่างสมเหตุสมผล สิ่งนี้สามารถอำนวยความสะดวกได้ด้วยการแข่งขันระหว่างแผนกโครงสร้าง การแข่งขันเพื่อแก้ไขปัญหาเฉพาะขององค์กร "ที่ดีที่สุดในอาชีพ" "พนักงานที่ดีที่สุดประจำเดือน" และด้วยเหตุนี้ จึงมีแรงจูงใจด้านสถานะสำหรับผู้ชนะ
* จัดให้มีเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาทางวิชาชีพของพนักงาน การฝึกอบรม และการฝึกอบรมใหม่
* การวางแผนและควบคุมอาชีพบุคลากร ซึ่งประกอบด้วยข้อเท็จจริงที่ว่า นับตั้งแต่วินาทีที่พนักงานได้รับการยอมรับเข้าสู่องค์กร จำเป็นต้องจัดให้มีความก้าวหน้าในแนวนอนและแนวตั้งอย่างเป็นระบบผ่านระบบตำแหน่งหรืองาน พนักงานต้องรู้ไม่เพียงแต่โอกาสของเขาในระยะสั้นและระยะยาวเท่านั้น แต่ยังต้องทราบถึงตัวบ่งชี้ที่เขาต้องบรรลุเพื่อที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง
* แสดงความสนใจในส่วนของบริษัทต่อพนักงานและสมาชิกในครอบครัว ดังนั้น ในบางบริษัท ความกตัญญูจึงถูกส่งไปยังครอบครัวของพนักงานที่ประสบความสำเร็จมากที่สุด การเสริมสร้างความภักดีต่อบริษัทยังได้รับการอำนวยความสะดวกด้วยการจัดกิจกรรมขององค์กรโดยเชิญครอบครัวของพนักงาน นี่อาจเป็นกิจกรรมกีฬาและวัฒนธรรม การจัดหาแพ็คเกจท่องเที่ยว ฯลฯ
เทคโนโลยีการสร้างแรงจูงใจประกอบด้วย:
* การระบุปัจจัยที่กำหนดโครงสร้างของกลไกการสร้างแรงบันดาลใจของพนักงาน
* การกำหนดผลกระทบต่อแรงจูงใจภายในและ สภาพแวดล้อมภายนอก;
* การเลือกวิธีการจูงใจที่เหมาะสมที่สุด
* การพัฒนากลไกที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมแรงงานของพนักงาน
* การประเมินประสิทธิผลของระบบแรงจูงใจ
โปรแกรมแรงจูงใจที่มีโครงสร้างอย่างเหมาะสมจะช่วยดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ความมุ่งมั่นต่อองค์กร เพิ่มความสามารถของบุคลากร และเป็นผลให้ประสิทธิภาพของบริษัทโดยรวม
4. กลไกในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
กิจกรรมที่สำคัญสำหรับฝ่ายบริหารและแผนกทรัพยากรบุคคลคือการสร้างและรักษาวัฒนธรรมองค์กร
วัฒนธรรมองค์กร- นี่คือชุดของสมมติฐานที่สำคัญที่สุดที่สมาชิกขององค์กรยอมรับและแสดงในค่านิยมที่องค์กรประกาศซึ่งให้แนวทางแก่ผู้คนสำหรับพฤติกรรมและการกระทำของพวกเขา. เหล่านี้ การวางแนวค่าถ่ายทอดไปยังสมาชิกขององค์กรผ่านวิธีการเชิงสัญลักษณ์ของสภาพแวดล้อมทางจิตวิญญาณและวัตถุขององค์กร
มีกลไกหลักห้าประการในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร:
* การกำหนดวัตถุที่สนใจการประเมินและการควบคุมของผู้จัดการ
* เกณฑ์การแจกจ่ายสิ่งจูงใจและรางวัล
* จงใจสร้างแบบอย่าง;
* กลยุทธ์ในการแก้ไขสถานการณ์และวิกฤตการณ์ที่สำคัญ
* เกณฑ์การคัดเลือกการจ้างงาน การเลื่อนตำแหน่ง และการเลิกจ้าง
มาดูกันว่ากลไกเหล่านี้ทำงานอย่างไร
* มีการกำหนดการจัดสรรวัตถุที่ให้ความสนใจ การประเมิน และการควบคุมของผู้จัดการ สไตล์ความเป็นผู้นำ- ชุดเทคนิคและวิธีการใช้อำนาจในองค์กร ประเภทของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรยังขึ้นอยู่กับรูปแบบความเป็นผู้นำ (เผด็จการ ประชาธิปไตย เสรีนิยม) ความสำคัญอย่างยิ่งมีแนวคิดเรื่อง “ระยะห่างจากอำนาจ” ซึ่งมีลักษณะเป็นระดับลำดับชั้นในองค์กร การเปิดกว้างของการบริหารจัดการ และไม่เกรงกลัวผู้บังคับบัญชาในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชา
* เกณฑ์การแจกจ่ายสิ่งจูงใจและรางวัล
* จงใจสร้างแบบอย่าง เรากำลังพูดถึงรูปแบบความเป็นผู้นำ ตำนานขององค์กร ประเพณี และพิธีกรรมของบริษัท รูปแบบพฤติกรรมของผู้นำกลายเป็นมาตรฐานสำหรับพนักงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาปรับการกระทำของตนให้เข้ากับตารางการทำงานของผู้จัดการ และการตัดสินใจที่เขาทำในสถานการณ์ที่เกิดซ้ำบ่อยๆ จะค่อยๆ กลายเป็นมาตรฐานสำหรับพนักงานในการแก้ไขปัญหาการทำงาน การแสดงวัฒนธรรมองค์กรที่มองเห็นได้คือพิธีกรรม พิธีกรรมเป็นลำดับกิจกรรมที่ทำซ้ำซึ่งแสดงถึงค่านิยมหลักขององค์กร Nadya Krylov ที่ปรึกษาด้านการจัดการชาวอเมริกัน ระบุกลุ่มพิธีกรรมต่อไปนี้:
- “พิธีกรรมแห่งการยอมรับ” - ได้รับการออกแบบมาเพื่อแสดงการอนุมัติของบริษัทต่อความสำเร็จของใครบางคน หรือรูปแบบพฤติกรรมบางอย่างที่เหมาะสมกับกรอบค่านิยมทางวัฒนธรรมองค์กร สิ่งเหล่านี้อาจเป็นงานปาร์ตี้เฉลิมฉลองความสำเร็จของการดำเนินโครงการ งานเลี้ยงอาหารค่ำแบบดั้งเดิมเพื่อเป็นเกียรติแก่บุคคลที่สร้างชื่อเสียงให้กับตนเองหรือทำงานให้กับบริษัทมายาวนานและมีประสิทธิผล ตัวอย่างเช่น ในบริษัทแห่งหนึ่ง ตามประเพณีที่กำหนดไว้ พนักงานแต่ละคนในวันเกิดของเขาสามารถพูดคุยกับประธานบริษัทได้ครึ่งชั่วโมงและถามคำถามใดๆ กับเขา พิธีกรรมนี้เน้นย้ำถึงความพร้อมของผู้บริหารระดับสูง ข้อเสนอแนะทำให้ฝ่ายบริหารสามารถรับข้อมูลเกี่ยวกับวอร์ดของตนได้
- “พิธีกรรมการตำหนิ” - ส่งสัญญาณการไม่ยอมรับบุคคลที่ไม่ประพฤติตนตามบรรทัดฐานของวัฒนธรรมองค์กรที่กำหนด นี่อาจเป็นการลดระดับหรือรายได้ลดลง เมื่อพนักงานรับรู้ว่ามีการใช้การลงโทษอย่างยุติธรรม พวกเขาก็เริ่มเคารพองค์กรโดยรวม
- “พิธีกรรมของการบูรณาการ” - การกระทำของฝ่ายบริหารที่ช่วยให้พนักงานตระหนักว่าพวกเขามีบางสิ่งที่เหมือนกัน เช่น การประชุม สัมมนา เกมธุรกิจ ฯลฯ ฯลฯ
* กลยุทธ์ในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง ผลที่ตามมาจากความขัดแย้งสามารถทำงานได้ (เชิงสร้างสรรค์) และผิดปกติ (ทำลาย) ในบรรดาผลลัพธ์เชิงหน้าที่สามารถระบุได้: การวิเคราะห์ปัญหา การค้นหาและการพัฒนาแนวทางการประนีประนอม การกำจัดความเป็นปรปักษ์ของฝ่ายที่ขัดแย้ง การเกิดขึ้นของเงื่อนไขสำหรับความร่วมมือ ผลที่ตามมาที่ผิดปกติของความขัดแย้ง ได้แก่ การลาออกของพนักงานที่เพิ่มขึ้น การยุติความร่วมมือ ความภักดีอย่างแรงกล้าต่อกลุ่มหนึ่ง และการรับรู้ของอีกฝ่ายว่าเป็น "ศัตรู" และการสื่อสารที่ลดลงจนกว่าจะหายไปโดยสิ้นเชิง การแก้ไขข้อขัดแย้งส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับพฤติกรรมของผู้นำและพนักงานขององค์กร ในขณะเดียวกัน กลยุทธ์ในการหลุดพ้นจากความขัดแย้งก็เป็นตัวบ่งชี้ถึงการมีหรือไม่มีวัฒนธรรมองค์กร
* เกณฑ์การคัดเลือกการจ้างงาน การเลื่อนตำแหน่ง และการเลิกจ้าง
ไปสู่กลไกรองการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วย:
* โครงสร้างองค์กรที่สะท้อนถึงตัวเลขและลำดับชั้น การแบ่งส่วนโครงสร้างระดับความแข็งแกร่งหรือความยืดหยุ่นของการกำหนดค่าองค์กร ประเภทของการโต้ตอบระหว่างองค์ประกอบภายใน
* หลักการดำเนินกิจกรรมขององค์กร
* ภาพลักษณ์และสไตล์องค์กร แนวคิดนี้รวมถึงทุกสิ่งที่ออกแบบมาเพื่อทำให้บริษัทเป็นที่รู้จักในตลาด: สัญลักษณ์และภาษาขององค์กร ภาพลักษณ์ของบุคคลแรก รูปแบบการจัดการและชื่อเสียงทางธุรกิจขององค์กร การออกแบบสถานที่ หลักการจัดตำแหน่งของพนักงาน การแต่งกาย ค่านิยมหลักขององค์กรแสดงออกมาในสโลแกนซึ่งเน้นย้ำประเด็นที่สำคัญที่สุดของบริษัทโดยกระชับ:
· General Electric - "ผลิตภัณฑ์ที่สำคัญที่สุดของเราคือความก้าวหน้า";
· Samsung - “เราอยู่ที่ไหนก็ดี”
· อีเลคโทรลักซ์ - ผลิตอย่างชาญฉลาด
· สายการบินเดลต้า - “การดูแลพนักงาน”
สัญลักษณ์ขององค์กรมีความเกี่ยวข้องกับระบบค่านิยมองค์กร ดังนั้น บริษัท Samsung จึงเลือกต้นฮิโนกิและต้นสนเป็นสัญลักษณ์ที่แสดงถึงแนวคิดทางปรัชญา ฮิโนกิมีความสูงถึง 30 เมตรใน 120 ปี และเป็นสัญลักษณ์ที่แสดงถึงการวางแผนการพัฒนาระยะยาวของบริษัท ต้นสนโตเร็วไม่จำเป็น การดูแลเป็นพิเศษและต้นทุนสูง “ตราบใดที่ต้นฮิโนกิเติบโต ต้นสนก็สร้างรายได้”: นี่คือวิธีแสดงความเชื่อของบริษัทในรูปแบบสัญลักษณ์ สัญลักษณ์ทางสังคมของ Samsung คือดาวห้าแฉกที่เกิดจากการจับมือกัน สะท้อนถึงห้าโปรแกรม: สวัสดิการสังคม วัฒนธรรมและศิลปะ กิจกรรมทางวิทยาศาสตร์และการศึกษาการอนุรักษ์ธรรมชาติและความสมัครใจ กิจกรรมสังคมพนักงาน.
* ตำนานและตำนานเกี่ยวกับมากที่สุด เหตุการณ์สำคัญและคนในบริษัท วัฒนธรรมองค์กรที่พัฒนาแล้วได้พัฒนาตำนานที่ค่อนข้างหลากหลาย โดยมอบตำแหน่งที่โดดเด่นให้กับ "วีรบุรุษ" ของบริษัท มันสามารถเป็นได้
“ผู้ก่อตั้ง” ของบริษัทตลอดจนผู้จัดการที่ทำให้บริษัทประสบความสำเร็จสูงสุด พวกเขาสร้างแบบจำลองด้านจริยธรรมของพฤติกรรมและความสำเร็จให้กับพนักงานคนอื่นๆ การวิเคราะห์ตำนานช่วยให้เราเข้าใจว่าบริษัทคาดหวังอะไรและไม่ได้คาดหวังอะไรจากพนักงาน คุณค่าใดที่อยู่เบื้องหลังการกระทำเหล่านี้ และสิ่งใดที่แสดงออกในตำนาน และเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่ "บอก" ว่าไม่ควรทำอะไร
* แถลงการณ์อย่างเป็นทางการและเอกสารประกาศความเชื่อ ปรัชญา และอุดมการณ์ของบริษัท ซึ่งรวมถึง:
เอกสาร “ปรัชญาบริษัท” คือชุดค่านิยมและบัญญัติที่กำหนดไว้ในรูปแบบของหลักการดำเนินงานของบริษัทซึ่งต้องปฏิบัติตามเพื่อรักษาและสนับสนุนจิตวิญญาณขององค์กร เอกสารดังกล่าวได้รับการออกแบบมาเพื่อประสานผลประโยชน์ของทุกฝ่าย: เจ้าของ พนักงาน และลูกค้า
มาตรฐานการปฏิบัติงานและพฤติกรรมของพนักงาน การกำหนดมาตรฐานของกระบวนการทางธุรกิจเป็นเทคโนโลยีที่ได้รับการบันทึกไว้ เมื่อมองแวบแรก เทคโนโลยีการผลิตและการจัดระบบการทำงานไม่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท แต่หากเราพิจารณาการบริหารงานในระดับการปฏิบัติงานและการอนุมัติส่วนบุคคล ข้อมูลเฉพาะของบริษัทก็จะถูกเปิดเผยทั้งในด้านเทคโนโลยีและวัฒนธรรม ตัวอย่างเช่น บางแห่งมีคำถามเกี่ยวกับการจัดเตรียม ความช่วยเหลือทางการเงินพนักงานที่สถานการณ์เหตุสุดวิสัยได้รับการแก้ไขทันที และบางแห่งพนักงานจะต้องผ่านการอนุมัติจำนวนมากและรวบรวมลายเซ็นจำนวนมากเพื่อรับ "ความช่วยเหลือ"
มาตรฐานการบริการที่มีคุณภาพ นี่คือเอกสารที่อธิบายกฎสำหรับการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและคู่ค้าและลูกค้า กฎการปฏิบัติใน สถานการณ์ความขัดแย้งฯลฯ บางครั้งบริษัทต่างๆ พัฒนาหลักปฏิบัติขององค์กรที่อธิบายมาตรฐานพฤติกรรมของพนักงานในทุกด้านของชีวิตการทำงาน
กลไกเหล่านี้เป็นกลไกรองเพียงเพราะว่ามันทำหน้าที่ขึ้นอยู่กับกลไกหลัก หากกลไกรองขัดแย้งกับกลไกหลักก็จะถูกละเลยและกลายเป็นต้นตอของความขัดแย้งในองค์กร
การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรสามารถทำได้โดยใช้กลไกดังต่อไปนี้:
กลไกการมีส่วนร่วมการให้พนักงานมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาสำคัญขององค์กร
กลไกการควบคุมเชิงสัญลักษณ์. การใช้พิธีกรรมประเภทต่างๆ ที่เป็นลักษณะเฉพาะขององค์กรนี้เท่านั้น
กลไกของการทำความเข้าใจซึ่งกันและกันเกี่ยวข้องกับการแจ้งให้พนักงานทราบอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์กร และการเปิดกว้างของผู้จัดการต่อทีม
กลไกการให้รางวัล.
แน่นอนว่าไม่ใช่ว่าค่านิยมองค์กรทั้งหมดจะกลายเป็นค่านิยมส่วนบุคคลของพนักงาน มีเพียงการปฏิบัติตามค่านิยมองค์กรอย่างต่อเนื่อง โดยปฏิบัติตามบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้เท่านั้น พนักงานจึงจะมุ่งมั่นต่อบริษัทได้ ในกรณีนี้ค่านิยมทางวัฒนธรรมขององค์กรจะกลายเป็นค่านิยมส่วนบุคคลซึ่งมีจุดแข็งในโครงสร้างสร้างแรงบันดาลใจของพฤติกรรมของพนักงาน
การบริหารงานบุคคลเป็นปัจจัยสำคัญในการแข่งขันขององค์กรและมีอิทธิพลต่อกิจกรรมในเกือบทุกด้าน
Shuvaeva V. เทคโนโลยีการเรียนทางไกลในระบบการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติม [ ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์]: โหมดการเข้าถึง: (www.top-personal.ru/issue.html?380]
เทคโนโลยีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ทำให้สามารถแก้ไขปัญหาบุคลากรที่ทุกองค์กรเผชิญอยู่ได้ ด้วยความช่วยเหลือเหล่านี้ทำให้มั่นใจได้ว่าการจัดการพนักงานมีประสิทธิภาพสูง
เพื่อให้องค์กรเป็นผู้นำในอุตสาหกรรม ทีมงานของบริษัทจะต้องประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญ นอกจากนี้ฝ่ายบริหารของบริษัทจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับการบริหารคนให้เพียงพอ
เทคโนโลยีด้านทรัพยากรบุคคลจะช่วยสร้างความทันสมัยและ ระบบที่มีประสิทธิภาพเมื่อนั้นองค์กรจะประสบความสำเร็จในตลาดได้ ก่อนอื่นคุณต้องค้นหาผู้เชี่ยวชาญและประเมินความรู้ทางวิชาชีพของพวกเขา มันคุ้มค่าที่จะให้ความสนใจ คุณสมบัติทางธุรกิจผู้สมัคร การค้นหาลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานในอนาคตเป็นสิ่งสำคัญ
กระบวนการคัดเลือกผู้สมัครต้องใช้เวลา จำเป็นต้องจ้างผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุด พนักงานแต่ละคนลงนาม สัญญาจ้างงานแผนกทรัพยากรบุคคลช่วยให้บุคคลปรับตัวเข้ากับสถานที่ใหม่
หากเราพูดถึงเนื้อหาของเทคโนโลยีบุคลากร สิ่งเหล่านี้แสดงถึงชุดของการดำเนินการที่มุ่งบรรลุเป้าหมายสองประการ ประการแรกคือการได้รับข้อมูลเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งอาจรวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับเขาด้วย ความรู้ทางวิชาชีพและทักษะ เป้าหมายที่สองคือการกำหนดคุณภาพและทักษะที่องค์กรต้องการเห็นในตัวพนักงาน
การจัดหาพนักงานเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งในการทำงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญ ประสิทธิภาพของกิจกรรมของบริษัท ตลอดจนประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรของบริษัทนั้น ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของพนักงานที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลสามารถหาได้
การจ้างพนักงานที่มีประสบการณ์และผู้เชี่ยวชาญที่มีชื่อเสียงในอุตสาหกรรมซึ่งสร้างชื่อให้กับตนเองถือเป็นการลงทุนที่ดีสำหรับทุกธุรกิจ ในการคัดเลือกบุคลากร ถ้าเป็นไปได้ สภาพทางการเงินบริษัทคุณไม่ควรบันทึก แต่ความผิดพลาดในการเลือกพนักงานใหม่จะถือเป็นความล้มเหลวซึ่งอาจสร้างความเสียหายให้กับบริษัทได้มาก
ตัวอย่างเช่น บริษัทวางแผนที่จะเริ่มฝึกอบรมพนักงาน หากคนไม่เหมาะกับงาน การฝึกอบรมพวกเขาจะเป็นการสิ้นเปลืองทรัพยากร แม้แต่องค์กรขนาดใหญ่ สิ่งนี้ก็ยังเป็นเรื่องหรูหรา วิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อมที่อยู่ในสถานการณ์เดียวกันจะได้รับความเสียหายสูงสุด เนื่องจากต้องทำงานในสภาวะการแข่งขันที่รุนแรง และงบประมาณของบริษัทขนาดเล็กมักจะมีจำกัด เทคโนโลยีด้านทรัพยากรบุคคลได้รับการออกแบบมาเพื่อปกป้องบริษัทจากค่าใช้จ่ายดังกล่าว
องค์ประกอบพื้นฐานของเทคโนโลยีทรัพยากรบุคคล
หากองค์กรจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์เพียงพอ ก็ไม่ได้รับประกันว่าพนักงานจะให้ประสิทธิภาพแรงงานในระดับสูง
เพื่อให้ความสามารถของพนักงานสามารถบรรลุเป้าหมายที่องค์กรกำหนดได้จำเป็นต้องจัดการพนักงานอย่างมีความสามารถ เทคโนโลยีการจัดการทรัพยากรบุคคลควรได้รับการพิจารณาอย่างรอบคอบ ไม่ควรเร่งรีบในการพัฒนา จำเป็นต้องมีการดำเนินการด้านการจัดการเพื่อประเมินคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญ การย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งที่ทักษะของเขาสามารถนำมาใช้ได้อย่างเต็มที่จะเป็นประโยชน์อย่างยิ่ง
นอกจากนี้สิ่งสำคัญคือต้องให้พนักงานสนใจในผลงาน
จำเป็นไม่เพียง แต่จะจูงใจเท่านั้น แต่ยังต้องให้รางวัลผู้เชี่ยวชาญสำหรับงานคุณภาพสูงอย่างเพียงพอด้วย
กิจกรรมการจัดการทั้งหมดนี้เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับเทคโนโลยีทรัพยากรบุคคล องค์ประกอบหลักของพวกเขามีดังต่อไปนี้:
- การวางแผนบุคลากร การคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญและการสรรหาพนักงานใหม่เข้าสู่องค์กร
- การกำหนดค่าจ้างและการกำหนดผลประโยชน์ของพนักงาน
- คำแนะนำด้านอาชีพสำหรับผู้เชี่ยวชาญ การปรับตัวให้เข้ากับสถานที่ใหม่และการฝึกอบรม
- การประเมินกิจกรรมของพนักงานวิสาหกิจ การเตรียมบุคลากรสำรอง การจัดการพัฒนาวิชาชีพบุคลากร
- ส่งเสริมพนักงานลดตำแหน่งพวกเขา การโอนผู้เชี่ยวชาญไปยังสถานที่ทำงานใหม่ การเลิกจ้างพนักงาน
- ปัญหาสังคมและการคุ้มครองสุขภาพของคนงาน ความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมในองค์กร
โครงสร้างของเทคโนโลยีทรัพยากรบุคคล
ทั้งหมด เทคโนโลยีที่ทันสมัยการบริหารงานบุคคลในองค์กรสามารถแบ่งออกเป็น 3 กลุ่ม กลุ่มแรกใช้เทคโนโลยีที่ช่วยให้ได้รับข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งอาจรวมถึงการคัดเลือกพนักงานใหม่ในตำแหน่งที่ว่าง การหมุนเวียนบุคลากรเป็นระยะ และการบริหารอาชีพของพนักงาน
กลุ่มที่สองคือเทคโนโลยีที่ช่วยให้คุณสามารถค้นหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติที่ต้องการได้ ซึ่งอาจเป็นการรับรองผู้เชี่ยวชาญ การสอบวัดคุณสมบัติสำหรับพนักงาน หรือการสัมภาษณ์รายบุคคล รวมทั้งการสังเกตวิธีการด้วย สถานการณ์ที่แตกต่างกันพนักงานที่ทำงานในองค์กรมาถึง
กลุ่มที่สามใช้เทคโนโลยีบุคลากรที่รับประกันความต้องการความสามารถเฉพาะทาง องค์กรจัดตั้งกองสำรองบุคลากร ดำเนินการวางแผนบุคลากร ฯลฯ
เพื่อให้ได้ข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับพนักงาน แผนกทรัพยากรบุคคลสามารถใช้วิธีการที่ถูกต้องตามกฎหมายได้ พื้นฐานทางกฎหมาย. เป็นที่น่าสังเกตว่าเทคโนโลยีการบริหารงานบุคคลถือว่าทุกกลุ่มเชื่อมโยงถึงกัน การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าพวกเขาไม่สามารถตระหนักรู้ได้หากไม่มีสิ่งอื่น เทคโนโลยีบุคลากรเหล่านี้สามารถเรียกได้ว่าเป็นพื้นฐาน แต่จำเป็นต้องคำนึงว่ากลุ่มเหล่านี้มีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญแม้ว่าจะมีความคล้ายคลึงกันหลายประการก็ตาม
ผู้จัดการบริษัทจะต้องใช้เทคโนโลยีที่แตกต่างกันในการจัดการบุคลากรขององค์กร เพื่อให้ได้ข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับพนักงาน จึงมีการใช้การประเมิน แต่การคัดเลือกบุคลากรทำให้สามารถค้นหาคุณลักษณะเชิงคุณภาพและรับข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับตัวบ่งชี้เชิงปริมาณได้ การจัดการอาชีพเกี่ยวข้องกับการใช้มาตรการบุคลากรพิเศษ
การใช้เทคโนโลยีด้านทรัพยากรบุคคลอย่างเหมาะสมจะสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่สะดวกสบายในองค์กร และทำให้เกิดทุนทางสังคมขององค์กร พนักงานแต่ละคนของบริษัทมีทักษะทางวิชาชีพที่จำเป็นสำหรับบริษัท พวกเขาถือเป็นทุนทางวิชาชีพขององค์กร ทรัพยากรเหล่านี้สามารถจัดการได้โดยใช้เครื่องมือเฉพาะ
ฟังก์ชั่นการจัดการเฉพาะ
เพื่อโน้มน้าวบุคลากร เทคโนโลยีจะต้องได้รับการคัดเลือกอย่างระมัดระวังเป็นพิเศษ จำเป็นต้องคำนึงถึงเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กรด้วย ประการแรก เทคโนโลยีทรัพยากรบุคคลในการบริหารงานบุคคลจะต้องมีอิทธิพลต่อระบบอย่างมีประสิทธิผล ความสัมพันธ์ทางสังคมบริษัท. สิ่งนี้ทำเพื่อตอบสนองความต้องการของ บริษัท ในด้านคุณลักษณะเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณของพนักงาน
ประการที่สอง แต่ละองค์กรได้นำระบบบทบาททางวิชาชีพของตนเองมาใช้ เทคโนโลยีทรัพยากรบุคคลมีส่วนช่วยในการรวมทักษะทางวิชาชีพของมนุษย์ไว้ในระบบนี้
ประการที่สาม บริษัทสร้างกลไกในการทำซ้ำประสบการณ์วิชาชีพของพนักงาน
การประยุกต์ใช้เทคโนโลยีทรัพยากรบุคคล
ในองค์กรใดๆ เทคโนโลยีการบริหารงานบุคคลควรถูกนำมาใช้ตามกฎระเบียบเท่านั้น การกระทำทั้งหมดของพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการบริษัทได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวด
เฉพาะผู้ที่มีคุณสมบัติที่จำเป็นเท่านั้นจึงจะมีสิทธิ์พัฒนาและใช้เทคโนโลยีด้านทรัพยากรบุคคลในการทำงาน ไม่ควรละเมิดศักดิ์ศรีส่วนบุคคลของพนักงานในระหว่างการประเมิน ไม่ควรละเมิดสิทธิมนุษยชน และไม่ควรเปิดเผยข้อมูลที่ไม่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ทางวิชาชีพของบุคคลนั้น นอกจากนี้ควรอธิบายวิธีการอย่างละเอียดให้พนักงานทุกคนทราบเพื่อไม่ให้มีคำถามใดๆ
จุดสำคัญอีกประการหนึ่งคือผลลัพธ์ทั้งหมดที่ได้รับระหว่างการประเมินจะต้องได้รับการรับรองตามกฎระเบียบขององค์กร สิ่งนี้จะช่วยเพิ่มความมั่นใจให้กับพนักงานบริษัทและลดโอกาสที่จะเกิดอัตวิสัยเมื่อใช้เทคโนโลยีด้านทรัพยากรบุคคล
เมื่อตรวจสอบกลุ่มเทคโนโลยีบุคลากรแบบดั้งเดิมแล้ว เราก็สามารถหันไปใช้ลักษณะสำคัญของแนวทางที่เป็นนวัตกรรมในการทำงานด้านบุคลากรของหน่วยงานภาครัฐเพิ่มเติมได้ ขั้นแรกให้เรากำหนดคำจำกัดความสำหรับแนวคิดพื้นฐานของนวัตกรรมบุคลากรนวัตกรรมบุคลากรเป็นผลมาจากกิจกรรมทางปัญญา ( การวิจัยทางวิทยาศาสตร์) ในงานบุคลากรที่มีความรู้ วิธีการ ฯลฯ ใหม่ ตลอดจนการควบคุมขั้นตอนขององค์กรและการจัดการภายในกรอบเทคโนโลยีบุคลากร
นวัตกรรมด้านบุคลากรเป็นผลสุดท้ายของการนำนวัตกรรมมาใช้ ซึ่งนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในการทำงานด้านบุคลากรในฐานะเป้าหมายของการบริหารจัดการ และได้รับผลกระทบทางเศรษฐกิจ สังคม หรือประเภทอื่นๆ
เทคโนโลยีบุคลากรที่เป็นนวัตกรรมใหม่หรือเทคโนโลยีบุคลากรที่ได้รับการปรับปรุงอย่างมีนัยสำคัญที่นำมาใช้
ให้เราให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าดังที่เห็นได้จากรูปที่ 1 กลุ่มเทคโนโลยีบุคลากรที่เป็นนวัตกรรมแบ่งออกเป็นสองกลุ่มย่อย: ก) เทคโนโลยีที่เป็นนวัตกรรมสำหรับการสร้างศักยภาพบุคลากรในหน่วยงานของรัฐ; b) เทคโนโลยีที่เป็นนวัตกรรมเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานกับบุคลากร
ให้เราพิจารณาตัวอย่างเฉพาะสำหรับกลุ่มย่อยแรกก่อน
1) การประเมิน - เทคโนโลยี “ศูนย์ประเมินผล” (จากการประเมินภาษาอังกฤษ – การประเมิน) ใช้ในการคัดเลือก ฝึกอบรม และพัฒนาบุคลากร และปัจจุบันได้รับการพิจารณาใน ประเทศที่พัฒนาแล้วหนึ่งในขั้นตอนที่ดีที่สุดในการประเมินและคัดเลือกบุคลากร สาระสำคัญของวิธีการนี้คือผู้ทดลองทำแบบฝึกหัดหลายชุดในประเด็นสำคัญในกิจกรรมประเภทนี้ซึ่งแสดงความรู้ทักษะและความเป็นมืออาชีพของเขา คุณสมบัติที่สำคัญ. ระดับการแสดงออกของคุณสมบัติเหล่านี้ได้รับการประเมินโดยผู้ประเมินที่ผ่านการฝึกอบรมโดยใช้ระดับคะแนนที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษ จากการประเมินที่ได้รับ มีการสรุปเกี่ยวกับระดับความเหมาะสมของผู้สมัครสำหรับงานนี้ เกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ จำนวนผู้เข้าร่วมในศูนย์การประเมินมีจำนวนจำกัด (4-12 คน) ระยะเวลาของขั้นตอนคือหนึ่งถึงสามวัน
ตัวอย่างเช่นเราสามารถอ้างถึงประสบการณ์ของ Volga Federal District ซึ่งหลังจากผลของครึ่งแรกของปี 2012 ได้มีการจัดตั้งกำลังสำรองบุคลากรระดับเขตของตัวแทนผู้มีอำนาจเต็มของประธานาธิบดีแห่งรัสเซียในเขต Volga Federal District กำลังสำรองบุคลากรหลักคือ 100 ตัวแทนที่ดีที่สุดจากภูมิภาคของอำเภอที่พร้อมในอนาคตอันใกล้ที่จะดำรงตำแหน่งระดับสูงในหน่วยงานราชการในระดับอำเภอ ภูมิภาค และเทศบาล ในขั้นแรก การทดสอบแบบหลายปัจจัยออนไลน์จะดำเนินการสำหรับผู้สมัครทุกคน คุณสมบัติทางวิชาชีพ ธุรกิจ ส่วนตัว และศีลธรรมของกองหนุนกำลังได้รับการทดสอบ หลังจากสรุปผลกองหนุนแต่ละคนแล้ว ก็รวบรวมภาพความสามารถของเขา ในขั้นตอนที่สองของการคัดเลือก "ศูนย์การประเมิน" จะเกิดขึ้น - การประเมินบุคลากรเป็นกลุ่มโดยใช้วิธีการที่ได้รับการรับรอง
2) Outplacement (การแทนที่ภาษาอังกฤษ จากภายนอก - ภายนอก + ตำแหน่ง - การกำหนดตำแหน่ง) - กิจกรรมของนายจ้างในการหางานสำหรับลูกจ้างที่ถูกไล่ออก เทคโนโลยี Outplacement ใช้ในกรณีที่ความจำเป็นในการเลิกจ้างเกิดจากการปรับโครงสร้างองค์กร การลดจำนวนพนักงาน หรือการชำระบัญชีขององค์กร สถาบัน หน่วยงานการจัดการ ฯลฯ ความเกี่ยวข้องของปัญหาปรากฏชัดจากตัวอย่างหลายประการ:
1) รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียออกมติที่คล้ายกันทุกปีโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อจำกัดจำนวนบุคลากรในราชการของรัฐ ตามการประมาณการที่มีอยู่ในปี 2010 เพียงปีเดียว จำนวนพนักงานของสำนักงานกลางและหน่วยงานอาณาเขตของรัฐบาลกลางได้รับการวางแผนที่จะลดลง 5 เปอร์เซ็นต์ และในปี 2013 - 20%
2) ในระดับภูมิภาค มีการตัดสินใจอย่างเป็นระบบเพื่อลดจำนวนข้าราชการ ตัวอย่างเช่น ในหน่วยงานของรัฐของภูมิภาค Smolensk ในปี 2014 มีการวางแผนที่จะลดจำนวนมากกว่า 600 คน เช่น ประมาณร้อยละ 30 ของจำนวนพนักงานทั้งหมดของฝ่ายบริหารระดับภูมิภาค ผลกระทบทางเศรษฐกิจจะอยู่ที่ประมาณ 80 ล้านรูเบิล ขณะเดียวกันฝ่ายบริหารก็พร้อมที่จะช่วยเหลือผู้ถูกเลิกจ้างในการหางานใหม่
ในทุกสถานการณ์ประเภทนี้เจ้าหน้าที่ต้องเผชิญ ไม่ใช่งานง่ายสำหรับการจ้างงานพนักงานที่ถูกเลิกจ้างโดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากกิจกรรมดังกล่าวระบุไว้ในมาตรา 31 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 79-FZ หนึ่งในวิธีแก้ปัญหาในกรณีนี้คือเทคโนโลยีที่เป็นนวัตกรรมของการแทนที่ซึ่งปรากฏตัวครั้งแรกในรัสเซียในช่วงวิกฤตปี 2541 การแทนที่รวมถึงการดำเนินการต่อไปนี้:
1. ให้คำปรึกษานายจ้างและลูกจ้างเพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง
2. ช่วยเหลือพนักงานในการวางกลยุทธ์ในการหางานใหม่ ได้แก่ คำอธิบายลำดับการกระทำและวิธีการหางาน การโพสต์เรซูเม่บนอินเทอร์เน็ต ฯลฯ
3.ช่วยเหลือผู้ถูกไล่ออกในการจัดทำเรซูเม่หรือ จดหมายแนะนำในการพัฒนากลยุทธ์การสัมภาษณ์สำหรับงานใหม่ที่เสนอ ฯลฯ ;
4. คำแนะนำสำหรับพนักงานในการผ่านช่วงทดลองงาน ณ สถานที่ทำงานแห่งใหม่อย่างมีประสิทธิภาพ
ทางออกที่เหมาะสมที่สุดในการใช้เทคโนโลยี outplacement คือการใช้หน่วยงานจัดหางานเฉพาะทางซึ่งดำเนินการค้นหาผ่านทางอินเทอร์เน็ต
3) Polygraph - (จากภาษากรีก πολύ - มาก และ γράφω - เขียน) - ในรูปแบบที่เรียบง่าย เทคโนโลยีการทดสอบเครื่องจับเท็จ (เครื่องจับเท็จ) ประกอบด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าหัวเรื่องถูกนำเสนอพร้อมชุดคำถามที่เกี่ยวข้องกับเรื่องใดเรื่องหนึ่งโดยเฉพาะ สถานการณ์ (ตัวอย่างเช่นที่เกี่ยวข้องกับทัศนคติของเขาต่อกิจกรรมทางวิชาชีพในด้านต่าง ๆ ) และบันทึกพารามิเตอร์ทางสรีรวิทยาของบุคคลที่ถูกทดสอบ 5-10 แบบขนาน (การหายใจ, ชีพจร, การไหลเวียนของเลือด, ความต้านทานต่อผิวหนัง, เช่น ความตึงเครียดของความเครียด) จากผลการลงทะเบียนจะมีการสรุปเกี่ยวกับระดับความจริงของคำตอบของผู้ถูกถามต่อคำถามที่ถามเขา
เทคโนโลยี Polygraph เริ่มแพร่กระจายในการปฏิรูปรัสเซียตั้งแต่ต้นทศวรรษ 1990 โดยเริ่มแรกในกิจกรรมของหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายและความมั่นคง และปัจจุบันมีการใช้อย่างเป็นทางการในกระทรวงยุติธรรม, กระทรวงกิจการภายใน, กระทรวงกลาโหม, ความมั่นคงของรัฐบาลกลาง บริการ, กรมศุลกากรของรัฐบาลกลาง ฯลฯ . เป็นตัวอย่างเฉพาะในภาคพลเรือน เราสามารถอ้างถึงแนวปฏิบัติของภูมิภาคมอสโก
คำถามเกี่ยวกับการดำเนินการทดสอบเครื่องจับเท็จสำหรับเจ้าหน้าที่ของรัฐมอสโกได้ถูกหยิบยกขึ้นเมื่อปลายปี 2010 และทุกๆ ปีมีพนักงานจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ดังนั้นในปี 2556 เจ้าหน้าที่ของรัฐบาลในเมืองหลวง 1,240 คนจึงเข้ารับการทดสอบเครื่องจับเท็จ ซึ่งส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการจัดซื้อจัดจ้างของรัฐบาลโดยเป็นส่วนหนึ่งของหน้าที่หรือมีข้อมูลที่สามารถนำไปใช้เพื่อผลประโยชน์ส่วนตัวได้ ในปี 2013 มีคน 140 คนจาก 1,240 คนที่รวมอยู่ในการทดสอบไม่ผ่านการทดสอบเครื่องจับเท็จ
ตัวอย่างที่พิจารณาของการใช้โซลูชั่นที่เป็นนวัตกรรมในการสร้างบุคลากรฝ่ายการจัดการไม่ได้ให้ภาพรวมที่สมบูรณ์ของโครงสร้างของเทคโนโลยีบุคลากรที่เป็นนวัตกรรม ดังที่เห็นได้จากรูป 1 โดยรวมแล้วควรพิจารณาบล็อกที่สำคัญอีกหนึ่งบล็อก - กลุ่มย่อยของเทคโนโลยีเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากร:
1) เทคโนโลยีต่อต้านการทุจริตเป็นหนึ่งในหัวข้อที่เจ็บปวดที่สุดของการอภิปรายสาธารณะ การออกกฎหมาย และการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ ขอบเขตของการแพร่กระจายของการทุจริตในหน่วยงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถเห็นได้จากข้อเท็จจริงหลายประการที่อ้างถึง สิ่งพิมพ์ทางวิทยาศาสตร์และในสื่อต่างๆ ดังนั้นในปี 2555 ในรัสเซียจึงมีผู้ถูกตัดสินว่ามีความผิดมากกว่า 7,000 คนและคดีอาญาที่เกี่ยวข้องกับการทุจริตมากกว่า 50,000 คดี เฉพาะในช่วงครึ่งแรกของปี 2556 มีเจ้าหน้าที่ทุจริตระดับต่างๆ จำนวน 3.6 พันคนถูกตัดสินลงโทษ โดยรวมแล้ว หน่วยงานบังคับใช้กฎหมายได้จดทะเบียนอาชญากรรมที่เกี่ยวข้องกับการทุจริตมากกว่า 29.5 พันรายการในช่วงครึ่งแรกของปี 2556 และ ความรับผิดทางอาญามีบุคคลที่ก่ออาชญากรรมคอร์รัปชั่นมีส่วนเกี่ยวข้องมากกว่า 8.7 พันคน ซึ่งมากกว่าปี 2555 เกือบ 20%
ความเสียหายที่สำคัญจากอาชญากรรมการทุจริตในปี 2556 เพิ่มขึ้นมากกว่าเจ็ดเท่าและเกิน 10 พันล้านรูเบิลในเก้าเดือน ในช่วงครึ่งแรกของปี 2556 ในคดีทุจริตที่เสร็จสิ้นแล้ว จำนวนความเสียหายที่เป็นสาระสำคัญที่ได้รับการชดเชยในระหว่างการสอบสวนมีจำนวนมากกว่าร้อยละ 16 ของความเสียหายที่เกิดขึ้น - 1.4 จาก 8.7 พันล้านรูเบิล ขนาดเฉลี่ยสินบนในปี 2554 ตาม การบังคับใช้กฎหมายในรัสเซียอยู่ที่ 236,000 รูเบิล
ความสำคัญของเทคโนโลยีต่อต้านการทุจริตในหน่วยงานของรัฐยังเห็นได้จากข้อเท็จจริงต่อไปนี้:
ประการแรก ประเทศบังคับใช้กฎหมายด้านกฎระเบียบอย่างต่อเนื่องซึ่งอุทิศให้กับการจัดทำกรอบกฎหมายต่อต้านการทุจริต ดังนั้นตามการคำนวณของผู้เขียนสำหรับระยะเวลาห้าปี พ.ศ. 2552-2556 แค่เปิด ระดับรัฐบาลกลางกฎหมาย 26 ฉบับ, คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย 73 ฉบับ, มติของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย 62 ฉบับได้รับการรับรองในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่นที่ส่งผลกระทบต่อการต่อสู้กับการทุจริต ประเทศได้พัฒนานโยบายต่อต้านการคอร์รัปชั่นเกือบสมบูรณ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับเทคโนโลยีบุคลากรจำนวนหนึ่ง รวมถึงตัวอย่าง: ก) การตรวจสอบการต่อต้านการคอร์รัปชั่นของการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบ; b) การควบคุมการติดต่อระหว่างรายได้ค่าใช้จ่ายและขนาดของทรัพย์สินของเจ้าหน้าที่ c) สร้างความมั่นใจในการเข้าถึงข้อมูลเกี่ยวกับกิจกรรมของหน่วยงานของรัฐ เช่น เมื่อจัดซื้อจัดจ้างสาธารณะ d) การหมุนเวียนบุคลากร ฯลฯ
ประการที่สองหัวข้อการต่อสู้กับการทุจริตครองตำแหน่งศูนย์กลางแห่งหนึ่งในสิ่งพิมพ์ทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับปัญหาการบริหารสาธารณะ: ตามการคำนวณของผู้เขียนในแคตตาล็อกของรัสเซีย หอสมุดแห่งชาติเมื่อต้นปี 2557 มีผลงานมากกว่า 840 ชิ้น (เอกสาร หนังสือเรียน คอลเลกชัน ฯลฯ) เกี่ยวกับปัญหานี้
2) การเอาท์ซอร์สเป็นหนึ่งในองค์ประกอบของการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของหน่วยงานบริหารภายใน การปฏิรูปการบริหารคือการพัฒนาและรับรองการใช้เทคโนโลยีเอาท์ซอร์สอย่างกว้างขวาง (จากภาษาอังกฤษ "เอาท์ซอร์ส" - แปลตามตัวอักษรว่า "การใช้ทรัพยากรของผู้อื่น") การเอาท์ซอร์สคือการถ่ายโอนโดยองค์กรตามสัญญาของฟังก์ชันที่ไม่ใช่ธุรกิจหลักไปยังบุคคลที่สาม (องค์กรหรือ ให้กับบุคคล) ซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญในสาขานี้และมีประสบการณ์ ความรู้ และเทคนิคที่เหมาะสม ในบรรดากระบวนการบริหารและการจัดการหลักในหน่วยงานของรัฐและองค์กรที่ได้รับการจ้างงานภายนอก กระบวนการที่มาพร้อมกับกิจกรรมหลักมีความโดดเด่นเป็นอันดับแรก ได้แก่ การแนะนำเทคโนโลยีสารสนเทศใหม่ การจัดการอาคารและโครงสร้าง การจัดระเบียบการคัดเลือกบุคลากรและการฝึกอบรม การให้บริการด้านการสื่อสารและอื่นๆ ต่อไปนี้เป็นตัวอย่าง:
ก) แนวคิดของการปฏิรูปการบริหารในสหพันธรัฐรัสเซียในปี 2549-2553 (ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 ตุลาคม 2548 ฉบับที่ 1789-r) ตั้งข้อสังเกตว่าหนึ่งในองค์ประกอบของการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของหน่วยงานบริหาร คือการพัฒนาและจัดให้มีการใช้เอาท์ซอร์สอย่างแพร่หลาย
ข) รัฐบาล ภูมิภาคเลนินกราดลงวันที่ 27 กุมภาพันธ์ 2553 ลำดับที่ 43 อนุมัติขั้นตอนการใช้เอาท์ซอร์สในหน่วยงานบริหารของภูมิภาคเลนินกราด
3) เทคโนโลยีสารสนเทศ-ออน เวทีที่ทันสมัยการพัฒนาทำให้สามารถแก้ไขปัญหาในการบริหารงานบุคคลได้หลากหลายโดยเฉพาะ: ก) การจัดการโครงสร้างองค์กรและ โต๊ะพนักงาน; b) บันทึกบุคลากร; c) การบันทึกชั่วโมงการทำงาน d) การวางแผนการเติบโตของงาน e) ทำงานกับกำลังสำรอง; f) ระบบการรับรอง ฯลฯ , .
การนำเทคโนโลยีสารสนเทศเข้ามาอยู่ภายใต้การดูแลอย่างใกล้ชิดของหน่วยงานภาครัฐทุกระดับ ตัวอย่างเช่นในโครงการของรัฐบาลกลาง "การปฏิรูปและการพัฒนาระบบราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย (2552-2556)" การใช้เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์อย่างแพร่หลายในงานบุคคลถือเป็นภารกิจหนึ่ง
เป็นตัวอย่างที่ชัดเจนเราควรชี้ให้เห็นการพัฒนาและการเปิดเว็บไซต์” พอร์ทัลของรัฐบาลกลางผู้บริหาร” เว็บไซต์เวอร์ชันนำร่องถูกโพสต์บนอินเทอร์เน็ตเมื่อวันที่ 1 เมษายน 2552 ตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 27 มกราคม 2552 ฉบับที่ 62-r
ข้อมูลทางสถิติเกี่ยวกับกิจกรรมของพอร์ทัล ณ วันที่ 1 พฤศจิกายน 2556:
- การเข้าชมทั้งหมด - 4,213,935,
-จำนวนผู้เข้าชมเฉลี่ยต่อวัน - 3,973,
-จำนวนตำแหน่งงานว่างในปัจจุบันคือ 3,229
ณ วันที่ 1 พฤศจิกายน 2556 จำนวนบุคคลที่รวมอยู่ในบุคลากรระดับบริหารของรัฐบาลกลางคือ 3,488 คน .
อีกตัวอย่างหนึ่งของการตัดสินใจล่าสุดในทิศทางนี้คือการสร้างสำนักงานประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในปี 2555 เพื่อการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีสารสนเทศและการพัฒนาประชาธิปไตยทางอิเล็กทรอนิกส์ งานการจัดการรวมถึงการพัฒนาโครงสร้างพื้นฐาน รัฐบาลอิเล็กทรอนิกส์สำหรับการให้บริการภาครัฐในรูปแบบอิเล็กทรอนิกส์ตลอดจนการมีส่วนร่วมในการดำเนินการตามการตัดสินใจของประธานาธิบดีและฝ่ายบริหารของเขาเกี่ยวกับการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อความปลอดภัยของประชาชนในเครือข่ายสารสนเทศและการสื่อสาร
4) แนวทางที่เน้นความสามารถ - เวทีใหม่ล่าสุดการพัฒนาแนวคิดการบริหารงานบุคคล ข้อความหลักของแนวทางที่เน้นสมรรถนะคือการเปลี่ยนจากแนวคิดเรื่องคุณสมบัติไปเป็นแนวคิดเรื่องสมรรถนะ ซึ่งใช้ได้กับทั้งบุคลากรและกิจกรรมขององค์กรในแวดวงเศรษฐกิจและสังคม ดังที่เน้นอย่างถูกต้องในวรรณกรรม “คุณสมบัติที่แคบจะสูญเสียคุณค่าไป มันถูกแทนที่ด้วยความสามารถ - การครอบครองความรู้และประสบการณ์ที่หลากหลายทำให้พวกเขาสามารถถ่ายโอนจากกิจกรรมวิชาชีพด้านหนึ่งไปยังอีกกิจกรรมหนึ่งด้วย ต้นทุนขั้นต่ำเวลาและเงินทุนสำหรับการฝึกอบรมขึ้นใหม่” คุณสมบัติเริ่มได้รับการพิจารณาว่าเป็นหนึ่งในพารามิเตอร์ในการประเมินพนักงานและการปฏิบัติหน้าที่ที่มีคุณภาพสูงนั้นต้องอาศัยการมีส่วนร่วมของต่างๆ คุณสมบัติส่วนบุคคลและได้รับทักษะเพิ่มเติมที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับวิชาชีพอีกด้วย ความสามารถไม่สามารถได้มาจากการเตรียมตัวทางวิชาการ เช่น ในกรณีที่ไม่มีการปฏิบัติ ความสามารถสามารถถูกค้นพบ ประเมิน รับรู้ และพัฒนาได้ในขณะที่อยู่ในกระบวนการของกิจกรรมทางวิชาชีพ
เทคโนโลยีที่เน้นความสามารถเนื่องจากมีข้อได้เปรียบที่ชัดเจน แนวทางที่เป็นนวัตกรรมการบริหารงานบุคคลกำลังมีน้ำหนักเพิ่มมากขึ้นในการปรับปรุงการบริหารงานบุคคลในหน่วยงานบริหาร เพื่อแสดงให้เห็น ต่อไปนี้เป็นตัวอย่างเฉพาะบางส่วน:
ก) ขั้นตอนบางประการในการแนะนำแนวทางที่เน้นสมรรถนะให้กับบุคลากร องค์กรภาครัฐมีระบุไว้ในพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 7 พฤษภาคม 2555 ฉบับที่ 601 ซึ่งกำหนดแนวทางตามความสามารถเป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนารายการข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับการกรอกตำแหน่งในราชการของรัฐ อย่างไรก็ตาม จากข้อมูลที่มีอยู่ มีเพียง 44.6% ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียกำลังพัฒนาเกณฑ์เพิ่มเติมสำหรับการประเมินข้าราชการ โดยใช้แนวทางตามความสามารถ
b) เพื่อเป็นตัวอย่างที่เจาะจง เราควรกล่าวถึงเรื่องทั่วไปเช่นกัน ซอฟต์แวร์“1.C Enterprise 8.0” สำหรับส่วน “บุคลากร” ซึ่งมีการสร้างบล็อกซอฟต์แวร์มาตรฐานสำหรับการประเมินความสามารถ ไดเร็กทอรีในตัว “ความสามารถของพนักงาน” ได้รับการออกแบบมาเพื่อจัดเก็บรายการความสามารถและระบบการประเมินความสามารถ
5) แนวทางกระบวนการ ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา เทคโนโลยีของแนวทางกระบวนการเริ่มดึงดูดความสนใจมากขึ้นเรื่อยๆ ทั้งในด้านการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์และในการปฏิบัติงานของหน่วยงานภาครัฐ ตามมาตรฐาน ISO 9000-2011 “กิจกรรมใดๆ ที่ใช้ทรัพยากรในการแปลงข้อมูลนำเข้าให้เป็นผลลัพธ์สามารถถือเป็นกระบวนการได้ เพื่อให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิผล องค์กรจะต้องกำหนดและจัดการกระบวนการต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกันและมีปฏิสัมพันธ์กัน บ่อยครั้งที่ผลลัพธ์ของกระบวนการหนึ่งคือการป้อนข้อมูลทันทีของกระบวนการถัดไป คำจำกัดความที่เป็นระบบและการจัดการกระบวนการที่องค์กรใช้ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งปฏิสัมพันธ์ของกระบวนการเหล่านี้ ถือได้ว่าเป็น "แนวทางกระบวนการ"
ตามตัวอย่างที่เฉพาะเจาะจง เราสังเกตว่าเทคโนโลยีกระบวนการมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับพื้นที่ที่มีการพัฒนาอย่างเข้มข้นในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา เช่น การพัฒนาและการดำเนินการตามกฎระเบียบด้านการบริหาร ตามการคำนวณของผู้เขียนเฉพาะในช่วงห้าปี พ.ศ. 2552-2556 ในสหพันธรัฐรัสเซีย เอกสารดังกล่าวหลายพันฉบับถูกนำมาใช้ในทุกระดับของรัฐบาล (ดูตารางที่ 1)
ดังนั้น การคำนวณพิเศษแสดงให้เห็นว่าปัจจุบันมีการใช้เทคโนโลยีที่แตกต่างกันมากกว่า 20 รายการในหน่วยงานของรัฐ ซึ่งบางส่วนได้กล่าวถึงข้างต้น การศึกษาโดยละเอียดเกี่ยวกับเทคโนโลยีบุคลากรทั้งหมดที่ใช้ในหน่วยงานของรัฐแสดงให้เห็นว่าเทคโนโลยีเหล่านี้สามารถนำเสนอเป็นระบบเดียวได้
อีกทางเลือกหนึ่งภายในระบบนี้ ควรสร้างความแตกต่างระหว่างเทคโนโลยีทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิมและที่เป็นนวัตกรรม หลังแบ่งตามเนื้อหาออกเป็นเทคโนโลยีสำหรับการสร้างบุคลากรในราชการของรัฐและเทคโนโลยีเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน ความเข้าใจอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับเทคโนโลยีบุคลากรทั้งหมดที่ใช้ในทางปฏิบัติในปัจจุบันจะช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของบุคลากรในหน่วยงานของรัฐได้อย่างไม่ต้องสงสัย
ตารางที่ 1
จำนวนข้อบังคับการบริหารที่นำมาใช้ในปี 2552-2556หมายเหตุ: คำนวณโดยผู้เขียนโดยใช้ข้อมูลจากระบบอ้างอิง Garant
กิจกรรมการจัดการมีเทคโนโลยีของตัวเอง เนื้อหาถูกกำหนดโดยข้อมูลเฉพาะของวัตถุควบคุม ในการบริหารงานบุคคลเครื่องมือดังกล่าวใช้เพื่อโน้มน้าวผู้คนซึ่งการใช้งานดังกล่าวทำให้สามารถแก้ไขปัญหาการจัดบุคลากรตามกลยุทธ์ขององค์กรได้ เทคโนโลยีเหล่านี้มักเรียกว่าเทคโนโลยีบุคลากร
เทคโนโลยีบุคลากรเป็นวิธีการจัดการลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพของบุคลากร เพื่อให้มั่นใจว่าองค์กรจะบรรลุเป้าหมายและการทำงานที่มีประสิทธิผล เพื่อให้องค์กรสามารถรับมือกับงานที่ต้องเผชิญได้สำเร็จนั้น จำเป็นต้องมีคนที่มีความสามารถ วิชาชีพ และประสบการณ์ทางวิชาชีพในระดับหนึ่ง ซึ่งหมายความว่าควรพบคนดังกล่าวในตลาดแรงงานเป็นอันดับแรก คุณสมบัติทางวิชาชีพ ธุรกิจ และส่วนบุคคลได้รับการประเมิน คัดเลือก นำเข้าสู่องค์กร และรับรองว่าความสามารถของพวกเขาจะรวมอยู่ในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร ซึ่งจะมีประโยชน์มากที่สุดสำหรับ ทั้งองค์กรและเพื่อมนุษย์
คุณภาพงานขององค์กรขึ้นอยู่กับคุณภาพของการดำเนินการเหล่านี้ในการบริหารงานบุคคล แต่แค่นี้ก็เพียงพอแล้วเหรอ? ปรากฎว่าไม่ ท้ายที่สุดคุณสามารถดึงดูดบุคลากรที่ต้องการทั้งปริมาณและคุณภาพมาทำงานในองค์กรได้ แต่คุณจะไม่ได้งานที่มีประสิทธิภาพสูง
ควรทำอย่างไรเพื่อให้สามารถตระหนักถึงความสามารถที่ผู้คนมีอยู่ทั้งในผลประโยชน์ของตนเองและในผลประโยชน์ขององค์กร? คุณต้องเรียนรู้วิธีจัดการความสามารถของพวกเขา ซึ่งหมายความว่าในส่วนที่เกี่ยวข้องกับความสามารถของบุคคลในองค์กร จำเป็นต้องดำเนินการจัดการบางอย่างที่จะช่วยให้:
ประเมินระดับคุณสมบัติของเขาทันเวลา
ย้ายไปยังตำแหน่งหรือ ที่ทำงานซึ่งสามารถเป็นที่ต้องการได้อย่างเต็มที่ที่สุด
สร้างความสนใจในคุณภาพและปริมาณของแรงงาน
และอีกจำนวนหนึ่ง
เนื้อหาของการดำเนินการจัดการเหล่านี้เกี่ยวข้องกับการใช้เทคโนโลยีบุคลากร เนื้อหาของเทคโนโลยีบุคลากรคือชุดของการดำเนินการ เทคนิค การดำเนินการตามลำดับที่ช่วยให้คุณได้รับข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถของบุคคล (ความสามารถ ความรู้ทางวิชาชีพ ความสามารถ ทักษะ) หรือสร้างสิ่งที่จำเป็นสำหรับองค์กรหรือเปลี่ยนแปลงเงื่อนไข เพื่อการนำไปปฏิบัติ ดังนั้นเทคโนโลยีบุคลากรที่ใช้ในการบริหารงานบุคคลจึงแบ่งได้เป็น 3 กลุ่มใหญ่ๆ
กลุ่มแรกควรรวมถึงเทคโนโลยีบุคลากรที่ให้ข้อมูลส่วนบุคคลที่ครอบคลุมและเชื่อถือได้เกี่ยวกับบุคคล ในแนวทางการจัดการสามารถใช้วิธีการต่างๆในการรับข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลได้ ประการแรกคือวิธีการประเมิน ซึ่งรวมกันเป็นเนื้อหาของเทคโนโลยีการประเมิน อย่างไรก็ตาม ท่ามกลางความหลากหลายนี้ เราสามารถระบุรูปแบบหลักของการประเมินบุคลากรซึ่งตามกฎแล้วถูกต้องตามกฎหมาย มีพื้นฐานทางกฎหมาย เป็นขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการดำเนินการและนำผลลัพธ์ที่ได้รับไปใช้ (การรับรอง การสอบวัดคุณสมบัติ)
ความจำเป็นในการติดตามการเปลี่ยนแปลงเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณอย่างต่อเนื่องในข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับบุคคลและบนพื้นฐานของข้อมูลเหล่านี้ การก่อตัวของข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับตัวชี้วัดใด ๆ ขององค์ประกอบของบุคลากรนั้นได้รับการรับรองโดยการตรวจสอบสถานะของลักษณะบุคลากร นี่เป็นวิธีในการรับข้อมูลที่ช่วยให้คุณเข้าใจถึงบุคคลที่แสดงความสามารถของเขาในช่วงระยะเวลาหนึ่งในองค์กร ในขณะเดียวกันในการบริหารงานบุคคลนั้นมีการใช้คลังแสงวิธีการรับข้อมูลส่วนบุคคลตั้งแต่การสัมภาษณ์รายบุคคลไปจนถึงการติดตามการกระทำและพฤติกรรมของบุคคลในองค์กร อย่างไรก็ตาม วิธีการเหล่านี้ไม่ใช่วิธีการบริหารงานบุคคลอย่างเป็นทางการ แต่เป็นวิธีการดังกล่าว วิธีการทั่วไปการศึกษาของมนุษย์
เทคโนโลยีบุคลากรกลุ่มที่สองประกอบด้วยเทคโนโลยีที่ให้ลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพขององค์ประกอบบุคลากรที่จำเป็นสำหรับองค์กรทั้งในปัจจุบันและอนาคต สิ่งเหล่านี้คือเทคโนโลยีในการคัดเลือก การจัดตั้งกองหนุน การวางแผนบุคลากร การพัฒนาวิชาชีพ การรวมกันของเทคโนโลยีบุคลากรเหล่านี้รวมอยู่ในโครงสร้างของวัฒนธรรมบุคลากรของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญในการให้บริการด้านบุคลากร (บริการการจัดการบุคลากร)
กลุ่มที่สามประกอบด้วยเทคโนโลยีบุคลากรที่ทำให้ได้รับผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพสูงสำหรับผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนและผลเสริมฤทธิ์กันจากการทำงานร่วมกันของบุคลากรทั้งหมด ซึ่งหมายความว่าการดำเนินการด้านการจัดการที่ดำเนินการบนพื้นฐานของเทคโนโลยีบุคลากรเหล่านี้จะมีลักษณะเฉพาะด้วยความทันเวลาของการตัดสินใจด้านบุคลากร การใช้ความสามารถของบุคลากรอย่างมีเหตุผล และโครงสร้างที่เหมาะสมที่สุดของกำลังที่เกี่ยวข้องในการแก้ปัญหาที่องค์กรเผชิญอยู่ ซึ่งรวมถึงเทคโนโลยีต่างๆ เช่น การคัดเลือกบุคลากร การหมุนเวียน การจัดการอาชีพบุคลากร และอื่นๆ อีกมากมาย
กลุ่มเทคโนโลยีบุคลากรแต่ละกลุ่มที่ระบุไว้ แม้จะมีความคล้ายคลึงกันบางประการ แต่ยังคงรักษาความแตกต่างที่สำคัญไว้ ดังนั้นพื้นฐานของเทคโนโลยีบุคลากรที่ช่วยให้ได้รับข้อมูลส่วนบุคคลคือเทคโนโลยีการประเมิน การได้รับคุณลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพที่ระบุนั้นโดยทั่วไปแล้วจะมั่นใจได้จากการคัดเลือกบุคลากร ความต้องการความสามารถระดับมืออาชีพของบุคลากรเกิดขึ้นได้จากชุดมาตรการด้านบุคลากรรวมกัน ชื่อสามัญ"การจัดการอาชีพ".
บทความนี้จะตรวจสอบเทคโนโลยีบุคลากรของกลุ่มที่สาม ได้แก่ เทคโนโลยีสำหรับการสร้างและการทำงานในอาชีพ
เทคโนโลยีด้านบุคลากรเชื่อมโยงถึงกัน ส่งเสริมซึ่งกันและกัน และในทางปฏิบัติด้านการจัดการที่แท้จริง โดยส่วนใหญ่ เทคโนโลยีเหล่านี้จะไม่ถูกนำไปใช้งานหากไม่มีเทคโนโลยีอื่น ถือได้ว่าเป็นเทคโนโลยีบุคลากรขั้นพื้นฐาน โครงสร้างของเทคโนโลยีบุคลากรขั้นพื้นฐานแสดงไว้ในรูปที่ 1 7.
รูปที่ 7 - เทคโนโลยี HR ขั้นพื้นฐาน
การจัดการบุคลากรเป็นกิจกรรมทางวิชาชีพประเภทหนึ่งเกี่ยวข้องกับการใช้เทคโนโลยีบุคลากรแบบบูรณาการ ควรระลึกไว้ว่าสำหรับเทคโนโลยีการจัดการทั่วไป วัตถุที่มีอิทธิพลคือบุคคลที่มีส่วนร่วมในกระบวนการแรงงาน เป็นหัวข้อของกิจกรรม ในฐานะตัวแทนของชุมชนสังคมที่เฉพาะเจาะจง ในฐานะสมาชิกของทีมใดทีมหนึ่ง เทคโนโลยีการจัดการทั่วไปมีผลกระทบแบบองค์รวมต่อพฤติกรรมของมนุษย์ การสร้างสภาพแวดล้อมการจัดการที่ดี องค์กร ระเบียบวินัย ความไว้วางใจ ความเป็นระเบียบเรียบร้อยของความสัมพันธ์ในองค์กร การเปลี่ยนทัศนคติของบุคลากรในการทำงานให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของการจัดการ ประการแรกพวกเขารับประกันการก่อตัวของทุนทางสังคมขององค์กร ในขณะเดียวกัน บุคคลในองค์กรก็ปฏิบัติงานด้วย บทบาททางสังคมกำหนดโดยมีความสามารถทางวิชาชีพที่จำเป็นสำหรับองค์กร นี่คือทุนทางวิชาชีพขององค์กรซึ่งเป็นความมั่งคั่งทางวิชาชีพ การจัดการทุนนี้ในองค์กรต้องใช้วิธีการมีอิทธิพลที่ละเอียดอ่อนและเฉพาะเจาะจงมากขึ้น เป็นเทคโนโลยีด้านทรัพยากรบุคคล
เทคโนโลยีทรัพยากรบุคคลทำหน้าที่การจัดการเฉพาะ ประการแรก สร้างความแตกต่างโดยการมีอิทธิพลต่อระบบความสัมพันธ์ทางสังคมขององค์กร เพื่อตอบสนองความต้องการด้านคุณลักษณะเชิงปริมาณและคุณภาพของบุคลากร ประการที่สอง ให้การรวมความสามารถทางวิชาชีพของบุคคลเข้าไว้ในระบบบทบาทและบทบาททางวิชาชีพขององค์กรตามที่กำหนดไว้ในทางสังคมที่ลึกซึ้งและมีเหตุผลมากขึ้น ประการที่สาม บนพื้นฐานของพวกเขา กลไกในการทำซ้ำและความต้องการประสบการณ์วิชาชีพของบุคคลนั้นเกิดขึ้นภายในองค์กร
วัตถุประสงค์ของอิทธิพลคือความสามารถทางวิชาชีพของบุคคล การใช้เหตุผลประสบการณ์วิชาชีพของเขาในองค์กรสร้างเงื่อนไขสำหรับการดำเนินการอย่างเต็มที่ จากการใช้งานตามกฎแล้วพวกเขาจะได้รับข้อมูลที่ครบถ้วนมากขึ้นเกี่ยวกับความสามารถของบุคคลซึ่งจะเป็นตัวกำหนดเพิ่มเติมของเขา การพัฒนาวิชาชีพการเปลี่ยนแปลงสถานะงานในองค์กร การใช้ความสามารถของมนุษย์อย่างมีประสิทธิผล ค่าตอบแทนที่เพียงพอในการทำงาน ตลอดจนการเปลี่ยนแปลงอื่นๆ ในเวลาเดียวกัน เทคโนโลยีบุคลากรทำให้สามารถแก้ไขปัญหาและหน้าที่ที่เป็นลักษณะของเทคโนโลยีการจัดการทั่วไป ส่งเสริมให้บุคคลเปลี่ยนบทบาทในองค์กร สร้างบรรยากาศแห่งความไว้วางใจ และความพึงพอใจในงาน
ดังนั้นการใช้เทคโนโลยีบุคลากรอย่างมีศักยภาพมีส่วนช่วยในการจัดการขององค์กร ประสิทธิภาพของกิจกรรม และการก่อตัวของทุนทางสังคมขององค์กร ตัวอย่างเช่น เทคโนโลยีบุคลากรเช่นการรับรองไม่ได้เป็นของเทคโนโลยีการจัดการทั่วไป ในขณะเดียวกันผลที่ตามมาอาจเกี่ยวข้องโดยตรงกับการเปลี่ยนแปลงสถานะของบุคคลในองค์กร บนพื้นฐานของมันสามารถนำมาใช้ การตัดสินใจของฝ่ายบริหารด้วยการรวมเทคโนโลยีบุคลากรอื่น ๆ ไว้ในการปฏิบัติงานด้านการจัดการ - การย้ายงาน, การฝึกอบรมวิชาชีพ, การเลิกจ้างบุคลากร ฯลฯ การประเมินอย่างมีวัตถุประสงค์ของการมีส่วนร่วมของบุคคลในกิจการขององค์กรคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลและการตัดสินใจด้านบุคลากรบนพื้นฐานของ สิ่งนี้สามารถบ่อนทำลายและเพิ่มความไว้วางใจของบุคคลต่อผู้จัดการ กระตุ้นหรือลดความเป็นมืออาชีพของเขา และ กิจกรรมทางสังคม. การใช้เทคโนโลยีบุคลากรในองค์กรหรือองค์กรใดๆ จะต้องดำเนินการบนพื้นฐานทางกฎหมายด้านกฎระเบียบซึ่งทำให้สิ่งเหล่านั้นถูกต้องตามกฎหมาย มันหมายความว่า:
การกระทำของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้และการใช้ผลลัพธ์ของเทคโนโลยีทรัพยากรบุคคลได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวด
เทคโนโลยีทรัพยากรบุคคลไม่ควรละเมิดสิทธิมนุษยชน ละเมิดศักดิ์ศรีส่วนบุคคล หรือนำไปสู่การรับและเปิดเผยข้อมูลที่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ รวมทั้ง ถึงภาวะสุขภาพ
ควรให้สิทธิในการใช้เทคโนโลยีด้านทรัพยากรบุคคลแก่ผู้ที่จำเป็นต้องทำเช่นนั้นและมีคุณสมบัติเพียงพอที่จะทำเช่นนั้น
ดังนั้นในปัจจุบันจึงมีกฎหมายและข้อบังคับที่กำหนดขั้นตอนในการบรรจุตำแหน่งในการให้บริการของรัฐและเทศบาลการรับรองพนักงานของรัฐและเทศบาล ในองค์กรและรัฐวิสาหกิจที่ไม่ใช่ภาครัฐ พื้นฐานเชิงบรรทัดฐานสำหรับการใช้เทคโนโลยีบุคลากร การกำหนดเนื้อหาและขั้นตอนการใช้ผลลัพธ์คือคำสั่งของผู้จัดการ การตัดสินใจของหน่วยงานบริหารระดับสูง เช่น ในบริษัทร่วมหุ้น - คณะกรรมการของ กรรมการ
ตามกฎแล้วตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กรและองค์กรต่างๆ จะมีการบังคับใช้บทบัญญัติเกี่ยวกับการบรรจุตำแหน่งที่แข่งขันได้ การจ้างงาน การรับรอง การจัดการอาชีพ ฯลฯ
ในการบริการของรัฐและเทศบาลกรอบการกำกับดูแลสำหรับการใช้เทคโนโลยีบุคลากรคือ กฎหมายของรัฐบาลกลางกฎหมายของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย กฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียที่ควบคุมปัญหาการบริการของรัฐและเทศบาล การแข่งขันบรรจุตำแหน่งที่ว่าง การประเมินผล การเลิกจ้างพนักงาน และอื่นๆ อีกมากมาย ในองค์กรและองค์กรที่ไม่ใช่รัฐเป็นเจ้าของ เทคโนโลยีบุคลากรจำนวนมากจะรวมอยู่ในเนื้อหาของเอกสาร เช่น ข้อบังคับเกี่ยวกับบุคลากรขององค์กร แนวคิดของนโยบายบุคลากรขององค์กร บทบัญญัติหลายประการเกี่ยวกับเทคโนโลยีบุคลากรสำหรับวิสาหกิจรวมของรัฐได้รับการพัฒนาโดยกระทรวงของรัฐบาลกลางและนำมาใช้โดยคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย
ตัวอย่างเช่นตั้งแต่เดือนมีนาคม พ.ศ. 2543 กฎระเบียบว่าด้วยการรับรองหัวหน้าของรัฐวิสาหกิจรวมของรัฐบาลกลางและอื่น ๆ บางส่วนมีผลบังคับใช้ ควรสังเกตว่าทั้งในด้านบริการของรัฐและเทศบาลและในองค์กรที่ไม่ใช่ของรัฐเทคโนโลยีด้านบุคลากรทั้งหมดไม่ได้รับการสนับสนุนอย่างเท่าเทียมกันตามกฎระเบียบ บ่อยครั้งที่เทคโนโลยีบุคลากรเช่นการรับรองการบรรจุตำแหน่งที่แข่งขันได้การจัดตั้งและการใช้บุคลากรสำรองนั้นมีพื้นฐานทางกฎหมายตามกฎระเบียบ
ปัจจุบันไม่มีในทางปฏิบัติ เอกสารกำกับดูแลในองค์กรและรัฐวิสาหกิจ รวมถึงบริการของรัฐและเทศบาล เทคโนโลยีบุคลากร เช่น การจัดการอาชีพ การหมุนเวียนบุคลากร การสอบวัดคุณวุฒิของรัฐ และอื่นๆ
ดังนั้นเทคโนโลยีบุคลากรจึงรวมอยู่ในโครงสร้างการจัดการบุคลากรแบบอินทรีย์มีความเฉพาะเจาะจงเป้าหมายที่มีอิทธิพลและทำหน้าที่การจัดการที่สำคัญ
เทคโนโลยีบุคลากรช่วยให้ฝ่ายบริหาร (ผู้จัดการ ฝ่ายบริการบุคลากร) ดำเนินการที่จำเป็นเกี่ยวกับบุคลากรตามข้อมูลเกี่ยวกับสถานะของกระบวนการบุคลากรและความสัมพันธ์ของบุคลากรในองค์กร ลักษณะ เนื้อหา และทิศทางของการดำเนินการเหล่านี้อาจแตกต่างกันมาก ตั้งแต่การตัดสินใจจ้างพนักงานเพิ่มเติมในองค์กรไปจนถึงการเลิกจ้าง ในองค์กรต่างๆ การใช้ผลลัพธ์ของเทคโนโลยีบุคลากรมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง