Увольнение за пьянку пошаговая процедура. Увольнение за пьянство на рабочем месте
Пьянство на рабочем месте карается увольнением. Работодатель имеет право освободить от должности работника уже после одного нарушения (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Появление нетрезвого рабочего среди машин и механизмов - прямая угроза жизни и здоровью не только самого нарушителя, но и всему коллективу, и технологическому процессу. Такому работнику грозит увольнение за пьянку. Пошаговая процедура включает несколько этапов.
Когда можно проводить служебное разбирательство по факту пьянства
Появление на работе в нетрезвом виде считается грубым нарушением трудовой дисциплины. Достаточно один раз прийти на работу пьяным, чтобы этот раз стал первым и последним. Судьбу работника в таких случаях решает руководитель, поскольку Трудовой кодекс оставляет за работодателем право принятия окончательного решения.
Руководитель выбирает меру наказания исходя из конкретной обстановки, личных характеристик провинившегося и того факта, удалось ли зафиксировать, как того требуют правила, факт нарушения. Если работодатель не успел по каким-то причинам задокументировать проступок, увольнению работника лучше не подвергать.
Начинать служебное разбирательство нужно только в том случае, если нарушение произошло на работе. Это значит:
- Нарушитель находился именно на рабочем месте (проходная, территория цеха, и т.п.)
- Нарушитель в пьяном виде находился в рабочее время. Это рабочие часы самого сотрудника, а не просто всей организации.
- Нарушение, зафиксированное на рабочем месте в день отгула, отпуска, больничного не считается совершенным на работе.
Если подтвердилось, что имеет место нахождение сотрудника на работе в нетрезвом виде, это следует документально зафиксировать.
Как зафиксировать состояние опьянения правильно
Увольнение за пьянство на рабочем месте должно быть оформлено по всем правилам. За необъективный подход к применению самой строгой меры дисциплинарного взыскания работодателя могут привлечь к ответственности, а уволенного восстановят на работе.
Чтобы грамотно квалифицировать нарушение, работодатель должен в ходе служебного расследования получить подтверждение состояния опьянения медицинским освидетельствованием или другими доказательствами. По закону, заставить работника пройти медосвидетельствование нельзя. При отказе от освидетельствования нужно составить акт, который в дальнейшем, если уволенный обратится в суд, станет дополнительным аргументом в пользу работодателя.
Интересные факты
Необходимо знать, что уволить за пьянство либо употребление наркотиков можно не всех сотрудников. Некоторые категории работников имеют льготы и в этом вопросе. В частности, согласно ст.269 Трудового Кодекса уволить трудящегося меньше 18-ти лет за подобные действия можно только при согласии органа опеки либо Трудовой инспекции. Уволить беременную сотрудницу можно, но только в случае наличия доказательств ее опьянения, а не употребления спиртосодержащих медикаментов.
Действия работодателя только в том случае законны, если он аргументированно констатирует состояние работника как нетрезвое, допущенное на работе и не являющееся следствием ухудшения здоровья (например, повышение давления, приема лекарств и т.п). Если требования закона учтены при проведении служебного расследования, то по его результатам работник может понести соответствующее наказание. В случае дальнейшего разбирательства, суд не сможет уличить работодателя в незаконности действий и отменить приказ об увольнении.
Пошаговая процедура оформления увольнения
Если работодатель намерен применить к нарушителю трудовой дисциплины самую строгую меру и уволить за пьянку на рабочем месте (п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ), он должен действовать по порядку, закрепленному законодателем (ст. 193 ТК РФ).
Шаг 1. Непосредственный начальник нарушителя информирует вышестоящего сотрудника о предполагаемом состоянии работника.
Шаг 2. По приказу руководителя назначается комиссия из 3 человек для проведения служебного расследования.
Если комиссия находит у работника внешние признаки опьянения, его просят пройти медосвидетельствование. Если работник отказываются от прохождения, отказ фиксируется с помощью акта, подписываемого членами комиссии и свидетелями из числа сотрудников.
На практике пьяный работник ограничивается только употреблением спиртных напитков на рабочем месте. Но иногда в подобном состоянии могут совершаться кражи в организации либо оскорбление других сотрудников фирмы.
В такой ситуации наличие оскорблений будет зафиксировано в акте, который может стать обоснованием не только для увольнения, но и для привлечения к административной ответственности по ст.5.61 КоАП РФ.
Если имело место быть кража имущества, то дополнительно будет применено еще и уголовное наказание по ст.158 УК РФ. Подать иск об уголовном преследовании и возмещении ущерба организация может не позднее одного года.
Шаг 3. Сотрудник отстраняется от работы, ему дается 2 дня на дачу письменного объяснения. Отстранение от работы совершается в приказном порядке. Работник должен поставить свою подпись об ознакомлении с приказом. Если он отказывается это сделать, можно не составляя дополнительный акт об отказе, прямо на приказе сделать нужную пометку и поставить подписи двух свидетелей.
Шаг 4. Составляется акт в произвольной форме о нахождении на работе в состоянии опьянения. В акте отражаются:
- время и место составления;
- персональные данные членов комиссии;
- признаки, по которым сделан вывод о состоянии алкогольного опьянения: запах алкоголя, нарушения речи, неустойчивость позы, покраснение лица, возбужденное состояние, неадекватное поведение.
Члены комиссии должны обязательно как можно тщательнее указать в акте все признаки, которые имели место в момент составления акта.
Если спустя положенное по закону время (2 дня) письменного объяснения проступка нет, также составляется акт.
Когда все доказательства, подтверждающие факт нахождения на рабочем месте в нетрезвом виде собраны, вопрос, как уволить сотрудника за алкогольное опьянение, можно считать решенным: работодатель вправе издать приказ об увольнении нарушителя. Как правило, руководитель применяет эту крайнюю меру, если нет смягчающих вину обстоятельств. Ими могут быть, например, такие:
- работник никогда не имел взысканий;
- работает в организации давно;
- серьезных последствий для производства, вызванных проступком, не было.
Некоторые факты
Допустимое количество алкоголя в крови может быть в наличии и при принятии лекарств или некоторых продуктов питания, например, кваса, кефира либо сыворотки. По сути небольшое количество промилле в крови сможет обосновать необходимость отстранения от работы только при неудовлетворительном состоянии здоровья, но не будет причиной для увольнения и возврата денежных сумм, затраченных на освидетельствование.
Учитывая все факторы, работодатель может ограничиться вынесением выговора. В любом случае составляется приказ в срок не позднее месяца со дня обнаружения проступка.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора составляется в произвольной форме. Приказ об увольнении - по форме Т-8.
В трудовую книжку работника должна быть внесена запись с указанием основания увольнения и ссылки на статью ТК РФ. Приказ об увольнении регистрируется в журнале регистрации приказов. После того, как приказ издан, не позднее 3 дней с даты его написания, с ним должен под роспись ознакомиться увольняемый ст. 193 ТК РФ).
Полный расчет с работником производится в день увольнения. Ему выплачивается зарплата за фактически отработанное время, отпускная компенсация, если положена.
Заключение
Увольнение сотрудника в состоянии алкогольного опьянения должно оформляться в предусмотренном законом порядке. Как правило, работник, уволенный по такой пятнающей репутацию статье, будет искать малейшую неточность в действиях работодателя, чтобы доказать неправомерность увольнения и отменить статью.
Если суд признает увольнение незаконным, работодателю придется выплатить зарплату за все время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред, изменить основание увольнения.
Если медосвидетельствование делалось на предприятии, должны применяться разрешенные Минздравсоцразвития РФ методики и способы освидетельствования. В противном случае, суд не признает выданное заключение доказательством и может признать увольнение незаконным со всеми вытекающими последствиями.
Чтобы получить комментарий юриста – задавайте вопросы ниже
Действующее законодательство допускает увольнение сотрудника за нахождение на работе в нетрезвом состоянии (пп. "б" п.6 ч.1 ст 81 ТК РФ). Даже если это первое нарушение, и до этого работник к дисциплинарной ответственности не привлекался.
Увольнение за пьянку - одно из немногих оснований трудовых споров, при рассмотрении которых суды довольно часто становятся на сторону работодателя. Но только в том случае, если закон применили правильно и соблюли все необходимые формальности.
Правильно квалифицируем
Уволить за нахождение в состоянии опьянения можно работника, который был в таком состоянии в рабочее время на своем рабочем месте, на другом участке предприятия, или на объекте, где он должен был выполнять порученное задание.
Опьянение может быть подтверждено медицинским заключением либо иными доказательствами.
Следовательно, для правильной квалификации проступка вам необходимо подтвердить совокупность следующих обстоятельств:
- состояние опьянения работника
- нахождение его в таком состоянии в рабочее время
- присутствие нетрезвого сотрудника на территории работодателя либо в месте выполнения порученной работы
При отсутствии хотя бы одного из этих признаков увольнение будет незаконным.
Соблюдаем процедуру увольнения
Увольнение по основаниям, предусмотренным п.6 ч.1 ст 81 ТК РФ , является видом дисциплинарного взыскания. Поэтому до издания приказа об увольнении нужно соблюсти процедуру, установленную ст.193 ТК РФ . Потребуйте у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснительную работник не предоставил - составьте об этом акт произвольной формы.
Вы можете издать не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни сотрудника или нахождения его в отпуске. Обратите внимание, что закон запрещает увольнять работника по инициативе администрации во время его болезни или отпуска.
Судебная практика
ДЕЛО 1
П. обратился с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Утверждал, что пьяным он не был и ничего не нарушал. Кроме того, полагал, что работодателем нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
В судебном заседании установлено, что работодателем был составлен акт о появлении П. на рабочем месте в состоянии опьянения. В этот же день П. был уволен по пп. «б» п.6 ч.1 ст 81 ТК РФ. В акте не указано, по каким признакам работодатель пришел к выводу о нахождении работника в состоянии опьянения. Мед. освидетельствование не проводилось. Работодатель не дал истцу возможность предоставить какие-либо объяснения, не расследовал обстоятельства дела, а в тот же день издал приказ об увольнении.
Решением суда исковые требования работника были удовлетворены.
ДЕЛО 2
М. был уволен за появление на работе в нетрезвом состоянии. С увольнением не согласился и обратился с иском в суд. В заявлении указывал, что в тот день был в отпуске по семейным обстоятельствам. Ему позвонил мастер и попросил заехать на работу, чтобы передать ключи. Так как М. не собирался появляться на работе, с утра он выпил бокал пива, но пьяным не был. На выходе с предприятия его остановили охранники и составили акт о нахождении в нетрезвом состоянии.
При рассмотрении дела в суде показания М. подтвердились. Он действительно находился в отпуске без сохранения заработной платы и приехал на завод по просьбе мастера. В объяснительной работник также указывал на эти обстоятельства. Акт о нахождении М. в состоянии опьянения был составлен в его отсутствие, со слов работников охраны.
Суд восстановил работника, признав увольнение незаконным. Работодатель не доказал, что М. был нетрезв. Кроме того, истец находился на предприятии в нерабочее для него время.
Увольнение за пьянку люди обжалуют почти всегда - никому не хочется иметь такую запись в трудовой книжке. Поэтому сразу оформляйте все документы так, как готовили бы их в суд.
Убедитесь, что работник находился в нетрезвом состоянии в рабочее время. Распространенная ошибка многих работодателей: охрана задерживает на входе сотрудника, который пришел на работу заранее, но с признаками опьянения. Составляют акт, и работник отбывает восвояси. А его рабочее время еще не наступило, т.е. на территории предприятия этот человек в нетрезвом состоянии в рабочее время не находился. И уволить его за это, соответственно, нельзя.
Схожая ситуация: сотрудник задержался на работе и выходит уже навеселе. А в суде потом он будет утверждать, что выпил после окончания рабочего времени. Если работодатель не сумеет доказать обратное - увольнение признают незаконным.
Медицинское заключение не является обязательным, но оно надежнее всего подтвердит факт опьянения. Поэтому, если у вас возникли сомнения в трезвости сотрудника - предложите ему проехать для освидетельствования в мед.учреждение. Если работник отказывается от освидетельствования - составьте акт об отказе, в суде он послужит дополнительным аргументом в вашу пользу.
При составлении акта о нахождении работника в состоянии опьянения подробно укажите, по каким признакам составившие акт сотрудники пришли к такому выводу. Имейте в виду, что при возникновении спора об увольнении эти сотрудники, скорее всего, будут вызваны в суд в качестве свидетелей.
Актуальная версия Трудового Кодекса – от 1 июля 2017 года, увольнение по статье за пьянство не претерпела изменений с 2006 года. Регулируется п. 6, ст. 81 ТК РФ, подпункт «б». Сегодня согласно этому подпункту можно уволить работника, появившегося на рабочем месте либо территории предприятия не только в состоянии алкогольного опьянения, но любого другого (наркотического, токсического, другой вопрос, что их сложнее обнаружить и доказать).
Обратите внимание! Согласно закону, не нужно быть «законченным алкоголиком», чтобы распрощаться с работой. Для получения расчет достаточно появиться на работе пьяным один раз.
Увольнение за пьянство – процедура, имеющая для работника крайне негативные последствия, часто становится основанием для встречных исков со стороны бывшего работника и судебных разбирательств. Поэтому важно соблюсти все процедурные моменты согласно Трудовому Кодексу, рассмотрим их.
Как проходит процедура
Для увольнения за пьянство не нужно согласие профсоюза – достаточно намерения руководства и правильно оформленных документов. Исключение — лицо, не достигшее совершеннолетия. Согласно статье 269 ТК РФ в этом случае потребуется согласие органов, занимающихся делами несовершеннолетних. Кого еще нельзя уволить при появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения?
Беременную женщину (их увольняют только по нескольким основаниям: ликвидация организации, соглашение сторон, по желанию самой работницы).
Если инцидент случился в период, который не является рабочим согласно производственному календарю. То есть, увольнение за пьянку на корпоративе, состоявшемся в официальный праздничный день, невозможно.
Если в поведении работника нет умысла или преступной неосторожности. Например, ситуация, когда работник надышался паров токсических веществ, выполняя служебные обязанности, либо никогда не «употреблял» и почувствовал себя плохо после первой же рюмки на фуршете – в этом случае нет правонарушения. В связи с таким опьянением увольнение недопустимо.
Освидетельствование состояния опьянения – самое сложное, поскольку вопрос не юридический, а медицинский. Он регламентирован законом, однако на практике для многих работодателей оказывается слишком сложным. После знакомства с процедурой им уже не важно, как уволить работника и по какой статье — лучше осуществить все с минимумом хлопот. Это на руку самим сотрудникам и дает хорошие шансы договориться.
Внимание : руководитель имеет возможность и право, но не обязанность уволить за пьянство. Если провинившийся признал проступок и обязуется в дальнейшем соблюдать нормы пристойного поведения, является ценным кадром, можно пойти на компромисс. В ряде случаев работник может написать заявление на увольнение по собственному желанию. Многие руководители предпочитают подписать его, нежели устраивать волокиту с актами – в этом случае уволенному удастся избежать неблаговидной записи, которая отразиться на его дальнейшей карьере.
Важность медицинского освидетельствования
Подчиненный никогда не приходил на работу пьяным, но случилось такое, что все признаки налицо. Он был пьян, либо очень плохо себя чувствовал? Как определяется наличие алкоголя в крови? Следует понимать, что опьянение необходимо доказать с медицинской точки зрения. Многие из внешних признаков (невнятная речь, неловкие движения, блеск глаз, неадекватное поведение) возможны при следующих состояниях: стресс, заболевание, плохое самочувствие, побочный эффект назначенных врачом лекарств.
Запах алкоголя сам по себе не является доказательством, может быть, на работника нечаянно опрокинули банку с медицинским спиртом или он вынужден полоскать больной зуб после посещения стоматолога.
Концентрация алкоголя в крови определяется в промилле. Есть пять стадий опьянения, легкая – это 0,5 до 1,5 промилле, тяжелая, пятая – от 5 до 6. Но внешние проявления слишком индвидуальны.
Примечательно: статья 81 ТК сформулирована так, что избавиться от сотрудника, который «употребляет» на работе, невозможно, нужно, чтобы он именно находился в неадекватном состоянии. То есть, рассчитать за пьянство на рабочем месте, даже если десять свидетелей видело, как их коллега наливает себя рюмку и выпивает ее, невозможно. Нужно доказать, что эта рюмка имела негативные последствия.
Несмотря на важность медицинского заключения, Трудовой Кодекс по мнению ВС РФ, не обязывает его проводить. Порядок увольнения не обязательно предполагает наличия в пакете документов медицинского протокола. Суд может встать на сторону работодателя и без него, главное, чтобы другие доказательства были убедительны. В судебной практике есть прецеденты, когда уволенный пытался оспорить увольнение за пьянку, утверждая, что в отношении него не было проведено медицинское освидетельствование, однако суд счел показания очевидцев, трудовой облик работника до прецедента и составленный акт, зафиксировавший случай, достаточными доказательствами.
Как следует проводить медицинское освидетельствование
Увольнение по статье за пьянство не обязательно должно сопровождаться медицинским освидетельствованием, но, если было принято решение проводить ее исключительно по правилам, иначе ее результаты легко оспариваются в суде и даже могут быть повернуты против работодателя. Инструкция, которой необходимо следовать, была утверждена еще в 1988 году (редактировалась 12.08.2003 года). Полное название документа: Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения. Чуть ниже разбираются самые важные моменты:
- Направление на осмотр — в течение суток. Позже – уже не имеет смысла.
- Направить может не только руководитель, но и любое другой гражданин, который желает опротестовать составленный акт, фиксирующий факт появления на работе в пьяном виде.
- Работник может пройти процедуру по своей инициативе, если считает акт несправедливым и желает иметь на руках доказательства.
- При направлении виновный в проступке должен быть уведомлен о своем праве отказа от процедуры.
- При этом должно присутствовать не меньше 2 свидетелей.
- Отказ от процедуры оформляется актом, заверяются подписями руководителя и двух свидетелей (как минимум).
- Направляется сотрудник только в официальные учреждения (наркодиспансер, районная больница и т. п.). Возможно выездное освидетельствование в специально оборудованных автомобилях.
- Врачу сообщаются причины, которые вызвали необходимость проведения освидетельствования.
- При лице, которое подвергается осмотру, должен быть документ, удостоверяющий его личность.
- Врач-нарколог составляет протокол в 2-х экземплярах. Все устройства и методики, использованные врачом, должны быть разрешены законом. Это тонкий момент — несоответствие техники нужным параметрам легко опротестовать.
В документе врач четко формулирует обнаруженные факты. Помимо крайних: сотрудник трезв или находится в состоянии алкогольного опьянения, возможны и промежуточные. Например, прошедший обследование гражданин употреблял алкоголь, но последствий это не имело, признаки опьянения отсутствуют. Также может быть установлен факт, что видимые нарушения (походка, тремор рук и пр.) являются следствием других причин, например, проблем со здоровьем. При этом не имеет место алкогольное опьянение.
Внимание: скорая помощь освидетельствований не проводит – это запрещено.
Порядок увольнения по статье за пьянство
Что именно делать, если нет сомнений в том, что работник — в состоянии алкогольного опьянения? Есть ряд мероприятий, которые универсальны и их следует предпринять. Не все пункты, описанные ниже, обязательны с позиции законодателей, однако все желательны и помогут избежать массы неприятностей, если придется доказывать свою правоту в суде. Порядок увольнения по статье за пьянство:
- Заручиться свидетельством еще нескольких лиц. Возможно – коллеги виновного из других отделов.
- Отстранить сотрудника от работы. Этот момент не обязателен, но желателен. Согласно ст. 79 ТК РФ, законодательно такое требование есть. Это и логично: неадекватное состояние, вероятнее всего, помешает работнику выполнять трудовые функции и даже может нанести вред как ему самому, так и окружающим – отвечает за это его начальник. Об отстранении составляется приказ (распоряжение). Отказ сотрудника подписывать данный документ не влияет на его действие, он вступает в силу независимо от его желаний. Отказ просто необходимо зафиксировать составлением соответствующего акта.
- Составить акт о появлении работника в неподобающем виде. Форма — свободная, можно скачать готовые образцы. Обязательно прописываются, помимо стандартных реквизитов, признаки, которые доказывают факт опьянения. Следует указать временные рамки отстранения от работы, сведения о направлении на мед. осмотр. Документу нужно уделить внимание, он будет главным основанием (помимо заключения медиков), если придется защищать свое решение в суде.
- Медицинское освидетельствование. Следует ее выполнять согласно букве закона – как именно, описано выше.
- Потребовать объяснительную у протрезвевшего сотрудника. Не всегда можно ее получить у проштрафившегося работника, но желательно. Увольнение за появление на работе в неадекватном состоянии – это именно дисциплинарная санкция (ст. 192 ТК РФ). При отказе писать объяснительную, следует составить акт.
- Приказ об увольнении – он подготавливается по правилам, указанным ниже. Срок — месяц с момента происшествия (ст. 193 ТК РФ). В течение 3 дней – ознакомление увольняемого с приказом. Он должен подписать документ. При отказе составляется акт.
- Запись в трудовой книжке. Кадровики знают, насколько важна здесь точность. Формулировка может быть различной, но обязательно включает причину и упоминание ст. – «подпункт «б» пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации». Никаких сокращений.
- Внимание! Все акты или отказы работника от ознакомления с ними должны иметь как минимум три подписи: подпись начальника и двух свидетелей (с указанием их должностей).
- В день увольнения выдается книжка, другие необходимые документы, производится окончательный расчет согласно закону – здесь порядок общий, независимо от того, по каким основаниям производится увольнение сотрудника.
Составление приказа
Приказ составляется по стандартной форме Т-8. Такие документы в обязательном порядке содержат следующие реквизиты:
Порядковый номер и дата.
Ф. И. О и должность лица, подлежащего увольнению.
Почему уволен. Причина описывается максимально кратко, но без сокращенных слов. Обязательно ссылаться на ст. ТК. Эта запись аналогична записи в трудовой книжке. Разночтения запрещены.
Прописывается подробно список документов, которые доказывают обоснованность увольнения. В случае увольнения сотрудника за пьянство прилагаются: медицинский протокол, акт, акты об отказах, если увольняемый отказывался их подписывать.
Реквизиты руководителя, подписи: руководителя, уволенного.
Выводы: увольнения по «неблаговидном» основаниям – одни из самых сложных моментов для кадрового работника. Необходимо соблюсти все моменты, прописанные в законе. Особенное внимание следует уделить медицинскому освидетельствованию – оно должно соответствовать Инструкции. Если было решено его не проводить, либо сотрудник отказался от него, подтверждением выступит акт, важно заручиться поддержкой нескольких свидетелей.
Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения
Действующее законодательство в настоящее время предусматривает несколько оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя; все они закреплены в ст. 81 Трудового кодекса (ТК) РФ. Одним из таких оснований является предусмотренное пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работодателя в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
По этому основанию согласно разъяснению, данному в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнение по этому основанию может последовать также, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Трудовой кодекс (ТК) РФ относит состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения к однократному грубому нарушению трудовых обязанностей.
Следовательно, работодатель должен выяснить, имеется ли в действиях работника вина, т.е. добровольное приведение себя в состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения (в отличие от приема препаратов, содержащих наркотические вещества, по назначению врача; от алкогольного, наркотического или токсического опьянения, связанного с нарушением технологического процесса; от принятия перечисленных веществ по ошибке).
Примечание. Комментарий медика
Условно выделяют три степени алкогольного опьянения: легкое алкогольное опьянение, опьянение средней степени и тяжелое алкогольное опьянение. Содержание алкоголя в крови при легком опьянении, как правило, составляет 0,5 - 1,50/00, при опьянении средней степени - 1,5 - 2,50/00, при тяжелом - 2,5 - 30/00. При увеличении содержания алкоголя в крови до 3 - 50/00 развивается тяжелое отравление с возможным летальным исходом. Более высокая концентрация алкоголя в крови считается смертельной.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка по вине работника работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
Замечание;
Выговор;
Увольнение по соответствующим статьям (ст. 81 ТК РФ).
В пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ введено понятие "состояние опьянения".
В медицине различают следующие состояния, связанные с употреблением человеком алкоголя или иных наркотических и психотропных средств и веществ:
1. Трезв, признаков потребления алкоголя нет.
2. Установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены.
3. Алкогольное опьянение.
4. Алкогольная кома.
5. Состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.
6. Трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.
Цифры и факты. Нарушение координации движений и ослабление внимания после приема даже небольших доз спиртного снижают производительность труда у квалифицированных рабочих в среднем на 30%, а при умеренной степени опьянения - на 70%. При приеме 30 мл водки значительно увеличивается количество ошибок у наборщиков, машинисток, операторов; при приеме 150 мл водки у землекопов и каменщиков на 25% уменьшается мышечная сила и снижается производительность труда.
Под однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, за которое к работнику может быть применена крайняя мера дисциплинарной ответственности - увольнение по пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ, - подпадают только состояния, указанные выше в позициях 3 - 5. Иные состояния, связанные с употреблением алкоголя и не подпадающие под понятие "алкогольное опьянение", могут квалифицироваться как дисциплинарные проступки и повлечь за собой применение таких дисциплинарных взысканий, как замечание и выговор, в том числе и неоднократно.
Установить, какое именно состояние имеет место, могут только медицинские работники и только в результате ряда процедур, проводимых в рамках медицинского освидетельствования, результаты которого должны фиксироваться в медицинском заключении. Для этого работодатели должны руководствоваться общими правилами проведения медицинского освидетельствования граждан, которые содержатся в п. 2 Временной инструкции Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 "О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения".
Несмотря на то что освидетельствование является юридически безупречным способом установления состояния алкогольного опьянения и его степени, большинству работодателей весьма сложно им воспользоваться. Ведь согласно ст. 33 Закона РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1 (с изм. на 30.06.2003) гражданин имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения.
Наиболее отлаженная процедура установления состояния алкогольного опьянения существует в организациях транспорта, электроэнергетики и на иных особо опасных производствах. В таких организациях прежде, чем допустить работника к работе, врач обязательно проводит медицинский предрейсовый, предполетный или предсменный осмотр. Результаты такого осмотра либо заносятся в специальные журналы, либо фиксируются в "протоколах трезвости".
Так как расщепление этилового спирта в организме является скоротечным процессом, нетрезвого работника рекомендуется доставлять для медицинского освидетельствования в течение двух часов с момента обнаружения признаков употребления алкогольных напитков (например, употребление 50 г водки позволяет обнаружить пары алкоголя в выдыхаемом воздухе через 1 - 1,5 часа, 100 г водки - в течение 3 - 4 часов; 100 г шампанского - в течение часа; 500 г пива - в течение 20 - 45 минут).
Медицинское освидетельствование должно производиться в специализированных кабинетах наркологических диспансеров врачами психиатрами-наркологами и врачами других специальностей, прошедшими подготовку как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях. Некоторые машины "Скорой помощи", в которой проводятся освидетельствования, являются передвижной медицинской лабораторией, отдельные подстанции "Скорой медицинской помощи" имеют специальные лицензии на данный вид медицинских услуг, а приборы, с помощью которых осуществляются исследования, сертифицированы. При проведении лабораторных исследований должны быть использованы только методики и устройства, разрешенные Минздравсоцразвития России.
Несоблюдение данного условия лишает медицинское заключение юридической силы. В случае судебного разбирательства суд признает его недопустимым и не будет рассматривать как доказательство. Однако по решению суда медицинский работник, проводивший освидетельствование, может выступить как свидетель со стороны работодателя.
На основании медицинского освидетельствования формулируется заключение, в котором характеризуется состояние обследуемого на момент обследования (не только подтверждение факта употребления работником алкоголя, а именно состояние опьянения). Результаты освидетельствования сообщаются обследуемому сразу же по окончании обследования. Лицам, доставившим освидетельствуемого для определения факта употребления алкоголя или состояния опьянения, выдается на руки протокол медицинского освидетельствования. При отсутствии сопровождающего лица протокол освидетельствования высылается по почте в адрес организации, направившей гражданина на освидетельствование (в данном случае - работодателя).
Примечание. В основе экспертизы алкогольного опьянения лежит клиническая оценка состояния, основанная на анализе поведения, а также вегетативных и неврологических расстройств. Объективным подтверждением клинической оценки является определение содержания алкоголя в крови, моче или слюне стандартными лабораторными методами. Применяют также различного рода индикаторные устройства, позволяющие обнаруживать алкоголь в выдыхаемом воздухе. Экспертиза алкогольного опьянения осуществляется по представлению должностных лиц (работников МВД, администрации по месту работы). На некоторых производствах (транспортные предприятия) контроль трезвости - пункт трудового соглашения работника и администрации.
Врач (фельдшер), производящий освидетельствование, составляет протокол медицинского освидетельствования по установленной форме в двух экземплярах. Закончив оформление протокола, врач (фельдшер) предлагает обследуемому сделать подробную запись об ознакомлении с результатами освидетельствования.
Словарь управления персоналом. Дисциплинарный проступок - правонарушение, совершенное в сфере служебных отношений и посягающее на обязательный порядок деятельности определенных коллективов людей: рабочих, служащих, военнослужащих, учащихся.
Отказ работника от медицинского освидетельствования оформляется в медицинской документации и подписывается отказавшимся от освидетельствования, а также медицинским работником. Впоследствии эта выписка из медицинской документации может быть использована работодателем.
Суды, руководствуясь п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", принимают в качестве доказательств состояния опьянения не только медицинские заключения, но и иные доказательства: докладные записки, свидетельские показания, акт о появлении работника в состоянии опьянения. В этом случае главным документом будет правильно составленный акт.
Акт составляется в свободной форме. Если же в компании нередки случаи появления сотрудников на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, можно разработать для такого акта специальный бланк с частично внесенной в него информацией, которой при необходимости можно просто и быстро заполнить. Непременными реквизитами акта являются дата, место и точное время его составления, фамилии и должности по меньшей мере двух независимых свидетелей (лучше, если они будут сотрудниками других отделов).
Законодательство не устанавливает, кто правомочен оформлять акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения. Поскольку контроль за соблюдением дисциплины труда, как правило, возлагается на сотрудников кадровой службы, то именно они и составляют такой акт. В состав комиссии рекомендуется включать руководителя структурного подразделения организации, в подчинении которого находится сотрудник-нарушитель, специалиста по охране труда и технике безопасности и юриста. Можно включать других должностных лиц.
При составлении акта комиссией должны быть подробно описаны внешние признаки опьянения, которые наблюдаются у сотрудника (особенно в том случае, если кроме акта нет других доказательств). Подобными признаками являются:
Запах алкоголя в выдыхаемом воздухе;
Перегар изо рта;
Нарушение координации движений;
Неустойчивость положения (вплоть до падения);
Шатающаяся походка;
Тремор (дрожание) пальцев рук;
Раздражительность, агрессивность поведения;
Отсутствие концентрации внимания;
Неадекватная реакция на слова и действия;
Непонимание вопросов;
Бессвязная речь;
Скандированный оттенок речи;
Брань и нецензурные выражения в адрес окружающих.
Акт, который констатирует появление сотрудника на работе в нетрезвом состоянии, составляется в тот же день, а предъявляется для ознакомления на следующий день. Работника необходимо ознакомить с актом под расписку, а также предложить ему представить свои объяснения. Однако иногда в акте появляется следующая запись: "Ознакомить работника с актом не представлялось возможным ввиду непонимания работником адресуемых ему обращений".
У работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, необходимо истребовать объяснения в письменном виде. Истребование объяснений может производиться как в момент обнаружения работника в состоянии опьянения, так и после этого. В случае отказа работника давать объяснения необходимо составить комиссионный акт (не менее трех человек) об отказе дать объяснения.
При составлении данного акта исправления и подчистки не допускаются. При увольнении провинившегося работника по пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ составление акта является обязательным. При оформлении приказа об увольнении по данному основанию ссылка на акт является обязательной.
В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель должен отстранить от работы работника, появившегося на работе в состоянии опьянения на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
Если факт появления работника в состоянии опьянения подтверждается медицинским заключением, то в нем должно указываться время, по истечении которого уровень алкоголя, наркотических средств и психотропных веществ в крови понизится до нормы, не препятствующей выполнению работ.
Решение работодателя об отстранении работника от работы (недопущении к работе) оформляется приказом руководителя организации.
В приказе перечисляются обстоятельства, послужившие основаниями отстранения работника, также документы, которые подтверждают наличие этих оснований, а также должен быть указан срок, на который работник отстраняется от работы. В приказе, кроме того, желательно дать распоряжение бухгалтерии о приостановке начисления заработной платы за период отстранения. Этот приказ подлежит визированию начальником юридического отдела или юристом предприятия и главным бухгалтером. Работник должен быть ознакомлен с приказом под расписку; при отказе от подписания, составляется соответствующий акт.
На какой срок отстраняется работник, появившийся на работе в состоянии опьянения? Частью 2 ст. 76 ТК РФ установлено, что работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В многочисленных комментариях ТК РФ работника, появившегося в состоянии опьянения, рекомендуется отстранять от работы на один день. Этот совет перенесен из ст. 38 КЗоТ РФ, согласно которой администрации предприятия предписывалось не допускать работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, к работе в этот день (смену). На самом деле все гораздо сложнее.
Производственные процессы в России за последнее десятилетие претерпели существенные изменения - степень автоматизации технологических операций в отдельных отраслях значительно возросла. КЗоТ РФ принимался в то время, когда упор делался только на механизацию работ и ручной труд, а, следовательно, времени на "вытрезвление" отводилось "до завтра" - ровно столько требовалось для возвращения способности держать в руках молоток. Хотя, если посмотреть локальные нормативные акты крупных предприятий, где работы были автоматизированы и малейшая небрежность производственного диспетчера могла привести к авариям, на избавление организма от алкоголя руководство отводило до двух-трех дней (если, конечно, не увольняло сразу же).
Не совершайте ошибок, не "входите в положение" работника, отстраняя его на один день. Законодательство о здравоохранении оперирует таким понятием, как тяжесть опьянения. Алкогольное опьянение средней и легкой степени специальной терапии не требует, и о вытрезвлении, действительно, можно говорить на следующий день. Что же касается тяжелой степени опьянения, то при условии врачебного вмешательства длительность лечения составляет 2 дня.
Только после проведения медицинских процедур работник по истечении 2 дней сможет полностью руководить своими действиями. Если же речь идет о злоупотреблении алкоголем (употреблении с вредными последствиями для здоровья), хроническом алкоголизме, то для лечения и выведения из состояния алкогольного опьянения уйдет от 10 до 25 дней. С наркотическим или токсическим опьянением еще сложнее. Поэтому постарайтесь все же получить медицинское заключение, в котором будет указан срок, по истечении которого уровень алкоголя, наркотических и психотропных веществ в крови понизится до установленной нормы.
Каким документом оформляется отстранение от работы?
Трудовой кодекс РФ не решает процедурные вопросы отстранения от работы работника, появившегося в состоянии опьянения; не указывает, на основании какого распорядительного документа должно осуществляться отстранение; не определяет, какое должностное лицо должно издавать такой документ.
Если работник явился на работу в состоянии опьянения, как должен поступить руководитель структурного подразделения (непосредственный начальник этого работника): направить информацию на имя руководителя организации и ожидать его решения или же действовать самостоятельно? Все зависит от того, предусматривает ли должностная инструкция начальника полномочие по отстранению работника от работы (не допущению к работе). Если он наделен таким полномочием, то его требование прекратить работу является законным и обязательным для работника. Затем начальник отдела (цеха, участка, пр.) составляет докладную записку (рапорт) и немедленно передает ее в дирекцию. Параллельно с этим он приглашает работников отдела кадров и иных специалистов для составления акта о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Все эти документы (докладная записка, рапорт, акт) являются основанием для издания руководителем организации или его заместителем письменного приказа (распоряжения) об отстранении работника от работы. Приказ (распоряжение) должен составляться в любом случае, так как именно на его основании работнику не выплачивается заработная плата.
Что ставить в табеле учета рабочего времени сотруднику, отстраненному от работы в связи с алкогольным опьянением? Если отстранение от работы произошло в начале рабочего дня, еще до заполнения табеля, то на основании приказа об отстранении в табеле надо поставить отметку "НБ" (отстранение от работы/недопущение к работе без оплаты) и ноль отработанных часов. Если же сотрудника отстранили уже после того, как поставили в табеле "явку", то в графе отработанных часов надо поставить столько часов, сколько сотрудник успел фактически отработать до отстранения.
Поскольку в этом вопросе важной является оперативность, следует позаботиться о "наладке" схемы и системы взаимодействия линейных структурных подразделений с отделом кадров и дирекцией еще на этапе разработки и введения в организации общих локальных нормативных актов.
Нужно ли увольнять? Отстранение от работы работника, появившегося в состоянии опьянения, в соответствии с Трудовым кодексом РФ не является дисциплинарным взысканием. Требование ст. 76 ТК РФ - это условие обеспечения безопасности работника, а также предотвращения возможных аварий и нарушений производственного процесса.
Тем не менее состояние опьянения согласно пп. "б" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ квалифицируется как грубое нарушение трудовых обязанностей, а, следовательно, за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения может быть наложено дисциплинарное взыскание.
Крайней мерой дисциплинарной ответственности является расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Проявление такой инициативы является не обязанностью, а правом работодателя, стало быть, он может самостоятельно определить меру дисциплинарного взыскания: либо сделать замечание (на первый раз), либо объявить выговор (на второй) и, наконец, уволить тогда, когда посчитает нужным. Предусматривая в ст. 81 однократность появления на работе в состоянии опьянения, законодатели предоставили возможность увольнения работника с первого раза.
На практике зачастую, чтобы не создавать проблем работнику с последующим трудоустройством, от него берут заявление об увольнении по собственному желанию и увольняют по соответствующему основанию. Однако при этом необходимо хранить все документы, подтверждающие факт нахождения работника на рабочем месте в состоянии опьянения, даже после его увольнения по собственному желанию. Это будет вполне надежной "страховкой" на случай подачи уволенным работником искового заявления в суд о восстановлении на работе, поскольку заявление об увольнении было написано под давлением, а увольнение было обусловлено придирками руководства.
Итак, если же решение об увольнении сотрудника за появление на работе в нетрезвом виде все-таки принято, нужно собрать все имеющиеся по этому делу документы и на их основании издать приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме N Т-8. Для этого должны быть в наличии следующие документы, образцы которых приведены в разделе "Опыт организаций: корпоративные документы":
Акт о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии опьянения (приложение N 1);
Докладная записка на имя руководителя фирмы с описанием дисциплинарного проступка и резолюцией "Уволить" (приложение N 2);
Протокол медицинского освидетельствования;
Приказ (распоряжение) об отстранении сотрудника от работы (приложение N 3);
Объяснительная записка сотрудника или акт об отказе от дачи объяснений (приложение N 4).
После издания приказа (приложение N 5) вносится запись в журнал учета увольнений (приложение N 6) и заполняется трудовая книжка, в которой нужно сделать запись со ссылкой на пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (приложение N 7).
Статистика. Прогулы у неумеренно пьющих составляют от 35 до 75 рабочих дней в году. По данным американской телефонной компании "Белл", невыход на работу среди неумеренно пьющих лиц в 5 раз чаще, чем среди непьющих. Ежегодно французская промышленность по вине "алкогольных" заболеваний теряет 8 млн рабочих дней. Среди промышленных рабочих США насчитывается более 2 млн больных хроническим алкоголизмом. Временная нетрудоспособность от травм, "алкогольных" заболеваний, а также обострения хронических заболеваний, связанных с употреблением алкоголя, составляет в США около 30 млн дней в году. 40% британских компаний считают злоупотребление алкоголем одной из основных причин систематического отсутствия работников на рабочем месте. По данным Инспекции по промышленной гигиене и охране труда, ежегодно в Великобритании из-за пьянства работники прогуливают 14 млн рабочих дней.
Старший преподаватель
кафедры менеджмента
Московского института туризма
и гостеприимства
"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2008, N 3
Уволить можно только за появление пьяным на работе: нахождение сотрудника в таком состоянии вне работы, пусть и в рабочее время, не дает причин для увольнения по рассматриваемому основанию. «Работой», о которой говорится в подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, признается:
- непосредственно рабочее место сотрудника;
- территория работодателя за пределами рабочего места;
- территория объекта, где сотрудник трудится по поручению работодателя.
Иногда возникает вопрос о возможности увольнения работника, задержанного пьяным на проходной предприятия. Судами такое увольнение, как правило, признается законным со следующей мотивировкой: территория проходной относится к общей территории работодателя (например, апелляционное определение (АО) Вологодского облсуда от 08.02.2013 № 33-507/2013). Увольнение нетрезвого работника, застигнутого в таком состоянии на проходной организации-заказчика, на территории которой лицо трудится по поручению руководства, также является правомерным по аналогичным основаниям (определение Мособлсуда от 14.12.2010 по делу № 33-24139).
Обстоятельства времени: было ли время рабочим
Для того чтобы уволить работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, он должен быть нетрезвым именно в свое рабочее время, которое определяется в правилах трудового распорядка, трудовых контрактах, графиках сменности. Обстоятельства времени напрямую влияют на возможность увольнения за пьянство на работе. Так, например, если задержание пьяным на проходной имело место до начала рабочего дня, то увольнение будет признано незаконным (например, АО Ярославского облсуда от 18.10.2012 по делу № 33-5617).
Учитывая данное требование закона, нельзя уволить по рассматриваемому основанию сотрудника, который:
- во время перерыва на обед употребил спиртное на работе, после чего (до конца перерыва) с работы ушел;
- употребил спиртное на рабочем месте после окончания рабочего дня;
- пришел на работу пьяным в свой выходной, в день отпуска (любого) или больничного.
Стоит отметить, что у судов единая позиция насчет ситуации, когда сотрудник был нетрезвым в период следования к месту командировки. Салон поезда, самолета и иного транспортного средства не может быть отнесен к рабочему месту, а время поездки — к рабочему времени. Поэтому увольнять такого сотрудника за пьянство на работе нельзя (кассационное определение Новосибирского облсуда от 24.02.2011 по делу № 33-1212/2011).
Фиксация факта опьянения в целях увольнения за пьянство
При подозрении на то, что сотрудник нетрезв, рекомендуется, прежде всего, зафиксировать факт опьянения. Наличие доказательств такого состояния сотрудника — третье необходимое условие для его законного увольнения.
Состояние опьянения можно подтвердить не только врачебным заключением, но и иными доказательствами. На это указал и Пленум Верховного суда РФ в абз. 3 п. 42 постановления от 17.03.2004 № 2 (далее — постановление № 2).
Иногда провести освидетельствование не представляется возможным по объективным причинам. Например, поблизости отсутствует медучреждение соответствующего профиля, или работник против освидетельствования, а возможно оно только при условии дачи добровольного согласия (как и любая медицинская процедура, проводимая без жизненных показаний).
ВАЖНО! Рекомендуется начать с составления акта о появлении на работе в состоянии опьянения, даже в том случае, когда сотрудник согласился пройти освидетельствование. Нужно учитывать, что лицо вправе отказаться от этой процедуры в любой момент (как перед началом, так и в ходе ее проведения).
Имеется много судебных решений, свидетельствующих о возможности доказать опьянение без заключения врачей. Шансы работодателя на выигрыш спора о правомерности увольнения повышаются, если имеется совокупность доказательств — акт, рапорт, показания свидетелей, докладная/служебная записка (см., например, АО Архангельского облсуда от 06.02.2013 по делу № 33-539/2013).
Создание комиссии для составления акта
В некоторых организациях для фиксации нетрезвого состояния работников существует постоянная комиссия. Если же таковой не имеется, то ее лучше создать.
Для этого необходимо издать приказ в свободной форме. Целесообразно отобразить в нем:
- основание для приказа (обычно это докладная записка об обнаружении пьяного работника);
- цель создания комиссии;
- состав комиссии с указанием Ф. И. О. и должностей;
- срок действия комиссии (возможно создание комиссии и без ограничения срока действия, то есть на постоянной основе).
Как составить акт на работника в нетрезвом состоянии?
Комиссионный акт необходимо составить в день, когда сотрудник был застигнут на работе в нетрезвом виде. Причем рекомендуется сделать это как можно быстрее в силу очевидных причин: уже через несколько часов доказать факт опьянения будет сложно.
Форма акта не утверждена, но целесообразно включить в него:
- место, дату и время составления;
- сведения о работниках, составивших акт;
- сведения о выявленном в состоянии опьянения работнике;
- признаки, свидетельствующие об опьянении.
По последнему пункту: в 2016 году вступил в силу новый порядок медосвидетельствования для определения факта опьянения (утв. приказом Минздрава РФ от 18.12.2015 №9 33н, далее — порядок). В п. 6 этого документа определены признаки опьянения, каждого из которых уже достаточно для направления на освидетельствование, в том числе при возникновении у работодателя подозрения, что работник нетрезв:
- неустойчивая поза и походка;
- алкогольный запах;
- речевые нарушения;
- резкая смена цвета кожи лица.
Указанные признаки могут быть присущи некоторым болезням, поэтому состояние сотрудника следует описывать подробно. На основании всех обстоятельств в акте делается соответствующий вывод.
Акт подписывается всеми членами комиссии, после чего крайне желательно ознакомить с ним сотрудника-нарушителя под подпись. Если он отказывается от подписи или в силу состояния опьянения не может подписать документ, следует зачитать акт вслух и сделать в нем соответствующую отметку.
Врачебное заключение как доказательство факта опьянения
После составления акта необходимо предложить сотруднику пройти процедуру освидетельствования в медучреждении. Согласно п. 3 порядка ее могут проводить только организации с лицензией на врачебную деятельность, включающую в себя, в том числе, и услугу освидетельствования на опьянение. Заключение, выданное медучреждением без соответствующей лицензии, не будет принято судом как доказательство правомерности увольнения работника.
Если сотрудник согласен на процедуру, ему выдается направление (подп. 5 п. 5 порядка). Форма такого направления свободная.
Освидетельствование должно включать в себя 5 действий (п. 4 порядка). Среди них и анализы биологических жидкостей, и осмотр, и проверка алкотестером. В случае если какое-либо действие не проводилось и /или не отражено в заключении, суд может счесть увольнение незаконным.
К моменту освидетельствования внешние признаки опьянения, зафиксированные работодателем в акте, могут исчезнуть и, как следствие, отсутствовать в заключении врачей. Имеется судебная практика, согласно которой увольнение в таких ситуациях признается правомерным. При этом учитывалось время, прошедшее от составления акта до медосмотра (например, АО Ямало-Ненецкого окружного суда от 24.10.2013 по делу № 33-2269/2013).
В то же время, если в акте таких признаков не описано (либо акт отсутствует), а освидетельствование выявило только факт употребления спиртного (без внешних признаков опьянения), увольнение может быть признано незаконным (например, АО Приморского краевого суда от 09.07.2015 по делу № 33-5668). Отметим, что это подтверждает необходимость во всех случаях скорейшего составления акта с подробным описанием сотрудника и его состояния.
Отстранение от исполнения трудовых обязанностей перед увольнением за пьянство
Работодатель после установления факта опьянения обязан отстранить нарушителя от работы (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Время отстранения не будет считаться прогулом, но зарплата за это время не начисляется.
Отстранение должно быть оформлено приказом, унифицированной формы которого не существует. Целесообразно включить в него:
- сведения о работодателе;
- сведения о работнике (Ф. И. О., должность);
- указание на обстоятельства отстранения — состояние опьянения;
- ссылку на документы, подтверждающие факт опьянения;
- срок отстранения от трудовых обязанностей.
Согласно ч. 2 ст. 76 ТК РФ, работник не может быть допущен к работе в течение периода сохранения обстоятельств, за которые его отстранили. В случае с опьянением определение такого периода может быть затруднительно, ведь иногда состояние опьянения настолько тяжелое, что может не проходить несколько дней.
ВАЖНО! Если работодатель, установив факт опьянения, тем не менее допустил нарушителя к работе, то ответственность за возможные негативные последствия (вред имуществу, травмы) ложится на него. А ответственные должностные лица, которые не провели отстранение, будучи в курсе ситуации, могут быть наказаны за нарушение правил охраны труда — как по ст. 5.27.1 КоАП РФ, так и по ст. 143 УК РФ.
Как уволить за пьянство на рабочем месте? Приказ об увольнении (образец)
Скачать форму приказа |
Увольнение за пьянство на работе — не что иное, как мера дисциплинарного взыскания. Следовательно, необходимо руководствоваться правилами о наложении таковых, установленными ТК РФ.
Прежде чем принимать решение об увольнении, следует затребовать с сотрудника объяснительную (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Несоблюдение этого требования влечет признание увольнения незаконным (АО Санкт-Петербургского горсуда от 23.09.2014 № 33-14346/2014).
Сделать это лучше всего после окончания срока отстранения. Если затребовать объяснения сразу после обнаружения пьяного на работе, суд может усмотреть нарушение, указав, что опьянение сотрудника повлекло его неспособность написать корректное объяснение.
Форма требования объяснительной не установлена. Рекомендуется все же составить его в письменном виде и один экземпляр вручить работнику под подпись, а в случае отказа поставить таковую — составить акт.
По истечении 2 рабочих дней (именно в такой срок объяснительная должна быть написана) у работодателя есть 2 варианта действий:
- Если объяснение не представлено, то об этом составляется акт. Письменного требования объяснения и акта о его непредоставлении будет достаточно для увольнения.
- Если работник написал объяснительную, следует оценить указанные им причины проступка и с учетом его тяжести определить вид дисциплинарного взыскания. Не исключено, что работник отравился ядовитыми выхлопами на производстве, в результате чего возникло токсикологическое опьянение.
ВАЖНО! Работодателю следует помнить, что в силу ст. 261 ТК РФ нельзя увольнять за рассматриваемый проступок беременную женщину. Поэтому придется применить к ней другой вид взыскания (АО Хабаровского краевого суда от 08.05.2015 по делу № 33-2767/2015).
В составлении приказа об увольнении за пьянство нет ничего сложного. Образец его можно найти на нашем сайте. Следует помнить, что достаточно издания только одного приказа — об увольнении, так как в данном случае дисциплинарным взысканием выступает именно оно. То есть нет необходимости издавать отдельный приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.
Соразмерность взыскания в виде увольнения нарушению
Не всегда суды признают увольнение соразмерным тяжести такого проступка, как появление пьяным на работе. Поэтому в каждом конкретном случае работодателю стоит уделять больше внимания представленным провинившимся работником объяснениям, а также оценивать предшествующее поведение нарушителя и его отношение к труду в целом. На это указал Пленум ВС РФ (п. 53 постановления № 2), об этом говорится и в ч. 5 ст. 192 ТК РФ.
Так, Тверской облсуд в своем постановлении от 10.03.2015 по делу № 33-687 признал увольнение незаконным, мотивируя это следующим:
- Работник трудится на предприятии давно.
- Дисциплинарные взыскания к работнику ранее никогда не применялись.
- Возраст работника близок к пенсионному.
- Отрицательных последствий проступка для работодателя не последовало.
Таким образом, перед принятием решения об увольнении работника за появление пьяным на работе следует еще раз оценить ситуацию и удостовериться в наличии обязательных условий для прекращения трудового договора, как то:
- достаточные доказательства опьянения;
- установление вины сотрудника в наступлении опьянения;
- появление в нетрезвом виде на рабочем месте и именно в рабочее время.
Увольнять за пьянство можно только при совокупности этих фактов, одного из них недостаточно. Кроме того, работодателю необходимо рассмотреть возможность наложения взыскания, не связанного с увольнением, с учетом характеристики сотрудника.