Виды мотивации персонала. Мотивация персонала: основные виды и методы
Работать за идею может разве что владелец бизнеса, остальным нужен стимул: например, в компании Airbnb можно приносить в офис домашних питомцев, чтобы поднимать себе настроение. В статье вы найдёте новые способы мотивации сотрудников - обещаем, что обойдемся без шерсти и лая.
8 правил мотивации, без которых все бесполезно
Мотивированный сотрудник дышит энтузиазмом и приносит больше денег. Нужно лишь найти правильный стимул. Существует более десятка теорий мотивации, основанных в том числе на пирамиде потребностей Маслоу, психоанализе Фрейда и гедонистическом подходе Юнга. На теоретическую основу наложился опыт практиков, благодаря чему вам не придется постигать тонкости психологии: все уже придумано - бери и делай.
Но прежде чем перейти к главному, ознакомьтесь с этими правилами: если их не соблюдать, то никакие способы повышения мотивации вам не помогут.
- Чем ближе стимул к интересам сотрудника, тем сильнее его эффект. Зарубежная командировка мотивирует лучше, чем поездка в соседний город.
- Стимулирование, основанное только на ощущениях руководителя, не работает. Вряд ли абонементы на йогу повысят энтузиазм работников-любителей бокса.
- Измеряйте уровень мотивации каждого работника, например, путем анкетирования. Можно взять готовый тест на мотивацию по Герчикову, мотивационный профиль личности по Ричи и Мартину или же разработать свой опросник.
- Всегда пользуйтесь одной и той же методикой измерения, это позволит отследить динамику.
- Измерения проводите раз в квартал.
- Поощряйте работников всех категорий, а не только продавцов.
- Вводите новые способы мотивации каждые полгода: сработает эффект новизны.
- С помощью нематериальной мотивации решайте тактические задачи. Например, при наборе в штат сотрудников важно обучить их стандартам работы. Мастер-классы и тренинги помогут в этом, а для работников станут приятным бонусом.
- Создайте приятную компенсационную систему. Это оклады, премии и прочие денежные надбавки, который вы платите работникам за их труд. Если компенсации не будут их устраивать, то они от вас уйдут или станут хуже работать.
Как повысить мотивацию сотрудников к работе: способы и примеры
Для большинства людей главным мотиватором все еще является повышение зарплаты. Однако согласно исследованию международного рекрутингового агентства Kelly Services, проведенному в 2015 году, нематериальные способы мотивации, такие как обучение или изменение функционала, тоже могут удержать работника.
А чтобы у сотрудника не возникло даже мысли об уходе, важно постоянно подпитывать его интерес. Какие шаги и этапы по внедрению мотивации предпринять?
1. Стандартно - не значит плохо
Типовые способы повышения мотивации персонала проверены временем и дают положительный результат. Помимо оклада и бонуса за достижение KPI к ним относят:
- материальные премии за достижения;
- повышение в должности;
- расширение полномочий;
- дополнительный оплачиваемый отпуск;
- оплата полиса ДМС, занятий спортом;
- ссуды с пониженной ставкой;
- предоставление служебного автомобиля;
- дотации на питание;
- оплата обучения на курсах, тренингах и в учебных заведениях;
- вручение грамот лучшим работникам;
- командировки на отраслевые выставки.
Однако на этом варианты не заканчиваются. Примером удачной мотивации сотрудников служит опыт «Промсвязьбанка». Его система стимулирования включает ряд интересных бонусов:
- премию за лучшие идеи, внесенные в базу рацпредложений;
- компенсацию стоимости туристических поездок с детьми;
- оплату изучения иностранных языков работником и его ребенком;
- софинансирование получения второго высшего образования;
- оплату дополнительных взносов в пенсионный фонд;
- подарки, приуроченные к значимым семейным событиям;
- систему скидок от компаний-партнеров: в автосалонах, брендовых магазинах одежды, турагентствах и т.д.
Конечно, не каждый может инвестировать колоссальные средства в HR, но кое-что из перечисленного вполне реально перенять.
2. Необычные фишки мотивации
Методы мотивации сотрудников могут и вовсе не крутиться вокруг денег и подарков. Продумайте некомпенсационную систему мотивации. Оригинальные методы могут не только взбодрить засидевшийся коллектив, но и стать для компании конкурентным преимуществом на рынке труда. Так, озадачившись поиском лучших специалистов по программированию и гейм-дизайну, российский разработчик компьютерных игр Nival Interactive предложил своим сотрудникам:
- обучение у именитых художников и кинооператоров - преподавателей ВГИКа;
- работу в инновационных проектах, в том числе зарубежных;
- свободный график работы;
- офисное помещение, организованное с учетом требований коллектива;
- зоны отдыха.
Предоставление большей свободы сотрудникам - западный тренд, которого пока побаиваются в России. А зря. Об этом говорит опыт Google, где действует система 80/20: сотрудникам разрешено 20% от рабочего времени тратить на собственные проекты. По оценкам компании, около половины новых продуктов, таких как Gmail, Google News и AdSense, появились благодаря этой системе.
Возьмите на вооружение еще несколько нестандартных способов мотивации:
- обед с директором (практикуется Германом Грефом в «Сбербанке»);
- публикация в СМИ (сотрудник выступает в качестве эксперта);
- спортивные мероприятия для всех сотрудников (например, еженедельный футбол);
- конкурсы по интересам (вокальные, танцевальные, спортивные);
- бесплатное такси и питание для сотрудников, вынужденных работать допоздна;
- поощрение отказа от курения.
Еще можно воспользоваться опытом крупных западных компаний и создать лучшую мотивацию для своих сотрудников.
3. Мотивация на автомате: добавим дух соперничества
Еще один действенный способ. Он подходит, когда перед сотрудниками стоит общая задача и одинаковые . В этом случае первый, кто достигнет нужного показателя, получает дополнительное поощрение: материальное (денежный бонус, сувенирную продукцию, скидку) или нематериальное (например, статус «Менеджер месяца»).
Такой способ мотивации сотрудников каждого отдела удобно реализовать на базе CRM-системы: руководитель задает KPI и в реальном времени мониторит достижение сотрудниками целей: сумма завершенных сделок, количество обработанных заявок или холодных звонков. Причем этот рейтинг виден не только руководителю, но и самим работникам. Например, в на рабочий стол можно вывести информацию по всем сотрудникам: их план продаж и звонков, текущее место в рейтинге, их вклад в прибыль компании в виде диаграммы и т.д. В итоге менеджеры в онлайн-режиме сравнивают свои успехи с достижениями коллег и стремятся к новым высотам.
Содержание статьи:
Мотивация сотрудников - это вопрос, который интересует практически каждого руководителя какой-либо группы людей. Ведь чтобы продуктивность их работы росла, нужна очень большая заинтересованность со стороны каждого участника процесса. Многие современные фирмы проводят кастинг, ищут идеальных руководителей с персоналом, устраивают тренинги по психологии и многое другое. Всё это только ради того, чтобы каким-либо образом ещё более сильно вызвать заинтересованность у своих сотрудников.
Для чего необходима мотивация персонала
Человек, который относительно не много времени в бизнесе, будет задаваться подобным вопросом. Так же станут думать и неопытные работники, которые не совсем разбираются в своем деле. Но умные и более опытные управляющие знают, какую ценность несёт в себе это умение.
Существует несколько показателей эффективности, которые стремительно растут вслед за увеличением заинтересованности в них персонала. Их старание в этом случае приносит гораздо больше прибыли, пользы и целого ряда следующих вещей:
- Наличие цели . Психика многих людей устроена таким образом, что наличие какого-либо конечного ориентира делает путь к нему более быстрым и точным. То есть если человек знает, ради чего работает, и сам очень желает достигнуть конечного результата, то это случится гораздо быстрее. В сравнении с незаинтересованностью наличие цели значительно ускоряет любой процесс.
- Повышение прибыли . Доход от каждого дела зависит от количества проделанной работы. Оно же в свою очередь прямо пропорционально тому, как выполняется этот объем. В компаниях, где зарплата человека начисляется в зависимости от выработки, продуктивность гораздо выше, чем при наличии фиксированного оклада. Многим работодателям такая схема приходится по душе.
- Улучшение качества . Каждый владелец компании согласится с тем, что предпочитает выбирать сотрудников, которым интересно их занятие. В этом случае они будут не только просиживать необходимое количество часов и выполнять задания. Они будут стараться и практически вкладывать душу в своё произведение. Люди, чья работа связана с творчеством, ещё больше ранимы и нуждаются в наличии собственной заинтересованности. Без неё весь процесс может и вовсе не сдвинутся с места, несмотря на хорошие условия работодателя.
- Сплоченность . Наличие такой черты очень важно для любого коллектива. Особенно в том случае, где результат зависит от сотрудничества нескольких людей сразу. Если все они будут заинтересованы в достижении единого лучшего конечного результата, то работа будет продвигаться с очень высокой скоростью и продуктивностью. В противном же случае такие заказы выполняются медленно, возникают постоянные ссоры и недопонимания в коллективах.
Основные методы мотивации в зависимости от типа сотрудника
Сегодняшнее современное общество вывело на совершенно новый уровень ведение бизнеса и управление персоналом. В начале XXI века появилась наука, именуемая соционикой. Её суть состоит в разделении людей на несколько групп. Все они различаются по своим интересам и мотивам, которые помогают им выполнить какой-либо объем работы.
В соответствии с этим способы мотивации сотрудников выбирают, исходя из их принадлежности к той или иной группе:
- Ориентированные на престижность . Для этой группы людей самое большое удовлетворение приносит почет среди общественности. Им важно быть в центре внимания, постоянно слушать похвалу от начальства. Такое отношение заставляет их работать лучше и быстрее только для получения признания от окружающих. Чтобы заинтересовать такого сотрудника, нужно делать это методом продвижения по карьерной лестнице, что поможет добиться очень большого результата. Иногда начальство применяет к таким личностям повышение «по-горизонтали». Это значит, что уровень должности особенно не меняется, но звучит немножко по-другому и имеет свои некоторые привилегии. Тем не менее у работника появляется чувство какой-то особенной важности и необходимости.
- Поддерживающие уникальность . Существует категория творческих людей и ученых. Главной мотивацией для них выступает не что-либо материальное или престижное, а свобода действий. Для таких сотрудников лучше всего создать индивидуальные условия работы или комфортную команду, и можно быть уверенным в ближайшем получении оптимальной продуктивности. Если ещё ко всему этому добавить периодические курсы повышения квалификации, то результат не заставит себя долго ждать. В такой обстановке будут продолжать рождаться гениальные идеи и задумки, что позволит продвинуться на рынке бизнеса и увеличить приход денег в компанию.
- Заботящиеся о личных интересах . Ничто другое не привлекает ни одного человека на планете больше, чем наличие собственной выгоды. По такому принципу работает множество современных инновационных корпораций. Все они целенаправленно ещё при поиске сотрудника поощряют его надеждами на улучшение личного комфорта. Многих людей завлекают тем, что продукты компании или её технологии каким-либо образом могут помочь им самим. Например, часто такой принцип используют изобретатели моющих и чистящих средств, разнообразных приспособлений, помогающих в хозяйстве. Таким образом, сотрудник старается вдвое сильнее и усерднее, ведь делает это и для себя тоже.
- Любители комфорта . Существует категория людей, которые хотят жить сегодняшним днем. То есть для них важно, чтобы хорошо было именно в этот момент и минуту. Таким личностям необходимо обеспечивать оптимальные условия для работы. Сюда входят комфортабельное место, обустроенное технически, кондиционеры или обогреватели в зависимости от времени года. Некоторые сотрудники обращают свое внимание на наличие оптимального обеденного перерыва или столовой, которая могла бы удовлетворить их потребность. При выполнении подобных просьб часто работодатели получают хороший обратный ответ.
- Материально зависимые . Такая установка действует практически в каждой группе людей и обеспечивает положительный эффект. После увеличения заработной платы многие сотрудники действительно выполняют свои нормы лучше и продуктивнее. Но, к сожалению, это длится не очень долго. В большинстве случаев через короткий период времени от людей поступают уже новые требования о прибавке. Всё это будет повторяться с определенным интервалом до тех пор, пока руководство не прекратит удовлетворять эти просьбы. В конечном итоге такой механизм приводит к возникновению ещё большей бури негатива среди персонала. Поэтому пользоваться им рекомендовано в редких случаях и только при наличии на то весомых аргументов.
Разновидности мотивации сотрудников
О том, как правильно мотивировать персонал, пишут многие издательства современности, ведь этот вопрос, как уже говорилось, несёт в себе огромный интерес для многих фирм. Ценность знаний, которые помогут им по-другому построить отношения между сотрудниками, весьма велика, но это требует приложения особых усилий. На сегодняшний день существует множество способов и методик, применяемых для этой цели. Но каждая их них всё равно состоит из сходных базовых элементов. Это своеобразные маленькие хитрости, которые помогают работодателям, не используя дополнительных средств, добиться положительного результата.
Нематериальная мотивация сотрудников
В основе такого механизма всегда лежит изменение личного отношения к персоналу и своему общению с ним. Сюда входят все действия, которые приносят пользу в духовном плане. Эти элементы невидимы, но ощутимы для работников.
Среди наиболее часто применяемых видов нематериальной мотивации сотрудников выделяют следующие:
- Четкость поставленной задачи . Не все люди быстро схватывают чужую разговорную речь. Многим необходимо некоторое количество времени для того, чтобы осмыслить и понять, о чем их попросили. Такая же ситуация часто происходит на работе. Начальники предпочитают из-за своей занятости раздавать работу по телефону или на ходу. Вследствие такого поведения часть сказанной информации теряется, путается и не выполняется. В конечном итоге неудовлетворенный работодатель теряет не только прибыль, но ещё и ценного сотрудника. Чтобы этого не происходило, нужно четко формулировать свои пожелания. Лучше всего, чтобы они были зафиксированы на бумаге или в электронном виде, причем у каждого сотрудника индивидуально. В таком случае каждый сможет руководствоваться имеющимися нормами, и неразберихи в последующем не будет.
- Атмосфера в коллективе . Эта рекомендация редко выполняется правильно. Ведь хорошие взаимоотношения, если они сложились, часто переходят в длительные задушевные разговоры, обсуждения не по делу и сбор сплетен. Из-за такой обстановки работники чаще отвлекаются, чем трудятся, и эффективности практически нет. Но плохо также и при другом варианте развития ситуации. Когда коллектив делится на победителей и отстающих, страдает качество и общая трудоспособность предприятия. Лучше всего, чтобы отношения среди персонала были просто хорошими и несли в себе лишь здоровый дух соперничества.
- Внесение новых поправок . Перемены в производственном процессе любят далеко не все работники. Большинство людей, которые длительное время занимают какую-либо должность, предпочитает оставлять всё в прежнем виде до выхода на пенсию. Ну, а новые кадры не могут смириться с таким решением, что и приносит раздор между сотрудниками компании. Вносить коррективы в работу предприятия необходимо постоянно. В силу выхода новых методик, изменения направления фирмы это становится обязанностью её руководителей. Делать всё это очень осторожно, поэтому всегда стоит предупреждать о таких изменениях заранее. Можно отвести определенный период времени на адаптацию к новинкам и позволить обращаться за помощью к начальству.
- Вовлечение в решение важных проблем . Часто весь персонал на работе самостоятельно делит себя на высшие и низшие кланы, что очень плохо. При такой ситуации мелкие работники предприятия решают, что их труд практически не заметный и не требует особых стараний. Они ссылаются на то, что есть более важные сотрудники, которые должны замечать все неполадки и проблемы, а также решать глобальные вопросы. Это мнение необходимо изменять путем организации перегруппировки людей. Работодатель может самостоятельно выбрать команды, озадачить их важными моментами и предложить найти оптимальный выход. Люди будут чувствовать доверие начальства, стараться не подвести, даже если их положение на предприятии после этого не изменится. Также это хороший шанс найти новые таланты и оценить уже имеющиеся кадры ещё раз на практике.
- Создание удобного графика работы . Для многих людей при выборе места труда решительным фактором являются часовые ориентиры. Особенно это касается женщин с детьми, учащихся или далеко живущих людей. Наличие таких сопутствующих проблем часто не позволяет им устроиться на желаемую работу, даже если они хорошие специалисты в своем деле. Поэтому такой фактор стоит учитывать и во время принятия на работу стараться пойти человеку на встречу, вместе поразмышлять над возможным графиком. Иногда полезно также изменять его и во время процесса, чтобы улучшить производительность и подстроиться под какие-либо новые обстоятельства.
Материальная мотивация сотрудников
Не сложно догадаться, что лежит в основе такой методики. Многие задаются вопросом о том, чем мотивировать сотрудников кроме денег. Конечно же, это не всегда именно такая компенсация. Сегодня существует множество других видов материальных поощрений, которые совсем не измеряются в купюрах. Ввиду того, что многим людям такое внимание от начальства очень лестно, применяется оно чаще других.
Различают такие виды материальной мотивации персонала:
- Статус для выделения . Это интересный маркетинговый ход, который придумали очень и очень давно. Сегодня во многих компаниях успешно пользуются им. Суть метода в том, чтобы создать невидимые ставки и повышения. Например, «лучшего работника» или «самого креативного сотрудника» можно выбирать с любым интервалом времени практически на каждом предприятии. Чтобы подкрепить это не только вербально, можно создать доску с фотографиями, объявлять на собраниях, отметить финансово. Немного другим вариантом является выбор лидеров маленьких бригад или компаний. Возложить ответственность на одного человека значит показать своё доверие к нему, заставить его относиться более ответственно не только к своей работе, но и следить за правильностью её выполнения другими сотрудниками.
- Контроль поощрений и наказания . Умный руководитель всегда старается придерживаться золотой средины между этими двумя ветками власти. Ведь только в таком случае можно сохранить дисциплину, авторитетность и продуктивность одновременно. Нужно не забывать хвалить и поощрять каким-либо образом человека за проделанную работу, напоминать о его важности и необходимости. Это поможет добиться уважения и мотивировать на дальнейшее сотрудничество. Но важно не переусердствовать с такими действиями. Не стоит также забывать о мерах пресечения. Лучше всего принять устав компании, в котором были бы записаны все правила и нормы, а также наказания, что следуют за их нарушение (денежные штрафы). В таком случае все нарушения будут четко прослежены и отмечены по справедливости.
- Забота о здоровье . Этот пункт особо важный для людей. Именно поэтому они очень любят, когда он представлен в компании на высоком уровне. Правила безопасности, четкий режим труда и отдыха на сегодняшний день важны, но уже считаются больше обязанностью, чем поощрением. Теперь сотрудников привлекают дополнительные услуги в виде путевок на отдых, регулярные корпоративы и подарочные сертификаты на различные виды услуг. От такого презента не откажется ни один работник. Более того, от него потом будет в несколько раз отдача больше, чем до этого. Чувство благодарности мотивирует на улучшение трудоспособности и качественности.
- Внимательность к персоне . Очень сильно сотрудники любят тех начальников, которые находятся к ним близко. Они пересекаются на работе не только на собраниях, но и во время трудового процесса. Приятным моментом будет поздравление с днём рождения и вручение символического подарка в виде упаковки кофе, например. Профессиональные праздники, именины или просто всемирный женский день должны всегда быть замечены и приняты к сведению. Такая внимательность должна восприниматься людьми очень хорошо, и оценка будет наивысшая. Подвести такого заботливого работодателя сотрудники уже не смогут, да и не захотят.
- Подарочные вознаграждения . Такой вид мотивации имеет более тонкий и скрытый смысл. Ведь внешне он будет проявляться в виде мелких вещиц, которые будут вручаться по особому поводу. Например, сувениры за придуманные яркие идеи или кепка «лучшему кассиру года». Такие вознаграждения могут иметь совершенно разный вид, скажем, талон на питание в буфете, билеты в театр или кино, медали из бутафории. Как бы внешне ни выглядели эти вещи, человек, получивший такой приз, будет чувствовать себя особенным, стараться лучше, чтобы ещё раз попасть на это место.
- VIP-привилегии . Это актуально для руководителей солидных фирм, которые способны себе позволить обеспечить наличие подобных услуг. Это может быть карта какого-либо известного фитнес-центра или клуба гольфа. Чтобы заполучить её, нужно выполнить месячный план в самые короткие сроки, найти десяток клиентов или продать недвижимость. Заключение таких крупных сделок позволяет человеку получить не только ожидаемую плату за выполнение работы, но и быть приятно удивленным вниманием и заботливостью начальства. В последующем это очень даже хорошо мотивирует.
Как правильно мотивировать сотрудников, знают немногие. Несмотря на существование стольких способов, эта проблема продолжает беспокоить многих работодателей. Для того чтобы так часто не задаваться подобным вопросом, стоит сделать всего несколько шагов на встречу сотрудникам, поддержать некоторые их потребности и обеспечить нормальные условия труда. Применение дополнительных поощрений также приветствуется и имеет хорошую отдачу от персонала.
Когда в компании речь заходит об увеличении прибыли, рано или поздно встает вопрос о мотивации сотрудников. Но что, если организация не готова выделить на это дополнительные средства?
Эксперт по продажам Дмитрий Чередник уверен, что люди не всегда хотят получать больше денег. Чтобы их мотивировать, нужно просто быть внимательным руководителем и прочитать эту статью.
Если мотивация сотрудников недостаточна, то неизбежно снижается продуктивность и качество их работы. Что же касается , она также оказывает непосредственное влияние на мотивацию: если человек считает себя частью сплоченного коллектива, объединенного общей идеей, то он принимает цели компании как собственные и вкладывает в их достижение максимум энергии.
Действительно ли мотивация так важна?
На самом деле мотивация гораздо важнее, чем многие думают. Дин Спитцер в своей книге «Супер-мотивация» приводит следующую статистику:
- 50% людей работают ровно столько, сколько требуется, чтобы только сохранить работу.
- 80% работников могут значительно увеличить свою производительность, если захотят.
Практически любая компания может сделать мощный рывок в росте и развитии, если сможет поддерживать стабильную высокую мотивацию персонала. Как же этого добиться? Существует множество способов мотивации, которые можно условно разделить на материальные и нематериальные.
Материальная мотивация
- Повышение зарплаты. Практика показывает, что повышение зарплаты является наименее действенным способом мотивации. Исследования показали, что мотивационный эффект от повышения зарплаты длится в среднем около 3 месяцев. Кроме того, этот стимул по очевидным причинам нельзя использовать слишком часто.
- Премии и бонусы. Гораздо более действенный способ - разделение зарплаты сотрудников на фиксированную часть и бонусы, зависящие от результативности. Это распространенная практика в подразделениях, занимающихся продажами или непосредственно взаимодействующих с клиентами. Сотрудники наглядно видят зависимость своих доходов от рабочих показателей, и это побуждает их работать энергичнее. Бонусы можно выплачивать за что угодно, в зависимости от текущих бизнес-задач: за выполненный план, за привлечение новых клиентов, за отсутствие опозданий, за высокие продажи новинок.
- Соцпакет. К материальным стимулам можно также отнести хороший соцпакет. Некоторые компании включают в него полисы ДМС для сотрудников и членов их семей, дополнительное пенсионное страхование, льготное и другое. Такой соцпакет не только привлечет к вам более квалифицированных сотрудников, но и заставит их держаться за рабочее место.
11 способов мотивировать сотрудников, не обещая им денег
Нематериальные стимулы более разнообразны и, при умелом использовании, позволяют мотивировать сотрудников без увеличения расходов. Эмоциональная мотивация основана на признании заслуг человека, на ощущении собственной нужности и незаменимости, на гордости за свою работу, а также на соревновательном духе и командном энтузиазме.
- Возможность карьерного роста. Этот стимул является одним из самых действенных, потому что он объединяет в себе повышение статуса и повышение зарплаты. Его минус - ограниченные возможности применения. Но если вы будете «выращивать» своих топ-менеджеров из собственных сотрудников, то перспективы продвижения заставят их работать с большим рвением и отдачей.
- Повышение квалификации. Если вы предоставите своим лучшим сотрудникам возможность дополнительного обучения, выезда на семинары или конференции, это также будет мотивировать их на более высокие результаты.
- Предоставление дополнительного отдыха. Введите особую привилегию для лучших работников: дополнительный день отгула или возможность уходить домой пораньше. Кстати, небольшая японская компания Hime & Company прославилась тем, что предоставляет своим сотрудницам оплаченные отгулы по причине «разбитого сердца» (от 1 до 3 дней в зависимости от возраста).
- Контакт с руководством. Это еще один способ показать лучшим сотрудникам, что их успехи заметны и высоко ценятся. Председатель правления Сбербанка Герман Греф ежемесячно приглашает лучших работников банка на совместный обед в ресторане.
- Доска почета. Заслуженная похвала - отличный мотиватор! Сообщение об отличившихся сотрудниках можно включить в корпоративную рассылку, опубликовать в корпоративной газете или стенгазете, разместить на сайте вашей компании или на ее странице в соцсети. Компания должна знать своих героев!
- Командный дух. Если каждый сотрудник ощущает себя частью команды, чувствует себя нужным и важным для нее, это обеспечивает стабильный эмоциональный подъем. Сюда также можно отнести корпоративные выезды на природу. Совместный отдых с играми и веселыми соревнованиями - популярное средство для сплочения коллектива и создания в нем дружественной атмосферы.
- Вручение символических наград. Этот способ показал себя особенно эффективным на производственных предприятиях. Лучшим работникам в торжественной обстановке вручаются памятные кубки и грамоты.
- Почетное название должности. Всего лишь переименовав должность, вы можете сделать ее более статусной и привлекательной. В качестве примера можно привести консультантов из Store, которые гордо именуются «гениями». А в сети кафе Артемия Лебедева «Кафетериус» вместо официанток работают «хозяйки кафе».
- Скидки «для своих». Во многих компаниях лояльность сотрудников поддерживают, предоставляя им скидки на товары и услуги компании.
- Обратная связь. Дайте своим сотрудникам возможность высказаться, устно на планерках или письменно при помощи «ящика идей». Людям приятно знать, что руководство готово всерьез рассматривать их идеи, комментарии и пожелания по организации работы в компании. Кстати, авторов лучших идей можно поощрять небольшими подарками и публичной благодарностью.
- Возможность удаленной работы и свободного графика. Вы можете поощрять лучших работников компании, дав им возможность работать из дома (если их род деятельности это позволяет). Согласитесь, никому не нравится стоять в утренних пробках или толкаться в метро в час пик.
С чего начать
Помните, что для разных людей эффективными оказываются разные способы мотивации. Молодые амбициозные сотрудники могут предпочесть перспективы карьерного роста денежным бонусам; а для людей в возрасте ключевым может оказаться проявление уважения и признания их заслуг перед компанией. Поэтому рекомендуем вам «держать руку на пульсе» и периодически выяснять, что именно лучше всего мотивирует ваших сотрудников.
Возникает закономерный вопрос: как же это сделать? Разумеется, спрашивать в лоб не стоит, потому что значительная доля ответов будет неискренней. К тому же подобные вопросы от руководства могут вызвать напряженность и негативные эмоции («Они хотят меня как-то мотивировать? Я, наверное, плохо работаю. Что я сделал не так?»).
Чтобы получить наиболее точную и правдивую картину, сформулировать вопрос надо следующим образом: «Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?». Отвечая на вопрос в такой формулировке, каждый человек невольно опишет собственную глубинную мотивацию и свои самые действенные стимулы. Советуем включить этот вопрос в небольшую анкету и максимально непринужденно расположить его среди других вопросов.
Анкета может выглядеть так:
- Опишите идеального руководителя в трех словах.
- Что побуждает людей работать с максимальной отдачей?
- Что вам нравится в вашей работе больше всего?
- Что бы вы изменили в работе вашего отдела?
- Чем похожи цветок и кирпич?
Такую анкету можно раздать сотрудникам в начале очередной планерки и попросить в течение одной минуты ответить на вопросы. Вуаля! У вас есть ключ к мотивации каждого вашего сотрудника. могут учитывать эту информацию при дальнейшем распределении задач и организации работы.
Например, если ответ на ключевой вопрос анкеты включает в себя «творческие задачи», «свободный график» и «возможность профессионального роста», то такому человеку вряд ли придутся по вкусу скучноватые рутинные дела. Наиболее ярко и эффективно он будет работать в сферах PR, маркетинга или рекламы. А если сотрудник указал в качестве мотиваторов «стабильность», «комфортные условия на рабочем месте» и «хорошую атмосферу в коллективе» - он сможет спокойно и эффективно выполнять рутинные задачи, не страдая от отсутствия креатива.
В заключение скажем, что нематериальная мотивация сотрудников, основанная на положительных эмоциях и корпоративном духе, может оказаться мощным двигателем роста вашей компании. А главное - она почти не требует денежных вложений. Нужно только ваше внимание к потребностям сотрудников и готовность поощрять их труд.
Мотивация персонала - это эффективная система методов для повышения производительности труда.
Понятие и сущность термина
Мотивация песонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи.
Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников - непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.
Система мотивации персонала: понятие, разработка
Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.
Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.
Компенсационная система
Она включает в себя следующие составляющие:
- Оплату труда.
- Выплаты при нетрудоспособности.
- Страхование работника.
- Плату за сверхурочную работу.
- Компенсацию при потере места.
- Оплату, равнозначную получаемому доходу.
Рассмотрим другой компонент.
Не компенсационная система
В нее входят такие методы:
- Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
- Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
- Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
- Постановка целей и задач.
- Контроль над их выполнением.
- Предложение занять лидирующую позицию.
Эти методы не предполагают никаких выплат.
Шаги по внедрению системы мотивации в компании
- Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
- Организация рабочей группы.
- Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
- Его утверждение.
- Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
- Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
- Подготовка документации.
- Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
- Анализ работы подчиненных предприятия.
Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.
Виды мотивации персонала
Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание;
Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.
Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.
Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие
Мотивация труда - это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование - это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.
Примеры мотивации персонала
В качестве примеров можно привести такие действия руководства:
- Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
- Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия;
- К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж.
Теперь приступим к рассмотрению другого термина.
Примеры стимулирования
Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:
- Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
- Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
- Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.
На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.
Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.
Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого - плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.
Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.
Основные группы методов мотивации
Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:
- Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
- Нематериальная мотивация персонала.
Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.
В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:
Нематериальная мотивация
Она включает более широкий спектр методов:
- Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
- Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
- Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
- Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
- Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
- Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
- Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.
Формы мотивации персонала
К ним относятся:
- Заработная плата.
- Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
- Моральное поощрение подчиненных.
- Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
- Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.
Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого - карьера, третьего - иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.
Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.
А грамотный и высококвалифицированный персонал - это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. А владев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.
Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность - периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика - концепция типов личности и взаимоотношений между ними.
Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.
Соционика
Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):
- Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
- Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график - для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
- Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
- Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала.
Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.
Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре - это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги - самый универсальный стимул.
Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.
Вопрос мотивации сотрудников интересует практически каждого бизнесмена. Самым успешным из них хорошо известно, что работников нужно всячески поощрять и стимулировать. Ведь не часто встречаются люди, целиком и полностью довольные своей должностью, которую они, скорей всего, заняли не по призванию. Однако любому руководителю под силу сделать рабочий процесс комфортным для коллектива, чтобы свои обязанности каждый человек выполнял с удовольствием. В конечном итоге от этого будет зависеть производительность труда, перспектива развития фирмы и т. д.
Многими компаниями проводятся кастинги, они ищут с персоналом, устраивают психологические тренинги и т. д. И все это лишь для того, чтобы любыми способами повысить заинтересованность своих сотрудников в конечном результате.
Мотивация
Вопрос повышения заинтересованности персонала в конечном результате своей работы актуален не только в нашей стране, но и во всем мире. Ведь успешно проведенная мотивация сотрудников является залогом успеха всей компании в целом. Что же означает это понятие?
Мотивация сотрудников является внутренним процессом, происходящим на предприятии. Его цель состоит в побуждении каждого члена коллектива работать на конечный результат.
Помимо этого мотивация сотрудников представляет собой непременную составляющую кадровой политики любого учреждения. Ее роль в системе управления является весьма ощутимой. При грамотно поставленном процессе роста заинтересованности персонала такие мероприятия способны существенно повысить прибыльность бизнеса. Если же система бездарна, то все усилия даже самых лучших специалистов будут сведены на нет.
Мотивация сотрудников представляет собой совокупность стимулов, определяющих поведение конкретного индивида. То есть она является неким набором действий со стороны руководителя. При этом целью мотивации сотрудников является улучшение их трудоспособности, а также привлечение талантливых и квалифицированных специалистов и их удержание в компании.
Каждым руководителем самостоятельно определяются методы, побуждающие коллектив к активной и творческой деятельности, которые позволяют людям удовлетворять собственные потребности и одновременно с этим выполнять общую задачу, поставленную перед предприятием. Если сотрудник мотивирован, то он непременно будет получать удовольствие от работы. К ней он привязывается душой, испытывая радость от выполнения поставленных перед ним задач. Достичь подобного насильственным путем невозможно. Но при этом поощрение работников и признание их достижений - процесс весьма непростой. Он требует учета качества и количества труда, а также тех обстоятельств, которые служат предпосылкой для возникновения и развития поведенческих мотивов. В связи с этим каждому руководителю крайне важно подобрать для своего предприятия верную систему мотивации для подчиненных, применяя к каждому из них особый подход.
Выполняемые задачи
Разработка мотивации сотрудников необходима для объединения интересов каждого члена коллектива и всего предприятия. Другими словами, компания нуждается в качественно выполненной работе, а персонал - в достойной зарплате. Однако это далеко не единственная задача, которая стоит перед системой мотивации. Ее выполнение позволяет:
- привлечь и заинтересовать ценных специалистов;
- устранить текучку квалифицированных кадров;
- выявить лучших сотрудников и наградить их;
- контролировать выплаты работникам.
Многие из начинающих бизнесменов не до конца осознают важность решения вопросов мотивации. Подходя бездумно к созданию поощрительной системы на своем предприятии, они пытаются добиться выполнения поставленной задачи одними лишь выплатами премий. Однако подобные действия не позволят в полной мере решить данную проблему, которая потребует полного анализа и грамотного разрешения. Выполнить это можно, предварительно изучив теории мотивации, созданные известными людьми. Рассмотрим их подробнее.
Теория Маслоу
- Физические. Эти потребности являются желанием человека удовлетворять физиологическую необходимость в еде и питье, отдыхе, доме и т. д.
- Потребности безопасности. Каждый из нас стремится получить уверенность в завтрашнем дне. При этом людям необходимо чувствовать эмоциональную и физическую безопасность.
- Социальные потребности. Каждый человек желает быть частью социума. Для этого он обзаводится друзьями, семьей и т. д.
- Потребность в уважении и признании. Все люди мечтают быть независимыми, иметь авторитет и определенный статус.
- Потребность в самовыражении. Люди всегда стремятся к покорению вершин, развитию своего «Я» и реализации собственных возможностей.
Список потребностей Маслоу составил по их значимости. Так, наиболее важным является первый пункт, а последний наименее значимым. Руководитель, который для повышения мотивации сотрудников выберет теорию этого автора, не должен в обязательном порядке выполнять все на сто процентов. Однако важно при этом постараться хотя бы затронуть каждую из вышеперечисленных потребностей.
Теория «X и Y» МакГрегора
- С применением теории «X». В этом случае руководитель придерживается авторитарного режима управления. Такое должно происходить в тех случаях, когда коллектив крайне неорганизован, а люди просто ненавидят свою работу, всячески пытаясь самоустраниться от выполнения своих должностных обязанностей. Именно поэтому они нуждаются в жестком контроле со стороны руководителя. Только это и позволит наладить работу. Начальник вынужден не только постоянно контролировать персонал, но и побуждать его к добросовестному выполнению порученных обязанностей, разработав и внедрив систему наказаний.
- С использованием теории «Y». Это направление мотивации сотрудников в корне отличается от предыдущего. В его основе лежит работа коллектива, выполняемая с полной самоотдачей. Все сотрудники при этом ответственно подходят к выполнению возложенных на них обязанностей, проявляют к ним интерес и стремятся развиваться. Именно поэтому управление такими работниками следует осуществлять с применением лояльного подхода к каждому человеку.
Мотивационно-гигиеническая теория Херцберга
Ее основу составляет утверждение о том, что выполнение работы способно принести человеку удовлетворение или оставить его неудовлетворенным по различным причинам. Удовольствие от решения поставленных перед ним задач человек получит в том случае, если конечный результат станет возможностью его самовыражения. Основная мотивация сотрудников состоит в развитии специалистов. А оно напрямую зависит от перспектив их карьерного роста, признания достижений и появления чувства ответственности.
Какие же факторы мотивации сотрудников ведут к их неудовлетворенности? Они связаны с недостатками организационного процесса предприятия, с плохими условиями трудовой деятельности. В их перечень входит низкая зарплата, нездоровая атмосфера в коллективе и т. д.
Теория Мак-Клелланда
- Потребность в управлении и воздействии на других людей. Одни из таких работников просто желают управлять другими. Другие стремятся решать групповые задачи.
- Потребность достигнуть успеха. Такие люди любят работать самостоятельно. У них имеется потребность выполнить новое задание лучше предыдущего.
- Потребность причастности к тому или иному процессу. Сотрудники, входящие в эту категорию, хотят уважения, признания. Они предпочитают работать в специально организованных группах.
Руководитель, основываясь на потребностях каждого из членов коллектива, и должен внедрять систему мотивации труда сотрудников.
Процессуальная теория стимуляции
В основе данного направления лежит утверждение о том, что человеку важно достичь удовольствия, не испытывая при этом боли. Это и должен принять во внимание руководитель. Согласно этой теории, ему необходимо чаще производить поощрение своих сотрудников, как можно реже применяя наказание.
Теория ожидания Врума
В этом случае особенность мотивации сотрудников заключается в принятии того факта, что человек будет максимально качественно выполнять свою работу только в том случае, когда он понимает, что конечный результат позволит удовлетворить его потребности. Это и является для людей основным стимулом.
Теория Адамса
Смысл высказываний данного автора сводится к тому, что труд любого человека должен иметь соответствующее вознаграждение. При недоплате сотрудник будет работать хуже, а в случае переплаты все его действия останутся на том же уровне. Именно поэтому каждая из выполняемых работ должна вознаграждаться по справедливости.
Прямая и косвенная мотивация
Существует большое количество способов, которые позволяют поднять производительность труда с помощью воздействия на коллектив сотрудников. В зависимости от применяемой формы мотивация бывает прямой или косвенной. В первом случае работник прекрасно понимает, что быстро и качественно выполненное им задание будет дополнительно вознаграждено.
Косвенная мотивация представляет собой проводимые стимулирующие мероприятия, которые позволяют возобновить интерес человека к исполнению своих обязанностей и вызвать у него удовлетворение после выполнения порученного ему задания. В этом случае у каждого члена коллектива происходит обострение чувства ответственности, что делает не обязательным контроль со стороны руководства.
В свою очередь, прямая мотивация бывает материальной (экономической) и нематериальной. Рассмотрим эти категории подробнее.
Материальная мотивация
Порой руководители предприятия убеждены в том, что наиболее эффективным стимулом для любого сотрудника является сумма получаемой им заработной платы. Но на самом деле это не так. Если рассматривать те потребности человека, которые описал в своей теории Маслоу, то становится понятным, что деньги способны удовлетворить только две первые из них. Именно поэтому система мотивации сотрудников в организации, предусматривающая повышение заинтересованности специалистов одной лишь высокой зарплатой, является неэффективной. Да, она обеспечивает рост производительности труда людей, но ненадолго. Обычно такой период длится не более 3-4 месяцев. После специалисты чувствуют неудовлетворенность всех остальных потребностей, которые находятся на более высоком уровне по сравнению с физиологическими и вопросами безопасности.
Какие существуют материальные способы мотивации сотрудников? Их всего три типа, к которым относятся различные по своей форме финансовые поощрения персонала, а также штрафные санкции за не вовремя или неверно выполненные задачи.
Методы мотивации сотрудников включают в свой список:
- денежные вознаграждения;
- неденежные вознаграждения;
- систему штрафов.
Денежным вознаграждением считают:
- надбавки и премии;
- рост заработной платы;
- льготы и социальную страховку;
- процент от продаж;
- денежные вознаграждения за перевыполнение;
- крупные скидки на продукцию или услуги компании.
Например, денежные вознаграждения, начисленные за перевыполнение предварительно составленного плана, являются прекрасной мотивацией сотрудников отдела продаж.
Помимо этого финансовым стимулом является и вознаграждение, полагающееся за победу в том или ином соревновании. Например, сотрудником была достойно представлена компания на проводимом конкурсе отраслей в регионе, в стране или в мире. Специалист при этом занял призовое место, за которое руководство фирмы поощрило его большой премией.
К неденежным вознаграждениям относят реализацию социальных корпоративных проектов:
- предоставление скидок или бесплатного пользования учреждениями организации (детскими садами, клиниками и т. д.);
- возможность отдохнуть по путевке, приобретенной фирмой, в санаториях, домах отдыха или оздоровительных лагерях (детям сотрудников компании);
- предоставление билетов на разнообразные культурные мероприятия;
- повышение квалификации или прохождение курса обучения за счет организации;
- предоставление оплачиваемых отгулов или внеочередных выходных;
- направление в заграничные командировки;
- хорошее оснащение места труда.
- материальные наказания конкретного члена коллектива, которые имеют место в случае его опоздания, невыполнения задания и прочих административных нарушений;
- лишение премии всех сотрудников за невыполнение плана отдельного временного периода;
- введение так называемых штрафных часов работы.
При применении наказания в качестве одного из способов мотивации сотрудников руководитель должен помнить о том, что основной задачей подобного мероприятия является недопущение тех или иных действий, способных определенным образом нанести вред предприятию. Сотрудник, понимая, что при невыполнении намеченного плана он будет непременно оштрафован, начнет с большей ответственностью относиться к своему делу.
Однако стоит иметь в виду, что система наказаний действенна в тех случаях, когда она не является местью за проступок сотрудника. Штрафы должны быть мерой психологического воздействия на человека. Одним из примеров мотивации сотрудников подобного вида является лозунг, говорящий о том, что работник, чтобы чувствовать себя комфортно, должен играть по правилам компании. При этом невыполнение таких правил должно наказываться в соответствии с уровнем совершенного проступка.
Будет ли достаточно просто запугать людей штрафами? Будут ли они после этого работать с должной отдачей? Нет! Подобная система должна быть применена только при ее тесной увязке с премиями, бонусами и поощрениями. Руководителю важно найти золотую середину, чтобы действовать по справедливости, награждая за успехи и наказывая за промахи.
Нематериальная мотивация
Данный способ также должен быть применен при стимулировании сотрудников компании. Он позволит им приходить на работу, имея при этом неподдельное желание во всем обойти конкурирующие фирмы.
Что представляет собой нематериальная мотивация сотрудников? Она является совокупностью эффективных форм и видов поощрения персонала, которыми выступают:
- похвала за успехи и их публичное признание;
- перспектива карьерного роста;
- комфортная атмосфера в коллективе и во всей организации;
- проведение культурных мероприятий и корпоративов;
- поздравление сотрудников со значимыми для них датами (с днем рождения, свадьбой, юбилеем);
- проведение мотивирующих совещаний;
- розыгрыши призов и профессиональные конкурсы;
- привлечение специалистов к принятию стратегических решений.
Под нематериальной мотивацией сотрудников понимается и обратная связь в виде ответа руководителя на претензии работников, их пожелания и т. д.
Прочие виды стимулирования
Какие еще руководитель может принять меры для того, чтобы повысить производительность труда на предприятии? Для этого существуют такие методы мотивации сотрудников, как:
- Социальный. Человек осознает, что является частью команды и неотъемлемым элементом всего механизма. Это вызывает у него боязнь подвести коллег. Чтобы не допустить этого, он делает все для максимально качественного выполнения поставленной перед ним задачи.
- Психологический. Руководитель предприятия должен способствовать созданию доброжелательной атмосферы внутри коллектива. Хорошие отношения в компании приводят к тому, что человек с желанием идет на работу и принимает участие в производственном процессе. При этом он получает психологическое удовлетворение.
- Трудовой. Этот метод стимуляции направлен на самореализацию сотрудника.
- Карьерный. В этом случае хорошим мотивом служит передвижение по служебной лестнице.
- Гендерный. Мотивация сотрудника в этом случае заключается в его возможности похвастаться собственными успехами и удачами перед другими.
- Образовательный. При применении этого метода стремление работать появляется при желании человека познавать, развиваться и получать образование.
Для получения эффективного результата система мотивации сотрудников должна быть выстроена таким образом, чтобы использовать все методы стимулирования персонала в комплексе, что позволит предприятию получать неплохую стабильную прибыль.
Уровни мотивации
Каждый человек, несомненно, индивидуален. Так, в коллективе всегда найдутся карьеристы, для которых в жизни крайне важным является подъем по служебной лестнице. Другим же больше по душе отсутствие перемен и стабильность. Это и должен принимать во внимание руководитель при разработке системы мотивации сотрудников. То есть к каждому из них понадобится найти свой подход.
На сегодняшний день существует три уровня мотивации деятельности сотрудников предприятия. Она бывает:
- Индивидуальной. При такой мотивации предусматривается достойная оплата труда работников. Производя расчет величины выплат, необходимо принимать во внимание навыки и умения, присущие сотруднику. Подчиненный должен понимать, что если он будет качественно и в срок выполнять поставленные перед ним задачи, то обязательно поднимется по карьерной лестнице.
- Командной. При такой мотивации более эффективно трудится коллектив, объединенный одним делом. В этом случае каждый из членов команды понимает, что успех всей группы напрямую зависит от результатов его труда. При разработке командной мотивации важно понимать, что та атмосфера, которая существует внутри коллектива, непременно должна быть дружеской.
- Организационной. В этом случае коллектив предприятия должен быть объединен в систему. Людям при этом необходимо осознать, что их команда является единым механизмом. Вся выполняемая работа будет напрямую зависеть от действий каждого сотрудника. Поддерживать компанию на таком уровне - одна из самых сложных задач для руководителя.
Организация системного подхода к системе мотивации
Как правильно проводить мероприятия, направленные на повышение производительности труда сотрудников? Для этого нужно помнить о том, что мотивация является системой, состоящей из 5 последовательных этапов. Рассмотрим их подробнее.
- На первом этапе выявляются проблемы, существующие в мотивации персонала. Для этого руководителю потребуется провести соответствующий анализ. Получение необходимых данных возможно с помощью анонимного анкетирования, которое выявит причины неудовлетворенности подчиненных.
- На втором этапе, с учетом полученных во время проведения анализа данных, осуществляется управление коллективом. При этом руководителю необходимо тесно взаимодействовать с подчиненными. Учитывая данные исследований, понадобится внедрить такие методы, которые могут принести больше пользы предприятию. Одним из примеров мотивации сотрудников на данном этапе является изменение распорядка рабочего дня, если большинство специалистов не согласны с тем, который существует на данный момент.
- На третьем этапе оказывается непосредственное влияние на поведение работников. Но, проводя мероприятия по разработке системы мотивации, руководитель должен принимать в свой адрес критику и осуществлять своевременное вознаграждение работников. Кроме этого, правильное поведение начальник должен обязательно демонстрировать на себе, обучая тем самым такому же и своих сотрудников.
- Для четвертого этапа характерна деятельность, направленная на совершенствование имеющей место на предприятии системы мотивации. В этот период внедряются нематериальные способы стимулирования сотрудников. Работники должны быть убеждены в важности повышения продуктивности труда. Руководителю понадобится «зажечь» каждого из своих подчиненных, найдя к каждому из них индивидуальный подход.
- На пятом этапе сотрудники должны получить заслуженное вознаграждение за свой труд. Для этого каждая из компаний разрабатывает собственную систему поощрений и премий. Когда коллектив поймет, что его старания не остаются без вознаграждения, он начнет еще продуктивнее и качественнее работать.
Примеры и способы мотивации
Методов, позволяющих повысить активность сотрудников на работе, существует достаточно большое количество. Однако, прежде чем применить их на практике, руководителю следуют поразмыслить, какие из способов подходят именно для его компании.
Среди самых лучших методов мотивации можно выделить следующие:
- Зарплата. Она является мощнейшим мотиватором, заставляющим работника качественно выполнять порученные ему задания. При низкой оплате труда она вряд ли удовлетворит работника, который, скорее всего, не станет выкладываться на все 100%.
- Похвала. Каждый сотрудник, добросовестно выполняющий свою работу, непременно хочет услышать слова одобрения. Руководителю необходимо регулярно анализировать выполнение заданий специалистами, не скупясь при этом на похвалу. При таком методе, не потратив ни единой копейки, начальник может в разы поднять производительность труда персонала.
- Обращение по имени. Для того чтобы постоянно поддерживался авторитет директора, ему необходимо знать своих работников по именам. Обращение к человеку не по фамилии является выказыванием ему уважения. Подчиненный в этом случае осознает, что он личность, которую ценит руководитель.
- Дополнительный отдых. Данный метод позволяет стимулировать людей качественнее и быстрее выполнять свою работу. Так, например, может быть осуществлена мотивация сотрудников отдела, которые непосредственно не связаны с клиентами. Тот из членов коллектива, кто по результатам недели показывает лучший результат, может раньше уйти домой в пятницу. Применение этого метода вызывает азарт у подчиненных и желание каждого из них стать победителем.
- Перспектива повышения. Люди должны понимать, что при качественном и быстром выполнении своей работы они обязательно добьются подъема по служебной лестнице. Подобная перспектива способна мотивировать не хуже, чем материальное вознаграждение.
- Возможность быть услышанным и высказать свое мнение. Каждому специалисту важно знать, что с его мнением считаются и к нему прислушиваются.
- Награждение. При наступлении какой-либо памятной даты сотрудникам желательно преподносить подарки. Таким знаком внимания может быть обычная безделушка, на которой будет нанесена гравировка. Подобный памятный подарок запомнится человеку на всю жизнь.
- Доска почета. Размещение на ней фотографий относится к нематериальным методам мотивации, замечательно повышающим производительность труда. Организация размещает на такой доске снимки лучших работников своего коллектива. Это позволяет создать такое направление, как производственное соревнование, позволяющее стимулировать персонал к повышению показателей труда.
- Предоставление возможности работать на дому. Такой метод мотивации подходит только для определенных компаний. В том случае, когда офисному сотруднику предстоит сделать рутинную работу, он может сделать ее, не покидая стен своего дома. Основным условием при этом явится качественное выполнение поставленной задачи.
- Корпоративы. Многие предприятия устраивают вечеринки, отмечая на них большие праздники. Присутствующие на таких торжествах люди расслабляются, их общение проходит в неформальной обстановке. Корпоративы помогают сотрудникам отвлечься и к тому же демонстрируют заботу компании о своих работниках.
- Публичное выражение благодарности. Руководитель должен хвалить работника не только лично. Очень хорошо, если сделано это будет публично. Реализация подобной идеи возможна различными способами. Например, объявление лучшего работника через СМИ, по радио или через громкоговоритель, установленный на предприятии. Такие похвалы подвигнут других работников трудиться намного лучше, чтобы об их успехах узнало как можно больше людей.
- Мотивационная доска. Этот метод является простым, но очень действенным. Реализуется идея при размещении на демонстрационной доске графика продуктивности каждого из участников производственного процесса. Таким образом может быть проведена и мотивация сотрудников по продажам. Каждый из членов коллектива сразу будет видеть, кто работает лучше, и у него появится стремление самому стать лидером.
- Формирование банка идей. Он может быть создан в организации в форме электронного ящика. Каждому желающему предоставляется возможность отправки своего письма с предложениями. Благодаря такому подходу у сотрудников непременно возникнет чувство собственной значимости.