Актуальные проблемы управления персоналом организации. Проблематика управления персоналом организации в россии
Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, сформировавшиеся под воздействием множества факторов в самостоятельную научную дисциплину. Эволюция кадрового менеджмента тесно связана с общими закономерностями развития общества, экономики, производства, техники и технологий. В научной литературе представлены различные точки зрения на развитие кадрового менеджмента. А.Я. Кибанов отмечает, что корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества.
Промышленная революция XIX века изменяет характер экономических организаций. Меняется характер труда – квалифицированный труд ремесленника вытесняется механическим трудом, работник становится «механическим придатком машины». Эти изменения привели к усилению интенсивности труда, отчуждению работников и собственников, обострению социальных конфликтов. Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства работников постепенно заставляли руководителей нанимать специалистов, занимающихся исключительно отношениями с рабочими.
Технократическое управление трудом базируется на принципах разделения труда и специализации работников. Происходит выделение управленческого труда. По мнению ряда исследователей, теория «научного управления» совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности. Данная теория утверждает, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, которые позволяют повысить эффективность производства и производительность. Теоретической базой данной системы явилась школа «научного управления», основоположником которой считается Фредерик Уинстон Тейлор. Согласно Тейлору, труд – это, прежде всего индивидуальная деятельность, а работники – средство достижения организационных целей, подобно машинам и оборудованию. Основными достижениями в сфере управления персоналом являются следующие моменты:
– на смену полному произволу в отношениях с работниками и оплатой их труда было введено нормирование труда, определяемое на основе хронометража;
– повышение производительности осуществлялось за счет разделения производственного процесса на простейшие операции, рационализации деятельности работника путем исключения непроизводительных движений, обучения на рабочем месте и введения стимулирования работников в форме прямой сдельной оплаты труда;
– была введена жесткая иерархическая структура организации, каждый работник должен был четко следовать своим инструктивным карточкам, не выходя за пределы, обозначенные в них, и не проявляя никакой инициативы.
Представители школы «научного управления», включая Ф. Тейлора, могли на словах призывать даже к более гуманному отношению к рабочей силе, но это противоречило реализации основополагающих принципов управления в условиях погони за прибылью. В те же 20-30-е годы американский ученый Э. Мейо выдвигает концепцию «человеческих отношений». Этой концепцией он утверждает, что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, то есть от человеческого, а не механического фактора.
После Второй мировой войны в развитых странах технократический менеджмент уступил свои позиции, и на смену системе управления кадрами пришла новая система управления персоналом. Внедрение новой техники и технологии, усложнение процесса труда обусловили необходимость разработки механизма мотивации производительного и творческого труда, систем повышения квалификации и профессионального обучения, программ вовлечения работников в управление, а также развития социального партнерства. В данной системе работник уже рассматривался субъект трудовых отношений.
В 50-60-е годы повышается роль научно-технических факторов. В условиях интенсификации НТР проявилось несоответствие технократического руководства рабочей силой потребностям производства. Оно выразилось в усилении отчужденности работников от результатов труда, заметном падении удовлетворенности трудом, высокой текучести кадров. Требовались глобальные изменения в управлении трудом. В первую очередь это касалось отношения к работнику, системы вознаграждения, а также участия работников в управлении предприятием. В 60-е годы Мак Грегор, не отвергая, подвергает критике основные положения теории «научного управления». Он, в частности, утверждает, что детальные процедуры и правила и всепроникающее разделение труда, концентрация принятия решений в одних руках (на верхних этажах) организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, а также создают противостояние между рабочими и их руководителями, что отрицательно сказывается на производительности.
Примерно в 70-е годы управление персоналом, как и вся система управления организациями, претерпевает глубокие качественные изменения. Логика развития производства в этих условиях поставила на повестку дня вопрос о глубокой перестройке управления трудом на инновационных принципах. Инновационное управление трудом направлено на обеспечение высокой производительности и качества работы, повышение творческой и организаторской активности персонала, на гибкое и адаптивное использование «человеческого ресурса». В целом становление инновационного управления трудом было обусловлено рядом факторов:
– интенсификацией НТР, внедрением новой техники и технологии (проявляется в ликвидации рабочих мест и появлении новых, пересмотре старых трудовых функций);
– изменениями в личностном факторе – перемещение в сферу услуг;
– изменением экономических и социально-политических условий (в частности, развитие рыночных отношений повлекло перераспределение функций и полномочий управления персоналом и в конечном счете изменило место и роль кадровой политики в организации).
В 70-е годы в американском управлении трудом окончательно утвердились понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» взамен «персонала» и «управления персоналом». Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ «научного управления» или «человеческих отношений», состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.
Основной теоретической посылкой концепции «человеческих ресурсов» является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Большинство фирм отказались также от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу «отделов (служб) человеческих ресурсов», ввели новую терминологию в служебные документы. Крупным новшеством в кадровой работе является «планирование человеческих ресурсов». Оно включает прогноз перспективных потребностей, разработку схем замещения по группе управляющих высшего звена, выявление недостающих «человеческих ресурсов», а также планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение.
Концепция «человеческих ресурсов» требует, чтобы подход к каждому человеку в производстве и управлении определялся экономическими критериями: полные затраты, «вложенные в человека» за счет капитала фирмы, должны неизменно окупаться и в долгосрочном аспекте приносить прибыль. Важным отправным моментом теории «человеческих ресурсов» является посылка различий в «ценности» человеческих ресурсов. Различия в ценности определяются характером должности и индивидуальными различиями работников, занимающих одинаковую должность. Постепенно изменения происходят не только на производственном уровне, но и на всех уровнях управления. Во многих корпорациях происходит радикальная перестройка работы управляющих в нижнем звене, особенно в случае организации «самоуправляемых рабочих групп». Обучение персонала рассматривается в рамках подхода «управление человеческими ресурсами» как средства повышения индивидуальной трудовой отдачи.
Подход к рабочей силе как к ресурсу означает также осознание ограниченности источников отдельных категорий квалифицированных специалистов, управляющих, рабочих по сравнению с потребностями производства, что приводит к конкуренции за обладание наиболее важными и дефицитными ее категориями. Рыночная система хозяйствования усиливает разрыв между быстро изменяющимися потребностями производства и общим уровнем и характером профессиональной подготовки работников. НТР требует увеличения затрат фирм на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и переподготовку..
В практическом плане подобный подход связан с такими новыми моментами в кадровой работе, как составление прогнозов потребности по отдельным категориям персонала; специальный учет квалификации и профессиональных навыков с формированием банка данных; переход к активным методам вербовки и отбора персонала вне фирмы; значительное расширение масштабов применения внутрифирменного обучения персонала; использование ежегодной формализованной оценки результатов труда для обстоятельного выявления в интересах фирмы имеющегося потенциала каждого работника.
В конце XX века с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеческими ресурсами, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации. Практически во всех успешно функционирующих организациях и на предприятиях, независимо от их форм собственности и сферы деятельности, факторы, связанные с повышением квалификационного и образовательного уровней, потенциальная способность и стремление широкого круга работников принимать самостоятельные решения интегрируются в мероприятия по использованию коллективных форм организации труда, гибких режимов работы. Стремление к самореализации в творчестве учитывается в процессе технологических и организационных инноваций. Делегирование полномочий исполнителям предполагает активизацию их предпринимательских качеств, самостоятельности и инициативности. Возможности использования социокультурного ресурса находят отражение в целенаправленном формировании корпоративной культуры.
Наиболее важными отличительными чертами инновационных систем управления персоналом на данном этапе развития общества при их внешней несхожести, вызванной учетом социокультурных традиций, являются следующие. Организация рассматривается как совокупность различных ресурсов: людских, финансовых, информационных, технических. Основными являются ресурсы человеческие, поскольку именно они определяют специфическую модель предприятия, поскольку именно в знаниях и навыках работников воплощается его конкурентоспособность.
Следовательно, управление персоналом становится стратегической задачей, обеспечивающей достижение стоящих перед предприятием (организацией) целей, задач, приоритетов. В связи с повышением значимости управления персоналом в системе управления предприятием происходит подключение к ее решению высшего менеджмента.
Новые стратегии управления человеческими ресурсами ориентированы на быстрые технологические изменения; инновационность, творчество, риск превращаются в необходимые компоненты практики управления. Происходит переход от узкой специализации работника к интегрированным трудовым функциям, командным формам организации труда. На смену жестким иерархическим структурам приходит сетевая организация. Структуры предприятия упрощаются, горизонтальное управление превалирует над вертикальным.
Производится замена краткосрочного внешнего (преимущественно материального) стимулирования долгосрочным внутренним, базирующимся на удовлетворении максимально широкого спектра потребностей работника. Стимулирование предельно гибкое, индивидуализированное, ориентирующее работника как на высококвалифицированный труд непосредственно на рабочем месте, так и на конечные результаты деятельности подразделения и предприятия в целом.
Стиль управления, квалификационно-поведенческий профиль менеджеров меняется от бюрократического к предпринимательскому. В основе организации труда лежит многоуровневая система самоуправления работников, их активного участия в управлении производством. Возрастает роль и значение кадровых служб, происходит их интеграция в единые структуры (департаменты) управления персоналом, расширяются выполняемые ими функции, в их структуре приоритетное значение приобретают консультативная функция, функция работы с прогнозной информацией, функция стимулирования и развития персонала.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явились теории человеческого и социального капитала. Эти теории обосновывают особое место работника среди различных видов капиталов, используемых на производстве (это и финансовый капитал – деньги; и физический капитал – оборудование, сырье, производство в целом; личностный капитал – человеческий и социальный).
Человеческий капитал – это знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций.
Рассмотренные выше подходы не отрицают иных точек зрения на эволюцию кадрового менеджмента. В частности, Л.И. Евенко предлагает оригинальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе рассмотренных концепций. Проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» в рамках трех основных подходов к управлению – экономического, органического и гуманистического.
Экономический подход дал начало концепции «использование трудовых ресурсов». В рамках данного подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: упорядоченно, эффективно, надежно и предсказуемо. Среди основных принципов этой концепции можно выделить следующие:
– обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;
– соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному, сверху вниз по всей организации используется как канал для коммуникаций и принятия решений;
– фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы не создавало проблем для коммуникаций и координации;
– соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации;
– достижение баланса между властью и ответственностью;
– обеспечение дисциплины;
– обеспечение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, постоянного контроля.
В рамках органического (организационного) подхода последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя данный тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция стала распространяться на поиск и подбор работников, планирование карьеры, оценку работников, повышение их квалификации. Основные принципы этой концепции:
Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой;
Улучшение управления за счет внимания к определенным потребностям людей;
Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегий, структуры и других измерений;
Выделение различных подсистем организации;
Учет естественных возможностей в процессе инноваций.
Гуманистический подход исходит из концепции «управления человеком» и из представления об организации как культурном феномене. Согласно гуманистическому подходу культура рассматривается как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.
Как и в других странах, наука и практика управления персоналом в России прошли сложный исторический путь. На этом пути российскому обществу пришлось пережить два переходных периода: первый – от дореволюционной капиталистической к советской и второй – от советской к рыночной экономике. Создавшаяся в нашей стране ситуация изменения экономической и политической систем одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, так как позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям. Поэтому актуальным является обобщение передового зарубежного опыта с целью его практического использования на отечественных предприятиях и в организациях.
Эволюция системы управления, сложившейся на первых этапах экономической реформы, происходит в специфических условиях переходного периода. Важными его особенностями являются:
Неустойчивость связей между предприятиями и недостаточная координация их деятельности;
Свобода хозяйственной деятельности, обусловленная существующей правовой системой;
Нестабильность нормативной сферы и экономической политики.
В современных условиях особенно важным становится эффективное управление предприятием в целом и человеческими ресурсами в частности. В настоящее время перед организациями начали вставать принципиально новые задачи. Основные из них: стимулирование труда наемного персонала, предотвращение «утечки мозгов», индексация заработной платы в условиях инфляции, обеспечение соответствия уровня квалификации персонала жестким требованиям современной экономики и, наконец, усиление у персонала чувства принадлежности к фирме и др.
Но и сейчас существуют противоречия между провозглашенными целями и функциями отделов по управлению персоналом. Так, в списке обязанностей значатся действия по учету, контролю, мотивации персонала, регулированию отношений между руководящим звеном и персоналом, однако в действительности функции служб управления персоналом, судя по фактам, оказываются свернутыми. Руководители этих служб оценивают свою роль в управлении социальными кадровыми процессами как второстепенную, считая, что все зависит от руководства предприятия.
Узость навыков управленческого корпуса, особенно его высшего звена, негативно отразилась на переходе к рыночным отношениям с самого начала реформ. Выяснилось, что «многие руководители не сумели организовать работу подведомственных им учреждений в целом и сориентировать ее на изучение и удовлетворение спроса потребителей в частности. Большой сложностью для них было и определение направлений использования ресурсов, в первую очередь это относится к таким важным ресурсам, как персонал, основные фонды, финансовые ресурсы».
Тем не менее, пока насчитывается очень мало российских коммерческих фирм, которые подготовку и постоянное повышение квалификации персонала ставят в ранг приоритетных задач. Без сомнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер как для крупных и преуспевающих, так и для мелких фирм. Рынок услуг оказался практически несбалансированным с реальными потребностями рынка квалифицированного труда. Качественный уровень работников предприятий существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда.
Система управления персоналом на большинстве предприятий не соответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и структурной перестройки экономики, повышения качества и конкурентоспособности российской продукции. Существующая практика работы в области управления персоналом не обеспечивает качественного обновления персонала, специалистов и руководителей. Периодичность повышения квалификации практически всех категорий персонала продолжает расти и составляет в настоящее время для руководителей и специалистов в среднем 7-8 лет, в то время как в странах Западной Европы и Японии – 3-5 лет и 3-6 лет. Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации в виде упрощенных требований. Необходимо обучать и существенно повышать квалификацию руководящего корпуса по менеджменту, маркетингу, инновациям, управлению персоналом и ряду других дисциплин с учетом особенностей современного экономического положения и рынка России. Формирование индустрии деловых услуг должно стать одной из первостепенных проблем структурно-инвестиционной политики.
Набор программ, используемых в процессе обучения и переобучения руководителей, должен соответствовать изменившимся и возросшим требованиям к руководителям. Программы должны ориентировать руководителей на оценку эффективности управления и, как следствие, повышение конкурентоспособности за счет максимального использования в работе человеческих ресурсов в противоположность экономическому росту, достигаемому за счет дополнительных капиталовложений. Из наиболее острых проблем следует также отметить такие, как уход квалифицированных специалистов, низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат, низкий уровень мотивации работников и, как следствие, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем, конфронтация администрации и персонала.
Структура служб управления персоналом, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам повышения эффективности управления персоналом. Ощущается явная нехватка профессионалов, а занятые работники не имеют высокого престижа и соответствующего стимулирования труда. При жестком планировании и центральном финансировании отделы кадров ограничиваются лишь исполнительскими функциями.
Следует также отметить эрозию традиционных ценностей, что приводит к серьезным расстройствам личных убеждений и ценностей. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Это значительно усложнило систему мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.
Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников. Функции управления персоналом рассредоточены между различными службами, отделами и подразделениями предприятия, так или иначе участвующими в решении кадровых вопросов. Отсутствие необходимой координации не позволяет эффективно управлять персоналом. Из-за этого, как правило, отделы по управлению персоналом пока не способны взять на себя роль служб, которые бы обеспечивали, к примеру, весь комплекс мер, гарантирующих качество подбора и расстановки персонала всех уровней. Их практическое влияние на эффективность работы предприятия минимально, а престиж среди других служб крайне низок.
Существует, таким образом, серьезное противоречие между растущей объективной потребностью в обеспечении функций управления персоналом и реальным состоянием служб, отвечающих за это. Реальное состояние служб управления персоналом у нас сегодня вряд ли дает основание для оптимизма. Необходима радикальная перестройка, затрагивающая изменение функций, структуры и состава данной службы.
Существуют объективные причины, которые провоцируют к неприятию и сопротивлению работников при столкновении с чем-то новым, вносящим изменения в привычный жизненный стереотип. При пересмотре методов управления персоналом, не отвечающих состоянию внешней среды, руководство может столкнуться с конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой фирмы из-за консерватизма и инертности некоторой части коллектива.
Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом. Однако часто приходится сталкиваться с тем, что, стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в фирме, руководители делают ряд ошибок, которые не позволяют достичь целей, ради которых, собственно, и была начата работа с персоналом. Для устранения такого рода недостатков необходимо планирование развития персонала. Прежде всего, это планирование естественного движения персонала – выхода на пенсию, увольнения по болезни, в связи с учебой, службой в армии и т.п. Делать это несложно, но важно своевременно подготавливать равноценную замену. Труднее другое – усилить потенциал коллектива, повысить его конкурентоспособность. Для этого существует несколько путей, среди которых: тщательный подбор персонала, систематическое повышение его квалификации, создание условий для максимально эффективного проявления его способностей и наработка методики оценки собственно эффективности работы коллектива.
Особое место в процессе профессионализации управления занимает проблема «устаревания». «Устаревание» имеет место в том случае, когда отдельная личность использует точки зрения, теории, понятия и методы, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время.
Исследования психологов показывают, что в условиях групповой изоляции наличие «хорошего непосредственного начальника» является самым необходимым фактором эффективного руководства коллективом. Неурядицы в отношениях с непосредственным начальником часто приводят к психологическим срывам, что у работников вызывает неврозы. Как отмечает А. Кемпински, основной причиной профессиональных стрессов в отношениях субординации является так называемый «директорский невроз».
Управленческая практика показывает также, что в любой фирме в результате сочетания разных причин наличие конфликтов неминуемо. Конфликты возникают нередко из-за недовольства персонала оценкой их работы руководителем. В случае очень серьезных конфликтов может иметь место даже смещение организационных целей.
Существуют также проблемы низового звена управления персоналом, имеющие свои аспекты и особенности. «Важным моментом в их оценке является то, что по своему менталитету и ролям низшие менеджеры принадлежат к управляющим, и наоборот, положение способствует тому, что их психология приближается к психологии рабочих. Такая двойственность положения в фирме часто приводит таких руководителей к стрессовому состоянию».
Перед любым предприятием стоят такие цели, как удовлетворенность работников, выживание предприятия, его адаптивность к изменениям и т.п. Таким образом, эффективная система управления персоналом – это не только высокая результативность производства, но и всесторонняя социальная защищенность человека, благоприятный морально-психологический климат, комфортные условия труда, широкие возможности для самореализации личности.
Каждый руководитель хотел бы, чтобы работники его фирмы работали эффективно и с полной отдачей сил. Но на пути решения этой задачи существует множество препятствий, как объективных, связанных с действием внешних сил, так и субъективных. Субъективные препятствия выражаются в ошибочных установках и приоритетах, в ряде заблуждений, присущих руководителям в отношении работы с персоналом, таких как недопонимание значимости такой работы. В работе руководителей встречается и такая крайность, как попытка максимально формализовать процесс работы с персоналом. При этом все усилия направляются на введение системы отбора новых работников, проведение аттестаций, создание должностных инструкций, определяющих работу подразделений, и т.д. Однако если при этом в комплексе не решаются те ключевые проблемы, которые предопределяют низкую отдачу от работников фирмы, если до конца не ясно, какой механизм будет обеспечивать использование вводимых документов и формальных процедур для достижения целей системы управления персоналом, трудно ожидать высокой отдачи от работы в этом направлении.
Отечественной и мировой практикой выработаны и применяются комплексы методов, средств и форм управления персоналом. Они реализуются при приеме на работу, в научно-производственном, трудовом процессе, решении специальных проблем, увольнении. Вопросы теории методов управления персоналом достаточно полно разработаны и освещены в экономической литературе.
Можно согласиться с С.В. Андреевым, определившим, что общие подходы к управлению производительностью труда и конкурентоспособностью продукции предприятия состоят в следующем:
Эффективность современного предприятия определяется в первую очередь производительностью труда руководителей разных уровней;
Производительность труда рассматривается как степень эффективности выполнения некоторых конкретных операций, решения локальных задач, стоящих перед данной группой;
Цели каждого подразделения, группы согласуются с общими стратегическими задачами предприятия;
Организацию труда и систему мотивации конкретной группы работников необходимо привязывать к общим результатам деятельности предприятия;
Измерение производительности труда начинается с выделения результата;
Измерения производительности труда должны осуществляться при активной поддержке работников данного звена.
Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении. Система управления персоналом, хорошо сочетавшаяся с внешней средой несколько лет назад, сегодня может находиться в состоянии острого конфликта. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свою систему, чтобы не допустить кризиса.
Несомненный интерес для российских менеджеров представляет зарубежный опыт управления персоналом, который во многом может быть использован в России с учетом современных специфических условий. Творческое применение результатов накопленной практики способно существенно повысить конкурентоспособность фирмы.
Источники для углубленного изучения темы
1. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2001.
2. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учеб.-практ. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000.
3. Кибанов А.Я., В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова Служба управления персоналом: Учеб. пособие. – М.: КНОРУС, 2010. – 416 с.
4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА, 2007. – 301 с.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб.пособ. – М.: ИНФРА-М, 2010. -365 с.
6. Резник С.Д. Управление человеческим потенциалом современной организации. – Пенза: ПГУАС, 2004.
7. Основы предпринимательской деятельности. Резник С.Д., Баронин С.А., Назарова Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2012.
8. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006. -560 с.
9. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2008. -944 с. Задания, конкретные ситуации, тесты, деловые игры для работы студентов на занятии
Задания, конкретные ситуации, тесты, деловые игры для работы студентов на занятии
ЗАДАНИЯ
Задание 1
Определите содержание данных ключевых понятий, пользуясь энциклопедическим словарем:Управление персоналом: энциклопедия/ Под ред. проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009.
Обсудите результаты внутри группы.
1. Управление персоналом
2. Рабочая сила
3. Управление человеческими ресурсами
4. Трудовые традиции
5. Конкурентоспособность персонала
6. Трудовая мобильность
7. Требования к персоналу
Задание 2
Установите соответствие между терминами и их определениями.
Термины:
а) деятельность по управлению персоналом;
б) доктрина командного менеджмента;
в)доктрина контрактации индивидуальной ответственности;
г) стратегия управления персоналом;
д) технология;
е) управленец;
ж) процесс стратегического менеджмента.
Определения:
1) целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации;
2) одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку и реализацию программ функционирования и развития организации, достижение поставленных перед ней целей;
3) совокупность последовательных действий для достижения целей, поставленных перед организацией в условиях изменчивости и сложности организационной среды, позволяющая оптимально использовать наличный потенциал и гибко реагировать на требования внешней среды;
4) подход, ориентированный на стимулирование индивидуального профессионального развития специалистов за счет включения личной заинтересованности и персональной ответственности;
5) способ преобразования сырья в искомые продукты и услуги, механизм работы организации по превращению исходных элементов труда в итоговые результаты, являющиеся целью деятельности организации;
6) подход, ориентированный на стимулирование творческой активности, групповой деятельности при решении нестандартных задач;
7) специфический набор принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Задание 3
Составьте мини-глоссарий в количестве 5 терминов по изучаемой теме. Примерная схема составления мини-глоссария представлена в таблице 1:
Таблица 1
Примерная схема составления мини-глоссария
Термин |
Значение термина в контексте темы |
(источник информации) |
Личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. В зависимости от того, какой стиль применяет тот или иной руководитель в конкретной обстановке, и строятся его отношения с подчиненными, которые определяют его авторитет. |
Управление персоналом: энциклопедия/ Под ред. проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009, стр.3 |
|
2. Специфика человеческих ресурсов |
||
3. Стратегия управления персоналом |
||
4. Кадровая реформа |
Крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение(обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур. |
Управление персоналом: энциклопедия/ Под ред. проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009, стр.159 |
5. Концепция управления персоналом |
||
6. Служба управления персоналом |
||
7. Кадровая практика |
Задание 4.
Получите у преподавателя характеристику предприятия «Х» и выполните следующие задания.
1. Сформулируйте миссию и девиз организации.
2. Назовите конкретные цели, отражающие миссию (технологические, организационные, кадровые, касающиеся взаимодействия с другими организациями).
3. Охарактеризуйте возможных партнеров организации.
4. Опишите желаемого сотрудника организации.
5. Сформулируйте основные корпоративные принципы:
– в области отбора, обучения и продвижения персонала;
– в области стимулирования труда;
– в области кадрового аудита.
Предложите программу кадровых мероприятий.
Задание 5.
Ситуация
“Характеристика концепции управления персоналом”
Персонал организации, специализирующейся на производстве и ремонте оборудования для швейной промышленности, насчитывает 350 человек. На рынке предприятие действует около десяти лет. Возраст сотрудников – 30-45 лет. Сотрудники – в основном мужчины.
Вопросами управления персоналом занимается отдел кадров, состоящий из начальника и менеджера по персоналу. Отдел кадров выполняет преимущественно функции найма и увольнения. Его сотрудники проводят первичные собеседования с претендентами на вакантные рабочие места, подготавливают решения о приеме на работу и увольнении работников организации. Большую часть рабочего времени сотрудники отдела заняты оформлением документов, связанных с подобными задачами, а также ведением личных дел работников, учетом и кадровой отчетностью, составлением справок.
Решения, касающиеся назначения руководящего состава и специалистов и определения уровня оплаты труда, принимаются директором, подчас без учета мнения руководителей подразделений и наиболее квалифицированных специалистов. В организации отсутствует планирование работы с персоналом. Высок уровень текучести. Нередки конфликты, в том числе межличностные, внутригрупповые и между подразделениями. Вместе с тем организация не испытывает дефицита кадров, возможно, благодаря достаточно высокой заработной плате и привлекательному социальному пакету. Практикуется наем персонала на временную работу под выполнение конкретных проектов. Работники, желающие повысить квалификацию, делают это за свой счет. Рабочий день практически не нормирован.
Следует дать характеристику концепции управления персоналом, реализуемой данной организацией, исходя из того, что концепция управления персоналом состоит из основных элементов, представленных в табл.2.2.
Методические указания
Задание выполняется в письменном виде в течение 30-40 минут. В процессе выполнения задания необходимо:
1) проанализировать ситуацию;
2) попытаться на основе анализа путем логических умозаключений дополнить приведенные черты управления персоналом в данной организации другими возможными признаками, вытекающими из приведенных;
3) дать подробную характеристику концепции управления персоналом согласно перечню основных элементов концепции управления персоналом;
4) заполнить, пользуясь учебником и лекционным материалом по теме “Концепция управления персоналом”, табл.2.2;
5) дать общую характеристику концепции управления персоналом заданной организации с точки зрения ее соответствия двум концепциям управления персоналом – современной , присущей развитой социально-ориентированной рыночной экономике, либо традиционной концепции , сформировавшейся в условиях административно-командной экономике. Это задание выполняется путем заполнения табл.2.3 и последующего формулирования выводов, опирающихся на содержащиеся в ней данные.
Ситуация “Делегирование функций”
Описание ситуации и постановка задачи
До настоящего времени начальник отдела маркетинга самостоятельно составлял отчеты и аналитические справки по текущей работе отдела для руководства организации. В связи с ростом объема решаемых задач затраты на выполнение этих работ многократно возросли. В отделе имеются сотрудники, хорошо зарекомендовавшие себя при решении менее важных задач. Они могли бы частично освободить начальника отдела, взяв на себя составление отдельных отчетов и справок.
Как должен поступить начальник отдела?
Возможные варианты ответов:
1. Начальник отдела дает сотруднику конкретное поручение, не разъяснив ему отдельных положений и позиций. По мнению руководителя, это не является необходимым для успешного решения поставленной задачи, так как он предполагает осуществлять оперативный контроль, чтобы убедиться в успешном ходе работы. В процессе выполнения работы сотруднику разрешается получать необходимую информацию и обсуждать возникающие вопросы с заинтересованными лицами только с санкции начальника отдела.
2. Начальник отдела поручает нескольким сотрудникам составление отчетов и аналитических справок по текущей работе, не уточнив точно их полномочий. В этой ситуации начальник отдела оставляет за собой принятие окончательного решения.
3. Начальник отдела объясняет сотруднику важность своевременного и качественного решения поручаемой ему задачи, обосновывая при этом цель и необходимость ее решения. Одновременно сотрудник наделяется необходимыми полномочиями и ответственностью для самостоятельного решения поставленной задачи. До сведения других сотрудников отдела доводится информация о полномочиях, передаваемых исполнителю. В правильности своего выбора начальник отдела убеждается только после завершения выполнения исполнителем порученной ему работы.
Задание 6.
Дополните приведенный ниже перечень качеств, необходимых руководителю организации. Какие еще составляющие потенциала качеств руководителя организации вы можете назвать? Охарактеризуйте их.
Таблица 4.1
Параметры оценки профессионализма
Объект (субъект) воздействия |
Умения, способы деятельности |
|||
(межличностные роли) |
Организовывать процесс коммуникации; Диагностировать личностные качества; Мотивировать, воодушевлять людей; - ?__________________________________; Проводить переговоры |
|||
Степень развития |
Организаторские качества: Умение организовывать эффективную трудовую деятельность; - ?__________________________________; Деловые качества: - ?__________________________________; Предприимчивость; Управленческая культура: - ?__________________________________; Отношение к интересам коллектива; Работоспособность: - ?__________________________________; Эмоционально-волевые качества Моральные качества: - ?__________________________________; Морально-этические; |
|||
Деятельность, решение функциональных |
Коммуникация: - ?__________________________________; Самоорганизация; Принятие управленческих решений: Принимать решения в стандартных и нестандартных ситуациях; - ?__________________________________; - ?__________________________________; - ?__________________________________; Разрабатывать программы реализации проблемы Мотивация: - ?___________________________________; Управление конфликтной ситуацией: - ?___________________________________; - ?___________________________________; Формирование конфликтологической компетентности персонала? Групповая динамика: Взаимодействие формальных и неформальных групп; Стиль управления: - ?____________________________________; Организационная культура: - ?____________________________________; |
|||
Объект воздействия |
Умения, способы деятельности |
|||
Информация (информационные роли) |
Прогнозировать развитие; Планировать деятельность (свою и чужую); - ?____________________________________; Проводить анализ, экспертизу; - ?____________________________________; Генерировать новые идеи; Представлять и передавать информацию; - ?_____________________________________; |
|||
Знания (в определенных областях, соответствующих профилю) |
Обладание знаниями в следующих областях: – cоциология; – психология; – педагогика; – экономика труда; – маркетинг; – современные информационные технологии; – логистика; административное, гражданское, трудовое; – менеджмент: финансовый, кадровый, стратегический, операционный, инновационный, персональный, менеджмент качества |
|||
Задание 7.
Выполните задания в тестовой форме:
Тест
1. Доминирующими потребностями персонала в период до 1900 года были:
а) повышение заработков на основе более высокой производительности;
б) безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы;
в) интересы персонала практически не учитывались;
г) потребности самовыражения.
2. Английская философия УП основывается на:
а) традициях конкуренции и поощрения индивидуума работников с четкой ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от неё;
б) традициях уважения к старшему поколению, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма;
в) традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений;
г) традиции чёткой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения
д) уровня жизни работников и сохранение социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования.
3. Концепция управления персоналом включает в себя:
а) разработку должностных инструкций работников службы управления персоналом;
б) разработку методологии системы управления персоналом;
в) формирование организационной структуры управления организации;
г) формирование системы управления персоналом;
д) разработку технологии управления персоналом.
4. Современная концепция управления человеческими ресурсами включает в себя критерии оценки эффективности:
а) органичная, гибкая форма организации;
б) центральная бюрократия;
в) полное использование потенциала сотрудников;
г) самоконтроль;
д) внешний контроль.
5. Методология управления персоналом предполагает:
а) формирование целей, функций, оргструктуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений;
б) организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой;
в) рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям, задачам организации, методов и принципов управления персоналом
г) совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, систему ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.
6. Совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятые преимущественно различными видами умственной деятельности называется:
а) рабочие;
б) управленческий персонал;
в) работники социальной инфраструктуры;
г) специалисты.
7. Работники, обеспечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений относятся к категории:
а) рабочие;
б) специалисты;
в) руководители;
г) работники социальной инфраструктуры;
д) другие служащие.
8. Структура персонала организации – это:
а) соотношение профессиональных групп специалистов и рабочих
б) совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку;
в) выделение групп работников по функциям (видам деятельности) организации;
г) совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы;
д) личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками;
9. Персонал организации – это:
а) совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы;
б) выделение работников по социально-демографическим группам;
г) совокупность отдельных лиц работников, объединенных по какому-либо признаку;
д) личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками.
10. Носителем функций по управлению персоналом выступает:
а) весь персонал организации;
б) менеджеры по персоналу;
в) руководители функциональных и производственных подразделений;
11. Объектом функций по управлению персоналом является:
а) весь персонал организации;
б) менеджеры по персоналу;
в) руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом;
г) высшее руководство, руководители функциональных и производственных подразделений совместно со службой управления персоналом;
д) высшее руководство организации.
Задание 8.
3.4.1. Задачи по кадровому обеспечению системы управления персоналом
Задача 3.4.1.1
Исходные данные
Служба управления персоналом машиностроительного завода включает несколько функциональных подсистем. Среднесписочная численность работников завода - 4300 человек. Состав функций для каждой подсистемы содержится в Положении о службе управления персоналом. Полезный фонд рабочего времени одного работника - 1940 ч в год. Коэффициент дополнительных затрат времени, не учтенных в плановой трудоемкости, - 1,15.
Рассчитана годовая трудоемкость функций для каждой подсистемы службы управления персоналом (чел.-ч):
управление наймом и учетом персонала 11510
управление развитием персонала 8230
планирование и маркетинг персонала 13600
управление мотивацией поведения персонала 10100
управление трудовыми отношениями 5108
обеспечение нормальных условий труда 6120
управление социальным развитием 1380
правовое обеспечение системы управления персоналом 2070
Постановка задачи
1. Рассчитайте плановую численность каждой подсистемы службы управления персоналом.
2. Составьте оперограммы следующих управленческих процедур и определите трудоемкость операций по этим процедурам:
Отбор персонала;
Увольнение работника;
Планирование обучения персонала;
Планирование потребности в персонале.
Методические указания
Расчет плановой численности (Ч) службы управления персоналом чаще всего производится методом, учитывающим затраты времени на выполнение управленческих функций и определяется по формуле
Ч = ТК/Ф П,
где Т - общая трудоемкость всех управленческих функций, выполняемых в подразделении за год, чел.-ч;
К - коэффициент, учитывающий дополнительные затраты времени, не предусмотренные в общей трудоемкости всех функций (К=1,15);
Ф п - полезный фонд рабочего времени одного работника за год или рабочее время специалиста согласно трудовому договору за год, ч.
Письменная дискуссия
(обсуждение темы с визуализацией)
Цель: выявление и фиксация мнений студентов относительно определенной темы с последующим коллективным обсуждением.
Темы для дискуссии:
1. Сущность закономерностей, связанных с развитием системы управления персоналом.
3. Взаимосвязь стратегии организации с кадровыми стратегиями.
Контрольные вопросы для обсуждения в группе
Изучите контрольные вопросы и обменяйтесь своими мнениями внутри группы. Сформулируйте два своих вопроса по данной теме.
1. В чем заключается главная цель управления персоналом предприятия? Перечислите основные задачи, которые решают структуры по управлению персоналом.
2. Сформулируйте особенности управления персоналом на инновационных предприятиях.
3. В чем заключается принципиальное отличие терминов «трудовой потенциала» и «рабочая сила»?
4. Чем отличаются друг от друга понятия «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы»?
5. Проведите научный анализ сущности труда и связанных с этой категорией понятий, процессов, соответствующих теорий и концепций.
6. В чем состоят особенности человеческих ресурсов по сравнению с другими видами ресурсов предприятия?
7. Какие факторы внешней среды оказывают влияние на управление персоналом?
8. В чем состоит специфика управления человеческими ресурсами в условиях инновационной стратегии организации?
9. Каковы основные составляющие кадровой стратегии организации?
10. Какие основные требования предъявляются к системе управления организацией и персоналом?
11. В чем заключается понятие «профессиональное развитие персонала»?
12. Каково, по вашему мнению, место и роль управления персоналом в системе управления организацией?
13. Выделите основные черты управления персоналом в России в 90-х годах XX века и в начале нового столетия.
Сформулируйте свои контрольные вопросы по данному разделу___________________________________________________
Примерные темы рефератов и докладов
Выберите тему для самостоятельной работы над докладом.
1. Обобщение опыта развития научной организации управленческого труда в России.
2. Обобщение опыта развития научной организации управленческого труда за рубежом.
3. Разработка требований к формированию системы персонального менеджмента.
4. Эволюция управленческой мысли, развитие теории управления.
5. Научная организация управленческого труда.
6. Особенности и недостатки традиционных методов управления персоналом.
7. Построение систем управления персоналом.
8. Современная система взглядов на управление.
9. Теории управления о роли человека в организации.
10. Анализ сущности труда и связанных с этой категорией понятий, процессов, соответствующих теорий и концепций.
11. Стратегии управления человеческими ресурсами.
12. Теории социального и человеческого капитала.
13. Структура службы управления персоналом.
14. Основные требования, предъявляемые к системе управления организацией и персоналом. Объективные основы организации управления персоналом.
15. Специфика кадровой политики в крупных и мелких организациях.
16. Сущность и содержание стратегического и оперативного планирования работы с персоналом.
17. Роль службы управления персоналом в развитии организации.
18. Состав и структура службы управления персоналом.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина . – М.: ЮНИТИ, 2002.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы управления персоналом. – М.: Дело, 1997. – С. 16.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала: Учеб. пособие. – Ростов-нД: Феникс; М.: Зевс, 2001.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – М., 1997.
«Обучающаяся» организация – будущее лучших компаний // Управление персоналом, 2000, № 9.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997, с. 48.
Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова . – М.: ИНФРА-М, 2007.
Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. – Н. Новгород, 1996.
Далаев О. Не пора ли остановить «утечку мозгов» // Человек и труд. 1997, № 5. – С. 91.
Александров А. Стоит ли кадровая овчина выделки // Служба кадров. 1997, № 11. – С. 12-15.
Айказян А., Нисевич Е. В поисках совершенства управления // Вопросы экономики, 1997. № 2. –с. 1.
Ушанова Ю.А. Управленческие нововведения в США: проблемы внедрения. – М.: 1986.
Фатхудинов Р. Менеджмент как инструмент достижения конкурентоспособности // Вопросы экономики, № 5. 1997. – С. 118-127.
Управление персоналом: Учеб. пособ. / Под ред. О.И. Марченко . – М.: Ось-89, 2004. – 224 с.
Емельянов О. Как управлять персоналом в условиях рынка // Человек и труд. – 1993. – №1. – С. 34.
Горбачева А.В., Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П. Формирование потенциала индивидуально-личностных качеств менеджера: учеб. пособие. – Самара: СамГТУ, 2004. – 278 с.
Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: Аклис, 1996. – С. 240.
Тейлор Ф. Принципы научного управления. – М., 1990.
Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 1996.
Кемпински А. Психопатология неврозов. – Варшава, 1975. – 112 с.
Розанов В.А. Трудности управления и их психологические причины // Управление персоналом. – 1997. – №3. – С.33-38.
Бурков В.Н., Ириков В.А. Модели и методы управления организационными системами. – М.: Наука, 1994. – С.135.
Андреев С.В. Несостоятельность (банкротство) предприятий. Проблемы и пути реформирования экономического кадрового потенциала: учеб. пособие. – М.: РУЦ, 1996. – С. 151-152.
Сборник тестовых заданий по специальным дисциплинам специальности «Управление персоналом» – 080505 (часть 1): для студентов специальности «Управление персоналом» – 080505: допущено УМО/ Под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ, – М.: ГУУ, 2008. (Составители: Кибанов А.Я., Каштанова Е.В., Александрова Н.А.).
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Понятие, сущность и задачи системы управления персоналом предприятия. Современные технологии и оценка эффективности систем управления кадровым потенциалом организации. Анализ системы, выявление и пути решения проблем управления персоналом в МПП "Фермер".
дипломная работа , добавлен 31.08.2013
Теоретические аспекты системы управления персоналом и оценки ее эффективности. Основные этапы эволюции и современные технологии управления персоналом на предприятии. Современные методы, стили, оценка эффективности управления персоналом за рубежом.
дипломная работа , добавлен 25.02.2011
Сущность, основные понятия, способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Анализ применения методов управления персоналом в организации. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом.
дипломная работа , добавлен 19.07.2014
Проблемы экономики и организации управления персоналом предприятия. Эффективность использования персонала. Условия управления персоналом. Экономические инструменты управления персоналом. Роль и значение процесса стимулирования труда.
дипломная работа , добавлен 28.03.2007
Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.
курсовая работа , добавлен 04.12.2015
Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации. Методы управления персоналом, кадровая политика и элементы технологии. Анализ и оценка факторов влияющих на элементы технологии управления персоналом в ООО "Спортмастер".
дипломная работа , добавлен 28.10.2010
Сущность, принципы и методы построения системы управления персоналом организации. Методика анализа основных трудовых показателей как основного критерия оценки эффективности управления персоналом. Мероприятия по повышению эффективности управления.
дипломная работа , добавлен 23.07.2015
Актуальность данной темы заключается в том, что трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерство на предприятии.
Управление персоналом на предприятии – это управление которое представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления организацией; совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью; совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления .
Проблемы управления персоналом исследовались с различных точек зрения и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. В частности, проблемы управления персоналом изучались многими учеными. В их числе: А. В. Александров, Л. М. Гатовский, А. Г. Журавлев, И. Н. Кирпа, Г. А. Ковалева, А. Э. Котляр, Н. В. Кочкина, В. П. Мазырин, А. Н. Неверовская, П. А. Папулов, Л. Н. Пономарев. Но проблема управления персоналом все еще находиться на стадии совершенствования управленческой стратегии, которая не отвечает современным целям развития предприятий .
Целью данной статьи является исследование эффективного управления персонала, а также разработки методического инструментария совершенствования системы управления персоналом, включающего предлагаемые модели и методики управления, используемые на различных уровнях.
В соответствии с поставленной целью сформулированы следующие задачи:
1. Выявить основные проблемы повышения эффективности персонала на предприятии.
2. Провести анализ существующих систем управления персоналом и представлены основные направления, их совершенствования с целью адаптации к современным подходам, методам и принципам.
На современном этапе исследования работы по управлению персоналом можно выделить следующие основные проблемы в области управления персоналом:– новое (рыночное) поле деятельности на прежней теоретической и практической основе;– управленческая стратегия не отвечает современным целям развития предприятий, менеджеры не могут использовать потенциал подчиненных;– понимание роли и места управления персоналом в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и характеру поставленных задач;– неумение, работодателей точно задавать «спецификации» требуемых параметров работников, отсутствие умения проводить анализ рабочих мест и определять квалификационные требования к рабочим местам, отсутствие анализа рынка труда и расчетов цены рабочей силы;– менталитет субъекта и объекта управления, отсутствие чувства рынка;– проблемы с качеством профессионально-квалификационной подготовки и переподготовки персонала;– действие анти рыночных сил (массированная организованная преступность и коррупция с особой остротой ставят проблему безопасности и доверия в ущерб профессионализму при подборе кадров).
Процесс формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами на современном предприятии показано на рис.1.
Рис. 1. Процесс формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами на современном предприятии .
Система управления человеческими ресурсами будет эффективной, способствующей благоприятному развитию бизнеса в случае осуществления правильного руководства. Для того, чтобы успешно руководить организацией и не допускать проблем по управлению персоналом, необходимо следовать следующим принципам:
1 Разработать процесс принятия решений и применения адекватных методов решения проблем.
2 Развивать способность управлять собой, управлять группой.
3 Доброжелательно относится к персоналу.
4 Мотивировать персонал.
5 Развивать способность тонко манипулировать сотрудниками, считаться с их мыслями, убеждениями, интересами.
6 Осмысленный процесс приема персонала и расстановки кадров .
Еще одним оптимальным решением проблем по управлению персоналом компании может быть привлечение к управлению наемного топ-менеджера, который включает в свою работу:
1. Результат. Это квадрат поведения.
2 .Мотивация. Это квадрат психологии.
3. Команда. Это квадрат корпоративного духа.
4. Система.
5. Лидерство .
По результатам исследования данной проблемы, можно сделать вывод, что формирование эффективной системы управления человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха.
Достижение указанных условий позволит разработать эффективную систему управления человеческими ресурсами в организации.
Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
Литература:
1. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2004. – 432 с.
2. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск, 2005. – с 12.
3. Давиденко, Н. Развитие руководителей - парус управления талантами / Н.Давиденко, В.Лях // Управление персоналом. – 2010.– № 11. – С. 14-17.
4. Овчинникова Т.И. Место службы управления персоналом в структуре организации //Кадры предприятия// -2003 - №11. – С. 7-8.
5. «Управление персоналом». [Электронный ресурс]. // Официальный сайт журнала. - Режим доступа http://www.top-personal.ru/.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Московский гуманитарно-экономический институт
Калужский филиал
Контрольная работа
по курсу: "Управление персоналом"
Подготовил: Татаренков А.В.
Проверил: доц. Летник В.В.
Калуга 2016
- Введение
- 1. Современные проблемы управление персоналом
- 2. Сущность подсистемы и элементов системы управления персоналом, их взаимосвязь и взаимодействие
- 3. Тест
- Список использованной литературы
Введение
Управление персоналом жизненно обусловленная стратегическая функция сформировавшиеся, под воздействием множества факторов, в самостоятельную структуру.
Вмешательство профсоюзов привело к созданию национальных систем социального страхования, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня. Соблюдение этих требований легло на службы управления персоналом.
Избранный путь перехода России к рынку не оправдал возлагавшихся на него надежд. Основные итоги нескольких лет проведения радикальной экономической реформы более чем хорошо известны: спад производства, обнищание народа; безработица, забастовки, неблагоприятные демографические сдвиги, особенно в центральных областях России и т.д. Разрыв привычных экономических связей, еще больше усиливает проявление всех перечисленных и других негативных процессов.
Эволюция системы управления, сложившейся на первых этапах экономической реформы, происходит в специфических условиях переходного периода. Важными его особенностями являются: неустойчивость связей между предприятиями и недостаточная координация их деятельности; свобода хозяйственной деятельности, обусловленная существующей правовой системой; нестабильность нормативной сферы и экономической политики.
Добавим к этому нехватку информации практически во всех областях экономической жизни. В результате возникала обстановка неопределенности, когда деятельность предприятий направлена главным образом на каждодневное выживание. Поэтому, в этих условиях, особенно важным становится эффективное управление предприятием и человеческими ресурсами, в частности.
Чтобы не повторять ошибок прошлого, очень важно провести существенную корректировку экономической стратегии и реализовать ряд организационно-структурных решений.
1. Современные проблемы управление персоналом
В современном мире основными задачами перед организациями встают новые задачи. Основные из них: стимулирование труда наемного персонала, предотвращение "утечки мозгов", индексация заработной платы в условиях инфляции, обеспечение соответствия уровня квалификации персонала жестким требованиям современной экономики и, наконец, усиление чувства принадлежности к фирме у персонала и др.
Но и сейчас существуют противоречия между провозглашенными целями и функциями отделов по управлению персоналом, так в списке обязанностей значатся действия по учету, контролю, мотивации персонала, регулирование отношений между руководящим звеном и персоналом, однако в действительности функции служб управления персоналом, судя по фактам, оказываются свернутыми. Руководители этих служб оценивают свою роль в управлении социальными кадровыми процессами как второстепенную, считая, что все зависит от руководства предприятия.
Известно, что успешное развитие производства в современных условиях в немалой степени зависит от конкурентоспособности персонала. А она достигается постоянной подготовкой персонала, повышением их квалификации и стратегическим определением их количества и профессиональной ориентацией в данный момент и на данном производстве. Узость навыков управленческого корпуса, особенно его высшего звена, негативно отразилась на переходе к рыночным отношениям с самого начала реформ. Выяснилось, что "многие руководители не сумели организовать работу подведомственных им учреждений в целом и сориентировать ее на изучение и удовлетворение спроса потребителей в частности. Большой сложностью для них было и определение направлений использования ресурсов, в первую очередь, это относится к таким важным ресурсам как персонал, основные фонды, финансовые ресурсы".
Это дает основание утверждать, что ключевая проблема для абсолютного большинства российских предприятий - проблема неэффективного управления персоналом. Именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности, трезвого расчета, отказа от чрезмерно рискованной спекулятивной игры.
Рынок образовательных услуг оказался практически несбалансированным с реальными потребностями рынка квалифицированного труда. Качественный уровень работников предприятий существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда. Система управления персоналом на большинстве предприятий не соответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и структурной перестройки экономики, повышения качества и конкурентоспособности российской продукции.
Необходимо обучать и существенно повышать квалификацию руководящего корпуса по менеджменту, маркетингу, инновациям, управлению персоналом и ряду других дисциплин с учетом особенностей современного экономического положения и рынка России. Формирование индустрии деловых услуг должно стать одной из первостепенных проблем структурно-инвестиционной политики.
Из наиболее острых проблем следует, также отметить такие как: уход квалифицированных специалистов, низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей, неудовлетворительный морально-психологический климат, низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем, конфронтация администрации и персонала.
Следует также отметить эрозию традиционных ценностей, что приводит к серьезным расстройствам личных убеждений и ценностей. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Это значительно усложнило систему мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.
При пересмотре методов управления персоналом, не отвечающих состоянию внешней среды, руководство может столкнуться конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой фирмы из-за консерватизма и инертности некоторой части коллектива. Такой конфликт может быть достаточно болезненным и разрушительным по своим последствиям.
Так К. Девис выделил три группы причин сопротивления нововведениям. Основу всех экономических причин составляет боязнь потери в заработке, что и формирует у работника антиинновационную установку. персонал наемный квалификация стимулирование
Относительно причин личностного характера, побуждающих людей противиться инновационному процессу, можно сказать, что основным является сопротивление личности обесцениванию, которую очень часто несет с собой инновационный процесс.
В группе антиинновационных барьеров, носящих социально-психологический характер, большинство причин имеют своей основой реакцию человека на сопровождающие во многих организациях инновационные процессы, своего рода посягательства на его психологический комфорт.
Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом. Однако часто приходится сталкиваться с тем, что, стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в фирме, руководители делают ряд ошибок, которые не позволяют достичь целей, ради которых, собственно, и была начата работа с персоналом.
Для устранения такого рода недостатков необходимо планирование развития персонала. Прежде всего, это планирование естественного движения персонала - выход на пенсию, увольнения по болезни, в связи с учебой, службой в армии и т.п. Делать это несложно, но важно, чтобы своевременно подготавливать равноценную замену. Труднее другое - усилить потенциал коллектива, повысить его конкурентоспособность.
Для этого существует несколько путей, среди которых: тщательный подбор персонала, систематическое повышение их квалификации, создание условий для максимально эффективного проявления их способностей и наработка методики оценки собственно эффективности работы коллектива.
Многие коммерческие структуры в России сейчас идут по другому пути. Вместо того чтобы усилить работу по адаптации коллективов к условиям экономических реформ, позаботиться об обеспечении безболезненной психологической перестройки каждого человека, тем более опытных специалистов, работников порой безжалостно увольняют как не приспособившихся к новым требованиям. Такой подход - проявление недальновидной политики. Ведь любая замена работника - экономически дорогостоящее мероприятие. При этом наносится ущерб репутации фирмы.
Особое место в процессе профессионализации управления занимает проблема "устаревания". "Устаревание" имеет место в том случае, когда отдельная личность использует точки зрения, теории, понятия и методы, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время. Конечно, не всякий пример неэффективности управления персоналом фирмы связан с "устареванием". Лень, недостаточное понимание, перегрузка другими обязанностями также могут привести к неэффективности. Но расходы фирмы на разработку и принятие второсортных решений возникающих проблем, вероятно, намного больше, чем расходы, необходимые для преодоления "устаревания" своего персонала.
Управленческая практика показывает, так же, что в любой фирме в результате сочетания разных причин наличие конфликтов неминуемо. Конфликты возникают, нередко, из-за недовольства персонала оценкой их работы руководителем. В случае очень серьезных конфликтов может иметь место даже смещение организационных целей.
Показательно, что в деятельности самого руководителя, как главного субъекта управления, встречаются различные противоречия, связанные с нежелательными тенденциями в поведении людей. Сложность оценки этих явлений состоит в их неоднородности.
Надо отметить, что в последнее время в нашей стране проводится определенная работа по подготовке управленческих кадров высокого класса, организуются различные школы бизнеса, издается много специальной, хотя и разной по своему качеству литературы отечественных и зарубежных авторов.
Однако в литературе по управленческой тематике преобладают, как правило, публикации учебного и учебно-методического характера, рассматривающие главным образом историю и основы менеджмента, специальные вопросы управления (финансовый менеджмент, управление персоналом, ситуационные и системные подходы к управлению, социология организаций, маркетинг). В этом море публикаций по проблемам управления явно не хватает литературы, для специалистов-менеджеров, высшего звена управления.
Существуют так же проблемы низового звена управления персоналом, имеющие свои аспекты и особенности. "Важным моментом в их оценке является то, что по своему менталитету и ролям низшие менеджеры принадлежат к управляющим, и наоборот, положение способствует тому, что их психология приближается к рабочим. Такая двойственность положения в фирме часто приводит таких руководителей к стрессовому состоянию".
В последнее время много говорится о том, что корни проблем большинства российских предприятий кроются в неэффективном управлении. Что же такое эффективное управление, каждое из предприятий, сумевших адаптироваться к новым условиям, понимает по-своему. Каждый находит свои рычаги управления, реализует свои принципы менеджмента. Но до сих пор ценный опыт, выработанный каждым из предприятий, оставался только его опытом.
В то же время есть и положительный опыт, который надо изучать, дорабатывать и рекомендовать к внедрению. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.
2. Сущность подсистемы и элементов системы управления персоналом, их взаимосвязь и взаимодействие
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, проверяя устойчивость ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
1. Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
2. Культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
3. Рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей, "лавное внутри организации - работники, а за ее пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.
Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных - формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
В ряде организаций создаются системы управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1).
Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
Рис. 1. "Состав подсистем системы управления персоналом организации"
Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица: руководители данных подразделений, их заместители, специалисты, другие служащие. В зависимости от размеров организаций состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных, как правило, функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение.
Полный перечень функций кадровых служб охватывает широкий спектр деятельности и открыт новым формам работы. По данным одного обследования, 95% фирм в США осуществляли в рамках кадровой службы отбор и наем персонала (остальные, главным образом мелкие, полагались в этом деле только на линейных руководителей), 88% выполняли функции организации заработной платы и 90% - прочих видов вознаграждения, 72% ведали вопросами техники безопасности, 69% осуществляли планирование и мероприятия социально - кадрового развития, 74% занимались прогнозами трудовых ресурсов, 65% - социологическими исследованиями на предприятиях, 41% анализировали динамику производительности труда, 70% фирм организовывали соцкультбыт.
Сегодня кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутриорганизационного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.
Опрос специалистов показал, что в настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность прежде всего с линейными руководителями и с другими службами. Таким образом, сегодня все больше преобладают не учетные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень специалистов кадровых служб. В их составе психологи, конфликтологи, специалисты по управлению, методам обучения (педагоги) и трудовым отношениям, подготовка которых в широких масштабах ведется в университетах. Из 100 специалистов по управлению персоналом в среднем 12 - специалисты по тренингу, повышению квалификации и социальному развитию, 37 - по работе с кадрами и 38 являются руководителями общего профиля по работе с персоналом.
В последние годы во внутриорганизационном управлении выделился ряд новых профессий и специальностей, в том числе специалисты по набору персонала (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы). Методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационному планированию.
В настоящее время в США многие кадровые функции для компаний выполняются специализированными консультационными организациями, учебными центрами, фирмами по подбору руководителей и фирмами, предоставляющими временных работников, т. е. организациями управленческой инфраструктуры. По данным опроса консультативных фирм по управлению, 25% из них участвуют в рационализации управления персоналом. В США, наряду с организациями, предоставляющими широкий набор кадровых услуг, наибольшее значение приобрели специализированные компании.
Так, information Sciences выступает как ведущий разработчик управленческих информационных подсистем для работы с кадрами, одновременно оказывает различные услуги по их внедрению и ведет широкую консультативную работу. Большая группа фирм специализируется на построении систем оплаты и/или других видов вознаграждения (социальных льгот). Среди них можно выделить фирмы, предоставляющие услуги комплексного характера, и фирмы, осуществляющие консультирование по определенным видам вознаграждения (льгот) и по отдельным методам их исчисления (например, по аналитической оценке работ и тарификации). Наряду с консультантами важную роль играют исследовательские фирмы, информационные центры.
Новое явление в сфере обслуживания кадровой работы - обособление функции подбора ключевого персонала, руководителей и специалистов в особый род инфраструктурных организаций (execuftVe search firms). Некоторые из них ведут счет на сотни тысяч рекомендованных и принятых клиентами на работу специалистов. А число самих фирм, например, в США оценивается примерно в 1,5 тысячи. Самая значительная по масштабу кадровых услуг - сфера профессиональной подготовки и повышения квалификации. На ее долю приходится от 20 до 40% всей суммы, затрачиваемой организациями в этой области. Причем создан также обширный рынок учебных материалов, программ, технических средств обучения.
3. Тест
В каком случае происходит формирование мотива труда?
а) если трудовая деятельность является основным условием получения блага;
б) если стаж работы является критерием распределительных отношении;
в) если высокий статус дает возможность получить благо.
Список использованной литературы
1. Управление персоналом организации / под ред. проф. А.Я. Кибанова. - М., 2010.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб. : Питер, 2009.
3. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом. СПб., 2004.
4. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб., 2003.
5. Боссиди Л., Чаран Р. Исполнение. Система достижения целей = Execution: The Discipline of Getting Things Done. - M. : "Альпина Паблишер", 2012.
6. Глазов MLM. Управление персоналом: анализ и диагностик:! персонал-менеджмента. - СПб., 2007.
7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: учебник. - М. : Приор, 2004.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007.
9. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 1993.
10. Комкона О.С. Реорганизация предприятия. Управление персоналом в период реорганизации. - М., 2006.
11. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации. - М., 2003.
12. Корнелиус Н. HR-менеджмент. - М. : Баланс Бизнес Букс, 2005.
13. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации / под ред. проф. А.Я. Кибанова. - М., 2010.
14. Магура М.И., Курбатов М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. - М., 2004.
15. Мордвин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. - М., 2005.
16. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. - M. : "Вильяме", 2006.
17. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М. : ЮНИТИ, 2005.
18. Шапиро С.А. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. - М., 2006.
19. Шекшня СВ., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернета. - М., 2002.
20. Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000. -М., 2007.
21. Хьюзлид М.А., Ульрих Д., Беккер Б.И. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. - M. : "Вильяме", 2007.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Сущность и значение стимулирования труда в управлении персоналом организации. Формирование заработной платы в организации. Анализ и совершенствование технологии стимулирования труда персонала ООО "Комсомольскгоргаз". Структура управления предприятием.
курсовая работа , добавлен 13.09.2010
Анализ использования рабочей силы. Анализ производительности труда. Анализ фонда заработной платы. Рациональное использование персонала предприятия. Анализ уровня квалификации персонала. Анализ форм, динамики и причин движения персонала.
контрольная работа , добавлен 12.09.2006
Методы стимулирования труда различных категорий персонала предприятия. Краткая характеристика ООО "Норильскникельремонт". Анализ труда и заработной платы на предприятии. Системы премирования и стимулирования рабочего, служащего, управленческого персонала.
дипломная работа , добавлен 26.05.2012
Исследование комплекса мероприятий по оценке эффективности труда работников. Анализ процесса установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Профессиональные и деловые критерии оценки персонала.
контрольная работа , добавлен 06.08.2013
Сущность технократического подхода к управлению персоналом. Роль и значение мотивации персонала. Виды стимулирования в организации. Анализ социально-экономического состояния ООО "ТД "Талосто". Совершенствование системы стимулирования труда персонала.
дипломная работа , добавлен 27.11.2012
Рассмотрение сущности и значения стимулирования оплаты труда персонала. Изучение основных форм системы заработной платы; описание зарубежного опыта в данной сфере. Анализ системы стимулирования труда предприятия ОАО "Павловский завод им. Кирова".
курсовая работа , добавлен 24.11.2014
Формирование инструкций по процессу отбора и найма сотрудников. Управление персоналом современной организации. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала. Формирование лучшего профиля должностей. Совершенствование мотивации труда.
дипломная работа , добавлен 28.08.2017
Понятие и сущность мотивации. Стимулирование как способ управления персоналом. Основные виды традиционного и современного стимулирования труда. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии. Повышение профессиональной квалификации.
курсовая работа , добавлен 24.10.2014
Проблемы экономики и организации управления персоналом предприятия. Эффективность использования персонала. Условия управления персоналом. Экономические инструменты управления персоналом. Роль и значение процесса стимулирования труда.
дипломная работа , добавлен 28.03.2007
Теоретические основы системы формирования персонала в современной организации. Современные подходы к обучению и подготовке персонала. Правовое регулирование обучения работников в условиях предприятия. Возможности повышения уровня квалификации работников.
Зайнагутдинова Алина Наилевна
Галеева Залия Фазыловна
студенты 5 курса, кафедра экономики и управления БашГУ, г. Стерлитамак
E - mail : rodrigues _91@ mail . ru
Егоров Владимир Александрович
научный руководитель, старший преподаватель БашГУ, г. Стерлитамак
Управление персоналом является главным правилом эффективного менеджмента в любой организации. При не правильном руководстве, возникает много проблем, к ним относятся:
· плохое качество товаров,
· плохая репутация организации,
· увеличение шансов стать банкротом.
В подавляющем большинстве, кризисы возникают по вине руководства (около 71 % всех кризисов согласно статистики, в мире возникают именно по их вине). Это связано с тем, что начальники не всегда могут профессионально, и грамотно руководите персоналом, и почти всегда именно от руководителя зависит работоспособность и лояльность своих кадров. Отсюда, и возникает ряд проблем, связанных с менеджментом организации. К таким проблемам можно отнести: игнорирование кризиса на ранней стадии руководством, руководство не воспринимает проблемы серьезно, а думает что это временные трудности, основные силы по регулированию кризиса направляют на ужесточении дисциплины персонала, наказанию подчиненных и сокращению представительских расходов, стрессовое состояние руководства, и принятие за счет этого не обдуманных решений, массовое воровство и бегство персонала.
Зарождение менеджмента персонала началось на Западе примерно в двадцатых года. В то время появился тип руководителя, который не обязательно был собственником, но он стал прямым посредником между рабочими и хозяевами предприятия. После этого большинство компаний осознали наличие конфликтной ситуации между работниками и руководством, и владельцы этих компании попытались найти решение и постоянно регулировать данные отношения во избежание появление новых конфликтных ситуаций.
На сегодняшний день существует много как теоретических, так и практических методов, которые помогают правильно руководить персоналом. Из-за российского менталитета, культуры и особенностей национального восприятия связанного как с историческими событиями, так и в целом жизнью населения, то, что хорошо было приспособлено в западных странах, у нас не смогло прижиться. За счет этого в России существует ряд проблем связанных с управлением персонала. Сегодня различные права сотрудников всячески нарушаются, в этом вина не только руководителей компаний и их владельцев, но и конечно самих подчиненных, которые чаще всего выполняют свою работу либо не полностью, либо не качественно. За счет этого и возникает конфликт, в котором существует прямая взаимосвязь ответственности, как руководства, так и подчиненных.
Очень часто менеджерам предприятий приходится быть довольно таки жесткими в плане менеджмента, за счет не эффективных методов мотивации, и из-за достаточно большой затратности. Проблемы в управлении персоналом так же и нарушают атмосферу работы на предприятии, что отрицательно сказывается на всех сферах деятельности той или иной фирмы.
Хороших результатов в управлении персоналом можно добиться лишь посредством постоянного мониторинга существующих проблем. Если использовать только те знания, которые даны человеку природой или только интуицию, то можно совершить ошибки, которые нельзя будет исправить, за счет этого необходимо постоянно обучаться мастерству управления персоналом, что бы избежать возникновения различного ряда проблем.
Существует ряд проблем, которые выделяют при управлении персоналом, к таким проблемам можно отнести:
· проблема лучшего ученика. Обычно руководителем назначают лучшего сотрудника. И такие сотрудники чаще всего знают только ограниченную область работы, по большому счету только свою, а остальные сферы лишь поверхностно. Поэтому они допускают грубые ошибки в менеджменте персонала.
· проблема «своего парня». Роль управления персоналом изначально носит конфронтационный характер по отношению к сотрудникам. Далеко не всем подчиненным нравиться, что им подкидывают дополнительную работу и как факт добавляют новых проблем. Руководителю приходится бороться с возникающим сопротивлением. Часто управление идет рука об руку с негативом, который возникает у руководителя в процессе встречи скрытого сопротивления. Многим сотрудникам очень тяжело психологически от конфликтов с другими сотрудниками, рядом с которыми они проводят большую часть рабочего времени.
· позитивная проекция. К этой проблеме относится стремление приписывать окружающим сотрудникам собственные черты характера. Что бы не решать проблему касающегося конкретной личности в организации, начальник ставит себя на его место и смотрит как бы он сам поступи в той или иной ситуации. Это является не правильным поведением начальника, так как каждый сотрудник индивидуальная личность, которая имеет собственный взгляд на ситуацию.
· синдром старшего. Сотрудники часто и пристально наблюдают за руководством. Иногда, многие начальники, осознанно подчеркивают дистанцию между собой и персоналом. В итоге если начальник сохраняет управляемость, то лишь на уровне жестких требований.
· синдром ожидания героя. Рассматривая жалобы, и претензии, которые озвучивают начальники по отношению персоналу, можно предположить, что подсознательно многие из них ждут героя, который сможет решить все проблемы, за счет своей собственной смекалки. О том, какую работу надо сделать он догадывается по лицу начальника и предстает перед ним вовремя с правильно выполненным заданием, если никаких заданий нет, подчиненный должен сам найти работу и выполнить ее, не задает лишних вопросов, всегда готов задержаться на работе и даже не заговаривает о повышении. Так как на рынке труда таких работников не бывает, то современные проблемы в управлении персоналом сваливаются на самих рабочих.
· «звезды цирка». Менеджер считает, что если сотрудник получает зарплату, то он обязан работать не покладая рук, и на износ.
· большая разница в зарплате между шефом и работником. В России стране эта разница довольно ощутима и разница может быть больше чем в 2 или даже 3 раза. На западе же эта разница составляет примерно 30 %.
· текучка кадров. Очень часто предприятия не могут контролировать текучесть кадров из-за неправильного формирования кадровой политики, или не эффективного использования кадров. Очень часто бывает, так что компания не видит необходимость привлечения молодых специалистов и многие хорошие специалисты остаются вне поля ведения предприятия.
Данные проблемы говорят о том, что существующие проблемы в управлении предприятия, имеют свои особенности. Все выше проблемы означают, что существует потребность в эффективном менеджменте и так же эффективной деятельности персонала. Хороший руководитель постарается выявить все проблемы управления персоналом, запомнить их, чтобы больше их не повторять .
Главной целью в управлении человеческими ресурсами является эффективное использование навыков сотрудников в соответствии с целями предприятия или той или иной отрасли. При этом должно обеспечиваться сохранение здоровья каждого работника и устанавливаться отношения правильного сотрудничества между всеми членами коллектива и различными социальными группами, как выше и ниже стоящими.
Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности, к ним относятся
1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.
2. Анализ рынка труда и управление занятостью.
3. Отбор и адаптация персонала.
4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.
5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.
6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.
7. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
8. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.
9. Профилактика и ликвидация конфликтов.
Работа по каждой из предложенных функций в первую очередь зависит от размеров предприятия, а так же от его характеристик, производимой продукции, ситуации на рынке, квалификации всех сотрудников, и в общем от психологической обстановки на предприятии и вне него.
Управление человеческими ресурсами - главная функция любой организации. Политика организаций меняется на глазах - от технократического подхода к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала.
Многообразие форм собственности, конкуренция между ними, ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого управления. Система управления должна обеспечить условия, при которых каждый руководитель любого уровня считал бы своей важнейшей задачей организацию активного поиска реальных возможностей повышения результативности труда. Вместе с тем, она должна обладать способностью к саморегулированию и самосовершенствованию, направленному на широкое применение новых высокоэффективных организационных форм и методов управления, технологий и научно - технических достижений.
Если правильно управлять персоналом со знанием социальных, психологических аспектов кадров, то можно изменить качество работы сотрудников, увеличить прибыль, и значительно улучшить атмосферу на предприятии. Конечно, не каждому человеку дано природой руководить, и умение правильно направлять коллектив на решение тех или иных задач. Но этому можно научиться, ведь всегда и во все времена люди хотят видеть начальником умного образованного человека, способного решить любую из поставленных задач, и обладающего не только профессиональными, но и личностными свойствами.
Список литературы:
1.Айказян А., Нисевич Е. «В поисках совершенства управления». // Вопросы экономики, 2007, № 2.
2.Андреев С.В. Кадровый потенциал: сохранение, использование развитие. // Автореферат дисс. на соиск. ученой степени доктора экономических наук. М.: 2007.