Дискриминация в сфере трудовых отношений. Образец жалобы в случае дискриминации оплаты труда
Современное трудовое законодательство содержит такое понятие как дискриминация и запрет на неё. Работодатель вправе брать во внимание только профессиональные, а также деловые качества граждан при их трудоустройстве. К примеру, наличие определенной профессии или квалификации. ТК РФ устанавливает факт недопустимости присутствия дискриминации в сфере труда.
Дискриминация в трудовом законодательстве
Слово discriminatio в переводе с латинского языка означает различие. Согласно статье 3 ТК РФ дискриминация – это незаконное ограничение в правах субъектов трудовых отношений, вследствие которого нарушаются принципы равенства.
Когда работодатель принимает сотрудника, он может требовать профессиональных качеств и соответствующего образования. Предположим, особые требования предъявляются:
- педагогам, согласно статье 331 ТК;
- водителям транспорта, на основании статьи 328 ТК;
- трудящимся подземных работ, согласно статье 330.2 ТК.
Нельзя отнести к дискриминации утверждение различий, предпочтений либо ограничения прав трудящихся, свойственных индивидуальному виду труда на законном уровне.
По п.6 ст.25 Закона № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» , который вступил в силу 14 июля 2013 г., в объявлениях о приеме на работу запрещено упоминать о прямом или косвенном ограничении прав либо установлении преимуществ в зависимости от пола, национальности, языка, расы, происхождения и других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами соискателей.
Примеры
Довольно часто люди при трудоустройстве сталкиваются с целым рядом условий. Если такие показатели, как возраст или пол можно отнести к специфике работы, то требование принести справку об отсутствии интересного положения не укладывается в понимании (подробнее о том, какие есть права у беременной женщины на работе, узнавайте ). На самом деле, подобные действия работодателя незаконны. Подобное условие относится к самой настоящей дискриминации. Статья 3 ТК гласит, человек, вправе выполнять трудовые обязанности, не подвергаясь ограничениям, ущемляющим права:
- социальные;
- моральные.
При трудоустройстве достаточно сложно доказать факт присутствия дискриминации. Единственный вариант, записать разговор собеседования на диктофон.
Стоит отметить: особым видом дискриминации, процветающим в нашей стране, является гендерная дискриминация. Ее целенаправленно применяют к женщинам детородного возраста, еще при приеме на работу выясняя, есть ли у нее дети и планирует ли она рожать в будущем. Это связано с тем, что беременным и родителям малолетних детей государство предоставляет дополнительные отпуска и льготы. К тому же, и в случае его болезни обычно происходит на маму малыша. Чаще всего, работодатели не хотят брать таких «проблемных» работников, которые часто отсутствуют на рабочем месте, проявляя тем самым дискриминацию.
Дискриминацию можно наблюдать даже после трудоустройства. К примеру, дискриминация на рабочем месте определяется при установлении разных условий труда равноценным сотрудникам:
- формы оплаты;
- наличие льгот;
- требования к работнику.
Статья 22 ТК прописывает все права и обязанности сотрудников и работодателей. Когда наблюдаются их нарушения, разрешить конфликт можно с помощью некоторых инстанций.
Вопросы дискриминации в сфере труда рассмотрены в следующем видео
Куда обращаться при нарушении трудового права
Отказ в трудоустройстве по причине отсутствия прописки или возраста всегда неправомерен, согласно статье 3 ТК. Так как существует запрещение дискриминации в сфере труда, нарушителей можно привлечь к ответственности согласно статье 136 ТК. Люди, уверенные, что были подвержены дискриминации, вправе идти с жалобой в прокуратуру, суд или трудовую инспекцию.
Моральный ущерб
Если кандидату на должность отказали в приеме на работу и заключении с ним трудового договора, он имеет право потребовать от работодателя сообщить ему причину отказа в трудоустройстве в письменном виде. Согласно статье 237 ТК РФ, если работодатель не предоставляет указание на причину отказа, то на него могут быть возложены обязанности по компенсации морального ущерба.
Допускается одновременно написать два заявления:
- в трудовую инспекцию;
- в суд.
Оформить документ можно в свободной форме, главное правильно описать суть. Стоит понимать, что придется привести веские доказательства. Ими могут выступать диктофонные записи, свидетельские показания либо письменный отказ. Дополнительно с помощью суда можно взыскать компенсацию морального ущерба. Сказать что – то конкретное о суммах сложно. Подобные дела редко практикуются в нашей стране.
Статья 3 ТК действует на все предприятия и ИП. Не имеет значения их организационно – правовая форма. Человек, официально трудоустроенный или только устраивавшийся на работу, имеет право на защиту.
Не всегда люди защищают свои права. Обычно, это связано с тем, что нет времени на подобные действия. Стоит помнить, что закон стоит на защите прав трудящихся. Только, для этого требуется уметь их отстаивать. Больше о способах защиты трудовых прав работников можно прочитать в статье .
Дискриминация в сфере труда в РФ заключается в нарушении равенства. Нельзя отказать человеку в трудоустройстве по причине интересного положения или отсутствия прописки. Также дискриминацией будет считаться установление маленького оклада в отличие от других специалистов того же уровня. С целью защиты прав всегда можно обратиться в соответствующие органы.
Задавайте вопросы в комментариях к статье и получите ответ эксперта
Право на труд - одно из основополагающих прав человека, и значение трудовой деятельности с целью обеспечения своих потребностей неоспоримо. Однако бесспорной значимости данного права недостаточно для предотвращения его ограничений.
В современных российских условиях ежедневно происходят случаи дискриминации в трудовых отношениях по совершенно разным основаниям, и, что самое главное, данное поведение работодателей стало вполне привычно для работников. Так, судебная практика по указанной проблематике не обширна, что не является свидетельством отсутствия проблемы, а скорее иллюстрирует незнание работников своих прав и обязанностей и их нежелание инициировать трудовые споры.
Проблемы обеспечения равного доступа к труду и равноценная оплата за него остается одной из самых острых социальных проблем внутригосударственного и мирового масштаба. Трудовая дискриминация - недопустимое явление, которому надо противостоять.
Понятие дискриминации в трудовых отношениях
В настоящее время дискриминация - одно из самых распространенных нарушений прав человека, которое встречается почти во всех сферах жизнедеятельности общества. В широком смысле, дискриминация (от. лат. discrimination - различие) - это лишение или ограничение прав человека по какому-либо признаку/мотиву. В правовой литературе выделяют различные виды дискриминации в зависимости от сферы, в которой она встречается.
В этой статье нас интересует лишь дискриминация в сфере трудовых отношений. Рассмотрим подробнее данное понятие.
Проблема дискриминации в трудовых отношениях имеет мировые масштабы и встречается во всех государствах. В свете этого особое значение приобретает ее регламентация международными нормативно-правовыми актами. Напомним, что ст. 17 Конституции Российской Федерации признает и гарантирует права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права, в которых провозглашено и право человека на труд.
Так, обратившись к Всеобщей декларации прав человека, нужно обратить внимание, что в ней само понятие "дискриминации" не дано, однако в ст. 7 содержится положение о том, что: "Все люди имеют право на равную защиту от какой бы то ни было дискриминации, нарушающей Декларацию, и от какого бы то ни было подстрекательства к такой дискриминации" .
С появлением Международной организации труда - специализированного учреждения, занимающегося вопросами регулирования трудовых отношений, было сформулировано и понятие "дискриминация". В ст. 1 Конвенции "Относительно дискриминации в области труда и занятий" закреплено, что термин "дискриминация" включает:
a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
Также всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.
Помимо этого, Международная организация труда провозгласила принципы, касающиеся основополагающих прав в трудовой сфере, среди которых был и принцип недопущения дискриминации в области труда и занятий. Следует отметить, что термины "труд" и "занятия" включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также условия труда.
Исследуя российское законодательство, в первую очередь следует отметить, что в Конституции Российской Федерации закреплены правовые основы недопущения дискриминации, в том числе и трудовой. Согласно ч. 2 ст. 19 Конституции государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Часть 3 ст. 19 Конституции гарантирует, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. При этом ч. 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. При этом никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Разъяснения относительно понятия "деловые качества работника" были произведены в постановлении пленума Верховного суда РФ "О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации". Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) .
Следует отметить, что в Трудовом кодексе Российской Федерации не сформулировано четкое понятие "трудовая дискриминация", что дает дополнительную возможность недобросовестным работодателям толковать нормы выгодным для себя образом. Единое толкование данного термина было дано в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних". Под дискриминацией в сфере труда следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.
Таким образом, исследовав международное и российское законодательство, следует отметить, что лишь недавно в Российской Федерации посредством судебной практики было закреплено понятие дискриминации в сфере труда.
Дискриминирующие обстоятельства на практике
Определив, что такое дискриминация в сфере труда, нужно перейти к конкретным часто встречающимся практическим ситуациям. Важно отметить, что дискриминирующие обстоятельства могут встречаться на разных этапах трудовых отношений, и работнику нужно постоянно помнить о своих правах и свободах и не бояться отстаивать их в случаях нарушения.
Прием на работу
В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Исключением в данном случае являются ситуации, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Чтобы найти дискриминационные обстоятельства в момент приема на работу не нужно долго искать, а достаточно лишь просмотреть объявления о вакантных местах в компаниях и требованиях к претендентам. Наиболее распространенные из них, которые и являются дискриминирующими:
- Требования к полу (за исключением сфер, где запрещен женский труд);
- Требования к возрасту (верхнее/нижнее ограничение или оба сразу);
- Требования к месту жительства/месту регистрации;
- Требования предоставить не предусмотренные законодательством документы;
- Требования прохождения медицинских осмотров (за свой счет) в тех сферах трудовой деятельности, где они не являются обязательными;
- Требования к отсутствию/наличию детей у женщин. Самая двусмысленная категория дискриминирующих обстоятельств. В одном случае работодателям неугодны женщины с маленькими детьми, которые могут часто болеть, что повлечет за собой частые отлучения и низкую производительность труда сотрудницы. В другом случае молодые девушки, которые собираются выходить замуж или недавно вышли, в ближайшем будущем захотят детей, а следовательно, проработают в компании недолго и уйдут в отпуск по беременности и родам, который позднее станет отпуском по уходу за ребенком.
Данный перечень дискриминирующих обстоятельств не является исчерпывающим и зависит от изощренности работодателя.
Оплата труда
Согласно ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. При этом, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Помимо этого, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Наиболее распространенные дискриминирующие обстоятельства в данном случае являются:
Низкий оклад работника на время испытательного срока;
Варьирование уровня оплаты труда в зависимости от заключения срочного/бессрочного трудового договора;
Системы оплаты труда с персональными надбавками, которые при этом ещё и составляют значительную часть заработной платы сотрудника. Важно отметить также, что критерии, по которым назначается данная надбавка, как правило, редко достижимы. Также при наличии личной неприязни к сотруднику работодатель всегда может трактовать данные критерии не в его пользу;
Увеличение заработной платы всем работникам, кроме тех, кто подлежал увольнению в связи с сокращением численности или штата.
Профсоюзная деятельность
В настоящее время довольно часто на предприятиях наблюдается проведение работодателем антипрофсоюзной политики. Чаще всего это обосновано особым значением профсоюзных организаций в защите прав работников при трудовых спорах. Принадлежность к профсоюзной организации/активная работа в ней или же, наоборот, несостояние в профсоюзе/отказ от работы в нем в компании могут выступать дискриминирующим обстоятельством. Сотрудники, состоящие/несостоящие в профсоюзной организации, могут подвергаться ограничениям своих прав на разных этапах трудового процесса. Вот наиболее распространенные из них:
Лишение надбавки или премии;
Получение работы по остаточному принципу, в случаях ее распределения начальством;
Сокращение режима рабочего времени;
Дополнительные внезапные аттестации, по итогам которых следует отстранение о работы;
Дисциплинарные взыскания при отсутствии правонарушений.
Профессиональная подготовка, переподготовка
В данной части трудового процесса дискриминация, как правило, связана с личной неприязнью работодателя. Так, как упоминалось ранее, молодая девушка рано или поздно захочет иметь детей и оставит работу в связи с беременностью и родами, чего некоторые работодатели совершенно не хотят. Поэтому, не допуская девушку к курсам повышения квалификации или переподготовке, работодатель может добиться квалификационного несоответствия такого сотрудника, препятствовать его дальнейшему карьерному росту и в итоге уволить.
Помимо этого, в Российской Федерации в некоторых сферах деятельности предусмотрены обязательные переподготовки сотрудников, проводимые за счет работодателя. Дискриминация в таком случае выражается, как правило, в отказе оплаты переподготовки неугодным работникам или требовании от них прохождения данного обучения за свой счет. Также достаточно часто складываются ситуации, в которых работодатель преднамеренно затягивает процесс переподготовки сотрудника (не сообщает о сроках, не предоставляет нужных документов), у последнего истекает его специальное право (сертификат) и его увольняют. Помимо этого, возможны принципиальное сохранение работника на его должности, отказ в повышениях квалификации, что приводит к дисбалансу профессиональных характеристик: наличие опыта, наличие стажа и т.д., но при этом отсутствие карьерного роста.
Продвижение по службе
Наиболее распространенным дискриминирующим обстоятельством в процессе карьерного роста является предоставление преимуществ или ограничений в этом работникам не в связи с их деловыми качествами и вкладом в работу, а с какими-либо другими обстоятельствами. Такими могут быть: дружеские и иные близкие отношения, поддержка руководства в "выживании из коллектива" других сотрудников, выполнение индивидуальных поручений руководителя, не связанных с работой и во вне рабочее время, и т.д.
Увольнение
Дискриминация при увольнении с предприятия тоже не редкость. Самым простым способом является принятие решения о сокращении численности или штата компании. В таком случае руководитель практически безболезненно может уволить неугодного ему сотрудника.
Однако важно отметить, что трудовым законодательством четко регламентирован порядок сокращения при ликвидации организации. Наиболее распространенным дискриминирующим обстоятельством в данном случае является увольнение женщин, инвалидов и др. представителей особых категорий работников, нуждающихся в дополнительной защите, и которые уж точно не увольняются первыми при сокращении.
Еще одним примером дискриминации при увольнении является отказ в перезаключении срочного договора с неугодным сотрудником в момент окончания его срока.
Способы защиты от дискриминации в сфере труда
В случае если работник все-таки заметил дискриминационные нарушения своих трудовых прав, ему необходимо выработать дальнейшую стратегию по защите. Главной сложностью защиты работников от дискриминации в данной сфере является скрытие работодателем своих дискриминационных побуждений и действий как бы в рамках процедур, предусмотренных законодательством. То есть дискриминирующие обстоятельства в большинстве случаев трудно доказуемы. Доказательства в данном случае могут быть в письменной форме, в виде показаний свидетелей, вещественных доказательств, заключений экспертов. Однако специфическим средством доказывания в таком трудовом споре является сравнение действий работодателя в отношении дискриминируемого работника и в отношении других работников, находящихся в тех же условиях, но не подвергающихся дискриминации.
Российское законодательство предусматривает следующие способы защиты от дискриминации в сфере труда:
1. Обращение в суд
В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации: лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Трудовые споры относятся к подведомственности судов общей юрисдикции и рассматриваются в районных судах по месту нахождения/юридическому адресу работодателя. Работник должен обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Однако если речь идет о незаконном увольнении работника, то срок продлевается до одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работник может выбрать один из следующих вариантов искового заявления:
В исковом заявлении просить суд признать какое-либо действие работодателя незаконным и в качестве основания (-ий) приводить доводы, в том числе и о дискриминационности этого действия;
Заявить одновременно два требования: о признании какого-либо действия работодателя незаконным, например, увольнения, и о признании этого действия дискриминационным;
Предъявить полностью самостоятельный иск о признании какого-либо действия или системы действий работодателя дискриминационными.
Помимо этого, необходимо заявить требование о компенсации морального вреда, обосновав в иске свои моральные и физические страдания. Сумма денежной компенсации самостоятельно определяется работником, однако окончательную сумму установит суд с учетом того, как он оценит представленные доказательства. Также если спор касается разницы в оплате труда, то логично предъявить самостоятельное требование о взыскании этой разницы.
Таким образом, работник обращается в суд, как правило, после ограничения его прав по дискриминирующим обстоятельствам и в том случае, если его ситуация спорна и неоднозначна и требуется оценка.
2. Обращение в прокуратуру
Прокуратура осуществляет надзор за соблюдением Конституции Российской Федерации и исполнением всех действующих законов, и обязана реагировать на сообщения о нарушении прав граждан, в том числе на сообщения о фактах дискриминации в сфере труда. Таким образом, проверив информацию о дискриминационных ситуациях, полученную от работника компании, прокуратура может выдать его работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений (либо предостережение от совершения неправомерных действий, как мера предварительного контроля). Помимо этого, в соответствии со ст. 5.62 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях прокурором может быть возбуждено дело об административном правонарушении, а работодателю за нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам грозит наказание в виде штрафа: для граждан в размере от 1 000 до 3 000 рублей, а для юридических лиц в размере от 50 000 до 100 000 рублей.
На практике работник обращается в органы прокуратуры в том случае, когда у него только появились подозрения, что его права ограничиваются работодателем по дискриминирующим обстоятельствам. В такой ситуации при вмешательстве сотрудников прокуратуры, как правило, достаточно их предупреждения для изменения ситуации в пользу прав работника.
Правомерные ограничения прав работников
Действующее российское трудовое законодательство допускает некоторые законные ограничения прав работника. Как уже отмечалось ранее, в соответствии с ч. 3 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. То есть правомерные ограничения в сфере труда могут быть в отношении отдельных категорий работников или исходя из особенностей конкретного вида работы.
Так, в соответствии со ст. 253 Трудового кодекса Российской Федерации ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах (кроме нефизических работ и работ по санитарному и бытовому обслуживанию), а также на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей сверх предельно допустимых норм. Помимо этого, беременные женщины не допускаются к сверхурочной работе и работе в ночное время (ч. 5 ст. 96 и ч. 5 ст. 99 Трудового кодекса Российской Федерации). Важно отметить, что данные ограничения в первую очередь связаны с необходимостью защиты здоровья женщин и охраной материнства, а следовательно, и признаются законом допустимыми.
Несовершеннолетние сотрудники относятся к категории нуждающихся в особой защите. Это связано в первую очередь с их возрастными особенностями и невозможностью их труда наравне со взрослыми работниками. Так, в соответствии с положениями трудового законодательства Российской Федерации трудовой договор с несовершеннолетним заключается лишь с 16 лет, а в более раннем возрасте договор может быть заключен лишь при их работе в некоторых сферах деятельности и с согласия родителей/опекунов. Так же как и в отношении женщин, ограничивается использование труда несовершеннолетних на работах с вредными и (или) опасными условиями труда и на подземных работах. Выполнение указанных работ может причинить вред здоровью и нравственному развитию несовершеннолетних. Помимо этого, в трудовом законодательстве существует ограничение труда несовершеннолетних в работах, предполагающих переноску (передвижение) тяжестей сверх установленных предельных норм.
В отношении инвалидов в законодательстве Российской Федерации установлены правила повышенной защиты и существуют определенные предпочтения. Инвалиды, получающие преимущество в трудоустройстве перед другими людьми, занимают свои места в соответствии со специальными квотами для приема на работу инвалидов, что не является дискриминирующим обстоятельством по отношению к другим. Минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов устанавливается органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов. Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2% до 4% среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3% среднесписочной численности работников. Помимо этого, в процессе трудовой деятельности привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья.
Исходя из особенностей видов работ в законодательстве Российской Федерации закреплено значительное количество ограничений. Так, согласно ч. 1 ст. 16 Федерального закона "О государственной гражданской службе РФ" гражданин не может быть принят на гражданскую службу в случае близкого родства или свойства с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Данное ограничение является правомерным и напрямую направлено на защиту от коррупционных ситуаций.
Законодательство Российской Федерации ограничивает прием на ряд работ иностранных граждан, лиц без гражданства. Данные работы связаны с государственной безопасностью Российской Федерации. Так, в соответствии со ст. 17 Федерального закона "О внешней разведке" сотрудником органа внешней разведки Российской Федерации может быть гражданин Российской Федерации, не имеющий гражданства (подданства) иностранного государства и способный по своим профессиональным и личным качествам, возрасту, образованию и состоянию здоровья выполнять возложенные на него обязанности. Подобные положения встречаются и в Федеральном законе "О федеральной службе безопасности" , Федеральном законе "О государственной охране" и т.д.
Помимо этого, иностранные граждане не имеют права: находиться на муниципальной, государственной службе; быть членами экипажа военного корабля РФ, быть командирами воздушного судна гражданской авиации, быть принятым на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности Российской Федерации. Перечень таких объектов и организаций утверждается Правительством Российской Федерации. Также иностранным гражданам запрещается замещать иные должности, допуск ограничен федеральным законом.
Таким образом, действующее законодательство РФ устанавливает принцип равенства возможностей для реализации трудовых прав, запрещает дискриминацию в сфере труда и устанавливает обоснованные ограничения и предпочтения, не являющиеся дискриминационными. При этом в законодательстве существует ряд мер, защищающих работников от дискриминации, такие как закрытый перечень и процедура допустимых оснований увольнения по инициативе работодателя, переводов, случаев отстранения от работы и т.д. Однако эти нормы рассчитаны именно на добросовестного работодателя. В другом случае работодатель злоупотребляет своими правами и, пользуясь правовой неграмотностью своих сотрудников, создает иллюзию правомерных действий в те моменты, когда явно существуют дискриминирующие обстоятельства. Работники же чаще всего даже зная о трудовой дискриминации в сторону своих прав и свобод, не реагируют должным образом, так как дорожат своей работой и заработком. В такой ситуации работник сталкивается с трудностями при доказывании дискриминации, однако не стоит пугаться этого. Судебная практика по указанным делам это иллюстрирует.
Устраиваясь на работу, Вы наверняка рассчитываете на то, что работодатель обратит внимание только на навыки и опыт, что преимущество Вам дадут только желание работать на этой должности, энтузиазм и энергия. Но никто не застрахован от того, что выйдет с собеседования морально униженным, раздавленным и оскорбленным. Если же Вас берут на работу и продолжают проявлять подобное отношение, то не стоит просто терпеть это.
В нашей статье мы поговорим о дискриминации, которая сейчас достаточно распространена. И не важно, по какому признаку ее применяют – в первую очередь это оскорбление и унижение другого человека. Так что же делать, если в Вашей жизни присутствует дискриминация на работе, куда жаловаться и как поступить? Об этом далее.
Дискриминация – это негативное и предвзятое отношение к людям по причине их принадлежности к какой-либо социальной группе. Выражается она как в лишении определенных прав и привилегий, так и в грубом несправедливом отношении в целом.
Бывают ли исключения при дискриминации на работе?
Не все ограничения являются дискриминацией по определенному признаку. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией ограничение прав, установление привилегий, исключений и предпочтений, которые свойственны данному виду труда.
Помимо вида труда, все это может быть постановлено федеральным законом или являться способом поддержки лиц, которые нуждаются в этом. Особая правовая и социальная защита могут быть назначены по причине лишения полной трудоспособности или иного положения, которое попадает под прописанную законом категорию.
Однако не стоит полагать, что определенные условия труда и отсутствие привилегий могут выступать причиной для нарушения Ваших прав. При возникновении конфликта, принижения со стороны работодателя, обязательно . В нем должны быть прописаны возможные ограничения по должности. Помимо них, изучите обязанности обеих сторон договора.
Дискриминация при приеме на работу – как поступить?
На сегодняшний день крайне часто можно увидеть объявления о приеме на работу, в которых прописаны пол, точный возраст, предпочтения и даже раса работника. То есть характеристики, которые никак не касаются его деловых способностей. Даже учитывая, что подобное не является фактом дискриминации на работе, ведь Вы еще не работник, подобное отношение работодателя будет незаконным.
Согласно ч. 6 ст. 25 ТК РФ , запрещено распространение информации о вакансиях или свободных местах подобного содержания. Если в объявлении о приеме на работу содержится информация об ограничении прав по полу, возрасту, расе, религиозным убеждениям и прочим отличительным чертам социальных групп, не относящимся к работе, то оно является нарушением. Исключением могут служить только параметры, которые установлены федеральным законодательством.
Если Вы столкнулись с дискриминацией на собеседовании, то постарайтесь зафиксировать данный факт. Вы можете записать диалог на диктофон с помощью мобильного телефона или даже на видео. Эти материалы помогут Вам добиться справедливости и наказать работодателя в дальнейшем. Вне зависимости от того, возьмут Вас на работу или нет.
Куда жаловаться на дискриминацию?
Согласно Трудовому Кодексу, лица, которые подверглись дискриминации, могут обратиться в суд. Однако есть и другие варианты. Перед тем как перейти непосредственно к судебному разбирательству, мы рассмотрим остальные пути решения проблемы.
Обращение в трудовую инспекцию
Федеральная инспекция по труду обязана следить за исполнением трудовых прав граждан, а также фиксацией подобных нарушений. То есть именно разрешить возникший конфликт в индивидуальном порядке она Вам не поможет, но сам факт дискриминации будет официально обозначен.
Подобное обращение будет полезно и в тех случаях, когда при приеме на работу публикуется объявление с нарушениями. Если в нем есть явные признаки дискриминации, то Вы вполне обоснованно можете сразу . При фиксации таких нарушений сотрудники Трудовой Инспекции обращаются с заявлением в прокуратуру. Однако и Вы сами можете это сделать.
Обращение в прокуратуру
Факты нарушения трудовых прав тоже входят в юрисдикцию прокуратуры, ведь данный орган следит за соблюдением всех законов, в том числе и ТК РФ. При постарайтесь предъявить как можно больше доказательств факта дискриминации.
Плюс ко всему, Вы всегда можете составить коллективную жалобу, если имеются другие пострадавшие. Сотрудниками прокуратуры должны быть проведены проверки, по итогу которых могут вынести предписание об устранении работодателем нарушений и восстановлении трудовых прав граждан.
Стоит учитывать и тот факт, что прокуратура может ограничиться только рекомендациями по другим способам восстановления своих прав. Они могут порекомендовать обратиться в трудовую инспекцию или в суд за компенсацией нанесенного ущерба.
Обращение в Федеральную Антимонопольную Службу
ФАС рассматривает жалобы на несоблюдение законов о рекламе. Объявления о приеме на работу, в которых имеются прописанные дискриминационные требования, как раз относятся к нарушению таковых законов. При этом объявление может быть размещено в интернете, печатных изданиях или в других средствах массовой информации.
Судебное разбирательство
Самый действенный способ добиться справедливости в данном вопросе — Все будет зависеть от предмета спора, конечно же. Поэтому следует определиться с конкретными действиями работодателя, которые Вы оспариваете. Для удачного разрешения проблемы Вам потребуется:
- Правильно описать совершенные нарушения;
- Корректно сформулировать свое требование;
- Предъявить хорошую доказательную базу (зафиксированные факты, акты или иные документы);
- Уверенно отстаивать собственную позицию.
Для того чтобы хорошо отстаивать свою позицию, Вам . Помните, что закон на Вашей стороне, а мы поможем Вам добиться справедливости. Воспользуйтесь бесплатной консультацией по своему вопросу прямо сейчас онлайн или закажите звонок.
- Энциклопедия судебной практики. Запрещение дискриминации в сфере труда (Ст. 3 ТК)
- 1. Недопустимость ограничения в трудовых правах и свободах
- 1.1. Перечень видов дискриминации, предусмотренный ТК РФ, не является исчерпывающим
- 1.2. Виды дискриминации не должны быть связаны с деловыми качествами работника
- 1.3. Факты дискриминации не могут быть оценочными и должны подтверждаться доказательствами
- 1.4. Работодатель должен учитывать только деловые качества работников
- 1.6. Удовлетворение иска о компенсации морального вреда по трудовому спору само по себе подразумевает наличие дискриминации
- 1.7. Размер причиненного морального вреда не зависит от причиненного дискриминацией материального ущерба
- 1.8. Удовлетворение судом иска работника об оспаривании действий и решений работодателя само по себе не свидетельствует о наличии дискриминации в сфере труда
- 1.9. Применительно к заработной плате дискриминацией признается повышение или снижение ее размера в зависимости от признаков, указанных в ч. 2 ст. 3 ТК РФ
- 1.10. Обстоятельства, не связанные с характером деятельности и с деловыми качествами работника, не могут служить основанием для ограничения его трудовых прав и свобод
- 1.11. Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, подлежит разрешению в каждом конкретном случае
- 1.12. Отказ в принятии на работу будет носить дискриминационный характер в случае, если он основан на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника
- 2. Обстоятельства, являющиеся дискриминационными
- 2.1. Установление в трудовом договоре с одним из работников дополнительных гарантий в размере, превышающем разумные пределы, признается дискриминацией по отношению к другим работникам
- 2.2. Выплата денежного вознаграждения работникам, избранным на выборные должности, после окончания срока полномочий устанавливает преимущества в зависимости от должностного положения
- 2.3. Лишение работника премии в связи с увольнением по собственному желанию свидетельствует о дискриминации
- 2.4. Отказ работодателя в выплате работнику материальной помощи в связи с отсутствием у последнего членства в профсоюзе признается дискриминацией
- 2.5. Неизменение размера оплаты труда работника, подлежащего увольнению по сокращению штата, при увеличении заработной платы другим сотрудникам, выполняющим аналогичную работу, признается дискриминацией
- 2.6. Не основанные на деловых качествах различия при приеме на работу, установлении оплаты труда и продвижении по службе в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних являются дискриминационными
- 2.7. Невыплата предусмотренной коллективным договором материальной помощи по мотиву увольнения в связи с выходом на пенсию заинтересованного лица является дискриминацией
- 2.8. Является дискриминационным ограничение прав, вытекающих из трудовых отношений, по мотивам достижения гражданином пенсионного возраста
- 2.9. Невыплата премии работнику, отработавшему положенный для премирования период, в связи с его временной нетрудоспособностью является дискриминацией
- 2.10. Выплата премии отдельным работникам при условии ее невыплаты другим работникам, имеющим равные с первыми показатели труда, является проявлением дискриминации
- 2.11. Установление для работников, выполняющих единую трудовую функцию, различных условий для выплаты годового вознаграждения является дискриминацией
- 2.12. Немотивированное снижение размера премии является дискриминацией
- 2.13. Установление выходного пособия только для части работников может расцениваться как дискриминация в сфере труда
- 2.14. Возможность работодателя произвольно устанавливать дату обнаружения дисциплинарного проступка способно ставить работников в неравное положение, вследствие чего может расцениваться в качестве дискриминации в сфере труда
- 2.15. Начисление на заработную плату работника, проработавшего неполный месяц, понижающего коэффициента ниже по сравнению с другими работниками, которые отработали такое же количество времени при таких же условиях, является дискриминацией
- 2.16. Установление различных условий оплаты труда работникам, замещающим аналогичные должности и выполняющим аналогичную работу, является дискриминацией
- 2.17. Различное нормативно-правовое регулирование оплаты труда (в части выплаты стимулирующего характера за стаж работы) работников муниципальных образовательных учреждений, работающих по основному месту работы и по совместительству, является дискриминацией
- 2.18. Отказ в переводе на другую должность либо в изменении режима рабочего времени по причине беременности сотрудницы является дискриминацией
- 3. Обстоятельства, касающиеся оплаты труда, не свидетельствующие о дискриминации
- 3.1. Установление условий выплаты стимулирующей надбавки к заработной плате не считается дискриминационным, если распространяется на всех работников организации
- 3.2. Условие положения о системе оплаты труда работников, позволяющее не прерывать стаж работы в период призыва работника на военную службу, не может быть признано дискриминационным
- 3.3. Дифференциация оплаты труда по итогам аттестации не может рассматриваться как дискриминация
- 3.4. Оплата труда не в полном размере, безусловно, не свидетельствует о дискриминации
- 3.5. Установление для работника индивидуальной системы оплаты труда не является дискриминацией
- 3.6. Установление разных должностных окладов для работников, занимающих разные должности, не является дискриминацией
- 3.7. Факт того, что при меньшем объеме обязанностей некоторые работники имеют заработную плату того же размера, что и работники с большим объемом обязанностей, сам по себе не является дискриминацией
- 3.8. Поощрение работников в виде премиальной части заработной платы нельзя признать дискриминацией в сфере труда
- 3.9. Установление надбавки, предусматривающей исключительно стаж работы у конкретного работодателя, не носит дискриминационного характера39
- 3.10. Установление для отдельных работников увеличенного размера выходного пособия при увольнении не может рассматриваться как дискриминация по отношению к другим работникам
- 3.11. Невыплата премии сама по себе не свидетельствует о дискриминации в отношении работника
- 3.12. Установление разным работникам разных поощрительных выплат либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, не является дискриминацией
- 3.13. Сам по себе факт того, что работодатель по своему усмотрению может определить любой размер ежемесячной премии каждому работнику, не является дискриминацией
- 4. Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием женщин, не являющееся дискриминационным
- 4.1. Не является дискриминацией отказ женщине в заключении трудового договора с вредными и опасными условиями труда, если работодателем не созданы безопасные условия труда
- 4.2. Право женщин с двумя и более детьми в возрасте до 12 лет на первоочередное получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время не является дискриминацией
- 5. Иные обстоятельства, не являющиеся дискриминационными
- 5.1. Установление различий в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, не считается дискриминацией
- 5.2. Действия работодателя, направленные на оптимизацию производственного процесса, не могут быть признаны дискриминационными
- 5.3. Ведение работодателем учета места исполнения работником трудовых обязанностей не является дискриминацией
- 5.4. Непривлечение работника к сверхурочным работам не считается дискриминацией
- 5.5. Непредставление работнику дополнительных часов работы или дополнительных дежурств не считается дискриминацией
- 5.6. Не может расцениваться в качестве дискриминации реализация работодателем своего права на самостоятельное принятие необходимых кадровых решений
- 5.7. Указание в объявлении о приеме на работу полового признака требуемого работника само по себе не свидетельствует о дискриминации в сфере труда
- 5.8. Нельзя рассматривать в качестве дискриминации процедуру сокращения штатов
- 5.9. Аттестация работников не является дискриминацией в сфере труда
- 5.10. Право работодателя на выбор способа обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы не может расцениваться в качестве дискриминации в сфере труда
- 5.11. Распределение работодателем обязанностей между работниками само по себе не свидетельствует о дискриминации
- 5.12. Не может расцениваться в качестве дискриминации передача части трудовых обязанностей другим работникам для решения производственных задач
- 5.13. Не может расцениваться в качестве проявления дискриминации расширение работодателем условий назначения пенсии для действующих работников по отношению к уволенным работникам
- 5.14. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности не может рассматриваться как дискриминация
- 5.15. Неэтичное поведение должностных лиц работодателя само по себе не свидетельствует о наличии дискриминации в отношении работника
- 5.16. Наличие конфликтной ситуации с должностным лицом работодателя само по себе не свидетельствует о дискриминации в отношении работника
- 5.17. Факт трудового спора с работодателем не может расцениваться как дискриминация в сфере труда
- 5.18. Не является дискриминацией нахождение работника в обособленном структурном подразделении при отсутствии в нем других работников работодателя
- 5.19. Предоставление кабинета в месте, с которым работник не согласен, не является дискриминацией
- 5.20. Не является дискриминацией предоставление конкретному работнику компенсации за поднаем жилого помещения
- 5.21. Не может расцениваться в качестве дискриминации положение трудового договора о запрете работнику осуществлять трудовую деятельность у других работодателей
- 5.22. Само по себе введение суммированного учета рабочего времени не является дискриминацией
- 5.23. Не является дискриминацией непредложение вышестоящих должностей при восстановлении на работе
- 5.24. Не свидетельствует о дискриминации нахождение в кабинете работника коммутационного блока
- 5.25. Не является дискриминацией в сфере труда неполучение детских новогодних подарков для детей работника
- 5.26. Ненадлежащее оформление рационализаторских предложений работника не свидетельствует о наличии дискриминации
- 5.27. Факт необеспечения работника работой по трудовой функции не свидетельствует о наличии его дискриминации по отношению к другим работникам, которым работа предоставлялась
- 5.28. Непроведение с работником инструктажа по охране труда и пожарной безопасности само по себе не является обстоятельством, свидетельствующим о дискриминации работника работодателем
Энциклопедия судебной практики
Запрещение дискриминации в сфере труда
(Ст. 3 ТК)
1. Недопустимость ограничения в трудовых правах и свободах
1.1. Перечень видов дискриминации, предусмотренный ТК РФ, не является исчерпывающим
Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Это означает, что любой мотив, а не только названный в ст. 3 , является нарушением равных возможностей в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника.
Факты дискриминации не могут быть оценочными и должны быть подтверждены конкретными доказательствами.
1.4. Работодатель должен учитывать только деловые качества работников
Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.
Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.
Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.
Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.
Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.
Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.
Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.
1.5. К деловым качествам работника следует относить способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, а также его личностные качества
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
1.6. Удовлетворение иска о компенсации морального вреда по трудовому спору само по себе подразумевает наличие дискриминации
Применительно к заработной плате дискриминацией является повышение либо снижение размера заработной платы в зависимости от половых, расовых, возрастных и иных признаков, не связанных с квалификацией работника, количества и качества затраченного труда. Таких различий, исключений или предпочтений в отношении работника работодателем не допущено, ущемлений его прав, по сравнению с другими работниками, судом не установлено. Указанные истцом факты не свидетельствуют об ограничении его трудовых прав именно по дискриминационным основаниям.
Отказывая в удовлетворении требований о признании неисполнения ответчиком обязанности по оплате труда дискриминацией в сфере труда в форме использования принудительного труда, а также взыскании денежной компенсации морального вреда, руководствуясь положениями ст. 2 , , , Трудового кодекса РФ, суд пришел к обоснованному, по мнению судебной коллегии, выводу о том, что применительно к заработной плате дискриминацией является повышение либо снижение размера заработной платы, либо ее невыплата в зависимости от половых, расовых, возрастных, религиозных и иных указанных в части 2 статьи 3
части 2 статьи 3
Судебная коллегия полагает, что применительно к спору [о признании приказа незаконным, прекращении нарушения трудовых прав, взыскании компенсации морального вреда] дискриминацией является повышение либо снижение размера заработной платы в зависимости от половых, расовых, возрастных, религиозных и иных указанных в части 2 статьи 3 ТК РФ признаков, не связанных с квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда.
Применительно к заработной плате дискриминацией является повышение либо снижение размера заработной платы в зависимости от половых, расовых, возрастных, религиозных и иных указанных в части 2 статьи 3 Трудового кодекса РФ признаков, не связанных с квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, количеством и качеством затраченного труда.
1.10. Обстоятельства, не связанные с характером деятельности и с деловыми качествами работника, не могут служить основанием для ограничения его трудовых прав и свобод
Любые обстоятельства, не связанные с характером деятельности и с деловыми качествами работника (его специальностью, квалификацией, профессиональными навыками, опытом работы, обладанием особыми знаниями, состоянием здоровья, психологическими качествами, необходимыми для выполнения поручаемой работы, и т.п.), в том числе и не перечисленные в ст. 3 ТК РФ, не могут служить основанием для ограничения трудовых прав и свобод и не могут быть положены в основание каких бы то ни было различий между работниками.
1.11. Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, подлежит разрешению в каждом конкретном случае
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
1.12. Отказ в принятии на работу будет носить дискриминационный характер в случае, если он основан на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника
Основным юридически значимым обстоятельством для признания отказа в принятии на работу незаконным является наличие дискриминации по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.
2. Обстоятельства, являющиеся дискриминационными
2.1. Установление в трудовом договоре с одним из работников дополнительных гарантий в размере, превышающем разумные пределы, признается дискриминацией по отношению к другим работникам
В уставе ответчика не предусмотрено право устанавливать выплату выходного пособия при отстранении от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). Исходя из норм трудового законодательства, в трудовом или коллективном договоре могут быть определены случаи выплаты выходного пособия, предусмотренные ч. 4 ст. 178 ТК РФ, однако в данном случае выплата такого пособия или денежной компенсации при расторжении трудового договора не установлена.
Соответственно, установление условиями дополнительного соглашения к трудовому договору компенсации при увольнении в размере значительно большем, чем предусматривает законодатель, и превышающем разумные пределы применительно к финансовой ситуации, сложившейся на том или ином предприятии, размеров окладов работников, позволяет сделать вывод о злоупотреблении правом при установлении подобных условий в трудовом договоре, дискриминации по отношению к другим работникам данной организации, у которых в трудовом договоре отсутствует подобное условие.
2.2. Выплата денежного вознаграждения работникам, избранным на выборные должности, после окончания срока полномочий устанавливает преимущества в зависимости от должностного положения
Включение в Положение об оплате труда условия, при котором работник, отработавший весь положенный для премирования период времени, лишается права на получение премии исключительно в связи с увольнением по собственному желанию, свидетельствует о дискриминации, так как расторжение трудового договора по инициативе работника является его исключительным правом и работодатель не может своими действиями создавать условия, при которых увольнение по данному основанию будет приводить к негативным для работника последствиям, в том числе в виде лишения последнего права на премию за полностью отработанный им период, так как реализация права на увольнение по собственному желанию никаким образом не связана с деловыми качествами работника.
2.4. Отказ работодателя в выплате работнику материальной помощи в связи с отсутствием у последнего членства в профсоюзе признается дискриминацией
Отказ работодателя в выплате истцу материальной помощи к отпуску, мотивированный тем, что истец не является членом профсоюза и не уполномочил профсоюз в установленном порядке представлять его интересы, и гарантии, предусмотренные коллективным договором, на него не распространяются, признается проявлением дискриминации и является неправомерным.
2.5. Неизменение размера оплаты труда работника, подлежащего увольнению по сокращению штата, при увеличении заработной платы другим сотрудникам, выполняющим аналогичную работу, признается дискриминацией
Признается дискриминационным и оставление без изменения размера заработной платы работника, подлежащего увольнению по сокращению штата, при обстоятельствах, когда другим сотрудникам, выполнявшим аналогичную работу, заработная плата была увеличена.
2.6. Не основанные на деловых качествах различия при приеме на работу, установлении оплаты труда и продвижении по службе в отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних являются дискриминационными
В отношении женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда.
2.7. Невыплата предусмотренной коллективным договором материальной помощи по мотиву увольнения в связи с выходом на пенсию заинтересованного лица является дискриминацией
Как было установлено судом, истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком и была уволена в связи с выходом на пенсию. До увольнения истица обратилась к работодателю с заявлением о выплате материальной помощи в связи с увольнением по выходу на пенсию.
Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь , Трудового кодекса РФ и положениями коллективного договора, с учетом объема запланированных на социальную помощь денежных средств в обществе и размера фактически выплаченной материальной помощи пришел к правильному выводу о наличии дискриминации в отношении истца и незаконном неисполнении условий коллективного договора.
2.8. Является дискриминационным ограничение прав, вытекающих из трудовых отношений, по мотивам достижения гражданином пенсионного возраста
Органы службы занятости не ограничены в обязанности оказывать содействие в трудоустройстве граждан как безработных, так и пенсионеров, зарегистрированных в целях поиска подходящей работы. Кроме того, ограничение прав, вытекающих из трудовых отношений, по мотивам достижения гражданином пенсионного возраста не согласуется с положениями чч. 1 и 3 ст. 37 Конституции Российской Федерации, противоречит ст. 1 Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г. N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" в части недопустимости нарушения равенства возможностей или обращения в области труда и занятости, ст. ст. 2 , ТК РФ и ст. 5
Ограничение прав, вытекающих из трудовых отношений, по мотивам достижения гражданином пенсионного возраста, не согласуется с положениями ч. ч. 1 , 3 ст. 37 Конституции РФ, ст. ст. 2 , Трудового кодекса РФ, ст. 5 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации", гарантирующими свободу труда и равные возможности в реализации трудовых прав, свободный выбор занятости независимо от возраста и социального положения.
Назначение гражданину пенсии порождает единственное ограничение в реализации его прав, связанных с трудоустройством, - невозможность признания его в качестве безработного. Кроме того, ограничение прав, вытекающих из трудовых отношений, по мотивам достижения гражданином пенсионного возраста не согласуется с положениями частей 1 и 3 статьи 37 Конституции РФ, противоречит статье 1 Конвенции МОТ N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" 1958 года в части недопустимости нарушения равенства возможностей или обращения в области труда и занятости, ТК РФ и статье 5 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации", гарантирующим свободу труда и равные возможности в реализации трудовых прав, а также свободный выбор занятости независимо от возраста и социального положения.
2.9. Невыплата премии работнику, отработавшему положенный для премирования период, в связи с его временной нетрудоспособностью является дискриминацией
Включение в Положение об оплате труда условия, при котором работник, отработавший весь положенный для премирования период времени, лишается права на получение премии исключительно в связи с временной нетрудоспособностью, а работодатель в зависимости от личных предпочтений при одинаковых условиях решает вопрос о возможности премировании одного работника, отсутствовавшего на рабочем месте более 14 календарных дней, и лишении другого, свидетельствует о дискриминации, так как сам по себе факт отсутствия обоих не связан с их деловыми качествами.
2.10. Выплата премии отдельным работникам при условии ее невыплаты другим работникам, имеющим равные с первыми показатели труда, является проявлением дискриминации
Утверждение ответчика о том, что премирование работников является исключительным правом работодателя, который воспользовался им по своему усмотрению в отношении отдельных работников, является проявлением дискриминации права других работников на денежное поощрение, имеющих равные положительные показатели труда.
По указанным мотивам коллегия находит законным и обоснованным решение суда первой инстанции о взыскании в пользу истцов невыплаченной премии и о возмещении морального вреда, причиненного нарушением трудового права на оплату по труду.
2.11. Установление для работников, выполняющих единую трудовую функцию, различных условий для выплаты годового вознаграждения является дискриминацией
Само по себе разделение коллектива бывшего ОАО на административно-управленческий персонал, зачисленный в основной штат ответчика, и производственный персонал, выделенный в отдельное производственное отделение, а также установление категориям работников, выполняющим единую функцию в сфере сбытовой деятельности, различных условий для выплаты годового вознаграждения, судебная коллегия полагает дискриминационным.
2.12. Немотивированное снижение размера премии является дискриминацией
Поскольку размер премии был уменьшен истце представителем нанимателя со 100 до 5% в отсутствие установленных критериев дифференциации таких размеров, безмотивно, не связан с деловыми качествами истицы, то судебная коллегия считает, что в отношении истицы имеет место быть дискриминация, соответственно, иск в данной части подлежит удовлетворению.
2.13. Установление выходного пособия только для части работников может расцениваться как дискриминация в сфере труда
Несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, тем более предусматривая указанную выплату независимо от основания прекращения трудового договора.
Разрешая спор, суд верно учел, что предусмотренное дополнительным соглашением выходное пособие при увольнении в размере трехмесячного должностного оклада не предусмотрено ни законом, ни внутренними локальными актами, к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника, не относится, не направлено на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, размер спорной выплаты не соответствует действующей у ответчика системе оплаты труда работников, носит произвольный характер, что в совокупности свидетельствует о злоупотреблении сторонами правом при включении подобного пункта в трудовой договор.
Также при разрешении спора судом было учтено, что выплаты выходного пособия были установлены только с тремя сотрудниками в данной организации. Данное обстоятельство противоречит положениям ст. 3 ТК РФ, не допускающим дискриминации в сфере труда.
2.14. Возможность работодателя произвольно устанавливать дату обнаружения дисциплинарного проступка способно ставить работников в неравное положение, вследствие чего может расцениваться в качестве дискриминации в сфере труда
Судебная коллегия полагает, что доводы ответчика о том, что работодатель может в любое время прослушать записи регистратора служебных переговоров и днем обнаружения проступка является день прослушки, не основаны на нормах трудового законодательства, поскольку позволяют работодателю произвольно по собственному усмотрению устанавливать дату обнаружения проступка. Тогда как по условия трудового договора работодатель должен обеспечить работника всем необходимым для исполнения ими трудовых обязанностей, в том числе работодатель должен обеспечить правовое регулирование порядка и сроков проверки соблюдения работниками инструкции и руководства по эксплуатации устройства.
Отсутствие такого регламентирования создает возможность работодателю действовать произвольно, ставить работников в неравное положений в зависимости от собственного усмотрения, создает условия для дискриминации, что противоречит основным принципам правового регулирования трудовых отношений.
2.15. Начисление на заработную плату работника, проработавшего неполный месяц, понижающего коэффициента ниже по сравнению с другими работниками, которые отработали такое же количество времени при таких же условиях, является дискриминацией
Начисление на заработную плату работника понижающего коэффициента в размере 0,3 как для лица, проработавшего неполный месяц, не соответствовало бы принципу запрещения дискриминации в сфере труда ( Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку его коэффициент был бы ниже по сравнению с другими работниками, которые отработали такое же количество времени при таких же условиях.
2.16. Установление различных условий оплаты труда работникам, замещающим аналогичные должности и выполняющим аналогичную работу, является дискриминацией
Судебная коллегия полагает, что ответчиком в нарушение требований ч. 1 ст. 56 , ст. ст. 57 , , ч. 2 ст. 150 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в материалы данного гражданского дела не представлено доказательств, отвечающих критериям относимости и допустимости, свидетельствующих о том, что для установления различных условий оплаты труда в трудовых договорах работникам, замещающим одинаковые должности операторов сортировочного центра имелись объективные основания, отвечающие требованиям, предусмотренным ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем установление ответчиком различий в условиях оплаты труда истца по данному гражданскому делу и других работников, замещающих аналогичные с истцом должности и выполняющих аналогичную с истцом работу, носит признаки дискриминации в сфере труда в отношении истца.
2.17. Различное нормативно-правовое регулирование оплаты труда (в части выплаты стимулирующего характера за стаж работы) работников муниципальных образовательных учреждений, работающих по основному месту работы и по совместительству, является дискриминацией
Судебная коллегия по административным делам Верховного Суда Российской Федерации не может согласиться с доводами апелляционной жалобы о том, что наличие различного нормативного правового регулирования оплаты труда (в части выплаты стимулирующего характера за стаж работы) работников муниципальных образовательных учреждений города, работающих по основному месту работы (по основной занимаемой должности) и по совместительству, не является дискриминацией в силу положений части третьей статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом, или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. Приведенные в ней ограничения прав не могут быть распространены на работников, осуществляющих работу по совместительству, так как в данном случае установленные ограничения не обусловлены перечисленными в указанной норме обстоятельствами.
2.18. Отказ в переводе на другую должность либо в изменении режима рабочего времени по причине беременности сотрудницы является дискриминацией
Отказ в переводе на другую должность либо изменении режима рабочего времени (в том числе перевод на ставку с более высоким процентом занятости) по причине беременности сотрудницы законодательством не предусмотрен, расценивается как дискриминация и может привести к негативным последствия для предприятия, в том числе к признанию органами, осуществляющими контроль за соблюдением трудового законодательства действий предприятия незаконными.
3. Обстоятельства, касающиеся оплаты труда, не свидетельствующие о дискриминации
3.1. Установление условий выплаты стимулирующей надбавки к заработной плате не считается дискриминационным, если распространяется на всех работников организации
Нет оснований считать дискриминацией установление администрацией области, действовавшей в рамках предоставленных ей нормами федерального и регионального законодательства полномочий, надбавок к заработной плате за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения. Поскольку в данном случае сохраняется равенство возможностей работников на получение таких надбавок, введение надбавок за продолжительность непрерывного трудового стажа не является дискриминационным фактором.
3.2. Условие положения о системе оплаты труда работников, позволяющее не прерывать стаж работы в период призыва работника на военную службу, не может быть признано дискриминационным
Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными этому виду труда требованиями, установленными федеральным законом.
Добровольный характер участия в прохождении аттестации, присвоение квалификационной категории, которая обеспечивает специалисту дифференциацию оплаты труда по результатам аттестации в течение установленного оспариваемым нормативным предписанием срока, не могут рассматриваться как условия, устанавливающие различие, приводящее к нарушению равных возможностей для прохождения аттестации специалиста, имеющего квалификационную категорию, по сравнению со специалистом, не имеющим квалификационной категории.
3.4. Оплата труда не в полном размере, безусловно, не свидетельствует о дискриминации
статье 3 ТК РФ, не содержат, судом первой инстанции не установлены, не усматривает таких доказательств и судебная коллегия. Сам по себе факт несвоевременной либо не в полном объеме выплаты заработной платы обстоятельством, свидетельствующим о безусловной дискриминации работника работодателем, являться не может, в связи с чем отсутствуют основания для компенсации истцу морального вреда по мотивам дискриминации.
3.5. Установление для работника индивидуальной системы оплаты труда не является дискриминацией
Установление истцу индивидуальной системы оплаты труда нельзя признать дискриминацией, поскольку работнику, как и другим врачам, также выплачивались стимулирующие надбавки, но в ином порядке, что не противоречит положениям трудового законодательства.
3.6. Установление разных должностных окладов для работников, занимающих разные должности, не является дискриминацией
Установление должностных окладов в большем размере для работников, занимающих иные должности, не является дискриминацией по отношению к истице, и обусловлено осуществлением труда не равной ценности, исходя из объемов работ, условий труда и иных особенностей каждой из должностей.
Суд указал, что установление должностных окладов в большем размере для работников, занимающих иные должности, не является дискриминацией по отношению к истцу, и обусловлено осуществлением труда не равной ценности, исходя из объемов работ, условий труда и иных особенностей каждой из должностей, в связи с чем оснований для взыскания с ответчика недополученной заработной платы не имеется.
Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда.
Установление работникам различных по размеру должностных окладов не является дискриминацией по отношению к истцу и обусловлено объемом работы, условиями труда и иными особенностями каждой из должностей в различных филиалах, в связи с чем оснований для взыскания с ответчика недополученной заработной платы не имеется.
Установление окладов по должностям обусловлено различным объемов и характером должностных обязанностей, а не основано на семейном положении лиц, занимающих указанные должности.
Сам факт наличия более высоких квалификационных требований, предъявляемых к должности заместителя генерального директора по юридическим вопросам, не может являться основанием для установления более высокого оклада. При установлении размера заработной платы (оклада) работника учитывается в совокупности его квалификация, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
Установление различных окладов по указанным должностям связано с различными, специфическими требованиями, связанными с определенной работой по различным должностям, что не может считаться дискриминацией в сфере труда в смысле, придаваемом данному понятию действующим законодательством.
Суд пришел к правильному выводу о том, что установление должностных окладов в большем размере для работников, занимающих иные должности, не является дискриминацией по отношению к истцу и обусловлено осуществлением труда неравной ценности исходя из объемов работ, условий труда и иных особенностей каждой из должностей.
3.7. Факт того, что при меньшем объеме обязанностей некоторые работники имеют заработную плату того же размера, что и работники с большим объемом обязанностей, сам по себе не является дискриминацией
В исковом заявлении истица указывала на то, что другие [работники] в МБДОУ имеют меньший объем обязанностей, однако получают такую же, как у истицы, заработную плату. Данное обстоятельство не является дискриминацией в том смысле, который придается ему статьей 3 Трудового кодекса РФ - отсутствие равной возможности для реализации трудовых прав, довод апелляционной жалобы о дискриминации основан на неправильном толковании норм материального права.
3.8. Поощрение работников в виде премиальной части заработной платы нельзя признать дискриминацией в сфере труда
Премиальная часть заработной платы не является гарантированной выплатой, а служит поощрением за решение работниками поставленных задач, что нельзя признать дискриминацией в сфере труда.
3.9. Установление надбавки, предусматривающей исключительно стаж работы у конкретного работодателя, не носит дискриминационного характера
Заключение трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним с истцами, в частности, с [Ф.И.О.], и установлением ему наибольшего размера выплаты выходного пособия при увольнении не может рассматриваться как дискриминация по отношению к другим работникам данного учреждения, поскольку возможность установления условия о выплате выходных пособий в повышенном размере прямо предусмотрена ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации и прав иных работников на получение заработной платы независимо от отсутствия прибыли у работодателя затрагивать не может.
3.11. Невыплата премии сама по себе не свидетельствует о дискриминации в отношении работника
Судебная коллегия полагает, что право истца на реализацию возможностей в сфере труда в равных условиях нарушено не было, поскольку в судебном заседании установлено, что выплата спорной премии являлась правом, а не обязанностью работодателя, следовательно, ее невыплата не могла расцениваться как дискриминация работника и нарушение его трудовых прав.
3.12. Установление разным работникам разных поощрительных выплат либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, не является дискриминацией
Довод апелляционной жалобы истца о том, что в отношении него допущена дискриминация в сфере труда, несостоятелен, поскольку основан на неверном толковании ст. 3 ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, и не свидетельствующим о дискриминации.
Довод апелляционной жалобы истца о том, что невыплатой премий в отношении него допущена дискриминация в сфере труда, выразившаяся в невыплате ему в полном объеме заработной платы, начисленной иным работникам, несостоятелен, поскольку основан на неверном толковании ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации о запрещении такой дискриминации. Установление разным работникам разных поощрительных выплат либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации и не свидетельствующим о дискриминации.
3.13. Сам по себе факт того, что работодатель по своему усмотрению может определить любой размер ежемесячной премии каждому работнику, не является дискриминацией
Сам по себе факт того, что работодатель по своему усмотрению может определить любой размер ежемесячной премии каждому работнику, не является дискриминацией по смыслу статьи 3 Трудового кодекса РФ, так как условия, критерии выплаты премии определены локальным нормативным актом.
4. Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений с участием женщин, не являющееся дискриминационным
4.1. Не является дискриминацией отказ женщине в заключении трудового договора с вредными и опасными условиями труда, если работодателем не созданы безопасные условия труда
Под вредными и опасными условиями труда в силу статьи 209 ТК РФ понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, воздействие которых на работника может привести к его заболеванию и (или) травме.
Отказ в заключении трудового договора с женщиной на выполнение названных работ не является дискриминационным, если работодателем не созданы безопасные условия труда, и это подтверждено результатами проведения специальной оценки условий труда в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда", а также заключением государственной экспертизы условий труда.
4.2. Право женщин с двумя и более детьми в возрасте до 12 лет на первоочередное получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время не является дискриминацией
[Оспариваемый нормативный акт] в части, предоставляющей работающим женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет, первоочередное право на получение ежегодного отпуска в летнее или другое удобное для них время не противоречит приведенным положениям Трудового кодекса Российской Федерации.
Довод заявителей о том, что оспариваемое положение носит дискриминационный характер, не может быть признан обоснованным по следующим основаниям.
Действующее в настоящее время законодательство предусматривает для лиц, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, в частности для работающих женщин, имеющих двух и более детей в возрасте до 12 лет, установление различий, исключений, предпочтений.
5. Иные обстоятельства, не являющиеся дискриминационными
5.1. Установление различий в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, не считается дискриминацией
Конституционный принцип равенства не препятствует законодателю при осуществлении правового регулирования трудовых отношений устанавливать различия в правовом статусе лиц, принадлежащих к разным по условиям и роду деятельности категориям, в том числе вводить особые правила, касающиеся условий замещения отдельных должностей и оснований освобождения от должности, если эти различия являются объективно оправданными, обоснованными и соответствуют конституционно значимым целям и требованиям. Различия, исключения или предпочтения в области труда и занятий, основанные на специфических требованиях определенной работы, в соответствии с п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Союзом ССР в 1961 г. и в силу ст. 15 (ч. 4) Конституции Российской Федерации являющейся составной частью правовой системы Российской Федерации, не считаются дискриминацией.
5.2. Действия работодателя, направленные на оптимизацию производственного процесса, не могут быть признаны дискриминационными
Судебная коллегия находит, что отсутствует причинно-следственная связь между перемещением истца на управление другим транспортным средством и осуществлением им деятельности в профсоюзной организации, поскольку данное перемещение не противоречит закону, обусловлено необходимостью производственного процесса и по смыслу ст. 3 ТК РФ не может быть признано дискриминацией в сфере трудовых отношений.
5.3. Ведение работодателем учета места исполнения работником трудовых обязанностей не является дискриминацией
Учет местонахождения рабочего места истца (место исполнения им трудовых обязанностей) не является дискриминацией применительно к ч. 2 ст. 3 ТК, а доказательств того, что работодателем при установлении заработной платы истцу было учтено именно его место жительства, а не место работы, представлено не было.
5.4. Непривлечение работника к сверхурочным работам не считается дискриминацией
Привлечение работника к сверхурочной работе является правом, а не обязанностью работодателя. При этом работодатель вправе самостоятельно определять необходимость проведения сверхурочных работ.
Привлечение в случае производственной необходимости к сверхурочным работам других работников не означает ущемление прав [заявителя].
При таких обстоятельствах судом первой инстанции обоснованно отказано в удовлетворении требований о признании дискриминацией действий ответчика в части отказа [заявителю] в предоставлении сверхурочной работы, признании нарушений работодателем норм части второй статьи 3
5.5. Непредставление работнику дополнительных часов работы или дополнительных дежурств не считается дискриминацией
Привлечение в случае производственной необходимости к дополнительным дежурствам других работников не означает ущемление прав истца.
При таких обстоятельствах судом первой инстанции обоснованно отказано в удовлетворении требований о признании дискриминацией действий ответчика в части отказа истцу в предоставлении дополнительных часов работы (дополнительных дежурств).
5.6. Не может расцениваться в качестве дискриминации реализация работодателем своего права на самостоятельное принятие необходимых кадровых решений
Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, Трудового кодекса РФ вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.
Проверяя доводы истца о дискриминационном характере отказа в приеме на работу, суд обоснованно исходил из того, что доказательства, подтверждающие отказ ответчика в заключении трудового договора по мотиву национальной принадлежности истца, отсутствуют.
Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ТК РФ вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.
Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Разрешая заявленный истцом спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями Федеральных законов РФ "О полиции" , "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" , разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", пришел к правильному выводу о том, что при приеме истца на работу работодатель исходил из деловых качеств истца с учетом представленных истцом документов и результатов проведенных в отношении него проверочных мероприятий, в связи с чем отклонил доводы истца о дискриминационном характере отказа в приеме на работу. При этом, оценив представленные в материалы дела доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, судом сделан обоснованный вывод о том, что процедура приема истца на работу ответчиком нарушена не была.
Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 ТК Российской Федерации вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.
Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Отказывая истцу в иске [о признании отказа в приеме на работу незаконным], суд правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, дал оценку имеющимся в деле доказательствам, проверил объяснения истца о причинах несогласия с действиями ответчика при решении вопроса о его трудоустройстве и пришел к правильному выводу о соблюдении ответчиком в отношении истца требований действующего законодательства, регулирующего вопросы заключении трудового договора с лицом, поступающим на работу.
Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, Трудового кодекса Российской Федерации вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.
На момент собеседования у истца отсутствовало высшее профессиональное образование, а также среднее специальное образование по предлагаемой должности "Актер драмы".
Кроме того, в ходе рассмотрения дела представитель ответчика указал, что театр, в основном, нуждается в актерах на мужские роли.
Таким образом, судом первой инстанции установлено, что отказ в трудоустройстве не был основан на дискриминации, а был связан с деловыми качествами истца и ее соответствии вакантной должности.
5.7. Указание в объявлении о приеме на работу полового признака требуемого работника само по себе не свидетельствует о дискриминации в сфере труда
Один лишь факт размещения объявления с указанием на половой признак требуемого работника не свидетельствует о дискриминации в сфере труда по отношению к истцу, а свидетельствует лишь о предпочтении определенной категории лиц, что в силу закона не является дискриминацией.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии признаков дискриминации в сфере труда при наборе ответчиком сотрудников и, соответственно, о том, что истец не был подвергнут дискриминации в сфере труда, в связи с чем обоснованно отказал в удовлетворении его исковых требований.
5.8. Нельзя рассматривать в качестве дискриминации процедуру сокращения штатов
Судебная коллегия отмечает, что право Общества (собственника) при наличии необходимых оснований инициировать процедуру сокращения штатов, не может рассматриваться как дискриминация, так как данное право предоставлено работодателю законом и при наличии нарушений установленной процедуры данные действия могут быть оспорены в суде, в связи с чем доводы о дискриминационном характере действий ответчика не свидетельствуют о незаконности принятого судом первой инстанции решения.
5.9. Аттестация работников не является дискриминацией в сфере труда
Суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что аттестация части работников организации как "ведущих" и отсутствие аттестации как "ведущей" для должности, замещаемой истцом, не является дискриминацией в сфере труда, поскольку истец занимает иную должность (по трудовой функции (наименованию, объему и характеру должностных прав и обязанностей), по квалификационным требованиям для замещения должностей), нежели работники, должности которых предусматривают (по штатному расписанию, действующему у ответчика и в силу заключенных с такими работниками трудовых договоров) дифференциацию должностей на "ведущих" и иных. Данная дифференциация, как верно определил суд первой инстанции, обоснованно реализована работодателем на основании ст. ст. 8 , , Трудового кодекса Российской Федерации и не содержит признаков дискриминации, определенных в ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации.
5.10. Право работодателя на выбор способа обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы не может расцениваться в качестве дискриминации в сфере труда
Оценив доводы сторон, суд сделал правильный вывод о том, что право работодателя на выбор способа обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы (премия, материальная помощь, индексация) в силу положений действующего законодательства дискриминацией не является.
5.11. Распределение работодателем обязанностей между работниками само по себе не свидетельствует о дискриминации
Само по себе распределение работодателем обязанностей между работниками организации не может являться дискриминацией.
5.12. Не может расцениваться в качестве дискриминации передача части трудовых обязанностей другим работникам для решения производственных задач
Передача части трудовых обязанностей другим сотрудникам в целях решения производственных задач дискриминацией не является.
5.13. Не может расцениваться в качестве проявления дискриминации расширение работодателем условий назначения пенсии для действующих работников по отношению к уволенным работникам
Право собственника при наличии необходимых оснований вносить изменения в локальные акты, в том числе регулирующие вопросы негосударственного пенсионного обеспечения, расширяя условия назначения пенсии и улучшая положения работников организации, не может рассматриваться как дискриминация по отношению к лицам, с которыми до принятия данных изменений трудовые отношения прекращены, так как данное право предоставлено работодателю законом.
5.14. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности не может рассматриваться как дискриминация
Судебная коллегия полагает, что право работодателя при наличии необходимых оснований привлекать работника к дисциплинарной ответственности не может рассматриваться как дискриминация либо злоупотребление, так как данное право предоставлено работодателю законом и при наличии нарушений установленной процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности данные действия могут быть оспорены в суде.
Судебная коллегия полагает, что право работодателя при наличии необходимых оснований привлекать работника к дисциплинарной ответственности не может рассматриваться как дискриминация либо злоупотребление, так как данное право предоставлено работодателю законом и при наличии нарушений установленной процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности данные действия могут быть оспорены в суде.
Судебная коллегия не может согласиться с выводом суда о проявлении дискриминации со стороны работодателя в отношении истицы в связи с объявлением ей указанного дисциплинарного взыскания и вручением уведомления о предложении вакантной должности уборщика помещений, поскольку привлечение истицы к дисциплинарной ответственности и уведомление работодателя о предложении вакантной должности не может быть расценено в качестве дискриминации в том смысле, в котором законодатель раскрывает понятие дискриминации в ст. 3 ТК РФ.
Судебная коллегия полагает, что право работодателя при наличии необходимых оснований привлекать работника к дисциплинарной ответственности не может рассматриваться как дискриминация либо злоупотребление.
5.15. Неэтичное поведение должностных лиц работодателя само по себе не свидетельствует о наличии дискриминации в отношении работника
Неэтичное поведение по отношению к истцу должностных лиц дистанции пути, конфликты с ними сами по себе не могут служить подтверждением дискриминации истца в сфере труда, требующей восстановления его прав путём компенсации морального вреда.
5.16. Наличие конфликтной ситуации с должностным лицом работодателя само по себе не свидетельствует о дискриминации в отношении работника
Суд первой инстанции правомерно исходил из того, что конфликтная ситуация с руководителем отдела образования и его желание уволить истца не являются в силу требований ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации дискриминацией в сфере трудовых отношений, признаков дискриминации и злоупотребления правом в отношении истца не установлено.
5.17. Факт трудового спора с работодателем не может расцениваться как дискриминация в сфере труда
Само по себе наличие трудовых споров между работником и работодателем, разрешенных судом в пользу работника, не является безусловным свидетельством фактов его дискриминации.
Выводы суда первой инстанции о том, что истец подвергался дискриминации в сфере труда, так как имеется решение районного суда, вступившее в законную силу, которым приказ "О применении дисциплинарных взысканий" в части объявления выговора и снижении размере премии отменен, являются ошибочными. Наличие имевшегося ранее трудового спора, разногласия между работником и работодателем нельзя расценивать как дискриминацию в сфере труда.
Наличие трудового спора, разногласий между работником и работодателем в сфере труда, расценивать как дискриминацию нельзя, поскольку ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями и применительно к заработной плате дискриминацией является повышение либо снижение размера заработной платы в зависимости от половых, расовых, возрастных, религиозных и иных, указанных в части 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации признаков.
Не содержат материалы дела доказательств, свидетельствующих о проявлении в отношении истца дискриминации в сфере труда со стороны работодателя на основании каких-либо личных неприязненных отношений, признаках социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности, учитывая, что сам по себе факт наличия трудового спора, разногласий между работником и работодателем в сфере труда нельзя расценивать как дискриминацию.
Отказывая истцу в удовлетворении требований о признании действий работодателя дискриминационными, взыскании компенсации морального вреда, суд верно исходил из того, что в нарушение ст. 56 ГПК Российской Федерации истцом не представлено доказательств допущения такой дискриминации.
При этом наличие трудового спора, разногласий между работником и работодателем в сфере труда нельзя расценивать как дискриминацию, правовых оснований для удовлетворения требований у суда не имелось.
5.18. Не является дискриминацией нахождение работника в обособленном структурном подразделении при отсутствии в нем других работников работодателя
Нахождение на рабочем месте в обособленном структурном подразделении при отсутствии здесь же других работников ответчика не может расцениваться как дискриминация истца.
5.19. Предоставление кабинета в месте, с которым работник не согласен, не является дискриминацией
Предоставление для работы другого кабинета не является противоправным действием, поэтому не может свидетельствовать о дискриминации в сфере труда.
5.20. Не является дискриминацией предоставление конкретному работнику компенсации за поднаем жилого помещения
Право работодателя на предоставление конкретному работнику компенсации за поднаем жилого помещения на основании двухстороннего соглашения не может рассматриваться как дискриминация, так как обязанность по обеспечению работников жильем трудовым законодательством прямо не предусмотрена.
5.21. Не может расцениваться в качестве дискриминации положение трудового договора о запрете работнику осуществлять трудовую деятельность у других работодателей
Не свидетельствует о дискриминации факт включения в трудовой договор пункта, запрещающего работнику осуществлять трудовую деятельность у других работодателей.
5.22. Само по себе введение суммированного учета рабочего времени не является дискриминацией
Поскольку различия исчисления учета рабочего времени установлены Трудовым кодексом РФ, то необоснованно утверждение подателя апелляционной жалобы о том, что введение для него суммированного учета рабочего времени повлекло ухудшение его трудовых прав, поскольку согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав и не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.
5.23. Не является дискриминацией непредложение вышестоящих должностей при восстановлении на работе
Довод жалобы о дискриминационных действиях ответчика в отношении истца, выразившихся в том, что после восстановления на работе ему не были предложены вышестоящие должности, пребывание в специальном звании - капитана превысило установленный Положением о службе в органах внутренних дел срок, является несостоятельным, поскольку сами по себе указанные обстоятельства не свидетельствуют о фактах дискриминации.
5.24. Не свидетельствует о дискриминации нахождение в кабинете работника коммутационного блока
Нахождение в кабинете коммутационного блока само по себе не свидетельствует о дискриминации истицы в сфере труда, поэтому не может являться основанием к удовлетворению ее иска.
Обстоятельства, связанные с размещением коммутационного блока в рабочем кабинете, не могут быть расценены как дискриминация в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка и т.п.
5.25. Не является дискриминацией в сфере труда неполучение детских новогодних подарков для детей работника
В списки на получение новогодних подарков, которые составлялись отделом кадров, истец и его дети не включались.
Истец не отрицал, что членом профсоюза не является, соответственно, учитывая указанные условия приобретения и предоставления подарков, у профсоюзной организации правовой обязанности выдать работнику, не являющемуся членом профсоюза, детские новогодние подарки не имелось. На работодателя каким-либо правовым актом обязанность по обеспечению детей работников новогодними подарками также не возложена.
Установленные обстоятельства приобретения и предоставления детских новогодних подарков не дают оснований признать, что неполучение новогодних подарков истцом является следствием его дискриминации в сфере труда.
5.26. Ненадлежащее оформление рационализаторских предложений работника не свидетельствует о наличии дискриминации
Не могут служить подтверждением дискриминации истца в сфере труда обстоятельства, связанные с ненадлежащим оформлением внесённых им рационализаторских предложений, с отсутствием премирования за такие предложения.
5.27. Факт необеспечения работника работой по трудовой функции не свидетельствует о наличии его дискриминации по отношению к другим работникам, которым работа предоставлялась
Суд пришел к выводу о том, что истцом каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что в отношении него ответчиком были допущены ограничения прав и свобод по признакам, указанным в ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации, не представлено. Причиной непредоставления истцу работы по специальности послужил отказ от подписания должностной инструкции и протокола проверки знаний требований промышленной безопасности и охраны труда, а не обстоятельства, с наличием которых законодатель связывает наличие дискриминации. Сам по себе факт необеспечения истца работой по трудовой функции, не свидетельствует о наличии дискриминации в отношении истца по отношению к другим работникам, которым работа предоставлялась.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции принял правильное решение об отказе в удовлетворении требований о признании в отношении истца дискриминации в период с октября по декабрь 2015 года, фактически являющимся продолжением неправомерных действий ответчика в отношения истца, выражающимися в лишении возможности трудиться по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, которые начались в апреле 2015 года.
5.28. Непроведение с работником инструктажа по охране труда и пожарной безопасности само по себе не является обстоятельством, свидетельствующим о дискриминации работника работодателем
Материалы гражданского дела каких-либо доказательств нарушения прав истца по дискриминационным признакам, перечень которых приведен в статье 3 ТК РФ, не содержат, не усматривает таких доказательств и судебная коллегия.
Сам по себе факт, выразившийся в непроведении с работником инструктажа по охране труда и пожарной безопасности, обстоятельством, свидетельствующим о безусловной дискриминации работника работодателем, являться не может.
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Как работодателю избежать обвинений в дискриминации инвалидов?
Документ: Приказ Минтруда России от 09.11.2017 № 777 "Об утверждении методических рекомендаций по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости"
Комментарий: Работодатель должен соблюдать обязательства не только перед обычными работниками, действующее законодательство предусматривает меры по защите интересов особых категорий работников – инвалидов.
Так, для работодателей (независимо от организационно-правовой формы) установлены квоты для приема на работу инвалидов, а также возложена обязанность организовать специальные рабочие места для них (ст. 21, 22 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в РФ", далее – Закона № 181-ФЗ).
Для помощи работодателям в соблюдении этих обязанностей Минтруд России приказом от 09.11.2017 № 777 утвердил Методические рекомендации по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости (далее – Рекомендации).
Для кого они предназначены? В первую очередь ими могут воспользоваться сами работодатели, хотя применять их могут и служба занятости, и профсоюзы.
Что такое "меры разумного приспособления инвалидов" и какими они бывают?
Согласно ст. 22 Закона № 181-ФЗ для работников-инвалидов работодатель должен организовать специальные рабочие места, оборудованные с учетом нарушенных функций инвалидов и ограничений их жизнедеятельности. Количество таких рабочих мест определяется исходя из установленной для конкретного работодателя квоты на инвалидов.
Комментируемые Рекомендации вводят понятие "разумное приспособление инвалидов". Это – комплекс мероприятий по дооборудованию и дооснащению рабочего места инвалида-работника, с тем чтобы не было препятствий для выполнения им своей работы (п. 3 Рекомендаций).
Примерами "разумных приспособлений" могут служить следующие действия работодателя (п. 5 Рекомендаций):
· приспособление помещения, обстановки и оборудования под нужды инвалида;
· предоставление информации в доступной для инвалида форме;
· изменение режима работы или обучения;
· предоставление инвалиду другого рабочего места или места обучения (или перевод на работу на дому);
· перевод инвалида на другую работу в соответствии с рекомендациями ИПРА;
· освобождение инвалида от работы или обучения для прохождения курса реабилитации в период временной нетрудоспособности и лечения;
· кприобретение или модификация оборудования в соответствии с потребностями инвалидов с различными нарушениями функций организма;орректировка проведения обучения или переподготовки, или предоставление наставника;
· изменение процедуры тестирования при приеме на работу инвалида с учетом нарушенных функций организма и ограничений его жизнедеятельности;
· предоставление сурдопереводчика, тифлосурдопереводчика;
· предоставление помощи наставника или другой поддержки.
Заметим, что в данном перечне приведены только основные примеры действий работодателя, направленных на облегчение положения инвалида. Перечень этими примерами не ограничен, так что работодатель может самостоятельно определить необходимые меры для приспособления инвалидов с учетом специфики своей деятельности. Закрепить их следует в локальном нормативном акте.
Заметим также, что отсутствие специально организованных для инвалидов рабочих мест может быть квалифицировано контролирующими органами как нарушение трудового законодательства (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).
По каким признакам можно определить, что работодатель дискриминирует инвалидов?
При проведении проверки работодателя на предмет соблюдения трудовых прав инвалидов контролирующие органы будут обращать внимание на признаки их дискриминации. К числу таких признаков относятся (п. 3 Рекомендаций):
· отсутствие доступа к информации о вакансиях (в т.ч. для инвалидов по зрению и слуху). Отсутствие доступа может выражаться, например, в непредставлении сведений о свободных рабочих местах, созданных или выделенных для инвалидов по квоте;
· отказ в создании условий, которые содействовали бы занятости работника-инвалида. К таким условиям относятся, например, приспособление для него маршрута передвижения по территории организации, обеспечение доступности служебных помещений (в т.ч. для гигиенических нужд) и т.д.
· отказ в разумном приспособлении работника-инвалида;
· неоказание помощи в организации труда при дистанционной работе и работе на дому;
· отказ в закреплении при необходимости наставника;
· несоблюдение требований трудового законодательства в отношении условий труда инвалидов;
· отказ инвалидам в переводе на другую работу, имеющуюся в организации, в соответствии с рекомендациями в ИПРА;
· отказ в приеме на работу на основании наличия инвалидности;
· наличие при приеме на работу избыточных требований, не связанных с трудовой деятельностью инвалида;
· увольнение работников по признаку инвалидности.
Указанные формы дискриминации названы в Рекомендациях основными. Это не означает, что приведенный перечень является закрытым. При проведении проверок контролирующие органы могут опираться и на другие критерии, по которым условия работы инвалидов могут быть признаны дискриминационными. Проанализировав свои действия в отношении инвалидов на основании перечисленных признаков, организация может избежать большей части претензий.
Несмотря на то, что Рекомендации носят методический характер и не являются обязательными для соблюдения работодателем, применение их в деятельности может помочь организации. Дело в том, что привлечь работодателя к административной ответственности за несоблюдение норм трудового законодательства можно, если ГИТ (Государственная инспекция труда) выявит нарушения прав инвалидов. При проведении проверки контролирующие органы будут опираться на данные Рекомендации.
Напомним, что работник-инвалид или его законный представитель могут обратиться с жалобой на нарушение прав в ГИТ в субъекте РФ или с заявлением в суд (п. 8, п. 11 Рекомендаций). Кроме того, такой работник может воспользоваться официальным сайтом Федеральной службы по труду и занятости по адресу – https://онлайнинспекция.рф/ (п. 8 Рекомендаций)
Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе
Основы правовой защиты от дискриминации содержит Конституция РФ. Так, ч. 1 ст. 19 Конституции провозглашает, что все равны перед законом и судом. Согласно ч. 2 ст. 19 государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Часть 3 ст. 19 Конституции гарантирует, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Часть 3 ст. 37 Конституции провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Согласно ст. 3 ТК РФ, «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».
При этом ТК РФ, прямо не формулируя понятие дискриминации в сфере труда, тем не менее по сути определяет дискриминацию через категории «ограничение прав» и «преимущества». Тем самым отсутствие четкого понятийного аппарата в трудовом законодательстве дает возможность недобросовестным работодателям толковать нормы выгодным для себя образом, а работники сталкиваются со сложностью отстоять свои права в судебном процессе.
Суд пришел к выводу, что сам факт увольнения истца годом ранее не может ставить его в худшее положение с иными работниками, уволенными раньше. (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 ноября 2009 г. по делу № 2-3516/09)
Истец обратился в суд с иском к ФГУП о компенсации морального вреда в сумме 300 000 руб. в связи с профессиональным заболеванием, вызванным выполняемой у ответчика работой в должности бортмеханика и бортинженера. А. был уволен 19.02.2007 по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Свои требования он обосновывал положениями коллективного договора на 2008–2011 гг., вступившего в силу 01.05.2008. Согласно п. 6.4 указанного коллективного договора, работодатель выплачивает единовременное денежное пособие (компенсацию морального вреда) в размере 100 000 руб. за счет средств предприятия работникам, уволенным или переведенным на другую работу в связи с утратой трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или работникам, проработавшим 15 и более лет и получившим профзаболевание по профессии. Истец проработал у ответчика около 40 лет, через некоторое время после увольнения истцу установлено профессиональное заболевание, определено наличие причинно-следственной связи данного заболевания с работой, также установлены III группа инвалидности и 1-я степень ограничения способности к трудовой деятельности. Суд посчитал, что на основании ст. ст. 21, 22 ТК РФ, ст. 151, 1101 ГК РФ иск подлежит частичному удовлетворению, поскольку по вине работодателя, не обеспечившего безопасные условия труда, истцу причинен вред здоровью, истец испытывал и испытывает физические и нравственные страдания в связи с получением профессионального заболевания. При этом суд не принял во внимание ссылку истца на положения коллективного договора, так как на момент увольнения истца он не был заключен. Определением Санкт-Петербургского городского суда от 16.11.2009 по кассационной жалобе истца решение суда первой инстанции изменено, сумма компенсации морального вреда повышена до 100 000 руб. Коллегия, напротив, применила спорный пункт коллективного договора, при этом указав, что невозможность начислить истцу предусмотренную им компенсацию морального вреда в 100 000 руб. по причине того, что увольнение истца состоялось до момента вступления в силу коллективного договора, «должна расцениваться как несовместимая с принципом равенства, гарантируемым ст. 19 Конституции РФ». Данная норма Конституции РФ, по мнению суда, «закрепляет принцип равенства, предполагающий, что равный подход к фактически равным субъектам обусловливает необходимость предоставления одинаковых гарантий лицам, относящимся к одной категории, а равенство перед законом и судом исключает формальные различия и необходимость их учета судом». Коллегия пришла к выводу о недопустимости установления различий в правовом статусе лиц, принадлежащих к одной по условиям и роду деятельности категории, в том числе введения особых правил, касающихся условий реализации трудовых прав, если эти различия объективно неоправданны, необоснованны и не соответствуют конституционно значимым целям и требованиям.
Суд решил, что неустановление истцу такой же системы оплаты труда (должностного оклада), как и другим мастерам, имеющим одинаковые должностные обязанности, закрепленные в одной и той же должностной инструкции, только потому, что он не выполнял в течение установленной продолжительности рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии без дополнительной оплаты, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истца. (Решение Кинешемского городского суда Ивановской области от 7 июля 2010 г. по делу № 2-1097/2010)
С. Е. Новиков обратился в Кинешемский городской суд Ивановской области с иском к ООО «КейЭйСи» о прекращении дискриминации в сфере трудовых отношений, возмещении недополученного заработка, компенсации морального вреда. Дискриминацию в отношении себя истец видел в том, что некоторое время по собственной инициативе помимо своей работы исполнял обязанности другой должности. Однако официально оформлен на другой должности не был, хотя за данную работу проводилась доплата. Но в дальнейшем, когда доплату производить прекратили, истец продолжал ее выполнять и попросил оформить это документально. Но работодатель на его просьбы не отреагировал, а в скором времени и вовсе отправил в простой. Судом в ходе рассмотрения дела было установлено, что истец отказался продолжать выполнять обязанности рабочего-гальваника, не предусмотренные должностной инструкцией мастера без соответствующего официального закрепления в должностной инструкции или ином локальном акте, а два других мастера продолжали выполнять обязанности рабочего-гальваника, которым по ходатайству начальника производства и начальника участка металлопокрытий была установлена повременно-премиальная система оплаты труда по окладу и заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам. У истца никаких изменений в оплате труда не произошло, должностные обязанности всех троих мастеров не изменились. Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 настоящего Кодекса). В силу ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Данное положение также закреплено ст. ст. 3 и 132 ТК РФ. Согласно данным нормам закона оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.
Реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указывается в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы.
При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия. Таким образом, суд приходит к выводу, что неустановление истцу такой же системы оплаты труда (должностного оклада), как и другим мастерам, имеющим одинаковые должностные обязанности, закрепленные в одной и той же должностной инструкции, только потому, что он не выполнял в течение установленной продолжительности рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии без дополнительной оплаты, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истца. Представителем ответчика суду не представлено каких-либо доказательств того, что истец имеет более низкую квалификацию, деловые качества, чем другие мастера данного участка, привлекался к дисциплинарной ответственности. Имеющаяся в материалах дела характеристика истца, составленная начальником участка, не подтверждает это, суд считает данную характеристику необъективной, поскольку какими-либо другими доказательствами не подтверждается.
Согласно приказу генерального директора ООО «КейЭйСи» истец был направлен в целосменные простои с оплатой времени нахождения в простое из расчета 2/3 среднего заработка, как указано в приказе в связи со снижением объемов производства. В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Представителем ответчика суду не представлено доказательств того, что на участке, где трудится истец, действительно произошла приостановка работы, а приказ не является таким доказательством. При таких условиях приказ генерального директора ООО «КейЭйСи» о направлении в простой одного лишь истца не является законным и дополнительно подтверждает, что в отношении истца имеется дискриминация.
Суд пояснил, что факт принятия решения работодателем о сокращении численности штата не является дискриминацией в отношении работника. (Решение Орджоникидзевского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области по делу № 2-1993/2010)
Т. И. Емельяненко обратилась в суд с исками к ОАО «ММК» об установлении фактов дискриминации в сфере труды, взыскании компенсации морального вреда. Истица пояснила, что работодателем грубо нарушались ее конституционные и трудовые права на равные условия труда без дискриминации, под угрозой сокращения и в наказание за ее восстановление ее ежедневно принуждали заниматься работой, не обусловленной трудовым договором, - принудительным трудом. А именно в течение указанных периодов ежедневно приходили телефонограммы и письма на адрес места ее работы с требованием идти в отдел кадров для ознакомления с вакансиями. Сотрудники отдела кадров являлись в рабочее время на ее рабочее место и принуждали ее знакомиться со списками вакансий, принуждали брать ежедневно направления на работу. Она вынуждена была ходить по направлениям. Считает, что у нее неравные права с другими сокращаемыми работниками, поскольку она в результате этого должна была работать без обеда и задерживаться на работе.
В процессе судом было установлено, что в отношении Т. И. Емельяненко осуществляется процедура сокращения. Суд указал на то, что в соответствии с Конвенцией № 111 МОТ «О дискриминации в области труда и занятий», принятой 25 июня 1958 года и вступившей в силу для СССР 04 мая 1962 года, дискриминация представляет собой нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека. Термин «дискриминация» в соответствии со ст. 1 Конвенции включает:
а) всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
б) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.
Всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считается дискриминацией.
В соответствии со ст. 8 Конституции РФ в Российской Федерации гарантируется... свобода экономической деятельности. Указанное конституционное положение предполагает наделение работодателя правомочиями, позволяющими ему принимать необходимые кадровые решения. Работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации, вправе усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.
С учетом изложенного суд приходит к выводу, что принятое ОАО «ММК» решение о сокращении штата принято в рамках предоставленных ему правомочий.
Принятием данного решения права работника, предусмотренные ст. 37 Конституции РФ, не нарушаются. Поскольку права и свободы гражданина, не должны нарушать права и свободы других лиц, защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им .
В соответствии с положениями ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором .
Исходя из перечисленных требований Закона, на работодателя возлагается именно обязанность по предложению работнику, в отношении которого осуществляются мероприятия по сокращению численности или штата, всех имеющихся вакантных должностей. Предлагаемая работа должна отвечать требованиям квалификации работника, а также состоянию его здоровья. При этом из действующего законодательства не усматривается, что работник обязан знакомиться со всеми предложенными ему вариантами вакантных должностей под роспись, а также в обязательном порядке соглашаться с предложенными ему вариантами.
С учетом изложенного суд приходит к выводу, что ответчик, предлагая истице все имеющиеся вакантные должности, требования закона не нарушает.
Не всегда совершение незаконного действия работодателя в отношении работника является дискриминационным. (Решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 28 января 2008 г. по делу № 11-27/08)
В деле по иску гражданина к ООО «Талирс Плюс» суд в апелляционном решении, которым исковые требования частично удовлетворены, признал отказ в приеме на работу гражданина по основаниям «не подходит по возрастной категории» незаконным, взыскал компенсацию материального ущерба и морального вреда, однако отказал в удовлетворении требования обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор со ссылкой на то, что «заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя».
Данное решение еще раз подчеркивает свободу работодателя в осуществлении экономической деятельности и последствия отсутствия в законодательстве четких критериев определения дискриминации в трудовых отношениях.
Суд указал на то, что в качестве доказательств дискриминации могут быть представлены как письменные доказательства (мотивированный отказ в приеме на работу, объявление о наборе персонала в средствах массовой информации), так и свидетельские показания.
Гражданин обратился в суд с иском к ОАО «Вагонреммаш» с требованием об установлении факта его дискриминации со стороны ответчика как члена Российского профессионального союза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ), признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора, обязании работодателя заключить с истцом трудовой договор. В обоснование заявленных требований Н. ссылался на то, что ответчик необоснованно отказал в заключении трудового договора, тем самым подвергнув его дискриминации в сфере труда, что является нарушением ст. ст. 3, 64 ТК РФ. Приказом от 30 июля 2008 г. уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 30 июля 2008 г. истцом подано заявление директору Воронежского вагоноремонтного завода - филиала ОАО «Вагонреммаш» с просьбой принять на работу в цех подготовки вагонов по специальности электрогазосварщик 5-го разряда. 8 августа 2008 г. истцом был получен ответ за подписью директора ОАО «Вагонреммаш» Воронежский ВРЗ ОАО «ВРМ» о том, что «...заявление рассмотрено, принять на работу в настоящее время не представляется возможным, данные внесены в базу резерва высококвалифицированных специалистов...». В своем исковом заявлении истец ссылался на некий «черный список» лиц членов профсоюза, которым ответчик отказывал в приеме на работу из-за их принадлежности к профсоюзу. Однако пояснения истца в части наличия «черного списка» в ОАО «Вагонреммаш», суд оценил, как не соответствующие действительности, поскольку данные сведения ничем не подтверждены. Судом установлено, что на момент подачи истцом заявления о приеме на работу в ОАО «Вагонреммаш» по специальности «электрогазосварщик» вакансии по указанной специальности отсутствовали, работодатель публично не заявлял о наличии у него вакантных мест по данной специальности, не вел с истцом переговоров о трудоустройстве.
Данный факт подтверждается сообщением ГУ «Центр занятости населения» Железнодорожного района г. Воронежа, согласно которому за период с 1 июля по 15 августа 2008 г. вакансия электрогазосварщика Воронежским ВРЗ ОАО «ВРМ» не подавалась.
Наличие достаточного количества данных, подтверждающих неэффективность руководителя, несоответствие его деловых качеств занимаемой должности и, соответственно, невыплата работнику компенсации при увольнении, не может расцениваться как дискриминация. (Решение Октябрьского районного суда г. Уфы от 22 июля 2008 г.)
Гражданин обратился в суд с иском к ООО «ПроБюроАгидель» о восстановлении на работе в должности генерального директора ООО «ПроБюроАгидель», взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, указав на незаконность своего увольнения. Судом первой инстанции установлено, что истец уволен по п. 2 ст. 278 ТК РФ. При этом суд указал, что расторжение трудового договора по данной статье допускается без выплаты компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, поскольку факт невыплаты компенсации не свидетельствует о том, что нарушен порядок увольнения. В силу п. 4.2 Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 года № 3-П предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации - в силу ст. ст. 1 (ч. 1), 7 (ч. 1), 8 (ч. 1), 17 (ч. 3), 19 (чч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 и 55 (ч. 3) Конституции РФ - предполагает, в свою очередь, предоставление руководителю адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы от возможного произвола и дискриминации. К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определенном трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями ст. 278 ТК РФ, выплата компенсации - необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.
Как указал Верховный Суд РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Суд пришел к выводу, что увольнение истца сразу после его восстановления на работе по решению суда не свидетельствует о том, что принятое решение о прекращении трудового договора носит дискриминационный характер. (Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23 июля 2008 года по делу № 33-2601/2008)
Гражданин обратился с иском к департаменту по делам молодежи, физической культуры и спорта администрации г. Омска о восстановлении на работе.
В обоснование иска указал, что 18 мая 2005 года приказом управления физической культуры и спорта администрации г. Омска он был назначен на должность директора муниципального учреждения дополнительного образования детей. 9 января 2008 года К. был уволен по п. 13 ст. 81 ТК РФ за нарушение трудовых обязанностей. 15 апреля 2008 года во исполнение решения районного суда от 14 апреля 2008 года восстановлен в прежней должности. Но в скором времени вновь уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора) с выплатой компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка. Полагает, что его увольнение незаконно. Просил восстановить его на работе в прежней должности. Представитель ответчика иск не признал, сослался на то, что предусмотренная законом процедура увольнения истца соблюдена.
На основании п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ и заключенного с истцом трудового договора работодатель вправе расторгнуть трудовой договор и при отсутствии виновных действий работника. Согласно ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом. По делу не имелось каких-либо данных о том, что увольнение истца является дискриминацией по одному из указанных в законе обстоятельств. Ответчик указывал, что его не устраивают деловые качества истца как руководителя, что управление муниципальным учреждением дополнительного образования детей истцом осуществляется неэффективно.
В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Трудовое законодательство не обязывает работодателя указывать конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.
Законодательное закрепление особых правил расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено особенностями характера и содержания выполняемых им трудовых функций и не может расцениваться как нарушение гарантированного Конституцией РФ равенства возможностей в области труда.
Запрет на увольнение матери, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не распространяется на работников мужского пола и является дискриминационным по отношению к ним. (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П «По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А. Е. Остаева»)
Конституционность названного законоположения оспаривает гражданин А. Е. Остаев - отец троих малолетних детей, один из которых не достиг трехлетнего возраста, а другой является инвалидом. Жена заявителя, осуществляющая уход за детьми, не работает, а сам он 1 июня 2010 года был уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).
Полагая, что его увольнение является необоснованным и незаконным, а запрет расторжения трудового договора по инициативе работодателя должен распространяться и на мужчин - отцов, имеющих детей в возрасте до трех лет (тем более в ситуации, когда мать в связи с уходом за детьми не работает), А. Е. Остаев обратился в Савеловский районный суд города Москвы с иском к работодателю о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недополученного заработка и компенсации морального вреда.
Отказывая в удовлетворении исковых требований А. Е. Остаева, Савеловский районный суд города Москвы в решении от 31 августа 2010 года, оставленном без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26 ноября 2010 года, указал, что трудовой договор с ним был расторгнут в соответствии с требованиями законодательства без нарушений процедуры со стороны работодателя и что истец не входит в круг лиц, которым предоставляется гарантия, предусмотренная ч. 4 ст. 261 ТК РФ.
Гражданин А. Е. Остаев усматривал неконституционность ч. 4 ст. 261 ТК РФ в том, что она не предоставляет отцу ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, возможности пользоваться такими же гарантиями при увольнении по инициативе работодателя, какие предоставлялись бы в аналогичной ситуации матери этого ребенка, при том что Конституция РФ наделяет их равными правами и возлагает на них равные обязанности по содержанию и воспитанию детей. Лишение отца равного с матерью права на дополнительные гарантии при увольнении противоречит, по мнению заявителя, Конституции РФ, в том числе ее статьям - 7 (ч. 2), 19 и 38 (чч. 1 и 2), приводит к дискриминации по признаку пола, не согласуется с требованиями Конвенции МОТ «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (п. 1 ст. 1 и ст. 4) и, кроме того, ставит многодетные семьи, в которых матери осуществляют уход за детьми в возрасте до трех лет и в трудовых отношениях не состоят, в неблагоприятное положение с точки зрения защиты от снижения жизненного уровня.
Стабильность трудовых отношений, возможность совмещения работы с выполнением семейных обязанностей помогают женщинам сохранить востребованные на рынке труда навыки и квалификацию, повышают их перспективы с точки зрения профессионального роста, продвижения по службе, что, в свою очередь, обеспечивает им равные с другими работниками возможности реализации права на труд и свободного выбора рода деятельности и профессии. Кроме того, предсказуемость правовых последствий в случае продолжения женщиной трудовой деятельности после рождения ребенка, стимулируя повышение уровня рождаемости, позволяет решать стоящие перед государством задачи демографической политики.
Следовательно, запрет на увольнение матери, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя как одна из мер государственной поддержки работающих женщин, которая предоставляет им более высокий уровень защиты по сравнению с установленным на случай увольнения по тому же основанию для работающих мужчин, имеющих детей того же возраста и воспитывающих их вместе с матерью, позволяет обеспечить женщине равную с мужчиной возможность реализовать свои права и свободы в сфере труда без ущерба для прав и интересов ребенка и не может рассматриваться как приводящий к дискриминации работающих родителей в зависимости от их пола.
Соответственно, положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ в той мере, в какой оно, устанавливая специальную (дополнительную) гарантию для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, направлено на обеспечение им равных возможностей для реализации конституционного права на труд, не противоречит Конституции РФ.
Что касается отца ребенка в возрасте до трех лет, то в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрет на увольнение по инициативе работодателя распространяется на него только в том случае, если он воспитывает ребенка без матери. Соответственно, отец ребенка в возрасте до трех лет может быть уволен по инициативе работодателя, в частности по сокращению численности или штата работников, даже если он является единственным кормильцем в многодетной семье, а мать в связи с необходимостью осуществления ухода за детьми, которым в силу возраста или состояния здоровья требуется постоянная забота, в трудовых отношениях не состоит.
Кроме того, предоставление гарантии, закрепленной в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, не может ставиться в зависимость исключительно от того, кто - мать или отец - работает (состоит в трудовых отношениях), а кто осуществляет уход за детьми, поскольку дифференциация, основанная лишь на указанном критерии и не учитывающая всех обстоятельств, значимых для выполнения родителями обязанности по содержанию и воспитанию детей надлежащим образом, снижает эффективность системы государственной поддержки института семьи и в условиях недостаточности мер социальной защиты работников с семейными обязанностями может приводить - в нарушение конституционных принципов равенства и справедливости - к не имеющим объективного и разумного оправдания различиям в положении семей, воспитывающих малолетних детей.
Дискриминация в трудовых отношениях достаточно частое явление. Однако отсутствие четкой ее регламентации в законодательстве, а подчас и нежелание самой «потерпевшей» стороны добиваться защиты своих прав, приводит к нивелированию проблемы . Судебная практика по данной категории дел не столь обширна, что скорее говорит не об отсутствии дискриминации в трудовых отношениях, а о незнании своих трудовых прав и инертности работников, которые зачастую под угрозой увольнения не инициируют трудовые споры. В попытке дать более четкое определение дискриминации суды своими решениями всё же постарались не ущемить работодателей в праве на свободу предпринимательской деятельности, указывая, что работодатель вправе сам определять, с кем именно заключать трудовой договор, какой категории работников предоставлять льготы. Во многом разрешение спорных вопросов остается на усмотрение судов. Так, если работник обратится с просьбой к работодателю о предоставлении ему возможности работать сверхурочно для получения дополнительного заработка, а работодатель не захочет предоставить ему такой работы, при этом предоставив подобную возможность другим работникам, можно ли подобное решение работодателя считать дискриминационным? Скорее решение суда будет выглядеть следующим образом: «Работодатель обязан обеспечить работника работой в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Привлечение работника к сверхурочной работе является правом, а не обязанностью работодателя. При этом работодатель вправе самостоятельно определять необходимость проведения сверхурочных работ. Из содержания определения сверхурочной работы следует, что она производится по инициативе работодателя, а не работника (ст. 99 ТК РФ)». Из чего следует, что определение подобного оценочного понятия - «дискриминация» должно быть закреплено на законодательном уровне и для того, чтобы облегчить судам процесс толкования и правоприменения.
· Наталья Бацвин
Источник: Источник: журнал "Управление персоналом". Все статьи источник
+Дело № 2 – 1097/2010
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Кинешемский городской суд Ивановской области в составе:
председательствующего судьи Сироткина П.Б.,
при секретаре Осокиной Е.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Новикова С.Е. к ООО «КейЭйСи» о прекращении дискриминации в сфере трудовых отношений, возмещении недополученного заработка, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Новиков С.Е. обратился в Кинешемский городской суд Ивановской области с иском к ООО «КейЭйСи» о прекращении дискриминации в сфере трудовых отношений, возмещении недополученного заработка, компенсации морального вреда. Просит обязать ООО «КейЭйСи» прекратить в отношении его дискриминацию путём установления ему оклада, соответствующего окладам работников ФИО8 и ФИО7, признать п.1 приказа Номер обезличен от Дата обезличена года незаконным, взыскать с ООО «КейЭйСи» в его пользу недополученный заработок за период с Дата обезличена года по Дата обезличена года и компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей. Мотивирует свои исковые требования тем, что он работает в ООО «КейЭйСи» с Дата обезличена года в должности сменного мастера на участке гальванопокрытий, имеет... образование.... Его часовая тарифная ставка... не изменялась, не индексировалась за весь период его работы. На этом же участке трудятся ещё два сменных мастера ФИО7 и ФИО8 С Дата обезличена года администрация предприятия перевела указанных мастеров на другую систему оплаты труда (им установлен оклад в размере... рублей в месяц с ежемесячной премией...). Это привело к тому, что его заработная плата стала в несколько раз ниже в сравнении с заработной платой мастеров ФИО8 и ФИО7, которые работают на том же участке, имеют одинаковую с ним должность, трудовую функцию, но более низкую квалификацию. Дата обезличена года он обратился к генеральному директору с письменным заявлением, в котором просил обосновать разницу оплаты его труда в сравнении с мастерами ФИО8 и ФИО7, указав, что все трое имеют одинаковые должностные обязанности и работают на одном и том же участке. Это заявление до настоящего времени не разрешено. Дата обезличена года он был ознакомлен с приказом Номер обезличен от Дата обезличена года, согласно которому он переведён на 3-х дневную рабочую неделю, хотя рабочие его смены и мастера ФИО8, ФИО7 выполняли производственную программу в течение 5-ти дней рабочей недели. Согласно п.2, п.3 приказа Номер обезличен от Дата обезличена года он был отправлен в простой, оплату ему производили из расчёта 3-х дневной рабочей недели. По этому поводу он обращался в прокуратуру г.Кинешмы. Дата обезличена года он ознакомлен с приказом Номер обезличен, согласно которому он в единственном числе отправлен в простой до особого распоряжения, рабочие его смены работают 5 дней в неделю, а его функции выполняет мастер из другой смены. Администрация предприятия длительное время подвергает его дискриминации в сфере трудовых отношений. Это проявляется в следующем: мастерам ФИО8 и ФИО7, имеющим более низкую квалификацию установлена, тем не менее, более высокая заработная плата в противоречие со ст.ст. 129, 132 ТК РФ; п.3 приказа Номер обезличен от Дата обезличена года издан в нарушение ст. 157 ТК РФ, описательно-мотивировочная часть приказа не содержит правовых оснований для установления неполной рабочей недели (его коллеги - мастера ФИО8, ФИО7 и рабочие его смены трудятся без простоев до настоящего времени); описательно-мотивировочная часть приказа Номер обезличен от Дата обезличена года не имеет оснований для отправления его (одного человека) в простой в связи с уменьшением объёма работ до особого распоряжения, так как рабочие его смены продолжают работать.
В судебном заседании истец Новиков С.Е. свои исковые требования поддержал в полном объёме, подтвердил свои пояснения, данные им в судебном заседании 17 июня 2010 года л.д. 104-109), 24 июня 2010 года л.д. 123-127), согласно которым подтвердил изложенное в исковом заявлении. Суду также пояснял, что когда уволился гальваник, работать было некому. Он предложил начальнику участка выполнять эту работу, соответственно, за дополнительную оплату, начальник участка согласился, документально это не оформлялось. За данную работу производилась доплата. С приходом нового финансового директора доплату производить прекратили. В Дата обезличена года он обратился к начальнику участка, который пообещал решить данный вопрос. Работу гальваника он продолжал выполнять, так как работать было некому, попросил оформить это документально, но начальник участка ему ответил, что если его что-то не устраивает, то он может увольняться, в противном случае вообще будет сидеть без заработной платы. Других мастеров участка перевели на оклады. С Дата обезличена года его отправили в простой, объяснив это уменьшением объёма производства. При этом мастера ФИО8 в отпуск не отпустили, а поставили на его место, руководить его сменой. С графиком отпусков его не знакомили. Из-за дискриминации, которой он был подвергнут работодателем, испытывал нравственные страдания. С Дата обезличена года ему уменьшили заработную плату в три раза без всякого объяснения причин. На его просьбы никто не реагировал. С того момента, как он обратился за разрешением этого вопроса напрямую к генеральному директору, его всячески пытаются «выжить». Генеральный директор ему сказал, что всегда найдет повод его уволить. А позднее его вообще одного отправили в простой. У него семья, маленький ребёнок. На зарплату в... рублей невозможно существовать. У него началась бессонница. Причинённые ему нравственные страдания он оценивает в 100000 рублей. Он согласен с расчётом недополученного им заработка представленного представителем ответчика.
Просит обязать ООО «КейЭйСи» прекратить в отношении него дискриминацию в сфере труда, путём установления ему с Дата обезличена года оклада в размере... рублей с премией по итогам за месяц в размере...; взыскать с ООО «КейЭйСи» в его пользу недополученную заработную плату за период с Дата обезличена года по Дата обезличена года включительно в размере...; признать приказ генерального директора ООО «КейЭйСи» Номер обезличен от Дата обезличена года «О простоях» незаконным; взыскать с ООО «КейЭйСи» в возмещение морального вреда в его пользу сумму 100000 рублей.
В судебном заседании представитель истца Новикова А.Н., действующая на основании доверенности от 15.06.2010 года поддержала исковые требования и доводы истца Новикова С.Е., подтвердила свои пояснения данные ею в судебном заседании 17 июня 2010 года л.д. 104-109), 24 июня 2010 года л.д. 123-127). Дополнительно также пояснила, что представителем ответчика не представлено доказательств того, что истец Новиков С. Е. не подвергался дискриминации со стороны работодателя.
В судебном заседании представитель ответчика Кудрина С.В., действующая на основании доверенности от 25.05.2010 года, суду пояснила, что исковые требования не признаёт в полном объёме, подтвердила свои показания, данные ею в судебном заседании 17 июня 2010 года л.д. 104-109), 24 июня 2010 года л.д. 123-127), согласно которым подтверждала, что действительно Дата обезличена года между ООО «КейЭйСи» и Новиковым С.Е. на неопределённый срок был заключен трудовой договор, согласно которому истец принимался на должность мастера участка гальванопокрытий. Кроме истца на данном участке трудятся ещё два мастера ФИО7 и ФИО8, которым в Дата обезличена года дополнительным соглашением к трудовому договору установлен оклад в размере... рублей по ходатайству начальника участка ФИО10 о повышении заработной платы ФИО7 и ФИО8 в связи с выполнением ими дополнительных функций гальваника, не предусмотренных их должностной инструкцией. Данные работники не имели нареканий, поэтому в отношении их было принято решение об увеличении заработной платы. Истец Новиков С. Е. с Дата обезличена года перестал выполнять функции гальваника, поэтому не было оснований для увеличения ему заработной платы. Качество работ у истца не самое лучшее. Это отражено в характеристике на Новикова С. Е., составленной начальником участка ФИО10 Истец охарактеризован как безынициативный, не исполнительный, не контролирующий качество продукции.
При определении размера заработной платы в Дата обезличена года для ФИО7 и ФИО8 работодатель оценивал именно деловые качества данных работников, как это и предусмотрено ст.ст. 3, 129 Трудового кодекса РФ. Надлежащее выполнение ими своих трудовых обязанностей, как предусмотренных должностной инструкцией, так и других трудовых обязанностей, отсутствие нареканий со стороны работодателя в адрес данных работников по качеству выполняемой работы и явилось основанием повышения заработной платы для ФИО7 и ФИО8 Данные работники зарекомендовали себя только с лучшей стороны. Законодательство РФ не ограничивает работодателя в определении и повышении размера заработной платы для работников, так как только работодатель может оценить работу сотрудников с учётом их трудовых качеств. Новиков С. Е. дополнительных функций за рамками должностной инструкции не выполнял, также истец надлежащим образом не выполнял свои трудовые обязанности. Всё вышеуказанное подтверждает, что повышение заработной платы ФИО7 и ФИО8 нельзя рассматривать как дискриминацию Новикова С.Е., так как при решении данного вопроса учитывались только деловые качества этих двух сотрудников.
Приказом Номер обезличен от Дата обезличена года в ООО «КейЭйСи» с Дата обезличена года установлена неполная рабочая неделя, а не приказом Номер обезличен от Дата обезличена года, как указано в исковом заявлении. Приказом Номер обезличен установлены сотрудники, которым необходимо работать в режиме полной рабочей недели. Новиков С. Е. на основании приказа Номер обезличен от Дата обезличена года в режиме неполной рабочей недели работал только в Дата обезличена года.
Считает, что ООО «КейЭйСи» выполнило все требования трудового законодательства при организации работы Новикова С. Е. и тем самым не причинило моральный вред истцу. Он не обосновал и не доказал размер компенсации морального вреда.
Суду также пояснила, что отправление Новикова С.Е. в простой не является дискриминацией по отношению к нему, поскольку кроме него в простой еще были отправлены 75 работников с различных производственных участков. Данный факт проверялся Государственной инспекцией труда и прокуратурой, и нарушений ими не было выявлено. Трудовое законодательство не обязывает работодателя устанавливать всем работникам одинаковую заработную плату. Размер заработной платы работодатель определяет самостоятельно с учётом многих обстоятельств.
Просит в удовлетворении исковых требований истцу отказать в полном объёме.
Выслушав объяснения истца, его представителя, представителя ответчика, показания свидетелей ФИО8, ФИО7, данные ими в судебном заседании 17.06.2010 года, которые были оглашены судом л.д. 104-109), показания свидетеля ФИО10, данные им в судебном заседании 24.06.2010 года, которые были оглашены судом л.д. 123-127), изучив материалы дела, суд приходит к следующему.
Судом установлено, что Дата обезличена между сторонами был заключен трудовой договор л.д.5,6, 41,42), на основании которого приказом от Дата обезличена года Номер обезличен л.д. 40) истец Новиков С.Е. с Дата обезличена года был принят на работу в ООО «КейЭйСи» на неопределённый срок по основному месту работы в службу начальника производства мастером участка гальванопокрытий, была установлена повременно-премиальная система оплаты труда с часовой тарифной ставкой..., был установлен 3-х сменный режим работы в соответствии с графиком работы № 3. В трудовой книжке истца была произведена соответствующая запись л.д. 15-19). На данном участке кроме истца в таком же режиме работы трудятся мастера ФИО7 и ФИО8 л.д. 45-47,88-94, 110, 111, 112-117). Все трое мастеров участка гальванопокрытий имеют одинаковые должностные обязанности л.д.48-50). До Дата обезличена года у всех троих мастеров была одинаковая система оплаты труда и часовая тарифная ставка. Ранее все трое мастеров участка гальванопокрытий, в том числе и истец, кроме должностных обязанностей, предусмотренных их должностной инструкцией, дополнительно выполняли обязанности рабочего – гальваника. Вышеизложенное, кроме пояснений истца и материалов дела подтверждается показаниями свидетелей ФИО7, ФИО8 и ФИО10, не отрицается представителем ответчика.
В связи с тем, что истец отказался продолжать выполнять обязанности рабочего – гальваника не предусмотренные должностной инструкцией мастера без соответствующего официального закрепления в должностной инструкции или ином локальном акте, а мастера ФИО7 и ФИО8 продолжали выполнять обязанности рабочего – гальваника, последним, по ходатайству начальника производства и начальника участка металлопокрытий была установлена повременно-премиальная система оплаты труда по окладу... рублей в месяц, заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам от Дата обезличена года л.д. 90, 94, 101), у истца никаких изменений в оплате труда не произошло, должностные обязанности всех троих мастеров не изменились. В результате данных изменений в оплате труда у мастеров ФИО7 и ФИО8, имеющих... образование, размер ежемесячной оплаты труда по сравнению с истцом, имеющим... образование, увеличился, что подтверждается справками ответчика л.д. 8, 28-30).
Согласно ст. 60 Трудового кодекса РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
В силу статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Данное положение также закреплено статьями 3 и 132 Трудового кодекса РФ. Согласно данным нормам закона оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.
Реализация закрепленного в Конституции Российской Федерации права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указывается в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы. При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум, всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.
Работодатель без внесения каких-либо изменений в должностные инструкции мастерам ФИО7 и ФИО8 или закрепления изменения их трудовых обязанностей в ином локальном акте, без поручения выполнения в течение установленной продолжительности рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии фактически изменил им оплату труда в сторону увеличения по сравнению с истцом, у которого условия труда остались такими же как и у других мастеров. В соответствии с требованиями трудового законодательства в случае прекращения исполнения мастерами ФИО7 и ФИО8 дополнительных функций рабочего – гальваника, не предусмотренной их должностными обязанностями не имеет права уменьшить их должностные оклады, установленные дополнительными соглашениями к трудовым договорам, кроме как по соглашению сторон трудового договора. В судебном заседании истец пояснял, что он также готов выполнять дополнительную работу по профессии гальваника, при условии документального закрепления этого и за дополнительную плату.
Таким образом, суд приходит к выводу, что не установление истцу такой же системы оплаты труда (должностного оклада), как и другим мастерам, имеющим одинаковые должностные обязанности, закреплённые в одной и той же должностной инструкции, только потому, что он не выполнял в течение установленной продолжительности рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии без дополнительной оплаты, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истца.
Представителем ответчика суду не представлено каких-либо доказательств того, что истец имеет более низкую квалификацию, деловые качества, чем другие мастера данного участка, привлекался к дисциплинарной ответственности. Имеющаяся в материалах дела характеристика истца, составленная начальником участка, не подтверждает это, суд считает данную характеристику необъективной, поскольку какими-либо другими доказательствами, не подтверждается.
Согласно приказа генерального директора ООО «КейЭйСи» Номер обезличен от Дата обезличена года истец был с Дата обезличена года направлен в целосменные простои с оплатой времени нахождения в простое из расчёта 2/3 среднего заработка, как указано в приказе в связи со снижением объемов производства.
В соответствии со ст. 72.2 Трудового кодекса РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Представителем ответчика суду не представлено доказательств того, что на участке где трудится истец, действительно произошла приостановка работы, приказ Номер обезличен от Дата обезличена года, приказ Номер обезличен от Дата обезличена года л.д. 120, 121) не являются такими доказательствами. Отсутствие приостановки работы на участке гальванопокрытий подтверждается показаниями свидетелей ФИО8, ФИО7, ФИО10, которые подтвердили, что с данного участка в простой был отправлен один лишь истец, смена которой он руководит продолжает работать, в смену истца переведена мастер ФИО8, которая хотела идти в отпуск со своей сменой, но её работодатель в отпуск не отпустил.
При таких условиях приказ генерального директора ООО «КейЭйСи» Номер обезличен от Дата обезличена года о направлении в простой одного лишь истца не является законным и дополнительно подтверждает, что в отношении истца имеется дискриминация.
Статья 3 Трудового кодекса РФ допускает возможность компенсации морального вреда, причинённого нарушением правила о запрещении дискриминации.
Суд считает, что неправомерными действиям ответчика нарушены трудовые права истца, чем ему причинён моральный вред в виде нравственных страданий. Из-за дискриминации в сфере труда истец испытывал нравственные страдания, вынужден обращаться в суд за защитой своих трудовых прав. В соответствии со ст.ст. 3, 237 Трудового кодекса РФ, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учётом объёма и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд определяет размер морального вреда, подлежащего возмещению, в сумме... рублей.
Анализируя представленные доказательства, суд находит исковые требования обоснованными, подлежащими удовлетворению частично в части взыскания компенсации морального вреда.
Согласно ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход государства государственная пошлина от уплаты которой истец освобождён.
Руководствуясь ст. ст. 103, 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Новикова С.Е. удовлетворить частично.
Обязать ООО «КейЭйСи» прекратить в отношении Новикова С.Е. дискриминацию в сфере труда, путём установления Новикову С.Е. с 01 декабря 2009 года систему оплаты труда - повременно-премиальную по окладу, с окладом... рублей в месяц.